淺議中小企業(yè)人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)與管理（humanresourcedevelopment&management）是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動，即對人力資源進行有效開發(fā)、合理利用和管理的過程。這些過程包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃，并在其指導(dǎo)下進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓(xùn)及決定報酬和勞資關(guān)系等。人力資源管理是在20世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來的，經(jīng)歷半個多世紀(jì)的發(fā)展，其功能經(jīng)歷了上升的過程，人力資源開發(fā)與管理對中小企業(yè)發(fā)展極為重要。一：我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀中國企業(yè)評價協(xié)會、國家發(fā)改委中小企業(yè)司、國家統(tǒng)計局工業(yè)交通統(tǒng)計司、國家工商總局個體私營經(jīng)濟監(jiān)管司和全國工商業(yè)聯(lián)合會經(jīng)濟部聯(lián)合設(shè)立的《中小企業(yè)發(fā)展問題研究》課題，運用了“成長型中小企業(yè)評價方法”GEP評估法綜合評價1999-2002年我國80408家非公有制中小企業(yè)的整體發(fā)展?fàn)顩r。調(diào)查顯示，目前非公有制中小企業(yè)員工的學(xué)歷以初中及以下水平為主，其次是職高、中專、大專學(xué)歷，大學(xué)本科畢業(yè)的寥寥無幾；專業(yè)技術(shù)人員更加短缺，80%以上的中小企業(yè)工程技術(shù)人員所占的比重不到5%在成長型企業(yè)的高層管理人員中，有本科以上學(xué)歷的所占比例為40%。關(guān)于員工績效考核，約54%的企業(yè)能夠?qū)T工實行員工績效考核?？梢钥闯?，我國多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀在類似于傳統(tǒng)人事管理的管理設(shè)置、管理南北同和管理方法當(dāng)中，呈現(xiàn)出一定的波動性和維持性，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。（一）人力資源的存量現(xiàn)狀我國企業(yè)多為勞動力密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源。1.勞動力資源數(shù)量多,但結(jié)構(gòu)不合理、整體素質(zhì)不高企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。2.人才流失嚴(yán)重人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達45萬人；一部分流向我國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科技學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國內(nèi)人才。人才的缺乏已經(jīng)嚴(yán)重制約了我過中小企業(yè)的健康發(fā)展另外，中小企業(yè)，特別是其中的家族企業(yè)，在用人機制上存在“任人唯親”、“任人為近”的現(xiàn)象。（二）人力資源開發(fā)管理機構(gòu)的設(shè)置目前，大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理季候，其只能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部門兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即使如此，該部門還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他管理職能。在某種意義上，還在演戲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安置所”。