績(jī)效評(píng)估與管理

績(jī)效評(píng)估與管理第一頁(yè)，共二十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五二、績(jī)效評(píng)估（一）現(xiàn)實(shí)中的績(jī)效評(píng)估（二）績(jī)效評(píng)估的目的和意義（三）績(jī)效評(píng)估的基本程序（四）績(jī)效評(píng)估的方法（五）績(jī)效評(píng)估的實(shí)施第二頁(yè)，共二十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五（一）現(xiàn)實(shí)中的績(jī)效評(píng)估案例1：“匆匆過客”般的績(jī)效評(píng)估案例2：業(yè)績(jī)、苦勞與獎(jiǎng)金案例3：強(qiáng)迫分布的結(jié)果——績(jī)效評(píng)估出了什么問題？結(jié)果與初衷明顯相?！藗?yōu)槭裁床幌矚g績(jī)效評(píng)估？評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者的焦慮、壓力——解決問題的最好途徑在哪里？目的明確、程序科學(xué)、方法正確第三頁(yè)，共二十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五案例1：“匆匆過客”般的績(jī)效評(píng)估M公司開始了一年一度的績(jī)效評(píng)估，人力資源部順其自然地充當(dāng)這項(xiàng)工作的組織者與協(xié)調(diào)員。人力資源部會(huì)將一些固定的表格發(fā)給各個(gè)部門的經(jīng)理，各部門的經(jīng)理則需要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填完這些表格，交回人力資源部。于是各部門的經(jīng)理們忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫的評(píng)語(yǔ)，然后就表格中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘，最后在每張?jiān)u估表中簽上名。這次評(píng)估工作就算是完事大吉了。每個(gè)人又回到現(xiàn)定工作當(dāng)中，至于那些表格去哪里發(fā)揮作用了，也就不了了之，也沒有人關(guān)心它們了。第四頁(yè)，共二十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五案例2：亞太公司的績(jī)效評(píng)估又到年終績(jī)效評(píng)估的時(shí)候了。由于公司去年采取了比較公開的方式，結(jié)果因?yàn)榇蚍指叩偷膯栴}出現(xiàn)了不少矛盾，因此，今年為了避免重演去年的悲劇，公司決定采用背靠背的打分方式。即主管人員為員工打一個(gè)分?jǐn)?shù)但并不讓員工知道，而員工也需要為主管人員打分作為民意調(diào)查的結(jié)果。這幾天業(yè)務(wù)3部的辦公室氣氛跟往常有點(diǎn)不大一樣：一向比較吟持、冷峻的王經(jīng)理這幾天也對(duì)部下露出了一點(diǎn)笑容；平時(shí)經(jīng)常上班遲到的小鄧這幾天早早就來到辦公室；第五頁(yè)，共二十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五3.老張心想：我在這里資格最老，這么多年，沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞?，F(xiàn)在的年輕人，書本上的理論知識(shí)一套一套的，可真正做起業(yè)務(wù)來，還不得靠我這樣的老業(yè)務(wù)員。王經(jīng)理要是比較有頭腦的話，一定不會(huì)虧待我的；4.小劉暗自想：我可是正經(jīng)名牌大學(xué)畢業(yè)的，在這里我的能力最強(qiáng)。去年把我評(píng)為先進(jìn)，那幫老家伙們很不樂意，今年王經(jīng)理會(huì)不會(huì)害怕別人的閑言碎語(yǔ)不敢把我評(píng)得太高呢？第六頁(yè)，共二十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五5.老吳心里琢磨：那天王經(jīng)理說了句“現(xiàn)在的年輕人外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)水平都比我們強(qiáng)，真是青出于藍(lán)而勝于藍(lán)啊”！看來我們這些老同志是一天不如一天值錢了，不知年終獎(jiǎng)金能分到多少？6.小郭心想：經(jīng)理看我的眼神有點(diǎn)不對(duì)勁，肯定是那天開會(huì)我當(dāng)眾給她提了條意見她還耿耿于懷呢?？磥斫衲晡宜愕姑沽恕５谄唔?yè)，共二十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五案例3：強(qiáng)迫分布的結(jié)果

