會展管理會展的組織與人力資源管理

會展管理本文檔共103頁；當前第1頁；編輯于星期二\9點34分第六章會展組織與人力資源管理第一節(jié)會展組織管理概述第二節(jié)會展企業(yè)組織結構設計第三節(jié)會展人力資源管理概述第四節(jié)會展人力資源管理的內容本文檔共103頁；當前第2頁；編輯于星期二\9點34分要點提示掌握會展組織管理概念與內容，理解管理體制與組織結構的關系，了解中國會展企業(yè)經營管理的模式理解會展企業(yè)組織結構設計的原則與影響因素，熟悉主要的會展企業(yè)組織結構形式掌握會展人力資源的概念構成，熟悉我國會展人力資源的需求狀況和問題，理解會展人力資源開發(fā)的原則與途徑熟悉會展人力資源管理的基本內容本文檔共103頁；當前第3頁；編輯于星期二\9點34分第一節(jié)會展組織管理概述一、會展組織管理的概念二、會展組織管理的內容三、會展企業(yè)的管理體制四、中國會展企業(yè)的經營管理模式本文檔共103頁；當前第4頁；編輯于星期二\9點34分一、會展組織管理的概念組織管理（OrganizationalManagement）就是通過建立組織結構，規(guī)定職務或職位，明確責權關系，以使組織中的成員互相協(xié)作配合、共同實現組織目標的過程。有效組織的特點整體性：心理上的統(tǒng)一和力量上的凝聚；協(xié)調性：有效組織必須做到為員工創(chuàng)造一個最佳的內部環(huán)境，協(xié)調員工關系；反應快速：保證對外部信息的快速反應，內部信息的快速傳達和行動。本文檔共103頁；當前第5頁；編輯于星期二\9點34分會展組織管理就是運用組織管理的基本原理和方法來管理會展企業(yè)組織。如何使會展企業(yè)現有的各項資源，包括人、財、物、信息等，圍繞企業(yè)的經營目標有效地運轉，是其面臨的重要問題之一。有效的組織形式是確保會展活動正常運行的前提條件。會展質量、效率、效益如何，都與組織管理工作密切相關。本文檔共103頁；當前第6頁；編輯于星期二\9點34分二、會展組織管理的內容1、根據戰(zhàn)略目標，列出達到目標必須的工作；2、將這些工作合并組合，設置相應的部門、機構和人員分別負責；3、確定會展企業(yè)各部門及各類人員的權力和職責范圍，明確其中的隸屬關系、權責關系和協(xié)調關系，形成指揮和工作體系；4、制定一系列的規(guī)章制度，以保證組織的運轉，使組織的效能得到最大限度的發(fā)揮。本文檔共103頁；當前第7頁；編輯于星期二\9點34分三、會展企業(yè)的管理體制會展企業(yè)的管理體制是指會展企業(yè)與其主管單位的關系。在管理體制上，有的會展場館實行企業(yè)型管理，有的實行事業(yè)型管理，還有的實行事業(yè)單位企業(yè)化管理等。不同的管理體制決定了不同的組織結構。本文檔共103頁；當前第8頁；編輯于星期二\9點34分管理體制與組織結構我國會展企業(yè)場館實行的是多層次、多結構的管理體制，分別歸屬于經濟、貿易、科技、文化和政府機關等部門。如：中國國際展覽中心隸屬于中國貿促會、北京展覽館隸屬于北京市首都旅游股份有限公司、北京農業(yè)展覽館隸屬于國家農業(yè)部。本文檔共103頁；當前第9頁；編輯于星期二\9點34分中國主要的會展企業(yè)大部分由政府全額投資建設，以各級政府為投資主體建設會展場館是我國迄今為止采取的基本模式。隨著場館企業(yè)經營的市場化，投資經營顯現出多元化趨勢。四、中國會展企業(yè)的經營管理模式本文檔共103頁；當前第10頁；編輯于星期二\9點34分1、國建國營模式政府投資，交由指定的國有企業(yè)或政府部門所屬的事業(yè)單位經營管理。如：中國國際展覽中心隸屬于中國貿易促進委員會，由中國國際展覽中心集團管理。大部分場館屬于此類。2、國建民營模式政府投資，產權屬政府，經營管理由商業(yè)性公司和會展企業(yè)負責，完全用市場化的方式去經營，如：寧波國際會展中心。