（三）人力資源管理人員的配備大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員，即使有，只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作。這不僅與企業(yè)決策層的思想觀念有關(guān)，還與從事人力資源管理工作人員的素質(zhì)有很大關(guān)系。（四）人力資源管理制度的指定與實施許多企業(yè)主嘗試著指定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析，大都是從員工考勤、獎勵制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)，盡管員工心存不滿，但由于買賣雙方市場的行為，大部分員工只好接受各種限制條件。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的年人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性。（五）人力資源競爭的外在環(huán)境現(xiàn)狀隨著競爭的日趨激烈，缺乏規(guī)模經(jīng)營優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢的企業(yè)將面臨被淘汰的危險局面。大部分人才會捕捉發(fā)展機遇，尋求更大的發(fā)展空間和更好的發(fā)展機會。因此，中小企業(yè)所面臨的人力資源競爭環(huán)境不容樂觀。罩（六盯）人釋力資唉源管品理職員能特摩點群目前小一些紹企業(yè)堵仍然州停留礙在傳燦統(tǒng)的旨人事徒管理喚，人封力資陰源部旅作為購某一屑職能杜部門應(yīng)單獨晴使用醫(yī)的工破具，緒似乎綠與其藥他部稅門的央關(guān)系斃不大積；線而草仙丹后人力怪資源沖？菊管理逼與此蠟截然刊不同方，要梁求人嚴(yán)力資功源部趟門成零為一后個企結(jié)業(yè)的撓真正分的規(guī)繭劃、緞決策歪、制腫度設(shè)汪計部呆門，說集中突精力制營造闊一種古良好鋼的工姓作氛怪圍，腐開發(fā)杠員工仇潛能裂。人仿力資罪源管曠理部印門的址主要存職責(zé)倒在于班制定氣人力棉梨園而規(guī)劃亞？套、美開發(fā)層政策怨，側(cè)凡重于祝人的窄潛能種開發(fā)瞎和培挨訓(xùn)，戶同時漂，培錦訓(xùn)其死他職陽能部劇門經(jīng)奉理或谷管理攝者，甲提高壤他們隆對人兄的管粒理水結(jié)平和研管理夜素質(zhì)圾。脂二、箭當(dāng)前搖中小兩企業(yè)牙人力端資源扛開發(fā)普管理侍中存編在的蓮問題真中小撒企業(yè)杜主要肺是一渠些鄉(xiāng)狹鎮(zhèn)企溫業(yè)、款民營許企業(yè)悅、大崇企業(yè)抄集團拒下屬拐的子紡公司鼻、一兵些科果技含姓量較悼高的美新型純企業(yè)豎。由膝于其秧自身管規(guī)?？洼^小潤，因嗚此，壘在人墊員管卸理上簡比較燙靈活壺，人習(xí)員浪餓費的昆現(xiàn)象珍較少轉(zhuǎn)。但透大多租數(shù)中擾小企惕業(yè)家岡族制鮮管理打色彩坊較濃促，資毯金實兩力有硬限、權(quán)規(guī)模資小、訴穩(wěn)定伐性不德高感等特剪點也決決定勤可中甚小企欣業(yè)在炕人力泳資源深管理嚇方面況存在憲許多程問題族，有秋很多尖地方怠不適狐合中舒小企背業(yè)在貫現(xiàn)代尊經(jīng)濟果環(huán)境訓(xùn)下長卷期發(fā)漢展。壘（一絹）人雨力資離源理禍念滯疲后色最突悔出的排體現(xiàn)跑是以狀人為牙中心午的理勁念尚陰未被黨企業(yè)感所有菌者和燦管理刃者層爺所接管受繳，句謀對廣苗東省毅中小椒企業(yè)尊調(diào)查僻，被別問到透企業(yè)輩組急仁需何串種資積源時馳，6靠3%獄的企揉業(yè)主臨認(rèn)為機是融帆資，春僅3婦3%企的企徹業(yè)主材將人嗎才和脖提高紙內(nèi)部魯人唯力資干源列守為迫揭切需逐要解柿決的處問題昨。民企業(yè)息主對附人力短資源幼管理霸的角擠色認(rèn)識識不鄰夠柄。目舞前，墻很多黃中小卷企業(yè)汪人力形資源漏管理疫的專括業(yè)角摸色未銹受到歸企業(yè)淚的重奪視裁。季企業(yè)稱主將勵員工板視為度企業(yè)世的附協(xié)屬物督，企羽業(yè)賺冰賺取謎利潤板的機仗器影，對旅企業(yè)夫地決右策只紛有無架條件想地執(zhí)央行，盡企業(yè)垃忽視殲了人叛的需泛要和容感受唇。潮因此繡，主溝張往“涼人本煌管理龍”部、戰(zhàn)“刮以人莫為中么心硬”顫的人籌力腳資源美管理癢根本芹無法問得到少重視艇。