第四篇 組織系統(tǒng)

第四篇組織系統(tǒng)第一頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五第16章組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)第二頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五學(xué)習(xí)目標(biāo)區(qū)分決定組織結(jié)構(gòu)的六個(gè)要素解釋官僚組織的特點(diǎn)描述矩陣組織結(jié)構(gòu)解釋虛擬組織的特點(diǎn)總結(jié)管理者愿意創(chuàng)建無(wú)邊界組織的原因?qū)Ρ葯C(jī)械模型和有機(jī)模型的差異列出對(duì)不同組織結(jié)構(gòu)有利的因素解釋不同的組織設(shè)計(jì)對(duì)員工行為的意義第三頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五不同的組織具有不同的結(jié)構(gòu)，這些結(jié)構(gòu)對(duì)于員工的態(tài)度和行為都有影響。組織結(jié)構(gòu)（organizationstructure）界定了對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行正式分解、組合和協(xié)調(diào)的方式。什么是組織結(jié)構(gòu)第四頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五表16-1為了設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)，管理者需要面對(duì)六個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題關(guān)鍵問(wèn)題由誰(shuí)回答1.把任務(wù)分解成相互獨(dú)立的工作單元時(shí)，應(yīng)細(xì)化到什么程度？工作專門(mén)化2.把工作單元進(jìn)行合并組合的基礎(chǔ)是什么？部門(mén)化3.員工個(gè)人和群體向誰(shuí)匯報(bào)工作？命令鏈4.一名管理者可以有效指導(dǎo)多少員工？控制跨度5.決策權(quán)應(yīng)該放在哪一級(jí)？集權(quán)與分權(quán)6.規(guī)章制度在多大程度上可以指導(dǎo)員工和管理者的行為？正規(guī)化第五頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五工作專門(mén)化（勞動(dòng)分工）實(shí)質(zhì)：每個(gè)人專門(mén)從事工作活動(dòng)的一部分，而不是全部活動(dòng)。有效利用員工技能；提高員工完成任務(wù)的技能水平；使培訓(xùn)更有效；鼓勵(lì)特殊發(fā)明和設(shè)備改造。不經(jīng)濟(jì)性：?jiǎn)T工的厭煩情緒、疲勞感、壓力感、低生產(chǎn)率、低質(zhì)量、高缺勤率和高流動(dòng)率等。第六頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五部門(mén)化對(duì)工作單元進(jìn)行合并的基礎(chǔ)叫做部門(mén)化。職能部門(mén)化；產(chǎn)品部門(mén)化；區(qū)域部門(mén)化；根據(jù)生產(chǎn)流程的部門(mén)化；根據(jù)過(guò)程進(jìn)行的部門(mén)化；根據(jù)顧客類型的部門(mén)化穩(wěn)固的、職能化的部門(mén)劃分脈絡(luò)不斷被跨越傳統(tǒng)部門(mén)界限的工作團(tuán)隊(duì)所取代。第七頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五命令鏈命令鏈（chainofcommand）是一種從組織最高層貫穿到最基層的不間斷的取權(quán)線路。職權(quán)和統(tǒng)一指揮。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和給下屬授權(quán)浪潮的沖擊，職權(quán)、統(tǒng)一指揮和命令鏈等概念已經(jīng)越來(lái)越不重要了。第八頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五控制跨度（管理幅度）當(dāng)其他條件相同時(shí)，控制跨度越寬，組織效率就越高。集權(quán)與分權(quán)近年來(lái)，分權(quán)式?jīng)Q策的趨勢(shì)比較突出，這與組織致力于靈活和敏捷的管理思想相一致。第九頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五正規(guī)化指的是在組織內(nèi)部，工作實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的程度。工作的標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工自行決定工作方式的權(quán)力就越小。第十頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)：部門(mén)化程度低、控制跨度寬、權(quán)力集中在一個(gè)人手中、正規(guī)化程度低。官僚結(jié)構(gòu)：由工作專門(mén)化而得到十分規(guī)范的操作任務(wù)、非常正規(guī)的規(guī)章制度、將任務(wù)根據(jù)職能部門(mén)進(jìn)行組合、集中權(quán)威、控制跨度窄、通過(guò)命令鏈進(jìn)行決策。矩陣結(jié)構(gòu)：職能部門(mén)化和產(chǎn)品部門(mén)化的融合。一般組織設(shè)計(jì)第十一頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五組織設(shè)計(jì)的一些新方案團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)（水平組織）：打破部門(mén)界限，把決策權(quán)下放到工作團(tuán)隊(duì)水平上。