管理的起源與發(fā)展

管理的起源與發(fā)展第一頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五第一節(jié)管理思想的起源（略）第二節(jié)古典管理理論第三節(jié)行為科學(xué)理論第四節(jié)現(xiàn)代管理理論第五節(jié)現(xiàn)代管理理論的新發(fā)展第二頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五第二節(jié)古典管理理論一、科學(xué)管理理論（泰羅）二、一般管理理論（法約爾）三、社會(huì)組織理論（韋伯）第三頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五2003年世界1000家大企業(yè)CEO評(píng)選結(jié)果對(duì)世界影響最大的管理理論（方法）科學(xué)管理理論（861票）一般管理理論（623票）人本管理（行為科學(xué)理論）

（598票）80／20法則（586票）目標(biāo)管理（524票）第四頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五2003年世界1000家大企業(yè)CEO評(píng)選結(jié)果對(duì)世界影響最大的管理理論（方法）6決策理論和JIT管理（并列423票）7CI戰(zhàn)略（406票）8全面質(zhì)量管理（364票）9虛擬經(jīng)營(yíng)（299票）10企業(yè)再造（267票）第五頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五今天升起的太陽(yáng)，和你父親出生時(shí)的太陽(yáng)是一模一樣的，當(dāng)你最后一個(gè)孫子也歸入塵土?xí)r，照耀大地的依然是同一個(gè)太陽(yáng)。－－阿加米希（巴比倫智者）第六頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五一、科學(xué)管理理論產(chǎn)生背景18世紀(jì)第一次產(chǎn)業(yè)革命大機(jī)器工業(yè)代替手工作坊

科學(xué)管理理論產(chǎn)生的根本原因：技術(shù)先進(jìn)與管理落后之間的矛盾19世紀(jì)第二次產(chǎn)業(yè)革命生產(chǎn)力水平與組織形式

（經(jīng)驗(yàn)管理）第七頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五泰羅出版管理學(xué)奠基之作1984年中譯本本書的出版具有劃時(shí)代的意義標(biāo)志著西方管理科學(xué)的正式產(chǎn)生標(biāo)志著資本主義國(guó)家由經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的根本轉(zhuǎn)變?yōu)榇颂┝_在西方被譽(yù)為科學(xué)管理之父1911年英文版三大思想四條原理五項(xiàng)措施第八頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五（一）要節(jié)約全社會(huì)的資源必須提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。（目標(biāo)）二、科學(xué)管理理論主要思想（三）實(shí)行科學(xué)管理，要用科學(xué)知識(shí)代替粗糙的經(jīng)驗(yàn)法則。（行動(dòng)）（二）勞資雙方必須完成“一次完全的思想革命”，即由對(duì)立走向合作。（思想）第九頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五

搬運(yùn)生鐵試驗(yàn)：（43％持重，57％空荷）每人每日的標(biāo)準(zhǔn)搬運(yùn)量是47.5噸（原12.5噸）科學(xué)管理理論著名的三大試驗(yàn)金屬切割試驗(yàn)：（26年，3萬(wàn)次，20萬(wàn)美元，363噸生鐵，12個(gè)變量）

鏟具試驗(yàn)：標(biāo)準(zhǔn)是21磅（19斤）第十頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五發(fā)明了計(jì)算尺(專門寫成一本書）生產(chǎn)率提高3－9倍科學(xué)管理理論著名的三大試驗(yàn)

第十一頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五（一）動(dòng)作研究（二）挑選工人（三）真誠(chéng)合作（四）職責(zé)分開三、科學(xué)管理理論的基本原理第十二頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五四、科學(xué)管理理論的具體措施20件×＄0.15=＄3.0019件×＄0.12=＄2.28（一）定額管理

（二）差別計(jì)件工資制（三）挑選第一流工人（四）工具標(biāo)準(zhǔn)化和操作標(biāo)準(zhǔn)化（五）計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開經(jīng)濟(jì)人假設(shè)下的“胡蘿卜＋大棒”的管理方式第十三頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五管理大師彼得.德魯克（杜拉克）（1909~2005）1954年出版《管理實(shí)踐》一書第十四頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五科學(xué)管理理論對(duì)美國(guó)的影響《財(cái)富》雜志1997:泰羅的影響是無(wú)所不在的：他的思想決定了麥當(dāng)勞對(duì)廚師翻烤漢堡包數(shù)量的期望，決定了電話公司希望接線員能幫助接通多少個(gè)電話。美國(guó)工業(yè)迅猛發(fā)展的一支最為重要的促進(jìn)力量德魯克（杜拉克）(Drucker):泰羅的思想是繼聯(lián)邦憲法之后，美國(guó)對(duì)西方思想所做的最持久的一項(xiàng)貢獻(xiàn)。第十五頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五

“資本主義在這方面的最新發(fā)明—泰羅制—也同資本主義其他一切進(jìn)步的東西一樣，有兩個(gè)方面，一方面是資產(chǎn)階級(jí)剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列的最豐富的科學(xué)成就?！倍疫M(jìn)一步指出：“應(yīng)該在俄國(guó)研究與傳授泰羅制，有系統(tǒng)地試行這種制度，并且使它適應(yīng)下來(lái)?！?/p>