人賤力資制源惑得不葬到承剝認(rèn)，拾其結(jié)私果必啦然導(dǎo)野致高外級人電才的酸流失酬，使生中小慎企業(yè)冷的生節(jié)存與抹發(fā)展夾蒙上絹陰影裙。數(shù)（二頃）缺埋乏與印企業(yè)違戰(zhàn)略嗎規(guī)劃親相辯協(xié)調(diào)針的人夾力資躺源管析理戰(zhàn)丟略娘大多噸數(shù)企惹業(yè)在攏制定帳市場懂戰(zhàn)略擊、產(chǎn)理品策旨略、桂投資禁策略犯時，援未能嫩制定忌相應(yīng)吧的人災(zāi)力資頓源戰(zhàn)軋略相霧配合燒。趟如在貓制定笑市場物拓展腦戰(zhàn)略胸時，流較多附地研載究具箏體市蝕場戰(zhàn)億略的壞方式妙、條巾件、詠步驟粉及外史觀影米響而尼很少凝研究胖完成攻這一學(xué)戰(zhàn)略腐的用佛人策販略。泰（三餓）人鹿力資堅源管幣理機土構(gòu)和應(yīng)管理梅制度劃不健納全浪中國養(yǎng)中小勒企業(yè)族在觀陸念滯惰后和贏人力內(nèi)資源紋戰(zhàn)略辱失衡旱的雙塘重作姜用下遞，導(dǎo)樓致人易力資矮源管消理部溪門功賭能定斤位不沫清，關(guān)直接鄉(xiāng)后果談就是荒人力歌資源耐管理什機構(gòu)鋼設(shè)置詠不科誠學(xué)和云人員村配備永不合質(zhì)理灘。飾大多個數(shù)中姿小型蘋企業(yè)隊仍由裂人事姐行政剖部承迎擔(dān)或簽由行至政后御勤部嘉人員蕩兼任緞人力捕資源偉管理滿工作搭，大滾多未逐受過臣專業(yè)紐訓(xùn)練典，停拐留在甩檔案立管理飛、工鋸資和壓勞保泥福利輩等事授務(wù)性含管理板是典泉型的覽以鎮(zhèn)“嫩事肌”叨為中積心的蛛“堪靜態(tài)系”棚人事奪管理翅。而往且在遲管理喬中過部分依溜賴企書業(yè)主雜個人豬能力狡、經(jīng)燥驗、完魅力士和威黎望，蝕常采亂用傳滅統(tǒng)的浙家族房式、賊命令分式、仍隨意蒼性的雹管理紡方式宮。制祥度的德執(zhí)行替過程蓬不規(guī)腔范，軟當(dāng)企造業(yè)主匆的意幻見與濁規(guī)章軌制度弄沖突勸時，戒制度完往往現(xiàn)讓位彼于企獵業(yè)主或意見免，大哪大降愧低了勻制度欣的權(quán)家威性翅和效般應(yīng)，府制度杏對家涉族成摧員與項雇員羅的執(zhí)瞇行偏永差太腎大，鋼造成記對其旱他管若理措駱施的賤沖擊遺。臭（四罷）缺終乏科志學(xué)有昆效的督人才膛引進鑰、培剛育和壓利用袖機制脊由于謀非國轉(zhuǎn)有中罷小企爸業(yè)成宏長過綢程的招獨特蓮性和鋒制度悶的不頌規(guī)范俯，企樸業(yè)高挖層管握理和啄財務(wù)話管理除等核燭心職州位大匙多為觀企業(yè)獻主的之親朋繳“吵把守屈”怠。加暮之對筆中高互層管上理人丑員選礎(chǔ)拔標(biāo)農(nóng)準(zhǔn)和輸程序搞有欠癥科學(xué)高，對檔所用牢人員弱極少悶?zāi)軌蛄舆M行罪能力碑測評裂和業(yè)敏績考器核，德中小蝴企業(yè)陣的人久力資早源管芳理往趟往沒搶有一威個長豐遠(yuǎn)而僚又行妻之有倘效的別規(guī)則仔，人妹事管勝理的鈔運作遭機制自沒有慚隨著展經(jīng)濟質(zhì)環(huán)境惜、企寬業(yè)的苦發(fā)展豪規(guī)劃嗎而變目化，畏尚未大形成色科學(xué)插有效沖的人全力資距源引柿進、饒培育襖和利脈用機暢制，倡主要逆表現(xiàn)己在以念下幾縣點：宣1．災(zāi)人才房引進勿渠道礦過窄自，隨丈意性叨大混招聘印時因嗎缺乏孝長遠(yuǎn)史計劃瘦而針討對性潮不強叮，效棄果不酬甚理錦想。瀉2．晌缺乏踩完整宵的人蘇力培杯訓(xùn)計鍋劃，滲員工質(zhì)培訓(xùn)毒投資厘不足睡由于甘企業(yè)匪規(guī)模祝小，哨固定盒的培狂訓(xùn)經(jīng)架費難勺以保那證，盆培訓(xùn)鬼場所謠和培滑訓(xùn)時蜓間也沖難保贏證，藥培訓(xùn)誼方式么也蕉多限靈于師衫徒之饒間的膝傳幫井帶，狠培訓(xùn)恨內(nèi)容扯以企蛇業(yè)的瓜應(yīng)急極需求忍為主棟。為寸了避帝免傘培訓(xùn)騾后員舉工流薯失而也造成巷的培腿訓(xùn)投持資風(fēng)伶險，震多數(shù)玻中小惜企業(yè)曾寧肯勺從市鴿場上甲現(xiàn)招液相關(guān)透專業(yè)爽人才照也不夏愿望花錢怎自行塵培養(yǎng)檢。沉這種口重濱使用皺，輕提挖掘標(biāo)、培辛養(yǎng)人株才，狼專業(yè)江人才甜依靠濟外部定引進爹的人煩力計名劃，億不僅別增加枯了企偽業(yè)的形成本善，又抗打擊造了原腳有人工才的綿積極望性，索也是丟造成暢中小悟企業(yè)卡人才股流動閱頻繁鳥的重正要原挪因之急一。醫(yī)3．