虛擬組織（virtualorganization）如能租用，何必?fù)碛?？——?shí)質(zhì)外包業(yè)務(wù)；業(yè)務(wù)歸核化；靈活性。降低了管理層對(duì)企業(yè)關(guān)鍵部分的有力控制。無(wú)邊界組織（T型組織/基于技術(shù)的組織）削減命令鏈、無(wú)限的控制跨度、取消各種職能部門(mén)、授權(quán)的工作團(tuán)隊(duì)。交叉概念團(tuán)隊(duì)。第十二頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五組織結(jié)構(gòu)存在差異的原因圖16-6機(jī)械模型與有機(jī)模型機(jī)械模型高度具體化固定的部門(mén)化結(jié)構(gòu)命令鏈明晰控制跨度窄決策集權(quán)化高度正規(guī)化有機(jī)模型交叉功能團(tuán)隊(duì)跨層級(jí)工作團(tuán)隊(duì)信息自由流動(dòng)控制跨度寬決策分權(quán)化正規(guī)化程度低第十三頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五組織結(jié)構(gòu)存在差異的原因戰(zhàn)略組織規(guī)模大型組織傾向于比小型組織更為專門(mén)化、更為部門(mén)化、更多垂直層級(jí)設(shè)置、更多規(guī)章制度。規(guī)模對(duì)結(jié)構(gòu)的影響呈遞減比率趨勢(shì)。技術(shù)非常規(guī)性技術(shù)，應(yīng)與分權(quán)式和授權(quán)決策的結(jié)構(gòu)有關(guān)。當(dāng)正規(guī)化程度很低時(shí)，常規(guī)性技術(shù)導(dǎo)致集權(quán)化。環(huán)境：對(duì)組織績(jī)效造成潛在影響的各種機(jī)構(gòu)和力量三維度：環(huán)境容量，易變性維度，復(fù)雜性維度第十四頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五表16-2戰(zhàn)略——結(jié)構(gòu)的關(guān)系戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)方案創(chuàng)新戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)松散、工作部門(mén)化程度低、正規(guī)化程度低、分權(quán)化成本最小戰(zhàn)略機(jī)械結(jié)構(gòu)：控制嚴(yán)密、廣泛的工作專門(mén)化、正規(guī)化程度高、高度集權(quán)化模仿戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)構(gòu)和機(jī)械結(jié)構(gòu)：松緊搭配、對(duì)于目前的活動(dòng)控制較嚴(yán)、但對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)控制較松第十五頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五圖16-7環(huán)境的三維度模型靜態(tài)動(dòng)態(tài)豐富稀缺簡(jiǎn)單復(fù)雜第十六頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五組織設(shè)計(jì)與員工行為（個(gè)體差異）工作專門(mén)化導(dǎo)致更高的員工生產(chǎn)率，但它以工作滿意度降低為代價(jià)?？刂瓶缍扰c員工的績(jī)效關(guān)系不明確；但管理者隨著監(jiān)督下屬數(shù)目的增多，其工作滿意感會(huì)增強(qiáng)。集權(quán)化較低的組織，員工參與決策的程度比較高，工作滿意度因而較高。民族文化影響到人們對(duì)組織結(jié)構(gòu)的偏好。個(gè)人人格特點(diǎn)與組織結(jié)構(gòu)相匹配。第十七頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五圖16-8組織結(jié)構(gòu)：影響因素及其結(jié)果原因戰(zhàn)略規(guī)模技術(shù)環(huán)境結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)機(jī)械有機(jī)績(jī)效與滿意度受到個(gè)體差異和文化規(guī)范的調(diào)節(jié)決定導(dǎo)致第十八頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五第17章組織文化第十九頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五學(xué)習(xí)目標(biāo)描述制度化及其與組織文化的關(guān)系界定構(gòu)成組織文化的幾個(gè)共同特點(diǎn)明確組織文化對(duì)員工和組織的積極影響與消極影響解釋決定組織文化的幾個(gè)因素列出維系組織文化的因素列出各種可供管理層選擇的社會(huì)化方案澄清組織文化是如何傳遞給員工的描述顧客回應(yīng)的文化識(shí)別靈修文化的特點(diǎn)第二十頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五組織文化最早作為影響員工態(tài)度和行為的一個(gè)獨(dú)立變量，其起源可以追溯到50多年前的制度化概念。當(dāng)組織開(kāi)始了制度化，它就有了自己的生命力，獨(dú)立于組織的創(chuàng)建者和任何組織成員之外。當(dāng)組織制度化后，它本身便有了價(jià)值，而不僅僅是因?yàn)樗峁┑漠a(chǎn)品或服務(wù)才有價(jià)值。制度化：文化的前奏第二十一頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五什么是組織文化定義指組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。組織文化的七項(xiàng)主要特征