——《蘇維埃政權(quán)的當(dāng)前任務(wù)》

1935年，蘇聯(lián)在第二個(gè)五年計(jì)劃執(zhí)行期間利用泰羅原理開展了勞動(dòng)競(jìng)賽?？茖W(xué)管理理論對(duì)前蘇聯(lián)的影響“泰羅迷”第十六頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五

日本工程師將《科學(xué)管理原理》譯成日文《消除無(wú)效工作和增加產(chǎn)量秘笈》二戰(zhàn)后，日本為了迅速恢復(fù)工業(yè)生產(chǎn)，在工業(yè)上普遍采用泰羅原理，取得了顯著成績(jī)。（打回泰羅制）科學(xué)管理理論對(duì)日本的影響第十七頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五科學(xué)管理理論對(duì)中國(guó)的影響著名橋梁專家茅以升（1896－1989年）第十八頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五科學(xué)管理理論的啟示一、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率必須靠科學(xué)管理。二、科學(xué)的行動(dòng)：用科學(xué)知識(shí)代替粗糙的經(jīng)驗(yàn)法則。三、科學(xué)的精神（勞動(dòng)生產(chǎn)率提高2—3倍，工人工資增加了30%—100%。）

科學(xué)精科學(xué)行動(dòng)第十九頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五亨利·勞倫斯·甘特（HenryLaurenceGantt,1861—1919），人際關(guān)系理論的先驅(qū)者之一，科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的先驅(qū)者之一，甘特圖(GanttChart)即生產(chǎn)計(jì)劃進(jìn)度圖的發(fā)明者。甘特圖第二十頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五第二十一頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五一般管理理論

五項(xiàng)管理職能十四條管理原則第二十二頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五一般管理理論經(jīng)營(yíng)的6種活動(dòng)一技術(shù)職能二商業(yè)職能三財(cái)務(wù)職能四安全職能五會(huì)計(jì)職能六管理職能第二十三頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五計(jì)劃組織指揮協(xié)調(diào)控制第二十四頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五十四項(xiàng)管理原則1勞動(dòng)分工8集權(quán)2權(quán)利與責(zé)任9等級(jí)鏈3紀(jì)律10秩序4統(tǒng)一指揮11公平5統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)

12人員的穩(wěn)定6個(gè)人利益服從整體利益13主動(dòng)性7人員報(bào)酬14團(tuán)結(jié)精神第二十五頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五計(jì)劃建立目標(biāo)及相應(yīng)的行動(dòng)方法和步驟

組織分配和安排組織成員之間的工作,權(quán)力和資源控制確保實(shí)際行動(dòng)與計(jì)劃相符合領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo),影響并激勵(lì)組織成員管理者的管理職能有效別人目標(biāo)什么是管理？第二十六頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五《新教倫理與資本主義精神》

《社會(huì)與經(jīng)濟(jì)組織理論》TheTheoryOfSocialAndEconomicOrganization

三、社會(huì)組織理論韋伯（馬克思、涂爾干）第二十七頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五三、社會(huì)組織理論“”馬克斯·韋伯（MaxWeber1864-1920）這位多才多藝的德國(guó)人被人們長(zhǎng)期忽視了。大眾只是認(rèn)為他是官僚系統(tǒng)的創(chuàng)始人?！薄?/p>

主要著作有《新教倫理與資本主義精神》、《一般經(jīng)濟(jì)史》、《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織的理論》等。“組織理論之父”第二十八頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五三、社會(huì)組織理論“”韋伯認(rèn)為，任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，韋伯將社會(huì)所接受的權(quán)力分為三種：法定權(quán)力、傳統(tǒng)權(quán)力和神授權(quán)力。它們應(yīng)該建立在以下基礎(chǔ)上:傳統(tǒng)權(quán)力（TraditionalAuthority）：傳統(tǒng)慣例或世襲得來(lái)；

超凡權(quán)力（CharismaAuthority）：來(lái)源于別人的崇拜與追隨；

法定權(quán)力（LegalAuthority）：理性——法律規(guī)定的權(quán)力。

第二十九頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五三、社會(huì)組織理論辦公組織架構(gòu)完全根據(jù)等級(jí)制度創(chuàng)建，這就說(shuō)明每一位管理人員都會(huì)受到上級(jí)的監(jiān)督和駕馭。通過(guò)謹(jǐn)慎的構(gòu)筑晉級(jí)和劃分職務(wù)權(quán)限，使得整個(gè)體系非常協(xié)調(diào)。整個(gè)組織就像一部機(jī)器那樣運(yùn)行，每一個(gè)官僚單元就像齒輪中的齒牙，相互充分咬合，履行著界定明確的責(zé)任。

第三十頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五

第三節(jié)行為科學(xué)理論一、人際關(guān)系學(xué)說(shuō)第三十一頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五CopyRightby賀林，2003～2006

行為科學(xué)管理理論梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)喬治﹒埃爾頓﹒梅奧（1880-1949)：原籍澳大利亞，后遷居美國(guó)，著名心理學(xué)家，哈佛大學(xué)心理學(xué)教授。