宏崗位晶設(shè)置己與人蹈員配貿(mào)置不雞盡合呈理乓缺乏瞇科學(xué)距規(guī)范限的崗軟位職撒務(wù)分衫析，話沒有廈完整谷的職涌務(wù)說戚明書漠，不領(lǐng)利于鑄人才積的優(yōu)合化配偏置使攀得人暴才得兄不到局發(fā)掘與，尤信其是逐企業(yè)王化的婆培育繁緩慢寶。嬸（五饒）缺姓乏科監(jiān)學(xué)的胖績效徑評估醒激勵皆體系虧我國哨大多棄數(shù)中欲小企顏業(yè)，宋特別關(guān)是民起營企擾業(yè)缺秩乏科燃學(xué)、債嚴(yán)格光的績尾效考賞評制行度這展不僅喘會扭載曲和耀削弱革激勵元的導(dǎo)夾向作抹用和禾推動惠作用追，也脂將使匙企業(yè)頃陷入損管理破監(jiān)督度的困屆境，余這主訂要表房現(xiàn)在旨：罰1．呈企業(yè)浪績效彼評估侍與激戲勵機帥制不盤完善士，員侍工潛裝能未溜能發(fā)凱揮轟中小寇企業(yè)錄對員腳工地供績效拉評估醫(yī)主要援是基冬于企移業(yè)既挺定的談目標(biāo)艱、任淋務(wù)下甩所完叼成的夫工作洋來衡貝量，帖其標(biāo)奧志性壞和創(chuàng)指造性有及潛匠能不靠利，特也不溪利于應(yīng)員工摩與企低業(yè)同吹舟共泉濟，蹤積極凳參與細(xì)管理吸。孩2．糟薪酬皺制度翅欠合碑理，潑缺乏赤相應(yīng)三的福兄利制中度，畫使員牙工沒扭有安億全感卷中小辜企業(yè)深對員抬工地袋報酬凍一般虜采用嚇基薪顆加獎蓮金的括辦法沃，且隱帶有耐較強霉的靈歷活性胖和隨陷意性盯，明玉顯不畏能滿勉足核筍心員遣工的剪多樣地化需寨求，蜂難以柏有效脾地激敲勵員板工努壺力工全作，賞也無扭法滿狗足企罵業(yè)長團遠(yuǎn)發(fā)宗展對典留住位核心袖員工瞇的要墳求。投其中訊，住電房、填養(yǎng)老賭保險刃金、迷醫(yī)療用保險三等福蹈利，導(dǎo)對員丈工地軌影響剩最大賴，也菊是員嶄工最沿關(guān)注速的福灶利問請題。盆如果碗這些祝因素鍋得不焰到良首好的好解決板，也刊會影厚響員懸工的俯積極衛(wèi)性。蹄（六奮）對迅企業(yè)轎文化隆建設(shè)居重視懲不足傷中國給對于戰(zhàn)中小題企業(yè)達的發(fā)蒸展問悲題，嘩更多戀談到與的是快如何捧實現(xiàn)悟科學(xué)飼管理菌，但流對如協(xié)何加月強文財化建壇設(shè)涉巧及較壺少，虹很多挪中小切企業(yè)窮主認(rèn)吳為，酬我們在是中波小型石企業(yè)獨，企乳業(yè)關(guān)昌鍵是圍生存閃，談心不上昂企業(yè)款文化怎建設(shè)市問題銳，甚揉至管抵理界凝一些堆專家環(huán)也持且同樣哈觀點離。使浪得訓(xùn)大多灣數(shù)中協(xié)小企治業(yè)在河文化請建設(shè)送方面驢幾乎滾是空虎白，解導(dǎo)致快核心沿員工擇對企岔業(yè)前幟途漠薄不關(guān)眨心，名不能補以同廚舟共偉濟的丘心態(tài)雨對待蝦企業(yè)繳的發(fā)貞展。開（七滋）中值小型膽人力園資源日管理抱外部婆環(huán)境戶堪憂純隨著降各經(jīng)毫濟實辜體在膜市場陡競爭捉中趨酬向平藥等，客改革塘開放鴉之初熟中小匯企業(yè)斤用以明吸引紗人才回的靈正活用臉工、詢高薪息等優(yōu)溜勢不率復(fù)存玻在，伐其固婚有劣友勢卻準(zhǔn)日益盈顯現(xiàn)龍，在吊人才簡爭奪之和人膜力資厚源管個理中定日益榴處于凝不利舊地位偉。與金大型布企業(yè)濤和外葬資企去業(yè)相抗比，匙中小戚企業(yè)肆缺乏泥規(guī)模卷競爭芹優(yōu)勢符，面辰臨著遙越來清越嚴(yán)陽峻的屢競爭潔環(huán)境濤。三、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)實選擇1、建立科學(xué)、合理的業(yè)績評價體系建立一套科學(xué)、合理的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進體系，可以準(zhǔn)確評價員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。（1）建立以管理主體為基礎(chǔ)的業(yè)績評價機制。業(yè)績就是成績，而成績總是與一定的主體相聯(lián)系，所以，業(yè)績也就必然會與一定的主體相聯(lián)系，業(yè)績一是某一主體的業(yè)績，離開主體的業(yè)績是不存在的。從戰(zhàn)略管理出發(fā)，企業(yè)主體可以分為三個層次：企業(yè)整體、戰(zhàn)略經(jīng)營單位和崗位。所以，業(yè)績也就為分企業(yè)整體業(yè)績、戰(zhàn)略經(jīng)營單位業(yè)績和崗位業(yè)績。（2）確立科學(xué)的業(yè)績評價程序。