第二煉鋼廠崗效工資考核分配管理規(guī)定

第二煉鋼廠崗效工資考核分配管理辦法(試行)根據(jù)公司分配制度改革方案原則要求，第二煉鋼廠對分配制度進行改革，形成了新型的工資結(jié)構(gòu)，為適應新型分配機制有效運行的要求，充分發(fā)揮考核分配的激勵與約束作用，結(jié)合我廠實際情況制定崗效工資考核分配管理辦法如下。1、實行工資總額掛鉤分配，包干使用的原則。分配制度改革后，公司對我廠實行工資總額包干使用，(工資總額包括：崗位工資、效益工資、各種津補貼、年功工資、年終雙薪)，取消了“增收節(jié)支”、“連澆”等單項獎項，但精簡人員部分的工資總額公司收回50%。我廠對各單位在工資總額分配上實行工資總額掛鉤分配包干使用的原則，即增人不增工資總額，因提高勞動效率精簡人員減少的工資總額50%留在各單位使用，因減少工作任務精簡人員而減少的2、廠為保證各單位掛鉤考核基數(shù)的穩(wěn)定性和獎勵有特殊貢獻的人，按各單位工資總額的5%左右預留“風險金”和一次性單3、對科級干部、一般管理和生產(chǎn)操作人員的工資總額實行分級管理，分開考核，互不占用原則，其中科級工資總額由黨委4、實行按行政隸屬關系逐級考核管理原5、由于實行工資總額包干，在考核分配上實行“重罰輕獎”的原則。原則上職責范圍內(nèi)的工作只罰不獎，只有做出突出貢獻和本職工作以外的工作才能另行獎勵?？己朔峙涞膬?nèi)容主要是“效益工資”部分，包括掛鉤考核效益工資、專業(yè)獎罰與事故考核、單項獎、一次性獎勵、效能工資、年終雙薪、班組長與職稱聘任津貼。分別按以下1、在工資總額包干的前提下，實行工資總額掛鉤考核分配，重點體現(xiàn)成本、質(zhì)量、效益。廠制定掛鉤考核分配方案，對核定的工資總額進行掛鉤考核分配。實行超額完成任務增加效益工資，完不成任務《第二煉鋼廠掛鉤考核分配方案》由計財科根據(jù)不同車間(科室)承擔的職責、任務特點設定能夠反映車間整體效益和科室主體工作的指標，根據(jù)指標的重要性，確定不同的掛鉤考核權重，并根據(jù)完成情況按一定比例進行加扣工資額；指標完不成時，按權重否決相應部分工資額；指標數(shù)據(jù)每季修訂一次，經(jīng)廠辦公會研究通過2、廠對各單位繼續(xù)實行“事故”與“專業(yè)獎罰”考核。事故考核管理辦法由技術科組織修訂完善，專業(yè)獎罰辦法由人事科組織修訂完善。考核內(nèi)容、幅度大小要根據(jù)影響程度確定?！皟身棥笨己嗽趻煦^考實。3、廠保留的連澆、品種質(zhì)量單項獎額度，從涉及的單位工資總額內(nèi)核定提出，每月按規(guī)定辦法根據(jù)完成情況進行考核分配到有關單位。其他單項獎由各單位在二次分配中結(jié)合實際需要進行設置。4、廠設定“一次性獎勵”，主要鼓勵那些工作突出獲得公司級以上榮譽稱號；在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)現(xiàn)、避免事故和作出額外貢5、設立班組長津貼，津貼水平依據(jù)班組管理的中藥性及管理難度設立四檔，幅度付；設立職稱聘任津貼，其中聘任的工程6、效能工資是根據(jù)同崗位上個人工作能力和技術水平的不同而制定的，要與技能(一)、廠仍以《掛鉤考核分配方案》為主體，以“事故考核管理辦法”、“專業(yè)獎罰辦法”為輔助，根據(jù)各單位工作任務完成情況進行(二)、根據(jù)各單位月度工作完成情況，按以上依據(jù)進行考核，完成規(guī)定的工作任務，則“掙”得核定的工資額；超額完成任務，按辦法增加工資額；未完成工作任務按辦法核減工資額，直至扣減到單工資(現(xiàn)為412元)。當公司扣減我廠工資50%時，各單位效益工資部分全部取消，對重大責任單位當月扣減效益工資額度不夠時，可以在次月進行追扣。