人力資源危機(jī)

管理失控狀態(tài)下的危機(jī)人力資源危機(jī)01危機(jī)原因過剩危機(jī)嚴(yán)重性應(yīng)對措施短缺危機(jī)產(chǎn)生類型目錄030502040607解決方法資源危機(jī)有效管理資源規(guī)劃目錄0908010基本信息人力資源危機(jī)一般屬于管理失控狀態(tài)下的危機(jī)，主要有四種類型：企業(yè)文化危機(jī)；企業(yè)員工忠誠度危機(jī)；人力資源過剩危機(jī)；人力資源短缺危機(jī)。危機(jī)原因危機(jī)原因?qū)ζ髽I(yè)而言,一些核心員工突然離職帶來的影響是巨大的,既有有形的,也有無形的。首先,良好的團(tuán)隊因某些核心員工的離職而遭到破壞,執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷,企業(yè)經(jīng)營效率大大降低;其次,中高層員工及技術(shù)骨干離職所留下的職位空缺,迫使企業(yè)重新花費一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者,其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機(jī)會,同時有可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等寶貴資源;另外,大批核心員工出走,對內(nèi)影響在職員工的情緒,極大挫傷團(tuán)隊的整體士氣,對外則嚴(yán)重影響企業(yè)的形象,使外界對企業(yè)的管理能力產(chǎn)生懷疑。產(chǎn)生人力資源危機(jī)的原因是多方面的:從企業(yè)文化上講,越來越多的學(xué)者認(rèn)為,危機(jī)的根本原因可能是由組織缺乏集體共享愿景及相關(guān)執(zhí)行機(jī)制引起的。缺乏清晰的愿景是近年來許多組織陷入危機(jī)、效能減弱的主要原因。而具有吸引力的、清晰的共享愿景是組織管理成功的基礎(chǔ)。可見,組織出現(xiàn)危機(jī),特別是人力資源危機(jī)的關(guān)鍵原因是領(lǐng)導(dǎo)者沒有為組織提出合適的共享愿景并加以執(zhí)行。從激勵機(jī)制上講,薪資系統(tǒng)的明顯漏洞是產(chǎn)生危機(jī)的重要原因。根據(jù)赫茲伯格的“雙因素理論”,薪資在眾多激勵因素中是一個保健因素,也就是說一旦員工對自己的薪資待遇產(chǎn)生不滿,就可能直接導(dǎo)致員工對工作本身產(chǎn)生不滿。在實踐操作中,企業(yè)往往對薪資系統(tǒng)的科學(xué)性、合理性和完善性缺乏應(yīng)有的重視。應(yīng)對措施企業(yè)危機(jī)特性爆發(fā)突發(fā)事件緣由核心應(yīng)對措施企業(yè)危機(jī)企業(yè)文化危機(jī)是目前企業(yè)最常見的一種人力資源危機(jī)。表現(xiàn)為員工缺乏對企業(yè)社會存在價值與理由的認(rèn)知或認(rèn)同，企業(yè)作為一個責(zé)任共同體、命運共同體和利益共同體，卻沒有共同的愿景，沒有心靈的契約，各自為陣，凡事先從個人或小團(tuán)體出發(fā)，把個人利益、局部利益看得高于整體利益，凡事先替自己打算，先自己后他人，企業(yè)內(nèi)沒有公正、公平可言等等。企業(yè)文化危機(jī)的本質(zhì)在于缺乏正確的企業(yè)核心價值觀或缺乏核心價值觀的有效溝通與傳播途徑，員工處在無主流意識支配狀態(tài)，一盤散沙。企業(yè)文化危機(jī)產(chǎn)生的根源在于企業(yè)家或企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者缺乏崇高的精神境界或文化建設(shè)能力，在企業(yè)內(nèi)部無法營造出企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的生生不息的內(nèi)驅(qū)力和精神支柱。