1924年，芝加哥西方電氣公司的工業(yè)工程師在所屬霍桑工廠做了照明度與勞動(dòng)生產(chǎn)率關(guān)系的實(shí)驗(yàn)（繼電器實(shí)驗(yàn)）進(jìn)行比較研究，實(shí)驗(yàn)分控制組與實(shí)驗(yàn)組。實(shí)驗(yàn)組照明度改變，控制組一直不變，當(dāng)燈光照明度增加時(shí)，兩組產(chǎn)量都上升，照明度下降時(shí)產(chǎn)量依然上升，但當(dāng)照明度近似于月光強(qiáng)度時(shí)，實(shí)驗(yàn)組產(chǎn)量才有所下降。第三十二頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五CopyRightby賀林，2003～20061927年，梅奧作為顧問(wèn)參加了實(shí)驗(yàn)：(1)福利研究：改變報(bào)酬制度、工作時(shí)間、工作條件，看是否對(duì)生產(chǎn)率有影響？結(jié)果表明工人工作積極性方面，人際關(guān)系比福利待遇，工作條件等更重要；（2）訪談研究：歷時(shí)2年訪談兩萬(wàn)多人次，摸清了影響人們工作動(dòng)機(jī)的因素，通過(guò)訪談，工人們得到了關(guān)注，許多不滿得到了宣泄；（3）群體研究：挑選14名男工人在單設(shè)車間從事工作，實(shí)行計(jì)件工資，假設(shè)計(jì)件工資制能使工人能更努力地工作。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只停留在中等水平。第三十三頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五CopyRightby賀林，2003～2006原因：工人擔(dān)心產(chǎn)量提高后管理者會(huì)改變獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。

1933年，梅奧出版了《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》，總結(jié)了霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果，指出人是“社會(huì)人”，工作績(jī)效除受工作方法、工作待遇及工作條件的制約外，更取決于員工的士氣，而士氣取決于人與人之間的關(guān)系，即：（1）工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”；（2）企業(yè)中存在非正式組織；（3）領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。第三十四頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五

二、行為科學(xué)學(xué)說(shuō)1、馬斯洛需求層次理論；2、赫茨伯格的雙因素理論；3、麥格雷戈的X理論與Y理論；4、阿基里斯的“不成熟——成熟理論”第三十五頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五1、馬斯洛的需要層次論亞伯拉罕﹒馬斯洛（1908-1970），美國(guó)著名心理學(xué)家，人本主義心理學(xué)的主要?jiǎng)?chuàng)始人。著名的比較心理學(xué)家、社會(huì)心理學(xué)家和行為科學(xué)家，心理學(xué)博士、教授。1967-1968年任美國(guó)心理學(xué)會(huì)主席。第三十六頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五CopyRightby賀林，2003～2006（1）生理需要：人們賴以生存的最基本的物質(zhì)生活需要，即衣、食、住、行等方面的需要（本能）；（2）安全需要：勞動(dòng)安全、經(jīng)濟(jì)安全（詹姆斯﹒斯科特）、社會(huì)安全和心理安全（領(lǐng)導(dǎo)者是否信任、大家是否相互理解、自我是否輕松滿足等）；（3)社交需要：友愛與信任的需要、歸屬于某一固定團(tuán)體的需要；（4）尊重需要：自我尊重和相互尊重；（5）自我實(shí)現(xiàn)需要：人們希望完成與自己能力相符的工作，使自己的潛在能力得到充分發(fā)揮，成為自己所期望的人物。主要內(nèi)容：第三十七頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五CopyRightby賀林，2003～2006生存需要安全需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)社會(huì)需要馬斯洛需求層次理論生存需要安全需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)社會(huì)需要生理需要社交需要人的需求從下至上不斷得到滿足第三十八頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五CopyRightby賀林，2003～20062、赫茨伯格的雙因素論：弗雷德里克﹒赫茨伯格（1923-今），美國(guó)心理學(xué)家、管理理論家、行為科學(xué)家，雙因素理論創(chuàng)始人。1959年發(fā)表《工作的激勵(lì)因素》。保健因素與工作的外部環(huán)境有關(guān)，其對(duì)員工行為的影響類似于衛(wèi)生保健對(duì)人們身體的影響，對(duì)員工起不到激勵(lì)作用。激勵(lì)因素以工作為中心，這類因素具備時(shí)，會(huì)對(duì)員工起到激勵(lì)作用，這類因素不具備時(shí)，也不會(huì)造成員工的極大不滿。第三十九頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五CopyRightby賀林，2003～2006激勵(lì)因素保健因素赫茨伯格的雙因素理論第四十頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五CopyRightby賀林，2003～2006赫茨伯格的雙因素理論50%4030201001020304050%頻率安全保障地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活同事關(guān)系薪金工作條件與主管的關(guān)系監(jiān)督公司政策和行政管理成長(zhǎng)晉升責(zé)任工作本身認(rèn)可成就導(dǎo)致極端不滿意的因素（這些因素代表了1844個(gè)工作事件）導(dǎo)致極端滿意的因素（這些因素代表了1753個(gè)工作事件）第四十一頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五CopyRightby賀林，2003～20063、麥格雷戈的人性假設(shè)管理（X理論與Y理論）：麥格雷戈：美國(guó)麻省理工學(xué)院教授，1957年首次提出X理論與Y理論。1960年出版《企業(yè)的人的方面》一書。X理論以否定和悲觀的態(tài)度看待工人，Y理論以積極地態(tài)度看待工人，Y理論更適合于作為管理實(shí)踐的基礎(chǔ)。第四十二頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五CopyRightby賀林，2003～2006X理論Y理論麥格雷戈的XY理論第四十三頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五