(三)、廠直接對各單位按考核結(jié)果進行效益工資額度的增減，分月工資總額單位之間互不占用；在公司考核廠的工資總額增減幅度大于廠“風險金”的承受能力時，按同比例調(diào)整掛鉤考核效益工資基(四)、沒月廠對各單位的考核內(nèi)容包括四個部分，即，掛鉤考核方案部分、事故與專業(yè)獎罰部分、單項獎部分、一次性(五)、廠對各單位實行按科級、管理、操作三個部分切塊考核，三部分的工(六)、科級的效益工資部分由組織部按分單位工作任務完成情況進行考核分配，單位之間的效益工資額互不占用。同1、調(diào)整分配基數(shù)時，科級的分配基數(shù)也2、科級考核與所屬單位掛鉤，單位因指標性考核增減效益工資額時，該單位的科級按同比例增減工資額；因事故、專業(yè)工作考核增減效益工資額時按考核辦法規(guī)定3、在單位工資總額之內(nèi)的單項獎，科級四、四、車間(科室)的二次分配(一)、車間要根據(jù)崗位職責分工和廠下達的《掛鉤考核分配方案》進行各項指標和工作任務的分解落實，制定出對各班組、管理人員的“掛鉤考核分配方案”。同時結(jié)合本單位實際制定考核管理辦法作為考核依據(jù)。(二)、實行管理與生產(chǎn)操作人員的工(三)、在掛鉤考核方案中要包括核定核定基數(shù)時要體現(xiàn)崗位的重要性，按崗位工資系數(shù)和定員人數(shù)核定。參考公式如某班組效益工資基數(shù)=某班組崗位工資系鉤效益工資總額÷生產(chǎn)崗位工資系數(shù)和(四)、對于執(zhí)行勞動定額的單位，應按完成勞動定額量的多少進行分配。(五)、按責權統(tǒng)一和考核分配有依據(jù)、民主公開的原則，各單位的考核分配方案由車間(科室)班子研究提出，并張(一)、崗位分配系數(shù)的確定：根據(jù)本單位崗位工資設置情況，以某崗位工資為分配(二)、個人分配系數(shù)的確定；個人分配系數(shù)在崗位系數(shù)的基礎上，依據(jù)測評結(jié)果，實行首者升，尾者降，上下職工努力工作和自覺的提高素質(zhì)。(三)、考核依據(jù)：崗位作業(yè)標準和工作標準，廠職工考核通則，廠制定的事故考核管理辦法、專業(yè)獎罰辦法，車間制定的掛鉤考核辦法及考核細則。(四)、考核方法：個人月度考核仍以“作業(yè)標準”完成情況進行考核。按個人分配系數(shù)和考核分進行效益工資的計算，在此基礎上再加單項獎和落實專業(yè)獎罰。個人效益工資額=分配分值×個人分配分數(shù)+單項獎±專業(yè)獎罰額個人分配分數(shù)=個人分配系數(shù)×個人考核數(shù)(此部分要求管理崗位與生產(chǎn)崗位分開掛鉤分配總額=效益工資總額—效能工資額—班長或聘任津貼額—單項獎額—加班預留工資額執(zhí)行勞動定額的要按勞動定額完成情況進行考核分配，也可以根據(jù)實際情況采用按計件分配、按工作任務效益工資含量分(五)、考核通則規(guī)定：1、職工因病(含因病療養(yǎng))、事假缺勤，每有一天扣除當月效益工資(含效能工資)的10%；因探親假、婚(含晚婚獎勵假)喪假、產(chǎn)假、計劃生育假、工傷假及其他假(含女工痛經(jīng)假)等缺勤，及休公假、療養(yǎng)假，每有一天減發(fā)當月效益工資 (不含效能工資)的1/21，累計考核，缺非全日制脫產(chǎn)培訓、學習(含技術專業(yè)培訓、電大、業(yè)大每周兩個半天學習等)，按當月累計學習時間每滿一天減發(fā)當月效3、因公出差，外出學習考察的考核分按基礎分(100)計算。該崗位工作量由其他崗位(人員)承擔的，應當在考核分數(shù)上予以體現(xiàn)。