特性爆發(fā)企業(yè)文化危機(jī)的出現(xiàn)是一個漸進(jìn)的過程，具有年度周期性爆發(fā)的特性，如一些企業(yè)文化營造得不好的企業(yè)，每年年初，制訂年度企業(yè)經(jīng)營方針、目標(biāo)計劃時，員工上上下下普遍缺乏積極性、主動性和創(chuàng)造性，從個人或小團(tuán)體利益出發(fā)，不服從分配，隱瞞或虛構(gòu)實際工作狀況與能力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)計劃模糊不清，或嚴(yán)重背離員工的實際工作及經(jīng)營管理能力，為全年的經(jīng)營管理埋下重大禍根；又如年終考核與分配時，價值評價與價值分配缺乏公正、公平的標(biāo)準(zhǔn)，頻頻發(fā)生損人利己，巧取豪奪的事情；又如一些企業(yè)任意拖欠員工薪資，將企業(yè)困難轉(zhuǎn)嫁給員工，企業(yè)信譽在員工心目中降到冰點；再如每當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)重大問題或發(fā)生責(zé)任事故時，總是或事不關(guān)己高高掛起，或相互推委責(zé)任，內(nèi)耗嚴(yán)重。企業(yè)文化危機(jī)還體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部各種矛盾的難以調(diào)和、激化與沖突上。諸如一次創(chuàng)業(yè)者與二次創(chuàng)業(yè)者的矛盾；新老員工的矛盾；地面部隊與空降部隊的矛盾；本地員工與外籍員工的矛盾；管理者與被管理者的矛盾；集權(quán)與分權(quán)的矛盾；發(fā)展與鞏固的矛盾；文化被稀釋與文化創(chuàng)新的矛盾等等。突發(fā)事件企業(yè)文化危機(jī)最終可能引發(fā)嚴(yán)重的突發(fā)事件，如高層行為腐敗或丑聞曝光；核心人才集體跳槽；員工集體大罷工或請愿；企業(yè)機(jī)密和技術(shù)專利泄露；員工因工作或企業(yè)不良原因自殺或他殺等等。高層行為腐敗或丑聞曝光。如美國安然、高盛、施樂、世通、安達(dá)信等著名跨國公司的財務(wù)丑聞，又如中國銀廣夏事件、藍(lán)田事件、中科創(chuàng)業(yè)事件、中航油事件等等國內(nèi)上市公司的財務(wù)丑聞，伊利高管被拘、創(chuàng)維遭遇“廉政風(fēng)暴”、格力高管接連出事等腐敗丑聞。這些公司的丑聞曝光后，隨之而來的是有的企業(yè)一夜之間陷入破產(chǎn)境地，如安然公司、銀廣夏公司等；有的企業(yè)面臨大量裁員，如安達(dá)信公司；有的企業(yè)則面臨高層下臺，企業(yè)文化陷入深深的危機(jī)之中，如施樂公司。企業(yè)高層行為腐敗是最致命的人力資源危機(jī)之一，是企業(yè)文化危機(jī)長期存在和發(fā)展的結(jié)果。這種危機(jī)一旦爆發(fā)，即使企業(yè)有危機(jī)管理機(jī)制，因為觸犯了國家法律，往往也難以規(guī)避滅頂之災(zāi)，同時對企業(yè)文化也是毀滅性的。核心人才集體跳槽。如方正集團(tuán)助理總裁周險峰攜30位技術(shù)骨干加盟海信；又如TCL手機(jī)事業(yè)部高層集體跳槽到長虹等等。核心人才集體跳槽是企業(yè)最嚴(yán)重的人力資源危機(jī)之一，是企業(yè)文化沖突與危機(jī)激化不可調(diào)和的結(jié)果，這對企業(yè)不僅是人才的損失，還面臨著企業(yè)戰(zhàn)略、管理模式、核心技術(shù)與產(chǎn)品的泄密，面臨著競爭對手實力此消彼長而威脅到企業(yè)的競爭力，或多了一個競爭對手。