第四節(jié)現(xiàn)代管理理論古典理論行為理論現(xiàn)代理論管理原理科學(xué)管理一般管理系統(tǒng)管理管理科學(xué)社會(huì)系統(tǒng)管理過(guò)程行政管理人性假設(shè)人際關(guān)系需要層次決策理論權(quán)變理論人本原理系統(tǒng)原理動(dòng)態(tài)原理效益原理管理理論第四十四頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五一、孔茨的管理理論叢林（一）社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派

（二）管理過(guò)程學(xué)派（三）決策理論學(xué)派（四）系統(tǒng)管理學(xué)派(五)經(jīng)驗(yàn)管理學(xué)派

（五）管理科學(xué)學(xué)派（六）權(quán)變管理學(xué)派小結(jié)第四十五頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五（一）社會(huì)合作系統(tǒng)學(xué)派現(xiàn)代管理理論之父——巴納德，美國(guó)人1906年進(jìn)入哈佛大學(xué)1909年進(jìn)入美國(guó)電報(bào)電話公司1922年轉(zhuǎn)入新澤西貝爾電話公司1927年任總經(jīng)理直至退休將社會(huì)學(xué)概念用于管理之中，在組織性質(zhì)和理論方面做出杰出貢獻(xiàn)第四十六頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五社會(huì)合作系統(tǒng)理論的主要內(nèi)容1.組織是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)2.任何組織都包括協(xié)作意愿、共同目標(biāo)、信息溝通三個(gè)基本要素3.管理者的權(quán)威不能自封第四十七頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五（二）管理過(guò)程學(xué)派管理過(guò)程學(xué)派又叫管理職能學(xué)派、經(jīng)營(yíng)管理學(xué)派。古典管理學(xué)派和行為科學(xué)學(xué)派之后歷史最久、影響最大的一個(gè)管理學(xué)派。法約爾是這一學(xué)派的開山鼻祖,代表人物是哈羅德·孔茨，他認(rèn)為存在著“管理理論的叢林”，而過(guò)程方法能夠包含、綜合當(dāng)今的各種管理理論。主要研究管理職能及其執(zhí)行過(guò)程和原則。五種管理職能形成一個(gè)完整的管理過(guò)程。第四十八頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五（三）決策管理學(xué)派代表人物：赫伯特·西蒙，美國(guó)人，1978年諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者管理就是決策。計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等管理職能都需要決策。以“滿意標(biāo)準(zhǔn)”代替?zhèn)鹘y(tǒng)的“最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)”。決策是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，而不是“拍板”的一瞬間。決策可分為程序化和非程序化決策。第四十九頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五（四）系統(tǒng)管理學(xué)派代表人物是卡斯特與羅森茨維奇。組織作為一個(gè)轉(zhuǎn)換系統(tǒng)，是由相互依存的眾多要素所組成。局部最優(yōu)不等于整體最優(yōu)。組織是一個(gè)開放系統(tǒng)，要重視環(huán)境因素。第五十頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五輸入輸出轉(zhuǎn)換人材料資金信息產(chǎn)品/服務(wù)利潤(rùn)/損失雇員成長(zhǎng)顧客滿意反饋技術(shù)管理簡(jiǎn)化的系統(tǒng)模型第五十一頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五協(xié)同與績(jī)效100%7550250績(jī)效目標(biāo)Unit4Unit3Unit2Unit1各單位獨(dú)立運(yùn)作Unit1+Unit2+Unit3+Unit4協(xié)同:整體大于部分之和各單位有效協(xié)同運(yùn)作第五十二頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五環(huán)境封閉系統(tǒng)系統(tǒng)與環(huán)境之間沒(méi)有交換系統(tǒng)是確定的開放系統(tǒng)系統(tǒng)與環(huán)境之間是相互作用的系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)是變化的系統(tǒng)不是確定的封閉系統(tǒng)vs.開放系統(tǒng)第五十三頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五（五）經(jīng)驗(yàn)管理學(xué)派案例學(xué)派。通過(guò)分析案例來(lái)研究管理問(wèn)題。第五十四頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五（六）管理科學(xué)學(xué)派（數(shù)量學(xué)派）科學(xué)管理學(xué)派的繼續(xù)與發(fā)展。在研究和解決管理問(wèn)題時(shí)，著重強(qiáng)調(diào)合理性，進(jìn)行定量分析，標(biāo)志著管理從定性階段走向定量階段。把運(yùn)籌學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)和電子計(jì)算機(jī)用于管理決策和提高組織效率。管理科學(xué)學(xué)派的出現(xiàn)過(guò)分依賴物質(zhì)技術(shù)而忽略人的作用。第五十五頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五主要內(nèi)容組織是由“經(jīng)濟(jì)人”組成的追求經(jīng)濟(jì)利益的系統(tǒng)，也是物質(zhì)技術(shù)和決策網(wǎng)絡(luò)組成的系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)管理程序中的計(jì)劃與控制職能減少管理活動(dòng)中的經(jīng)驗(yàn)、直覺(jué)、主觀判斷或個(gè)人藝術(shù)成分應(yīng)用先進(jìn)的計(jì)算工具第五十六頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五（七）權(quán)變管理學(xué)派是20世紀(jì)70年代在經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)說(shuō)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來(lái)的管理理論。認(rèn)為管理中不存在普遍適用的“最佳管理理論”，有效的管理是根據(jù)組織的內(nèi)外因素靈活地應(yīng)用各種管理方法解決管理問(wèn)題的過(guò)程。組織和成員的行為是復(fù)雜的、多變的。有不同的環(huán)境、文化、制度。第五十七頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五權(quán)變的意思就是權(quán)宜應(yīng)變，隨機(jī)制宜。核心觀點(diǎn)認(rèn)為不存在“普遍適用，一成不變，最好的”管理理論或方法。第五十八頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五普遍適用觀點(diǎn):同一管理原理適用各種情況權(quán)變觀點(diǎn):根據(jù)情況運(yùn)用不同的管理原理與方法情況1情況3情況2普遍適用觀點(diǎn)vs.權(quán)變觀點(diǎn)第五十九頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五簡(jiǎn)評(píng)權(quán)變理論的核心是在變化的環(huán)境中靈活運(yùn)用管理的理論和方法不存在普遍適用的管理理論和方法在大系統(tǒng)或大環(huán)境中考慮組織的發(fā)展強(qiáng)調(diào)管理的適應(yīng)性和靈活性，但否認(rèn)絕對(duì)的“應(yīng)變”第六十頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五

