第四講績效改進

第四講績效改進2023/6/241第一頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五本講的主要內(nèi)容績效改進1績效管理的導入2實施績效管理體系的問題與對策32023/6/242第二頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五一、績效改進績效改進的指導思想基于人類績效技術的績效改進流程基于能力的績效改進方案如何設計績效改進的干預活動2023/6/243第三頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五（一）績效改進的指導思想績效改進的過程：

首先，要分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效中存在的問題；其次，要針對存在的問題制定合理的績效改進方案，并確保其能夠有效地實施，如個性化的培訓等。2023/6/244第四頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五（一）績效改進的指導思想1、績效改進的需求應當是在與標準比較的基礎上確定的。2、績效改進必須自然地融入到部門日常管理工作中，才有其存在的價值。3、幫助下屬改進績效、提升能力，與完成管理任務一樣都是管理者義不容辭的責任。2023/6/245第五頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五（二）基于人類績效技術的績效改進流程人類績效技術的典型特征：是一套結(jié)構化的應用性方法和程序。強調(diào)系統(tǒng)性。建立在堅實的科學基礎和豐富的實踐經(jīng)驗之上。始終努力尋找低成本、高收益和高效率的方法，并將焦點放在人類行為者的收益和系統(tǒng)價值上。2023/6/246第六頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五（二）基于人類績效技術的績效改進流程3、選擇績效改進工具5、進行變革管理6、績效改進結(jié)果評估4、選擇和實施績效改進方案1、績效診斷與分析2、組建績效改進部門Title2023/6/247第七頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五績效診斷與分析通過分析考核結(jié)果，找出關鍵績效問題和不良績效員工。關鍵績效問題是通過對比實際的績效狀態(tài)與期望的績效狀態(tài)之間的差距而得出來的。不負責的員工可定義為不良績效員工。針對關鍵績效問題，考慮企業(yè)現(xiàn)有資源和績效責任主體，大致確定績效改進方向和重點，為績效改進方案的制定做好準備。2023/6/248第八頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五組建績效改進部門

從組織結(jié)構上看，傳統(tǒng)的培訓部門與績效改進部門存在著六個方面的區(qū)別：1、部門名稱的不同2、部門的使命不同3、部門所提供的服務不同4、部門內(nèi)部人員的角色不同5、部門的實際組織結(jié)構不同6、部門的職責及衡量標準不同2023/6/249第九頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五選擇績效改進的工具1、波多里奇卓越績效標準：通過識別和跟蹤所有重要的組織經(jīng)營結(jié)果，關注整個組織在一個全面管理框架下的卓越績效，從而保證顧客、產(chǎn)品或服務、財務、人力資源和組織的有效性。2、六西格瑪管理：以數(shù)據(jù)為基礎，通過數(shù)據(jù)揭示問題，并把揭示的問題引入統(tǒng)計概念中去，再運用統(tǒng)計方法提出解決問題的方案。其核心是建立輸入變量和輸出變量之間的數(shù)學模型，通過對輸入變量的分析和優(yōu)化，改善輸出變量的特性。2023/6/2410第十頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五選擇績效改進的工具（續(xù)）3、ISO質(zhì)量認證體系：是一個產(chǎn)品（服務）符合性模式，目的是為了在市場環(huán)境中保持公正，從而集中彌補質(zhì)量體系缺點和消除產(chǎn)品（服務）的不符合性。4、標桿超越：就是通過對比和分析先進企業(yè)的行事方式，對本企業(yè)的產(chǎn)品、服務、過程等關鍵的成功因素進行改進和變革，使之成為同業(yè)最佳的系統(tǒng)性過程。2023/6/2411第十一頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五選擇和實施績效改進方案輔導/咨詢輔導授權挑戰(zhàn)工作重新分配更多機會工作豐富化升遷更多挑戰(zhàn)性工作特殊培訓績效改進

方案（狹義）訓練

知識技能-

態(tài)度++

能力

-績效改進方案類型圖2023/6/2412第十二頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五進行變革管理改進方案成功的關鍵是對變革過程的管理。改進意味著組織和個人的某些改變，而改變會遇到阻力。在設計改進方案時就需要考慮到執(zhí)行過程中可能遇到的障礙，并現(xiàn)行想好對策。一般而言，領導者的支持，充分的宣傳和溝通，嚴密的步驟是保證改進成功的重要因素。2023/6/2413第十三頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五績效改進結(jié)果評估