緣由核心企業(yè)文化危機(jī)形成于無形之中，是一種負(fù)面的心態(tài)在員工的內(nèi)心蔓延和傳染，是各種人事矛盾和沖突的根源，最終導(dǎo)致嚴(yán)重的突發(fā)事件，形成人力資源危機(jī)。企業(yè)高層行為腐敗的根源，在于企業(yè)高層個人或群體人生觀和價值觀出了問題，首先引發(fā)這些人內(nèi)心的道德危機(jī)，隨后肆意踐踏國家法律，巧取豪奪社會利益或公眾利益。核心人才集體跳槽的根源是企業(yè)價值觀與個人價值觀的背離，或個人價值觀對企業(yè)價值觀的背叛。價值觀的背離或背叛是核心人才跳槽行為的先導(dǎo)，后續(xù)表現(xiàn)的是個人利益與企業(yè)其他利益團(tuán)體之間各種形式的沖突等等。員工集體大罷工、請愿等其他形式的危機(jī)事件的根源都是企業(yè)矛盾沖突未能得到及時或不可調(diào)和的結(jié)果。企業(yè)文化危機(jī)的最終根源是企業(yè)各種利益群體價值觀或價值取向達(dá)不成共識，利益要求得不到滿足。過剩危機(jī)發(fā)生情況戰(zhàn)略失誤企業(yè)并購過剩危機(jī)發(fā)生情況人力資源過剩危機(jī)是因人力資源存量或配置超過企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展需要，而產(chǎn)生的危機(jī)。通常在三種情況下發(fā)生：一是企業(yè)并購活動中，重復(fù)機(jī)構(gòu)撤并時，會造成人員富余；二是企業(yè)效益不佳，需撤銷分支機(jī)構(gòu)或縮減業(yè)務(wù)規(guī)模時，而產(chǎn)生人員富余；三是目標(biāo)過高的戰(zhàn)略失敗后，高目標(biāo)的人力資源配置造成大量冗員。企業(yè)并購企業(yè)并購活動中的人力資源過剩危機(jī)是企業(yè)擴(kuò)張時期經(jīng)常遇到的一種危機(jī)。大型企業(yè)在并購重組過程中，為了提高管理效率，降低管理成本，需要進(jìn)行業(yè)務(wù)流程優(yōu)化或重整，因此，必然伴隨著撤并重復(fù)的機(jī)構(gòu)，對組織結(jié)構(gòu)和職位進(jìn)行重新設(shè)計和梳理。一些精簡掉的部門和職位，必然產(chǎn)生大量的富余人員，此時企業(yè)必須裁員。因此，大量的過剩人員需要安置，由此產(chǎn)生了一系列的問題和困難，不僅對企業(yè)內(nèi)部造成巨大的震動，也會帶來重大的社會影響，處理不好將給企業(yè)經(jīng)營和形象帶來較大危險。一些企業(yè)因此類問題處理不當(dāng)，而造成人力資源危機(jī)的突發(fā)事件，如被裁減人員或下崗人員上街游行，到政府門前靜坐等過激行動。這是企業(yè)人力資源過剩危機(jī)，需要特別妥善處理的一種危機(jī)。企業(yè)經(jīng)營不佳引發(fā)的人力資源過剩危機(jī)——企業(yè)經(jīng)營不佳引發(fā)當(dāng)企業(yè)經(jīng)營績效不佳，市場萎縮，前景暗淡時，在眾多企業(yè)危機(jī)中，人力資源危機(jī)更為突顯。在這種情況下，企業(yè)文化危機(jī)中的各種狀況都可能出現(xiàn)，而且由于業(yè)務(wù)規(guī)模和內(nèi)部機(jī)構(gòu)及崗位編制縮減，必然產(chǎn)生人力資源過剩的危機(jī)。一方面，在這種危機(jī)中，人心不穩(wěn)，優(yōu)秀人才可能大批跳槽；另一方面，多數(shù)普通員工，甚至能力差的員工一般不愿被裁掉。這種局面比較復(fù)雜，經(jīng)常出現(xiàn)要裁減的人走不了，要留的人卻留不住。戰(zhàn)略失誤目標(biāo)過高的戰(zhàn)略失敗后，高目標(biāo)的人力資源配置造成大量冗員，形成人力資源過剩危機(jī)。