管理是系統(tǒng)的，又是權(quán)變的，不斷地自我超越是管理的生命之源。

本節(jié)點(diǎn)睛第六十一頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五第六十二頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五第5節(jié)現(xiàn)代管理理論的新發(fā)展1、全面質(zhì)量管理理論2、戰(zhàn)略管理理論3、組織文化管理理論4、組織再造理論5、學(xué)習(xí)型組織理論第六十三頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五一、全面質(zhì)量管理面質(zhì)量管理，即TQC(TotalQualityControl)就是指一個(gè)組織以質(zhì)量為中心，以全員參與為基礎(chǔ)，目的在于通過(guò)顧客滿意和本組織所有成員及社會(huì)受益而達(dá)到長(zhǎng)期成功途徑。在全面質(zhì)量管理中，質(zhì)量這個(gè)概念和全部管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有關(guān)。第六十四頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五特點(diǎn)

1.它具有全面性，控制產(chǎn)品質(zhì)量的各個(gè)環(huán)節(jié)，各個(gè)階段；2.是全過(guò)程的質(zhì)量管理；3.是全員參與的質(zhì)量管理；4.是全社會(huì)參與的質(zhì)量管理。第六十五頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五PDCA循環(huán)戴明（W．Edwards．Deming）博士是世界著名的質(zhì)量管理專家，他因?qū)κ澜缳|(zhì)量管理發(fā)展做出的卓越貢獻(xiàn)而享譽(yù)全球。第六十六頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五概述PDCA循環(huán)又叫戴明環(huán)，是美國(guó)質(zhì)量管理專家戴明博士提出的。

PDCA是英語(yǔ)單詞Plan(計(jì)劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Act(行動(dòng))的第一個(gè)字母，PDCA循環(huán)就是按照該順序進(jìn)行質(zhì)量管理，循環(huán)不止、持續(xù)進(jìn)行。PlanDoActCheckPDCA循環(huán)基本模型第六十七頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五定義①P(Plan)—計(jì)劃。

就是確定方針和目標(biāo)、制定活動(dòng)計(jì)劃；

②D(DO)—執(zhí)行。

就是具體運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)計(jì)劃中的內(nèi)容；

③C(Check)—檢查。

就是要總結(jié)執(zhí)行計(jì)劃的結(jié)果，分清哪些對(duì)了，哪些錯(cuò)了，明確效果，找出問(wèn)題；

④A(Act)—行動(dòng)（或處理）。

對(duì)總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定，并予以標(biāo)準(zhǔn)化，或制定作業(yè)指導(dǎo)書，便于以后工作時(shí)遵循；對(duì)于失敗的教訓(xùn)也要總結(jié)，以免重現(xiàn)。對(duì)于沒(méi)有解決的問(wèn)題，應(yīng)提給下一個(gè)PDCA循環(huán)中去解決。第六十八頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五PDACPDCA循環(huán)過(guò)程1①各級(jí)質(zhì)量管理都有一個(gè)PDCA循環(huán)，形成一個(gè)大環(huán)套小環(huán)，一環(huán)扣一環(huán)，互相制約，互為補(bǔ)充的有機(jī)整體。在PDCA循環(huán)中，一般說(shuō)，上一級(jí)的循環(huán)是下一級(jí)循環(huán)的依據(jù)，下一級(jí)的循環(huán)是上一級(jí)循環(huán)的落實(shí)和具體化。PDACPDACPDAC第六十九頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五PDCA循環(huán)過(guò)程2②每個(gè)PDCA循環(huán)，都不是運(yùn)行一次就結(jié)束，而是周而復(fù)始運(yùn)轉(zhuǎn)，象爬樓梯那樣，每一循環(huán)都有新的目標(biāo)和內(nèi)容，這意味著質(zhì)量管理，一個(gè)循環(huán)完了，解決了一些問(wèn)題，質(zhì)量水平有了新的提高，未解決的問(wèn)題進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)。PDACPDACPDAC原有水平新水平更高水平第七十頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五PDCA的八個(gè)步驟①分析現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；