體現(xiàn)多勞多得，鼓勵超額勞4、大學、大專畢業(yè)生見習期，自分配入廠工作次月起按預備級執(zhí)行，滿一年后屬于上崗鍛煉的執(zhí)行相應待遇，定崗后按所定崗位執(zhí)行；中專生、技校生、職高畢業(yè)生，自分配入廠次月起按所在崗位分配系個月后由單位根據(jù)其上核定，能夠頂崗工作時，執(zhí)行崗位分配系數(shù)；研究生從參加工作次月起執(zhí)行所聘崗位的效益工資。(一)、單項獎勵辦法要圍繞一段時期重點、難點、降低成本、提高效益和提高職工技術操作水平、提高勞動效率，以及及全局性的工作進行制定。(二)、單項獎勵辦法的考核要達到量化，便于操作，能夠反映崗位操作特點和廠整體經(jīng)濟效益的原則。指標確定要先進合理，應參照廠歷史最好水平和相應水平進行核定，并隨廠經(jīng)營管理水平的提高和生產(chǎn)技術條件、生產(chǎn)工藝的變化實行動態(tài)(三)、所有單項獎勵辦法均應體現(xiàn)則，單項獎勵辦法原則上每年修訂一次。(四)、一次性單項獎勵辦法由廠制出超額勞動的人員，本職工作完成突出，獲得先進等榮譽稱號的人員，在經(jīng)營生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)和避免重大事故的人員給予獎勵。獎勵額在廠工資總額內(nèi)支付，但公司或上級已經(jīng)給予獎勵的不重復獎勵。(五)、車間內(nèi)的單項獎勵辦法，由車間根據(jù)各工序?qū)嶋H情況，針對重點、難點制定(如煉鋼指標競賽、鋼包不漏鋼、紅包出鋼等)，辦法要經(jīng)車間班子集體研究通過報人事科備案后執(zhí)行，未經(jīng)集體研究和備案的辦法(包括修改辦法)不得執(zhí)行。獎勵額在單位效益工資額內(nèi)支付，額(六)、對于涉及全廠利益的“連澆”和“品種質(zhì)量”單項獎，由廠進行考核管效益工資總額中扣除，由廠按辦法進行考核發(fā)放。(七)、鼓勵全體職工在廠經(jīng)營生產(chǎn)、管理工作上的開拓創(chuàng)新，除‘兩化獎’外，對取得“管理成果”的按廠相應的管專業(yè)獎罰辦法是保證專業(yè)工作管理責任逐級落實的重要考核手段。各專業(yè)系統(tǒng)按照管理職責分工對本專業(yè)指標、專業(yè)工作完成情況進行“辦法”的制定要遵循“重罰輕獎”的原則。日常獎罰由各專業(yè)科室歸口管理，主管廠長審核把關，人事科負責組織召開“科長聯(lián)席會”，共同審查對各單位掛鉤分配意見和各專業(yè)科室獎罰辦法的執(zhí)行情況，提出月度掛鉤考核分配方案意見。對生產(chǎn)、技術、機動、廠容綠化專業(yè)給予1000—2000元的獎勵權，促進管理工作的落實。具體按廠“專業(yè)獎罰管理辦法”執(zhí)“掛鉤考核分配方案”，按(一)、資料提供1、各行政科室負責對各單位“掛鉤考核分配方案”中的指標完成情況，專業(yè)指標及管理工作完成情況提出考核意見；組織部負責對政工系統(tǒng)及科級的考核；考核鉤分配方案完成情況的自檢，于每月82、專業(yè)獎罰、事故考核項目由各專業(yè)科室填寫“專業(yè)獎罰通知單”，于事項發(fā)生的一周內(nèi)及時通知到有關單位；各單位落實情況要填寫“專業(yè)獎罰落實反饋表”，與“效益工資考核分配表”一起于(二)、廠考核分配程序各單位“掛鉤分配方案”完成情況，事故、專業(yè)指標及管理工作獎罰情況，益處預考核方案；匯總廠管理的單項獎和一次“專業(yè)聯(lián)系會‘，對掛鉤分配、專業(yè)獎罰、事故考核等情況進行審核，確定預考核方案。