N公司又到了年終績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，從主管到員工每個(gè)人都惴惴不安。由于N公司采用的是強(qiáng)迫分布法，即每個(gè)部門中A、B、C、D、E5個(gè)等級(jí)各自所占的比例是一定的，因此主管人員就需要按照給定的比例將部門內(nèi)的員工分配到各個(gè)檔次上去。這是令主管人員非常頭疼的事情，特別是該把誰(shuí)評(píng)為E等確實(shí)很難辦，需要煞費(fèi)苦心斟酌許久。結(jié)果往往還要向員工解釋一番第八頁(yè)，共二十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五：“其實(shí)今年我們部門大家表現(xiàn)得都很不錯(cuò)，只是上面規(guī)定每個(gè)部門必須要有15%的人被評(píng)為E等，上一次開全體大會(huì)時(shí)只有你遲到了，所以這一次只好委屈你了，我也是沒有辦法?！眴T工們更是在內(nèi)心猜測(cè)著自己會(huì)被評(píng)為幾等，甚至于會(huì)對(duì)主管人員察言觀色。如果看到這段時(shí)間主管對(duì)自己總是笑容可掬的，心里就會(huì)猜想自己的評(píng)估結(jié)果應(yīng)該不會(huì)差了；如果看到主管人員總是對(duì)自己板著臉，那自己可能就成了E等的犧牲品。第九頁(yè)，共二十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五（二）績(jī)效評(píng)估的目的和意義目的：鼓勵(lì)員工正確的行為，糾正不當(dāng)表現(xiàn)：績(jī)效控制；為員工的升、遷、獎(jiǎng)、懲等人事決策提供依據(jù)；為員工的薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)發(fā)展提供決策支持。意義：提高生產(chǎn)力和工作效率；在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。第十頁(yè)，共二十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五（三）績(jī)效評(píng)估的程序制定標(biāo)準(zhǔn)：避免考評(píng)者的主觀隨意性實(shí)施考核：對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行核實(shí)、測(cè)量評(píng)定結(jié)果：對(duì)考核情況進(jìn)行分析和評(píng)定結(jié)果應(yīng)用：結(jié)果反饋與實(shí)施糾正第十一頁(yè)，共二十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五（四）績(jī)效評(píng)估的方法等級(jí)評(píng)定法強(qiáng)迫分布法排序法（簡(jiǎn)單、交替）對(duì)偶比較法關(guān)鍵事件法行為錨定評(píng)價(jià)法余凱成的教材還有：考核清單法（簡(jiǎn)單、加權(quán)）、量表考績(jī)法（10種量表形式、混合量表法）、強(qiáng)制選擇法、評(píng)語(yǔ)法。分級(jí)法第十二頁(yè)，共二十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五（五）績(jī)效評(píng)估的實(shí)施主管人員評(píng)估自我評(píng)估客戶評(píng)估下屬評(píng)估外部專家評(píng)估考績(jī)技術(shù)的新進(jìn)展—“3600績(jī)效考評(píng)”案例：飛宴食品航空公司第十三頁(yè)，共二十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五二、績(jī)效管理（一）績(jī)效管理的觀念與定位（二）績(jī)效管理的基本過程（三）績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作（四）績(jī)效管理的關(guān)鍵要素第十四頁(yè)，共二十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五（一）績(jī)效管理的觀念與定位什么是績(jī)效管理？績(jī)效管理是指：為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。績(jī)效管理是什么？績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，它由員工和主管達(dá)成的協(xié)議保證完成，并對(duì)下面問題明確要求和規(guī)定：以明確條款說明“工作完成得好”是什么意思；員工的工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的影響；員工和主管之間如何維持、完善和提高員工績(jī)效；工作績(jī)效如何衡量；指明影響績(jī)效的障礙并排除之。期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé)；第十五頁(yè)，共二十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五績(jī)交管理不是……3。績(jī)交管理不是什么？不是孤立的績(jī)效評(píng)估；不是一年一次的填表、交表；不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒；不是只在績(jī)效低下時(shí)使用；……它是主管和員工之間持續(xù)的交流、溝通過程，該過程由雙方達(dá)成的協(xié)議（內(nèi)含明確的工作職責(zé)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）保證完成，并將受益的組織、經(jīng)理和員工都融入到整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)。第十六頁(yè)，共二十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的主要區(qū)別

績(jī)效管理績(jī)效評(píng)估側(cè)重信息溝通與提高側(cè)重判斷和評(píng)估一個(gè)完整的管理過程局部環(huán)節(jié)與手段伴隨管理活動(dòng)的全過程只出現(xiàn)在特定時(shí)期事先的溝通與承諾事后的評(píng)價(jià)第十七頁(yè)，共二十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五樹立績(jī)效管理的觀念第十八頁(yè)，共二十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五績(jī)效管理的目的定義和溝通對(duì)員工的期望向員工反饋績(jī)效信息改進(jìn)員工績(jī)效將組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一起來提供對(duì)好的行為表現(xiàn)的認(rèn)可準(zhǔn)則指導(dǎo)解決績(jī)效問題提高員工的能力、競(jìng)爭(zhēng)力、勝任力提供與薪酬決策有關(guān)的信息識(shí)別培訓(xùn)需求促使員工發(fā)展第十九頁(yè)，共二十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五績(jī)效管理的定位企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)職位輪廓績(jī)效指標(biāo)的形成薪酬體系職位評(píng)估績(jī)效管理人員招聘選拔人力資源規(guī)劃培訓(xùn)與開發(fā)第二十頁(yè)，共二十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五績(jī)效管理的基本過程組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績(jī)效計(jì)劃活動(dòng)：與員工一起確定目標(biāo)、計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效期開始結(jié)果使用人事變動(dòng)薪酬調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放員工培訓(xùn)員工發(fā)展績(jī)效反饋面談活動(dòng)：主管與員工討論評(píng)估結(jié)果時(shí)間：績(jī)效期結(jié)束績(jī)效實(shí)施管理活動(dòng)

觀察、記錄績(jī)效、提供反饋；指導(dǎo)時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效評(píng)估活動(dòng)：評(píng)估員工績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期結(jié)束

績(jī)效管理循環(huán)第二十一頁(yè)，共二十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五（三）績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作目標(biāo)管理工作分析第二十二頁(yè)，共二十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五（四）績(jī)效管理的關(guān)鍵要素關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)的工作產(chǎn)出和表現(xiàn)（目標(biāo)導(dǎo)向性）開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績(jī)效管理全過程溝通可以在員工和主管之間達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的契約、理解和承諾績(jī)效評(píng)估之