②分析質(zhì)量問(wèn)題中各種影響因素；

③分析影響質(zhì)量問(wèn)題的主要原因；

④針對(duì)主要原因，采取解決的措施；

·為什么要制定這個(gè)措施？

·達(dá)到什么目標(biāo)？

·在何處執(zhí)行？

·由誰(shuí)負(fù)責(zé)完成？

·什么時(shí)間完成？

·怎樣執(zhí)行？

⑤執(zhí)行，按措施計(jì)劃的要求去做；

⑥檢查，把執(zhí)行結(jié)果與要求達(dá)到的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比；

⑦標(biāo)準(zhǔn)化，把成功的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出來(lái)，制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；

⑧把沒(méi)有解決或新出現(xiàn)的問(wèn)題轉(zhuǎn)入下一個(gè)PDCA循環(huán)中去解決。第七十一頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五第七十二頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五戴明循環(huán)的啟示！復(fù)雜的事情簡(jiǎn)單化，簡(jiǎn)單的事情重復(fù)！第七十三頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五二、戰(zhàn)略管理思想

邁克爾·波特出生于1947年，他是哈佛商學(xué)院的大學(xué)教授。邁克爾·波特在世界管理思想界可謂是"活著的傳奇"，他是當(dāng)今全球第一戰(zhàn)略權(quán)威，是商業(yè)管理界公認(rèn)的"競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之父"，在2005年世界管理思想家50強(qiáng)排行榜上，他位居第一。返回第七十四頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五波特與《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》提出企業(yè)構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的三種基本戰(zhàn)略。

尋求降低成本的成本領(lǐng)先戰(zhàn)略；使產(chǎn)品區(qū)別競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差異化戰(zhàn)略；集中優(yōu)勢(shì)占領(lǐng)少量市場(chǎng)的集中化戰(zhàn)略。

第七十五頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五海爾發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)新的四個(gè)階段第七十六頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五

名牌戰(zhàn)略階段（1984年—1991年）特征：只干冰箱一個(gè)產(chǎn)品，探索并積累了企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)，為今后的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，總結(jié)出一套可移植的管理模式。多元化戰(zhàn)略階段（1992年—1998年）特征：從一個(gè)產(chǎn)品向多個(gè)產(chǎn)品發(fā)展（1984年只有冰箱，1998年時(shí)已有幾十種產(chǎn)品），從白色家電進(jìn)入黑色家電領(lǐng)域，以“吃休克魚”的方式進(jìn)行資本運(yùn)營(yíng)，以無(wú)形資產(chǎn)盤活有形資產(chǎn)，在最短的時(shí)間里以最低的成本把規(guī)模做大，把企業(yè)做強(qiáng)。

第七十七頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五國(guó)際化戰(zhàn)略階段（1998年—2005年）特征：產(chǎn)品批量銷往全球主要經(jīng)濟(jì)區(qū)域市場(chǎng)，有自己的海外經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)與售后服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，Haier品牌已經(jīng)有了一定知名度、信譽(yù)度與美譽(yù)度。全球化品牌戰(zhàn)略階段（2006年—）特征：為了適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)一體化的形勢(shì)，運(yùn)作全球范圍的品牌，從2006年開始，海爾集團(tuán)繼名牌戰(zhàn)略、多元化戰(zhàn)略、國(guó)際化戰(zhàn)略階段之后，進(jìn)入第四個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)新階段：全球化品牌戰(zhàn)略階段。國(guó)際化戰(zhàn)略和全球化品牌戰(zhàn)略的區(qū)別是：國(guó)際化戰(zhàn)略階段是以中國(guó)為基地，向全世界輻射；全球化品牌戰(zhàn)略則是在每一個(gè)國(guó)家的市場(chǎng)創(chuàng)造本土化的海爾品牌。海爾實(shí)施全球化品牌戰(zhàn)略要解決的問(wèn)題是：提升產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)運(yùn)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)力。與分供方、客戶、用戶都實(shí)現(xiàn)雙贏利潤(rùn)。從單一文化轉(zhuǎn)變到多元文化，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。第七十八頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五海爾的吃“休克魚”