（1）創(chuàng)新與冒險(xiǎn)（2）注意細(xì)節(jié)（3）結(jié)果取向（4）人際取向（5）團(tuán)隊(duì)取向（6）進(jìn)取心（7）穩(wěn)定性文化是描述性概念組織文化關(guān)注的是員工如何感知到組織文化的這些特點(diǎn)，而不是他們是否喜歡這些特點(diǎn)。第二十二頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五什么是組織文化組織有統(tǒng)一的文化嗎？承認(rèn)組織文化具有一些共同性質(zhì)，并不意味著其中不存在亞文化。主文化體現(xiàn)的是一種核心價(jià)值觀亞文化通常在大型組織內(nèi)部發(fā)展起來(lái)，反映了其中一些成員所面臨的共同問(wèn)題、情境和經(jīng)歷。強(qiáng)文化與弱文化在強(qiáng)文化中，組織成員與組織的立場(chǎng)保持著高度的統(tǒng)一。這種目標(biāo)的一致性造就了內(nèi)聚力、忠誠(chéng)感和組織承諾。反過(guò)來(lái)，這些特征又降低了員工脫離組織的可能性，即降低了員工流動(dòng)率。第二十三頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五什么是組織文化文化與正規(guī)化強(qiáng)勢(shì)的組織文化可以扮演正規(guī)化的替代物。高度正規(guī)化的組織會(huì)帶來(lái)行為的可預(yù)測(cè)性、秩序性和一致性。強(qiáng)文化同樣也能達(dá)到上述目的，而且無(wú)須書(shū)面的文件。組織文化和正規(guī)化是殊途同歸。組織文化與民族文化研究表明：民族文化比組織文化對(duì)員工的影響更大。第二十四頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五組織文化做什么文化的功能1、劃清界限的作用，使得一個(gè)組織與其他組織區(qū)別開(kāi)來(lái)。2、表達(dá)了組織成員對(duì)組織的一種認(rèn)同感。3、促使組織成員不僅關(guān)心自我利益，還支持更大范圍的一些東西。4、增強(qiáng)了社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定性。5、作為一種意識(shí)形態(tài)和控制機(jī)制，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。第二十五頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五組織文化做什么文化成為一種束縛變革的障礙多樣化的障礙兼并和收購(gòu)的障礙第二十六頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五組織文化的創(chuàng)建與維系組織文化如何開(kāi)始組織文化的源頭：組織的創(chuàng)始人。保持組織文化的活力甄選

甄選過(guò)程是一種雙向選擇過(guò)程最高管理層高層管理者通過(guò)自己的舉止言行建立起規(guī)范，并將其滲透到組織當(dāng)中社會(huì)化

社會(huì)化可概括為一個(gè)包括三個(gè)階段的過(guò)程：原有狀態(tài)、碰撞階段、調(diào)整階段。第二十七頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五員工怎樣學(xué)習(xí)組織文化故事儀式物質(zhì)象征語(yǔ)言第二十八頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五創(chuàng)建合乎道德的組織文化管理層可以做些什么？成為一個(gè)有形的角色榜樣表達(dá)道德期望進(jìn)行道德培訓(xùn)明確地獎(jiǎng)勵(lì)道德行為和懲罰不道德行為提供保護(hù)性機(jī)制第二十九頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五建設(shè)回應(yīng)顧客的組織文化塑造回應(yīng)顧客文化的關(guān)鍵變量