會議由人事科、計財科、生產(chǎn)科、技術科、機動科、供應科、行政科、核會研究結(jié)果調(diào)整制定完預考核方案，并向廠辦公會匯報，廠辦公會研究通過后人事科編制正式考核分配方案，經(jīng)廠長審核后，組織召開發(fā)布會，向各單位通知考核4、各單位分配的工資總額與廠考核批復的總額必須對應，并且落實到每個人，填入到“個人收入臺賬”中，保證數(shù)據(jù)的準確無誤；由專業(yè)科室做分配方案的單項獎，其分配方案經(jīng)廠領導審查同意后報人事科，由人事科統(tǒng)一通知有關單位，保證職工收入的準確性；人事科建立各單位工行分項核對，保證數(shù)據(jù)準確無誤。5、為保證計算數(shù)據(jù)和統(tǒng)計分析的準確及時，廠組織編制統(tǒng)一的計算程序，各單位必須統(tǒng)一按計算程序執(zhí)行，強化工資總額與職工個人收入的管理工作。十一、各種扣款的使用(一)、發(fā)生事故100%扣罰的效益工(二)、各種處分扣罰的效益工資額(三)、違規(guī)違制扣款的效益工資按1、廠及各專業(yè)查出的違規(guī)違制扣款額由2、所有管理人員的違規(guī)違制扣款額由廠3、各單位內(nèi)部自己查出的違規(guī)違制扣款額由各單位自4、缺勤扣罰效益工資的使用(1)、車間、班組缺勤扣款由車間、班組使用，具體由車間制定辦法。(2)、廠各單位管理人員的缺勤扣款，定員內(nèi)沒有借人的情況下，按一定比例返對超員的單位，一律不予返回。(一)、職工日工資標準及小時工資標準的計算，一律以改革后的崗位工資(不含效能工資)為基礎，按北京市規(guī)定的每日工資標準=月崗位工資標準÷20.92(二)、職工崗位工資、津補貼、年功工資和“活的部分”的效能工資、班組長與職稱聘任津貼，同時結(jié)算上月加班、缺勤應加扣的工資暫以月工資表形式支付。(三)、正工工資的支付：(四)、病假工資的支付：按原辦法其“標準工資”改為崗位工資。全月病假的，收入不得低于北京市居民最低生活標準(目前為296元)。(五)、曠工、事假按其工日不支付工(六)、產(chǎn)假、計劃生育假、探親假、婚假、喪假、公假、臺胞臺屬接待假、其(七)、最低工資支付仍依據(jù)《京勞社2000]117號》文，我市最低工資標準412元人民幣。(含各種價格補貼，不含個人應繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等社會保險費和住房公積金)執(zhí)行。(八)、救濟費(連續(xù)病休6個月吃勞保)支付原規(guī)定的比例以崗位工資標準計算執(zhí)行。但在本次分配制度改革前已經(jīng)吃執(zhí)行。(九)、女工休長假。已休假未參加分配制度改革的人員仍執(zhí)行老辦法。改革后其“標準工資”部分改為“崗位工資”。(十)、精神病離崗休養(yǎng)。對于改革前參加改革后辦理離崗休養(yǎng)的，原規(guī)定中“標準工資”部分，改為“崗位工資”。(一)、高溫、中夜班津貼、回民補貼(二)、工種糧補貼內(nèi)容以在崗位工資中體現(xiàn)，不再另行支付，其余各種津補貼按政府規(guī)定執(zhí)行。詳見附表一、二。(三)、住房補貼仍按公司規(guī)定標準執(zhí)(四)、職工加班或延長工作時間的工資支付：其日工資標準改按崗位工資計(五)、年功工資按原規(guī)定執(zhí)行。(六)、研究生津貼按公司關于增設研十四、以上規(guī)定與公司規(guī)定不符的，從公司規(guī)定。工資總額、崗位工資、效能工資、年終雙薪等管理辦法另行研究制定。首股鋼(2)發(fā)[2000]10號文同時廢止。十六、本辦法由人事科負責解釋。2、附表二：其他津貼發(fā)放標準及考核依標準5元元標準5元元元5元5元元考核依據(jù)按實際出勤天數(shù)計算缺勤滿曠工一天扣容格補貼食品價格變動補貼不受考勤限制,照發(fā)不受考勤限制,照發(fā)價格補貼,其中:按實際考勤情按實際考勤情放不受考勤限制，照發(fā)不受考勤限貼料價格補貼菜、肉價格補貼日起執(zhí)行糧