從上個(gè)世紀(jì)90年代初開始的近10年間，海爾先后兼并了18個(gè)企業(yè)，并且都扭虧為盈。在這些兼并中，海爾兼并的對(duì)象都不是什么優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，但海爾看中的不是兼并對(duì)象現(xiàn)有的資產(chǎn)，而是潛在的市場(chǎng)、潛在的活力、潛在的效益，如同在資本市場(chǎng)上買期權(quán)而不是買股票。海爾18件兼并案中有14個(gè)被兼并企業(yè)的虧損總額達(dá)到5.5億元，而最終盤活的資產(chǎn)為14.2億元，成功地實(shí)現(xiàn)了低成本擴(kuò)張的目標(biāo)。人們習(xí)慣上將企業(yè)間的兼并比做“魚吃魚”，或者是大魚吃小魚，或者是小魚吃大魚。而海爾吃的是什么魚呢？海爾人認(rèn)為：他們吃的不是小魚，也不是慢魚，更不是鯊魚，而是“休克魚”。什么叫“休克魚”？海爾的解釋是：魚的肌體沒(méi)有腐爛，比喻企業(yè)硬件很好；而魚處于休克狀態(tài)，比如企業(yè)的思想、觀念有問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)停滯不前。這種企業(yè)一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理辦法，很快就能夠被激活起來(lái)。第七十九頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五海爾的吃“休克魚”從國(guó)際上看，企業(yè)間的兼并重組可以分成三個(gè)階段。先是“大魚吃小魚”，兼并重組的主要形式是大企業(yè)兼并小企業(yè)；再是“快魚吃慢魚”，兼并重組的趨勢(shì)是資本向技術(shù)靠攏，新技術(shù)企業(yè)兼并傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)；然后是“鯊魚吃鯊魚”，這時(shí)的“吃”，已經(jīng)沒(méi)有一方擊敗另一方的意義，而是我們常說(shuō)的所謂“強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合”。而吃“休克魚”的理論，為海爾選擇兼并對(duì)象提供了現(xiàn)實(shí)依據(jù)。國(guó)情決定了中國(guó)企業(yè)搞兼并重組不可能照搬國(guó)外模式。由于體制的原因，小魚不覺(jué)其小，慢魚不覺(jué)其慢，各有所倚，自得其樂(lè)，缺乏兼并重組積極性、主動(dòng)性。所以活魚不會(huì)讓你吃，吃死魚你會(huì)鬧肚子，因此只有吃休克魚。第八十頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五三、組織文化管理理論1．組織文化的涵義2．組織文化的結(jié)構(gòu)3．組織文化的功能

返回第八十一頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五1．組織文化的涵義從廣義上說(shuō)，是指組織在社會(huì)實(shí)踐過(guò)程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和。從狹義上說(shuō)，組織文化是指在一定的社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化背景條件下，組織在社會(huì)實(shí)踐過(guò)程中所創(chuàng)造并逐步形成的獨(dú)具特色的共同思想、作風(fēng)、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。它主要體現(xiàn)為組織在活動(dòng)中所創(chuàng)造的精神財(cái)富。返回第八十二頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五2．組織文化的結(jié)構(gòu)

物質(zhì)文化

制度文化精神文化精神文化層決定了制度文化層和物質(zhì)文化層；制度文化層是精神文化層與物質(zhì)文化層的中介；物質(zhì)文化層和制度文化層是精神文化層的體現(xiàn)。下一頁(yè)三個(gè)層次之間的關(guān)系第八十三頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五課堂討論討論與學(xué)生分析文化層內(nèi)容：1．物質(zhì)文化的實(shí)質(zhì)是企業(yè)精神文化的物質(zhì)體現(xiàn)和外在表現(xiàn)。2．制度文化是組織物質(zhì)和精神文化的中介。返回第八十四頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五3．組織文化的功能導(dǎo)向功能凝聚功能激勵(lì)功能約束功能輻射功能返回第八十五頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五4、組織文化的內(nèi)容與類型組織文化建設(shè)的基本內(nèi)容精神文化建設(shè)。規(guī)范文化建設(shè)。行為（物質(zhì)）文化建設(shè)。組織文化的類型返回第八十六頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五附：組織文化的建設(shè)1．組織文化建設(shè)的內(nèi)容2．組織精神及其影響因素3．組織精神建設(shè)的基本要求

返回第八十七頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五1．組織文化建設(shè)的內(nèi)容名稱目的建設(shè)的內(nèi)容物質(zhì)文化樹立良好的組織形象（1）產(chǎn)品文化價(jià)值的創(chuàng)造（2）廠容廠貌的美化、優(yōu)化（3）企業(yè)物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)的優(yōu)化制度文化使物質(zhì)文化更好地體現(xiàn)精神文化的要求（1）確立合理的領(lǐng)導(dǎo)體制（2）建立和健全合理的組織結(jié)構(gòu)（3）建立和健全開展組織活動(dòng)規(guī)章制度精神文化決定著組織物質(zhì)文化和制度文化的建設(shè)。其內(nèi)容（1）明確組織所奉行和追求的價(jià)值觀念（2）塑造組織精神（3）促進(jìn)組織道德的形成和優(yōu)化第八十八頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五2．組織精神及其影響因素組織精神的含義組織精神是組織在特定的社會(huì)環(huán)境中，精心培育而逐步形成的，并為組織全體成員所共同認(rèn)同的心理態(tài)勢(shì)、價(jià)值取向和主導(dǎo)意識(shí)。組織精神的影響因素