國內(nèi)一些保健品公司，如三株、紅桃K等公司都曾因按過高的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)置組織結(jié)構(gòu)，配置人力資源。但在實際完成情況與目標(biāo)差距較大時，各級組織平臺上人滿為患，人浮于事，造成人力資源過剩危機(jī)。最后，企業(yè)不得不大量裁員，一時間社會上或人才交流中心到處是這些企業(yè)裁員下來的流動大軍，既影響了公司形象，也是對員工不負(fù)責(zé)任的一種表現(xiàn)，最終可能導(dǎo)致優(yōu)秀人才再也不敢踏入這種企業(yè)的大門。短缺危機(jī)短缺危機(jī)人力資源短缺危機(jī)是相對于企業(yè)面對激烈的市場競爭環(huán)境，生存和發(fā)展所需的競爭力而言的。企業(yè)為適應(yīng)生存和發(fā)展的需要，確定了未來發(fā)展戰(zhàn)略，并對企業(yè)核心能力提出了具體要求，此時許多企業(yè)往往發(fā)現(xiàn)，反映企業(yè)核心能力的關(guān)鍵資源——人力資源，不能滿足經(jīng)營戰(zhàn)略的需要，開始意識到人力資源的嚴(yán)重不足。因而，在經(jīng)營戰(zhàn)略展開時，出現(xiàn)人力資源短缺危機(jī)。企業(yè)人力資源短缺危機(jī)主要有兩種表現(xiàn)形式：一是人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)性短缺，即各職類職種的核心人才缺乏；二是人力資源素質(zhì)水平滿足不了戰(zhàn)略的要求。人力資源短缺危機(jī)將導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，或遲遲不能展開，而貽誤先機(jī)；或因缺乏人才，實施不到位而失敗；或因人員素質(zhì)水平不夠，而使戰(zhàn)略目標(biāo)無法按期完成。最終導(dǎo)致企業(yè)在激烈的市場競爭中總是處于劣勢，而陷入經(jīng)營管理的困境。人力資源結(jié)構(gòu)性短缺危機(jī)人力資源結(jié)構(gòu)性短缺危機(jī)在一些以項目形式運作的高新技術(shù)類、工程類等企業(yè)中時有發(fā)生。這類企業(yè)由于市場的周期性變化或不確定性，在人工成本的壓力下，人力資源規(guī)模受市場周期變化的影響，淡季人員過剩，而旺季核心人才嚴(yán)重短缺，使得已有核心人才疲于奔命。這種人力資源結(jié)構(gòu)性短缺危機(jī)是缺乏針對項目運作特點的有效的人力資源規(guī)劃所造成的。嚴(yán)重性嚴(yán)重性調(diào)查顯示，人力資源危機(jī)已成企業(yè)首患!最近一項調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。調(diào)查人員將正面臨1～2種危機(jī)的企業(yè)界定為一般危機(jī)狀態(tài)企業(yè)，將正面臨3～4種危機(jī)的企業(yè)界定為中度危機(jī)狀態(tài)企業(yè)，將正面臨5種以上危機(jī)的企業(yè)界定為高度危機(jī)狀態(tài)企業(yè)。結(jié)果表明，根據(jù)這一劃分，有超過半數(shù)的被訪企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)之中，其中40.4%的被訪企業(yè)處于中度危機(jī)狀態(tài)，14.4%的被訪企業(yè)處于高度危機(jī)狀態(tài)。報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。主要表現(xiàn)當(dāng)前我國企業(yè)的人力資源危機(jī)主要表現(xiàn)為普通員工的頻繁跳槽和中高層治理人員的非正常離職。