不同類型員工的管理

外包人力規(guī)劃員工類型的規(guī)劃在招聘的工作中，由于企業(yè)必須面對外在環(huán)境的不斷變動，因此造成人力編制的不確定性提高。人資部門在這樣的現(xiàn)實下，必須思考在任用員工的結(jié)構(gòu)部份進行規(guī)劃，也就是在用人策略中訂定不同任用類別員工的比例，用這樣的策略來保持企業(yè)用人的“彈性”，同時兼顧成本與實際需要。在這樣的思路下，企業(yè)就會有不同的聘雇類型員工：正式員工(permanentemployee也就是“不定期契約員工”)、定期契約員工(contractedemployee)、外包人力(outsourcingmanpower)等。企業(yè)有了正式的人力任用結(jié)構(gòu)后，除了招聘的工作比較困擾人資部門外，另外就是“員工關系管理”的部分，對于習慣傳統(tǒng)作業(yè)的人資部門比較陌生。在新的企業(yè)任用結(jié)構(gòu)中，多出了定期契約員工以及外包人力，而且這些不同的任用模式或任用條件本來就是不一致的。例如契約員工于契約期滿后如果沒有續(xù)約就必須離開，外包人力的薪資水準是跟著委外廠商走的。通常對于用人部門來說，在意的只是這樣的員工在“數(shù)量”上是否可以滿足工作的需求；但是對于人資部門來說，該如何規(guī)劃安排才能維持企業(yè)的整體士氣以及員工的承諾呢正式員工的管理在人力的運用策略上，正式員工應該是企業(yè)的核心core，而這些核心能力是創(chuàng)造企業(yè)在競爭的環(huán)境中核心價值的來源，也就是自己與其它競爭者的差異所在，更是本身可以創(chuàng)造收益的根本。因此對于這些人員，企業(yè)應該要以“長期”的概念來與這些員工建立關系。這樣的思考落實到實務上人力資源相關的作業(yè)中，不論是訓練、薪資福利、績效管理等，都將以“長期承諾”longtermcommitment為基礎。舉例來說，在培訓工作上，正式員工的培訓除了著眼在眼前工作所必須要的知識、技術、能力與態(tài)度KSAs外，也要考量未來的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需求所要的KSAs。而在薪資的設計上，變動薪資(與個人績效或營業(yè)目標達成掛鉤)的部分就可以有較大空間的彈性，甚至分紅入股都是可以考慮的。在績效管理上，正式員工的重點應該放在完成任務的過程以及“未來的發(fā)展”，而不是完全著眼在眼前的績效結(jié)果，因此一定要將“員工發(fā)展計劃”放在整個績效管理的流程中。定期契約員工的管理定期契約員工的任用，基本上應該是因為工作期間延續(xù)性的考量而規(guī)劃的。在招聘的時候，建議要增加這樣任用類型員工每月的薪資水準。而計算的邏輯，可以采用的方式是將所有年度內(nèi)可能的獎金及福利部分加總后，平均除以十二然后按月發(fā)給。這樣的方式，除了因為直覺的印象認為單月份薪資比較高，可以增加招聘時的吸引力外，對于公司來說真正的總成本并不會增加，是一個值得考慮的做法。而由于定期契約員工基本上不太可能投入太多的訓練、培育成本，長期的變動薪資設計也好象空中樓閣不切實際，所以在訓練與激勵的部分要以“實時”為主，主要培訓上崗后立即要用到的技術，而在績效管理上就要強調(diào)結(jié)果，一些相應的激勵政策也可以以這樣的思路來設計。外包人力的規(guī)劃，應該是因為專業(yè)能力的考量或是希望避免一些長期的雇主責任而來的，因此在管理上應該以外包廠商為一切管理的對象，除了可以避免因為外包人力在薪資福利或其它待遇方面與企業(yè)內(nèi)部員工有差異而造成管理的困擾，這樣的區(qū)隔也比較容易與內(nèi)部員工溝通。因此外包人力的管理，應該從挑選外包廠商就開始，對于外包廠商和他所派遣人力的各項人力資源管理相關管理方式，要先有了解并評估，避免因為外包廠商的疏忽或故意違法，而造成自己的困擾。人力資源管理因為整體大環(huán)境的變動，已經(jīng)不像傳統(tǒng)那么單純了，其中變動與不確定的部份越來越多。就以員工的任用與關系管理來說，只要面對一種正式聘雇類型的員工，不論在制度的設計、溝通與執(zhí)行上都比較容易。但是一旦面對不同類型員工