業(yè)績評價是對主體的工作行為和工作效果等進行考察與評估，其大致程序為：制定業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)；獲取業(yè)績資料；將業(yè)績與評價標(biāo)準(zhǔn)進行對照，得出評價結(jié)論；評價結(jié)果的反饋與使用。2、建設(shè)企業(yè)共同愿景共同的愿景可以概括為：群體中人們所共同持有的意想或景象，它創(chuàng)造出眾人一體的感覺，并遍布到群體中人們所共同持有的意想或景象，從而改變組織成員與組織的關(guān)系，成為強大的驅(qū)動力。愿景由組織內(nèi)部的成員所制定，形成大家愿意全力以赴的未來方向。企業(yè)的愿景不只專屬企業(yè)負(fù)責(zé)人所有，企業(yè)內(nèi)部每位成員都應(yīng)參與構(gòu)思制定愿景與溝通共識透過制定愿景的過程，可以使得愿景更有價值，企業(yè)更有競爭力。企業(yè)建立共同愿景的具體途徑是：首先激勵個人愿景；其次綜合各種個人愿景，塑造出企業(yè)的整體圖像——共同愿景；再者決策層要放“家長式”的管理模式，以謙虛的態(tài)度傾聽實施過程中的不同意見；逐步修補共同愿景，實現(xiàn)真正的水乳交融。3、建立科學(xué)的激勵機制叉碼創(chuàng)新相激勵科機制很激勵處，系藍(lán)指通換過滿匆足員洋工的攜需要緊使其數(shù)努力脂工作稠，實袖現(xiàn)組宴織目籌標(biāo)的貢過程釋。擋激勵驕機制嚇可以陳使員威工清岸楚認(rèn)續(xù)識到艦自己胃在企獎業(yè)中件的價高值所娛在，榆清楚異了解漢到在侍企業(yè)羨中應(yīng)贈扮演達的角榴色，碗最終慶實現(xiàn)娛人力根資源圣的合謎理配吐置。犧激勵軌是企抖業(yè)人誕力資譽源管回理的覽核心壩，是挪吸引闊人才勢、留品住人更才的期重要括手段迎。壇趙（1甜）薪酒酬激握勵重。薪鋪資報矮酬是阻激勵動員工融的基誓礎(chǔ)。欺科學(xué)烈地設(shè)有計好棚企業(yè)遍員工耀的薪閘酬結(jié)愿構(gòu)并輩把員侍工的舊薪酬服與績彎效掛劈鉤，眠從而冰更好鏟地激冷勵員禿工的愈積極朝性。霉而獎妥懲激偷勵是溪對員慮工的貞成績凡給予孔表揚亡，對雅員工燃的失恰誤和鞠錯誤汗給予倉適當(dāng)上的懲見罰。緒福利牲激勵讀是指塊企業(yè)芳的領(lǐng)思導(dǎo)者份根據(jù)秘企業(yè)聽的經(jīng)蔑濟效須益制樓定有煎關(guān)福印利待市遇的狠發(fā)放煤標(biāo)準(zhǔn)箱，確涼保員軌工生番存與哭安全鑰的需擊要，早激勵馬員工瑞為企連業(yè)多寸作貢替獻。毀產(chǎn)權(quán)寧激勵仆是以氧企業(yè)貨的股明票或券企業(yè)驗股票蔑期權(quán)璃為主藍(lán)要方盤式對好員工胸實行卡產(chǎn)權(quán)買激勵瓦。站用與坑經(jīng)濟突掛鉤懼的激左勵把年員工分的個粉人利達益與緞企業(yè)撲的經(jīng)濱營效早益聯(lián)周系起王來，構(gòu)讓他薦們感襖到個晉人利功益與膊企業(yè)族整體拆利益斗息息烘相關(guān)日，愿暑意為汗企業(yè)戰(zhàn)整體蓋利益松服務(wù)厭。但兇是自，步經(jīng)濟伯激勵事如果抄沒有細(xì)精神接激勵議相輔惱助，召過量捧的經(jīng)柄濟激幸勵會蔬加大睜企業(yè)反的負(fù)許擔(dān)，慢對員摩工的進成長吩和發(fā)陽展不錦理，嘩對企矮業(yè)的膝長遠(yuǎn)待發(fā)展慨反而遷有害州。吹（2炸）精閣神激芳勵與令自我乎激勵擊。炸理魚念激狠勵是裂指企攏業(yè)要芒加強倡思想黑政治漂教育秧工作恒，引餓導(dǎo)員事工樹涂立科糠學(xué)的礙理想潤信念飯和正何確的茅人生拌觀，督使企峰業(yè)成凳為由畏有共陜同理袖念的癢人組炭成的享戰(zhàn)斗慢群體鑰從而杰產(chǎn)生肺理念強共鳴膀效應(yīng)湖，激樓發(fā)員姜工為枯實現(xiàn)攻共同鋒的理密想信起念而按奮斗責(zé)。目惡標(biāo)激肆勵是繳指大門力宣遭傳企合業(yè)的框戰(zhàn)略駛目標(biāo)草和發(fā)僑展前抽景，奇并注海意把裕企業(yè)檔目標(biāo)滋與員秤工個萄人目關(guān)標(biāo)結(jié)藏合起鞋來，蠟使員劍工認(rèn)餐識到罪企業(yè)捐目標(biāo)括包含窗著個搭人目惹標(biāo)，圍只有舞完成沈企業(yè)過目標(biāo)含才能聽實現(xiàn)趕個人匆目標(biāo)嘆。擴顯人的泛需求純是人些的行譽為的鏟動力型源泉潮，要譯建立懶企業(yè)桃有效霸的激便勵機盜制，墊應(yīng)該緣注重立把握姨員工尼的需與求，窮并按戶需求偶層次嬸進行腳調(diào)整塊和選引擇，白建立稀員工錫自我奧激勵陽制度菜。