一定的人員流動率是經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的必然結(jié)果，但過度頻繁的流動，無論對個人還是對企業(yè)而言都是一種資源浪費。中國最缺的不是資金，也不是技術(shù)，更不是市場，而是人才，非凡是優(yōu)秀的高級治理人才。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層治理人員的意外離職，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。產(chǎn)生類型產(chǎn)生類型當(dāng)組織中的銷售額、利潤、人均勞動生產(chǎn)率等指標(biāo)連續(xù)下降到低于行業(yè)平均水平時，說明組織雇員過剩，員工工作效益和工作熱情都會降低，人力資源效率危機(jī)就會出現(xiàn)；而人均成本、工資增長、人員流失率指標(biāo)的不斷增長，則意味著成本增長的速率大于利潤增長，可能出現(xiàn)薪酬調(diào)整危機(jī)和人才短缺等問題；當(dāng)出勤率、員工滿意度明顯降低則可能意味著組織中的離職危機(jī)傾向升高。在員工素質(zhì)方面，如果學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，相當(dāng)部分的員工基本素質(zhì)與崗位要求不匹配，組織中就可能出現(xiàn)管理及企業(yè)文化方面的危機(jī)。人才結(jié)構(gòu)合理性危機(jī)的出現(xiàn)還可以用員工年齡結(jié)構(gòu)來衡量，如果企業(yè)員工中年輕人過多或老年人過多，就會出現(xiàn)人才斷層。還有一個指標(biāo)是工作效率，它的下降可能說明組織結(jié)構(gòu)設(shè)計及工作流程設(shè)計有不盡合理之處；而當(dāng)員工的工作責(zé)任心持續(xù)降低時，組織可能出現(xiàn)了績效考評或激勵機(jī)制方面的危機(jī)。人力資源危機(jī)產(chǎn)生根源識別人力資源危機(jī)出現(xiàn)的征兆并不困難，但是找到根本原因卻并非易事。越來越多的學(xué)者認(rèn)為，危機(jī)的根本原因可能是由組織缺乏集體共享愿景（sharedvision）及相關(guān)執(zhí)行機(jī)制引起的。人力資源專家bennis認(rèn)為，缺乏清晰的愿景是許多組織陷入危機(jī)，效能減弱的主要原因。人力資源專家hackman也認(rèn)為，具有吸引力的、清晰的共享愿景是組織管理成功的基礎(chǔ)?？梢?，組織出現(xiàn)危機(jī)，特別是出現(xiàn)人力資源危機(jī)的關(guān)鍵原因是領(lǐng)導(dǎo)者沒有為組織提出合適的共享愿景，或者沒有有效地執(zhí)行。解決方法解決方法當(dāng)前中國企業(yè)的人力資源危機(jī)主要表現(xiàn)為普通員工的頻繁跳槽和中高層管理人員的非正常離職。解決這種問題，需要管理者從企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展來共同考慮問題。1.采用愿景式領(lǐng)導(dǎo)從上面的敘述中，我們可以得知：在危機(jī)、混亂和壓力情形下，組織更需要愿景式領(lǐng)導(dǎo)。因為這時候企業(yè)中的人們感到無助、焦慮及挫折，大家希望有一個強有力的人為大家指明方向，并帶領(lǐng)大家一起奮斗，共度難關(guān)。此時，自信并有愿景者就可能被其他組織成員看作組織的領(lǐng)導(dǎo)者。人力資源專家pillai的實驗研究證實了這一點。他發(fā)現(xiàn)，經(jīng)歷危機(jī)的人們更愿意選擇和接受看起來有愿景、有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者，因為他們相信，在愿景式領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，組織解決危機(jī)的能力會更高，實現(xiàn)理想目標(biāo)的可能性更大，自己的前途也會更為寬廣。