Kirkpatrick提出的結(jié)果評估的四個維度：維度1：反應。工作場所的各類成員對改進活動以及活動對他們的影響的反應結(jié)果？客戶和供應商的反應怎樣？維度2：學習或能力。實施后，人們了解或掌握了哪些以前不會的知識或技能？維度3：轉(zhuǎn)變。改進活動對工作方式是否產(chǎn)生了所希望的影響？工作中是否開始運用新的技能、工具、程序？維度4：結(jié)果。改進活動對績效差距的影響是什么？差距的縮小與經(jīng)營行為具有正向相關關系嗎？2023/6/2414第十四頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五（三）基于能力的績效改進方案1、績效改進的前提和理念2、目標設定（包括績效目標和能力發(fā)展目標）3、制定完成目標的步驟4、解決能力發(fā)展中存在的問題和障礙5、明確指導者的行動6、績效改進方案的實施2023/6/2415第十五頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五1、績效改進的前提和理念（1）人們有能力，而且渴望學習并提高自身的能力。（2）意識和覺悟能夠使人們做出不同的選擇。（3）給予他人關愛以及幫助他們時也可以使自己受益。（4）如果人們作為團體中的一分子加入到建設性的互動行為中的話，那么他們的能力提高更快、學到的東西將更多、獲得的滿足將更強。2023/6/2416第十六頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五2、目標設定設定績效目標：績效目標由誰設定；優(yōu)秀績效目標的特點；區(qū)分績效目標的優(yōu)先次序；評估績效目標的完成情況。設定能力發(fā)展目標：能力發(fā)展目標由誰制定；員工一次可以提高多少能力；員工應該設定多少能力發(fā)展目標；怎樣選擇員工的能力發(fā)展目標；怎樣設定能力發(fā)展目標；能力發(fā)展目標同績效目標的關系；評估能力發(fā)展目標的完成情況。2023/6/2417第十七頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五3、行動步驟行動步驟描述了用來完成目標的策略。只有在作為實現(xiàn)目標的手段時行動步驟的重要性才得以顯現(xiàn)。行動步驟只有在符合SMART標準時才最有威力。實際上，我們可以說只有符合SMART標準的行為或行動才能被稱作行動步驟。2023/6/2418第十八頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五4、解決能力發(fā)展中存在的問題和障礙知識障礙技能障礙過程障礙情感障礙2023/6/2419第十九頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五5、明確指導者的行動利用能力框架傳到你對員工的展望傾聽同情他們給予反饋信息讓員工自己認同一個更高的目標利用能力概念來判斷問題看清障礙預測并建設性地處理員工的抵觸心理、防御性行為和責怪確定目標制定行動步驟跟蹤并監(jiān)控目標和行動步驟的進展情況讓員工了解你的目標和行動步驟2023/6/2420第二十頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五6、績效改進方案的實施高層管理者應該把他們自己的績效改進當作實施內(nèi)容的一個組成部分?？冃Ц倪M方案的實施需要細致的策劃以及有組織的培訓和指導。2023/6/2421第二十一頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五（四）如何設計績效改進的干預活動績效改進的干預活動BECDA明確核心能力職業(yè)發(fā)展選擇績效管理培訓2023/6/2422第二十二頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五明確核心能力列出企業(yè)的核心能力是什么，員工人手一份；核心能力是與企業(yè)戰(zhàn)略表述直接相關的；核心能力的定義：用雇員可以理解的語言寫成；為不同的工作崗位和不同級別的責任人量身定做；可遵守；可衡量；與公司目前及將來的業(yè)務需求相關。2023/6/2423第二十三頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五職業(yè)發(fā)展成功的職業(yè)發(fā)展要求：得到最高管理層的支持；培訓課程和核心能力之間有清晰的聯(lián)系；獲得技能的過程應該易于進行，這樣有助于雇員適應他所希望得到的工作崗位；主動性強的員工；員工獲得技能時能得到獎勵和承認；不斷更新培訓目錄，預期未來趨勢。2023/6/2424第二十四頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五選擇優(yōu)先考慮核心能力利用核心能力來招聘人員、設計或選擇評估方式利用合適的評估方式對你正在衡量的核心能力進行評估提供現(xiàn)實的工作崗位前景向候選人提出明確的業(yè)績預期利用評估信息制定培訓和技能開發(fā)計劃2023/6/2425第二十五頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五培訓提供的培訓課程直接影響公司戰(zhàn)略或生產(chǎn)力水平的終極目標提供的培訓項目不僅目前而且將來也需要根據(jù)商業(yè)環(huán)境的變化不斷更新培訓內(nèi)容組織內(nèi)所有級別的員工都應獲得培訓機會對員工的學習和獲得新技能的行為給予承認和獎勵提供練習新技能的機會根據(jù)新信息新技術的發(fā)展情況，提供修改過及知識更新的課程2023/6/2426第二十六頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五績效管理隨時進行必要的改動，以使該系統(tǒng)與你的業(yè)務目標相一致對經(jīng)理和主管進行培訓讓績效管理系統(tǒng)的程序和表格易于理解，易于完成讓有效的績效管理成為業(yè)績計劃的組成部分提供具體、及時、有建設性的反饋經(jīng)常與員工互通信息承認并獎勵好的表現(xiàn)，并對差的表現(xiàn)采取適當?shù)男袆?023/6/2427第二十七頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五二、績效管理的導入績效管理培訓的意義績效管理培訓計劃如何提高績效管理培訓的效果績效結(jié)果的應用2023/6/2428第二十八頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五1、績效管理培訓的意義增進員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除各種誤差和抵觸情緒掌握績效管理的操作技能，保證績效管理的有效性2023/6/2429第二十九頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五2、績效管理培訓計劃1、培訓的原則：從問題出發(fā)；解決實戰(zhàn)能力；把培訓重點放在改變上；關注細節(jié)2、培訓目標3、培訓對象4、培訓時機的選擇：實施前、實施中、實施后5、培訓課時6、培訓方式：課堂教學、分組討論、案例分析等7、培訓內(nèi)容：績效管理目的與意義的培訓、績效管理操作技術的培訓2023/6/2430第三十頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五8、績效管理的個性化培訓流程設計2023/6/2431第三十一頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五3、如何提高績效管理培訓的效果培訓效果培訓管理的角度績效管理的角度企業(yè)戰(zhàn)略的角度2023/6/2432第三十二頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五培訓管理的角度從培訓管理的角度，要建立規(guī)范、系統(tǒng)的培訓管理流程，包括：收集培訓需求培訓需求評估培訓計劃變更培訓效果評估培訓內(nèi)容適用性評估績效改進情況評估2023/6/2433第三十三頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五績效管理的角度