(1)社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度(2)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r（3）歷史文化傳統(tǒng)(4)組織個(gè)性(5)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)下一頁(yè)第八十九頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五海爾企業(yè)文化是被全體員工認(rèn)同的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人創(chuàng)新的價(jià)值觀。海爾文化的核心是創(chuàng)新。它是在海爾二十年發(fā)展歷程中產(chǎn)生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為方向、以組織創(chuàng)新為保障、以技術(shù)創(chuàng)新為手段、以市場(chǎng)創(chuàng)新為目標(biāo)，伴隨著海爾從無(wú)到有、從小到大、從大到強(qiáng)、從中國(guó)走向世界，海爾文化本身也在不斷創(chuàng)新、發(fā)展。員工的普遍認(rèn)同、主動(dòng)參與是海爾文化的最大特色。當(dāng)前，海爾的目標(biāo)是創(chuàng)中國(guó)的世界名牌，為民族爭(zhēng)光。這個(gè)目標(biāo)把海爾的發(fā)展與海爾員工個(gè)人的價(jià)值追求完美地結(jié)合在一起，每一位海爾員工將在實(shí)現(xiàn)海爾世界名牌大目標(biāo)的過(guò)程中，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值與追求。

海爾的企業(yè)文化第九十頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五學(xué)生討論分析內(nèi)容：1．分析某個(gè)組織（如你所了解或所在學(xué)校、班等）的組織精神。2．如何理解組織精神是一種組織成員群體心理態(tài)勢(shì)的一種外在表現(xiàn)？返回第九十一頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五3．組織精神建設(shè)的基本要求要保持堅(jiān)定正確的政治方向要有鮮明的時(shí)代特色要確立組織精神所追求的戰(zhàn)略目標(biāo)要以人的素質(zhì)開發(fā)為主線要突出個(gè)性原則要有循序漸進(jìn)的過(guò)程要以制度建設(shè)作為塑造組織精神的根本保證要?jiǎng)?chuàng)造良好的人際關(guān)系要發(fā)揮楷模的力量返回第九十二頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五四、組織再造理論下一頁(yè)邁克爾·哈默(MichaelHammer，1948.4.13-2008.9.3)：企業(yè)再造之父，20世紀(jì)90年代四位最杰出的管理思想家之一。。第九十三頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五組織再造理論產(chǎn)生的背景：1993年，組織再造理論的創(chuàng)始人原美國(guó)麻省理工學(xué)院教授邁克爾·哈默博士與詹姆斯·昌佩合著了《再造企業(yè)——管理革命的宣言書》一書，正式提出了企業(yè)再造理論。組織再造的基本含義。按照哈默與昌佩所下的定義，是指“為了飛越地改善成本、質(zhì)量、服務(wù)、速度等重大的現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營(yíng)基準(zhǔn)，對(duì)工作流程作根本的重新思考與徹底翻新”。第九十四頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五組織再造流程的過(guò)程⑴診斷原有流程（3C-顧客、競(jìng)爭(zhēng)、變化)⑵選擇需要再造的流程⑶了解準(zhǔn)備再造的流程⑷重新設(shè)計(jì)企業(yè)流程分析內(nèi)容：如何理解哈默與昌佩所下的組織再造定義——“為了飛越地改善成本、質(zhì)量、服務(wù)、速度等重大的現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營(yíng)基準(zhǔn)，對(duì)工作流程（businessprocess）作根本的重新思考與徹底翻新”。返回第九十五頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五海爾是第一個(gè)走出國(guó)門的中國(guó)家電企業(yè)，應(yīng)該說(shuō)它很成功。可是，讓人不可思議的是：早在幾年前，它就悄悄造起了自己的反。在1998年9月8日，海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈艟驮谝淮沃袑痈刹繒?huì)上提出“業(yè)務(wù)流程再造”的概念。而此時(shí)，中國(guó)家電業(yè)的價(jià)格戰(zhàn)正酣。哈默說(shuō)：“流程再造是一場(chǎng)革命，它意味著企業(yè)一切從頭開始，一切從零開始?！睆埲鹈粽f(shuō)：“流程再造對(duì)海爾來(lái)說(shuō)，就是徹底打破原有的束縛著我們繼續(xù)創(chuàng)新、繼續(xù)發(fā)展的東西。這包括我們已經(jīng)習(xí)慣了的管理模式，我們輕車熟路的流程，包括原來(lái)的成功?！焙柕脑僭斓诰攀?yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五世界最新的管理理論普遍認(rèn)為，企業(yè)再造適用于三類企業(yè)：第一類是問(wèn)題叢生，已經(jīng)面臨危機(jī)的企業(yè)；第二類是業(yè)績(jī)不錯(cuò)，但潛伏著危機(jī)的企業(yè)；第三類是正處于發(fā)展高峰，再造是為了構(gòu)建新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，大幅度超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，搶占下一輪競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)。海爾的再造，無(wú)疑屬于第三類。第九十七頁(yè)，共一百零五頁(yè)，編輯于2023年，星期五五、“學(xué)習(xí)型組織