2.以發(fā)展空間留人人力資本天然屬于個人，是“流動資產(chǎn)”，人力資本的激勵機(jī)制不足或者不合理時，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存。員工為什么會跳槽呢？人力資源專家通過研究發(fā)現(xiàn)，原因不外乎以下幾個方面：個人發(fā)展空間小、福利待遇低、想體驗新的生活。員工對單位最不滿意的地方是：單位所提供的文化活動太少。有效管理有效管理人力資源危機(jī)與其他類型的危機(jī)有所不同，是逐漸積累起來的，是一個漸變的過程，就像溫水煮青蛙一樣，平時感覺并不明顯。一旦人力資源危機(jī)爆發(fā)，尤其是一些嚴(yán)重的突發(fā)事件，對企業(yè)來說很可能是災(zāi)難性的。而對于不同類型人力資源危機(jī)的有效管理，則需要區(qū)別對待。如何應(yīng)對企業(yè)文化危機(jī)企業(yè)文化危機(jī)是員工群體心靈溝通與認(rèn)同的危機(jī)。對企業(yè)文化危機(jī)管理的關(guān)鍵是價值觀的有效溝通并達(dá)成共識，形成心理契約，真正使企業(yè)成為責(zé)任共同體、利益共同體和命運共同體。企業(yè)文化危機(jī)的預(yù)防應(yīng)以職業(yè)道德培養(yǎng)和職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)為主。防止高層腐敗或丑聞的出現(xiàn)，光靠企業(yè)內(nèi)部危機(jī)管理是不夠的，需要全社會普及和強化職業(yè)道德教育，引導(dǎo)社會精英建立積極的人生哲學(xué)思維，健全法制體系，依靠社會媒體和輿論的監(jiān)督力量，防微杜漸，減少此類危機(jī)事件的發(fā)生。要想預(yù)防集體跳槽事件的發(fā)生，首先，要看企業(yè)價值觀是否真正得到大多數(shù)員工的認(rèn)同，特別是核心人才的認(rèn)同，這是企業(yè)核心人才歸屬感的前提，也是企業(yè)核心人才忠誠和穩(wěn)定的基礎(chǔ)，這個問題在企業(yè)價值觀形成之初就應(yīng)該很好地解決；其次，企業(yè)價值觀也要不斷完善和發(fā)展，不斷融入員工中有見識、有創(chuàng)造的新理念，并落實到價值評價和價值分配中去，這是避免員工背叛企業(yè)價值觀的關(guān)鍵。資源危機(jī)資源危機(jī)中國人力資源危機(jī)的表現(xiàn)根據(jù)翰威特咨詢（Hewitt）的調(diào)查，中國深圳市公司執(zhí)行級主管跳槽的比率為10%，北京市為8%；全中國范圍的公司員工跳槽率從2001年的8.3%上升到2004年的11%。某些中小企業(yè)的雇員流動率高達(dá)30%，而某些跨國大公司的雇員流動率也居高不下，如法國化妝品公司L’Oréal在中國的公司有3000員工，其雇員流動率也高達(dá)15%。該公司的人力資源董事DaisyDai驚呼：“很多剛畢業(yè)的大學(xué)生進(jìn)公司不久就跳槽了，公司在中國開張的前3年所招募的員工，現(xiàn)在幾乎都走光了。”新加坡獨資企業(yè)：裕廊國際工程(蘇州)有限公司是一家從事建筑咨詢的大型跨國企業(yè)，2001—2003年間，其員工流失率高達(dá)25%-31%，其中主動流失的員工比例更是高達(dá)90%以上。中國人力資源危機(jī)的應(yīng)對因此，為了留住人才，企業(yè)必須提高待遇。目前，駐扎在中國的外國企業(yè)給中國員工的薪水、福利大漲。北京、上海的外國企業(yè)，其中層經(jīng)理的全年現(xiàn)金收入（包括薪水、花紅）是27,000-32,000