從績效管理的角度，為充分發(fā)揮培訓工作對業(yè)務發(fā)展的推動作用，企業(yè)還需配套地建立合理的考核指標體系和績效工資系統(tǒng)，并在此基礎上開發(fā)和建立內(nèi)部課程體系，以指導和推動績效管理的培訓工作。2023/6/2434第三十四頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五企業(yè)戰(zhàn)略的角度從企業(yè)戰(zhàn)略的角度，應明確績效管理的培訓對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，創(chuàng)造條件以逐步提高績效管理在企業(yè)的地位，促使績效管理由行政事務性工作向戰(zhàn)略性工作的轉(zhuǎn)移。2023/6/2435第三十五頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五4、績效結(jié)果的應用績效結(jié)果績效改進薪酬獎金分配晉升/降職培訓與再教育職業(yè)生涯規(guī)劃相互聯(lián)結(jié)互相促進2023/6/2436第三十六頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五（1）改進工作績效正強化：值得肯定的績效或行為負強化：必須糾正的行為或績效刺激行為反應結(jié)果強化更加努力懲罰減少努力忽視最終消失2023/6/2437第三十七頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五（2）薪酬獎金分配職位（POSITION）工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場（MARKET）2023/6/2438第三十八頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五（3）人事調(diào)整工作工作工作人人人報酬需要要求素質(zhì)匹配匹配2023/6/2439第三十九頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五（4）員工的培訓與發(fā)展發(fā)展的愿望工作的績效轉(zhuǎn)部門或辭退發(fā)展維持低高高培訓2023/6/2440第四十頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五（5）員工職業(yè)生涯規(guī)劃根據(jù)員工目前的績效水平和長期以來的績效提高過程，和員工協(xié)商制定一個長遠工作績效和工作能力改進提高的系統(tǒng)計劃，明確其在企業(yè)中的未來發(fā)展途徑。這種規(guī)劃的制定，不僅對目前員工績效進行了反饋，還可以增加員工對企業(yè)的歸屬感和滿意度，是促進其績效提升的強有力的動力。2023/6/2441第四十一頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五三、實施績效管理體系的問題與對策建立有效的績效管理系統(tǒng)建立和實施績效管理系統(tǒng)時應注意的問題績效管理系統(tǒng)中各個環(huán)節(jié)的整合2023/6/2442第四十二頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五1、建立有效的績效管理系統(tǒng)有效的績效管理系統(tǒng)建立有效的績效管理系統(tǒng)的難點建立有效的績效管理系統(tǒng)應處理好的幾個關系2023/6/2443第四十三頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五（1）建立有效的績效管理系統(tǒng)的難點管理人員對績效管理系統(tǒng)的認識是否到位，是否具備相關的技能，這是建立績效管理系統(tǒng)中最難的地方。因此，企業(yè)在建立績效管理系統(tǒng)之前，首先要進行廣泛的培訓和研討，請第三方對自己的績效管理進行“審計”之后，再搞針對性培訓?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的建立需要幾個相互配套的基礎，如預算管理、按業(yè)績付酬的企業(yè)文化等。2023/6/2444第四十四頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五2、建立有效的績效管理系統(tǒng)應處理的幾個問題績效管理與人力資源管理績效管理與激勵體系績效管理制度化與經(jīng)理人責任績效管理系統(tǒng)與管理信息系統(tǒng)2023/6/2445第四十五頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五3、建立和實施績效管理系統(tǒng)時應注意的問題（1）從完成工作結(jié)果出發(fā)來制定績效指標和標準；（2）如果想將績效與薪酬聯(lián)系起來，必須保證績效管理系統(tǒng)的可靠；（3）現(xiàn)場的績效管理技術指導將有助于績效管理計劃的實施；（4）不到萬不得已的情況下，不要直接改變績效管理系統(tǒng)；（5）為了成功地實施績效管理，主管人員需要一系列技能；2023/6/2446第四十六頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期五（6）讓員工自己收集關于他們績效的數(shù)據(jù)是可行的，并且也應該這樣做；（7）組織內(nèi)部的透明和公開化有助于績效管理系統(tǒng)的實施；（8）自上而下地實施績效