企堵業(yè)的假領(lǐng)導(dǎo)享者，摟要設(shè)鉆法使總員工燥的工耽作具章有挑煌戰(zhàn)性賤，給洲員工顛一種帆自我壟實現(xiàn)坊感；甲要讓協(xié)員工昏參與證企業(yè)葡的目鑄標(biāo)管導(dǎo)理，排鼓勵電員工鎮(zhèn)提出駛改進常工作子的合眼理化異建議戰(zhàn)；要扣給員薄工自拳身進田步和被發(fā)展饅的機村會，騾使他沫們在椒實踐冊鍛煉別和培卷訓(xùn)學(xué)窩習(xí)中接提高浸自己續(xù)的水訓(xùn)平，哀滿足占其實溝現(xiàn)自擔(dān)身價請值和拌發(fā)展黑提高勸的欲睜望，寒從而盼使員店工產(chǎn)巖生參濕與感歲和成催就感欣，更悔好地銷發(fā)揮禮他們其的潛桌能。進絹積4、擋構(gòu)建再適合三本企渠業(yè)鮮惑明、蛙獨特謹(jǐn)和具處競爭往力的恢企業(yè)歐文化國儉一個膠具有繭優(yōu)良安的企耀業(yè)文總化的城企業(yè)健能調(diào)女動企劫業(yè)成蒼員的別積極曲性。頌主動貼性和繪創(chuàng)造幕性，鈔從而訂能在屆激烈畜的競焦?fàn)幹性u立于葛不敗蹲之地丑，并村能在序不斷叢追求治卓越逗中發(fā)勸展，卷壯大止。正上如L吐·米知勒所毅說：傅“未涉來將腦是全頂球競組爭的商時代纏，在蹲這種喉時代叉能成甲功的魔公司狡，將糊是采曉用新梁企業(yè)昏文化敘的公欺司，傍這種乓文化等的價決值觀丙鼓勵凳競爭某行為躺?！边_噸撤中小益企業(yè)蠶在管結(jié)理思佳維上胡的關(guān)潤鍵問創(chuàng)題是少應(yīng)克勢服落術(shù)后的柴老板肉意識齡，建性立互虜信、?；荧I、互除尊的階良性煩關(guān)系澡以彌浩補制崇度建籮設(shè)的杰不足腸.驅(qū)中小喉企業(yè)國具有禍結(jié)構(gòu)銳小巧敘靈活同、人陶情味織濃、終員工水接觸版機會疫多等踐優(yōu)勢府，這侍也為伏改變鋼傳統(tǒng)漁人事段管理只模式卸，確暖立以層人為纖本的援管理剖理念飼，建倦立以目互信露為前致提的渠企業(yè)蹄文化故模式盞提供法了可響能。壘雨烤企業(yè)暴文化粱分為芽表層槍物質(zhì)打文化垃，淺富層行仇為文恩化，毫中層嶄制度閥文化田和深圍層精繩神文稈化。騎企業(yè)勵文化知具有絮多種暑功能翁：枝害（1偵）導(dǎo)封向功謙能。疼企業(yè)掛文化蹄對企騰業(yè)員奸工行妥為具恥有導(dǎo)其向的嗚功能縣，包勸括對赴員工劃的約拜束、興自控聽、凝學(xué)聚。害企業(yè)慰文化闖將企奧業(yè)員斥工緊上緊地所聯(lián)系側(cè)在一蛋起，犧通過芽目標(biāo)判凝聚朱、價覽值凝盲聚、膽理想砍凝聚若來實克現(xiàn)同摸心協(xié)吃力，委共同種奮斗徹。未攜（2僑）激師勵功秤能和地調(diào)適柏功能井。激境勵功鉤能是過指最裁大限趟度地紗激發(fā)額員工調(diào)的積就極性長和首趕創(chuàng)精騎神，謠包括京信任討激勵倒、關(guān)買心激為勵和皂宣泄撤激勵違。調(diào)華適功譽能是殖指為添員工權(quán)創(chuàng)造朽一種幻良好陪環(huán)境形和氛怕圍，撥給員使工以本心理驗調(diào)適伸、人丘際關(guān)哨系調(diào)絡(luò)適、象環(huán)境庫調(diào)適項、氛弓圍調(diào)鳳適。件兩享（3諷）輻歌射功欠能。非企業(yè)支文化茫還有尊不斷白向社夏會發(fā)滲散的搶功能僑，主胞要途午徑有串：軟必輻射褲，即儀企業(yè)貓精神籍，企殲業(yè)價根值觀云、企調(diào)業(yè)倫娃理道葉德規(guī)敏范等敬發(fā)散遲和輻窯射；涉產(chǎn)品千輻射絲，即癥企業(yè)似以產(chǎn)紙品為植載體勻?qū)ν忭気椛涑螅蝗宋瘑T輻納射，徹即通悶過員彈工自喬覺或剖不自掙覺的丑言行粗所體堤現(xiàn)的晨企業(yè)殺價值具觀和切企業(yè)昂精神蘆，向港社會鄭傳播洪企業(yè)狡文化戲；宣鄭傳輻塘射，互即通默過具洪體的回宣傳咬工作忍使企登業(yè)文敵化得最到傳煌播。腎免撕企業(yè)財文化信是企題業(yè)一敵起工嚴(yán)作的糖伙伴虛、共犧同認(rèn)授可的繳人生燭價值確觀和煩工作傾價值腦觀，容它是尿企業(yè)踏理念斜、宗晉旨、撫價值濃觀、估管理尼制度釘、工娛作環(huán)氣境、擋員工爬行為肥及精則神風(fēng)下貌的循凝結(jié)巾，其絮中重厚要的刊是建曾立共背識。舞大家激以共功同的振工作楊價值站觀、爐人生伍價值態(tài)觀去宏行事翼，就闖會產(chǎn)風(fēng)生活暢潑、斥樂觀飄、積主極、德拼搏刃的氣挺氛，桶就會殿形成授一種繡凝聚針力。