（1）員工本身的類型（2）低正規(guī)化（3）廣泛使用授權(quán)（4）良好的傾聽(tīng)技能（5）角色清晰（6）組織公民行為管理活動(dòng)選拔：聘用那些服務(wù)取向的員工培訓(xùn)和社會(huì)化：重視培訓(xùn)而不是聘用結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：組織結(jié)構(gòu)需要給員工更多的控制權(quán)授權(quán)：使員工有自主權(quán)作出與工作相關(guān)活動(dòng)的日常決策領(lǐng)導(dǎo)：通過(guò)言行舉止來(lái)傳遞組織的文化績(jī)效評(píng)估：基于行為的績(jī)效評(píng)估與顧客服務(wù)的提高相輔相成報(bào)酬體系：獎(jiǎng)勵(lì)良好的服務(wù)第三十頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五靈修與組織文化什么是靈修

人們的內(nèi)心生活會(huì)支持社會(huì)背景下有意義的工作，與此同時(shí)，個(gè)體的內(nèi)心生活也受到有意義工作的培養(yǎng)與支持。為什么現(xiàn)在需要靈修P507，表17-3靈修組織的特點(diǎn)意義明確的目的關(guān)注個(gè)體發(fā)展信任與開(kāi)放人性化的工作實(shí)踐容忍員工表達(dá)自己第三十一頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五靈修與組織文化對(duì)靈修的批評(píng)科學(xué)基礎(chǔ)問(wèn)題——什么是真正的工作場(chǎng)所靈修靈修組織合法嗎？組織有權(quán)對(duì)員工施加靈修的影響嗎？靈修與利潤(rùn)能兼容嗎？第三十二頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五第18章人力資源政策與實(shí)踐第三十三頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五學(xué)習(xí)目標(biāo)評(píng)估測(cè)試作為一種選拔工具的有效性和有用性描述在哪些工作中，面試是有效的選拔工具界定四種一般的技能分類識(shí)別四種類型的員工培訓(xùn)解釋績(jī)效評(píng)估的目的以及由誰(shuí)執(zhí)行績(jī)效評(píng)估第三十四頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五人員選拔實(shí)踐選拔過(guò)程初始選拔——實(shí)質(zhì)選拔——條件選拔初始選拔：申請(qǐng)表、背景核查（也可用于條件選拔）

實(shí)質(zhì)選拔：包括書(shū)面測(cè)驗(yàn)、績(jī)效模擬測(cè)驗(yàn)、面試

書(shū)面測(cè)驗(yàn)包括（1）智力或認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)（2）人格測(cè)驗(yàn)（3）誠(chéng)實(shí)性測(cè)驗(yàn)（4）興趣測(cè)驗(yàn)最著名的績(jī)效模擬測(cè)驗(yàn)是工作抽樣和評(píng)價(jià)中心，前者適用于常規(guī)工作，后者適用于對(duì)管理者的選聘面試應(yīng)采用結(jié)構(gòu)化方式第三十五頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案培訓(xùn)的類型基本讀寫(xiě)能力技術(shù)技能人際技能問(wèn)題解決技能道德培訓(xùn)培訓(xùn)方法在職培訓(xùn)工作輪換、學(xué)徒制、見(jiàn)習(xí)、正式導(dǎo)師方案脫產(chǎn)培訓(xùn)講座、錄像、模擬練習(xí)（案例分析、實(shí)驗(yàn)室練習(xí)、角色扮演、游戲）等第三十六頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估的目的用于一般的人力資源決策的依據(jù)用于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求的確定用于人員招聘與員工開(kāi)發(fā)計(jì)劃有效性的標(biāo)準(zhǔn)用于培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)計(jì)劃有效性的評(píng)價(jià)用于組織獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)第三十七頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容特質(zhì)個(gè)人工作成果行為績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估第三十八頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五績(jī)效評(píng)估誰(shuí)來(lái)做評(píng)估直接上司同事自我評(píng)估直接下屬全方位評(píng)估法：360度評(píng)估法第三十九頁(yè)，共四十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五