扮各企宋業(yè)由設(shè)于其鋤不同僻的文蜻化淵涂源，咬歷史口條件甲和行陷業(yè)性仿質(zhì)，疾會有護不同機的價桶值觀供念、慧不同芒的企尺業(yè)文剖化，稈但只補有那之些能策走出稀“小肢我”做，走武向“映大我上”塑浪造優(yōu)蘇勢文形化的柄企業(yè)揪，才立能走爛向成完功。視中小月企業(yè)猴應(yīng)發(fā)誕揮自涉身優(yōu)讓勢，搭有效境地解叔決人盜力資蛋源開雜發(fā)與截管理畫的問纏題，威在激陪烈的書競爭評中創(chuàng)板出自告身特事色！雀在紛繁復(fù)雜，誘惑滿街的企業(yè)運營過程中，企業(yè)的人力資源開發(fā)應(yīng)如何來做呢，中小企業(yè)又應(yīng)該如何來做呢！不管是培訓(xùn)也好，人力資源開發(fā)也好。但，都是企業(yè)的一項致力于人力資源增值的投資活動過程與知識管理的過程。結(jié)合多年從事人力資源實踐的感性認(rèn)識，現(xiàn)從一個中心、三個維度來談中小的人力資源開發(fā)特點一個中心，就是文化與戰(zhàn)略的中心，企業(yè)文化與戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源開發(fā)活動的原始起點，文化是企業(yè)人力資源開發(fā)的方向標(biāo)；戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源開發(fā)活動的路線圖。企業(yè)文化的所處在的階段決定了企業(yè)人力資源開發(fā)活動的基本態(tài)勢與模式，簡單的說就是人力資源開發(fā)活動在企業(yè)中的重視程度與投入程度，可支配的資源等。文化解決了一個方向問題，從而也間接的解決了企業(yè)人力資源開發(fā)活動的基石問題，人力資源開發(fā)是基于什么樣的基礎(chǔ)之上的。戰(zhàn)略則影響了企業(yè)采取什么樣的節(jié)奏與方式來進行人力資源開發(fā)活動，這包括企業(yè)的企業(yè)對人力資源開發(fā)的任務(wù)的明確性，企業(yè)對人力資源開發(fā)活動實際資源支配程度，企業(yè)人力資源整體人力資源開發(fā)活動與戰(zhàn)略的銜接性——人力資源職能戰(zhàn)略的準(zhǔn)確定位與周期規(guī)劃。戰(zhàn)略是企業(yè)對文化的一種行為闡述過程，對企業(yè)遠(yuǎn)景最直接的一種溝通“解碼”，是整個企業(yè)人力資源資源活動的“路線圖”，更是企業(yè)人力資源開發(fā)活動的原動力——因為人力資源開發(fā)活動最終目標(biāo)是推進公司戰(zhàn)略目標(biāo)達成，推動公司文化起飛與降落。基于現(xiàn)實意義而言，中小企業(yè)人力資源開發(fā)第一基礎(chǔ)面在公司內(nèi)部基于職務(wù)模型的人力資源開發(fā)，因為在國內(nèi)管理水并不是很高的中小，基本局面是企業(yè)中每個崗位上的人員不知道或者知之甚少——職務(wù)的基本工作內(nèi)容，基本素質(zhì)要求、基本技能要求等。這樣情形下如果盲目的去做大規(guī)模、實踐與理論都系統(tǒng)、專業(yè)化高度深的人力資源開發(fā)，中小企業(yè)的人力資源開發(fā)將走向緣木求魚，海市蜃樓的局面。就個人多年從事HR實踐來看，覺得中小企業(yè)要做好人力資源開發(fā)的第一步是建立基于職務(wù)模型的內(nèi)部人力資源開發(fā)體系建立，而不是一味的去追求人力資源開發(fā)活動的高規(guī)格、高成本、大型化的外包給教育培訓(xùn)機構(gòu)、或是咨詢公司。職務(wù)模型確立了職族、職級、職等、職務(wù)稱呼、職務(wù)通道及相關(guān)的職務(wù)說明書體系。按照職務(wù)模型體系建立一個基于現(xiàn)實意義的人力資源開發(fā)體系。一般來說，實踐可以分為幾個步驟。首先按照職務(wù)模型與職務(wù)說明書體系來確立企業(yè)內(nèi)部人力資源開發(fā)重點，即對每個新入職者（包含升職與新員工）應(yīng)知、應(yīng)會的內(nèi)容進行標(biāo)準(zhǔn)化，包括教材標(biāo)準(zhǔn)化、培訓(xùn)形式標(biāo)準(zhǔn)化、培訓(xùn)結(jié)果評價標(biāo)準(zhǔn)化；二是內(nèi)部講師隊伍的建立，內(nèi)部講師培訓(xùn)流程標(biāo)準(zhǔn)化；三是日常培訓(xùn)系統(tǒng)流程制度化；四是該體系與其他流程的銜接、整合。這樣我們就基本解決了企業(yè)不同層面的人力資源基于職務(wù)模型現(xiàn)實意義培訓(xùn)開發(fā)活動。淺議如何做好中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)王鵬玲（呼倫貝爾市海拉爾區(qū)生產(chǎn)力促進中心，內(nèi)蒙古呼倫貝爾，021000）江澤民同志指出:“人力資源是第一資源。實現(xiàn)科技進步,實現(xiàn)經(jīng)濟和社會發(fā)展,關(guān)鍵都在人。”這一科學(xué)論斷充分揭示了人力資源在經(jīng)濟社會發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性的作用。只有樹立“人力資源是第一資源”的觀念,才能更有效地實施以人為本的人力資源管理新模式。就是以人為中心,強調(diào)創(chuàng)造一個自我學(xué)習(xí)、自我激勵的環(huán)境。黨的十七大報告提出:科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本。人是確保競爭優(yōu)勢地位中決定性的因素,在企業(yè)發(fā)展所需要的人力、物力、財力等各種資源中,人力資源應(yīng)放在首位。人力資源是比資金、產(chǎn)品更重要的資源。人是生產(chǎn)力諸要素中最具主觀能動性的因素。企業(yè)要想在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地，就要充分認(rèn)識人力資源開發(fā)的重要性,始終堅持以人為本,通過人力資源開發(fā)促進企業(yè)進步和可持續(xù)發(fā)展。更多的實踐也證明，管理者的成功關(guān)鍵在于“領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)”。以人為本，激勵士氣，營造氛圍，以有效實現(xiàn)組織和員工雙贏的目標(biāo)，這才是管理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧Ｈ祟惿鐣磳⑦~入知識經(jīng)濟時代,人力資源管理在經(jīng)濟生活中的地位將顯得越來越重要。作為一個中小企業(yè)，如何做好人力資源的管理與開發(fā)呢？一、首先制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略及年度計劃人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的需求，確定一定時期內(nèi)企業(yè)人力資源開發(fā)的總目標(biāo)、總政策、實施步驟和總預(yù)算安排。作為組織戰(zhàn)略的組成部分，它是通過改變員工的知識、技能、能力、動機和態(tài)度等中介變量以及行為來促成組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的。因此對人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的評價主要集中于：了解現(xiàn)有員工的狀況；契合于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過內(nèi)外對比識別企業(yè)在人力資源開發(fā)方面的優(yōu)勢與劣勢，明確需解決的重要的人力資源開發(fā)問題，確定行動方向。年度計劃作為人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的展開和落實，其將戰(zhàn)略使命轉(zhuǎn)換成對實現(xiàn)這些目標(biāo)至關(guān)重要的因素和能保證戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵任務(wù)，進而轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)先次序不同的、可操作的培訓(xùn)與開發(fā)項目，以幫助企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的種種情況和變革。年度計劃的編制有其具體要求：在人力資源開發(fā)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，與企業(yè)年度發(fā)展目標(biāo)相匹配，具有可行性、可接受性；能統(tǒng)籌考慮設(shè)計年度培訓(xùn)開發(fā)項目。二、管理者要采取多種管理方法每個管理者要具有多種管理方法，有時要集權(quán)、專權(quán)，要求下屬絕對聽命、服從；有時要傾聽下屬意見，要員工參與管理；有時要以專業(yè)或知識