本文檔共103頁；當前第11頁；編輯于星期二\9點34分寧波國際會展中心本文檔共103頁；當前第12頁；編輯于星期二\9點34分3、國民共建民營模式吸收企業(yè)或私人資本，由投資主體選擇專業(yè)化公司經營，如：廣東現代國際展覽中心由政府與企業(yè)聯(lián)合投資。4、中外合資合作經營模式如：上海新國際博覽中心由上海浦東土地控股發(fā)展公司與三家德國公司（漢諾威展覽公司、杜塞爾多夫展覽公司和慕尼黑展覽有限公司）共同投資興建，雙方投資各占50％，管理公司由德方出任總經理，中方出任副總經理，管理期限為50年。本文檔共103頁；當前第13頁；編輯于星期二\9點34分廣東現代國際展覽中心本文檔共103頁；當前第14頁；編輯于星期二\9點34分5、中投委外管理如：天津濱海國際會展中心由天津開發(fā)區(qū)投資建設，建成后委托天津泰達集團與新加坡展覽集團合資組建的展覽公司來共同管理。

……本文檔共103頁；當前第15頁；編輯于星期二\9點34分不同模式的優(yōu)劣勢分析經營管理模式不同，其產生的效果不盡相同，主要體現在運營收益、風險、管理水平、人才隊伍、發(fā)展前景以及社會效益等方面。本文檔共103頁；當前第16頁；編輯于星期二\9點34分政府設立機構管理VS.委外管理政府設立專門機構經營的優(yōu)勢：(1)國家作為投資方的收益較有保障，政府舉辦的各類活動，特別是公益活動的檔期較有保證，充分發(fā)揮展館經營的經濟效益和社會效益；(2)經營發(fā)展策略可與城市發(fā)展戰(zhàn)略高度統(tǒng)一。劣勢：(1)管理水平要求較高，而國內單位普遍較欠缺國際化管理的經驗；(2)缺乏市場化運作的積極性和動力本文檔共103頁；當前第17頁；編輯于星期二\9點34分委外管理的優(yōu)勢：(1)可選擇信譽好、擁有豐富經驗的專業(yè)管理公司，管理水平較有保障；(2)可充分利用管理方的品牌及經驗優(yōu)勢；(3)可帶動本地專業(yè)人才的培養(yǎng)。劣勢：(1)運作成本相對要高，收益減少；(2)專業(yè)管理公司規(guī)范化的運作對本地市場成熟度要求較高；(3)對境外公司適應本地文化習俗等方面的能力要求較高；(4)不能保證受委托方對本地發(fā)展戰(zhàn)略有一致的認同感本文檔共103頁；當前第18頁；編輯于星期二\9點34分第二節(jié)會展企業(yè)組織結構設計一、企業(yè)組織結構設計的概念二、會展企業(yè)組織結構設計的原則三、影響會展企業(yè)組織結構設計的因素四、主要的會展企業(yè)組織結構形式五、會展企業(yè)職能部門設計與劃分本文檔共103頁；當前第19頁；編輯于星期二\9點34分一、企業(yè)組織結構設計的概念企業(yè)組織結構是指企業(yè)內部的權力分配、信息溝通、產品或服務流的相互連接方式，即企業(yè)內部如何分配人員角色、處理人員關系，以實現企業(yè)使命與要求的結構體系。企業(yè)組織結構設計：是指對構成組織的各個要素、各個部門進行總體的規(guī)劃與設置，以保證所構成的組織是一個有機整體，能夠協(xié)調運作的過程。本文檔共103頁；當前第20頁；編輯于星期二\9點34分組織結構設計的基本內容合理的組織結構是組織效率的保證，而合理的組織結構來源于組織結構設計。任何一個組織結構設計都存在三個相互聯(lián)系的問題：職權如何劃分；部門如何確立；管理層次如何劃分。組織結構設計的成果表現為組織結構圖，職位說明書和組織手冊。本文檔共103頁；當前第21頁；編輯于星期二\9點34分組織結構設計的特點組織結構設計應當看成是一個過程；組織結構設計是隨機制宜和因地、因時、因人而異的；設計建立的組織結構不是一成不變的，也不是一次性就能解決的，而是一種連續(xù)的或至少是周期性的活動。本文檔共103頁；當前第22頁；編輯于星期二\9點34分二、會展企業(yè)組織結構設計的原則1、目標導向原則部門劃分應以會展企業(yè)經營目標為導向，對妨礙目標實現的部門都應予以撤消、合并或改造。設計和調整過程中要求“以任務建機構，以任務設職務，以任務配人員”。具體細節(jié)性的工作不易與職位匹配，則根據員工具體情況，合理分配與調整。本文檔共103頁；當前第23頁；編輯于星期二\9點34分2、分工協(xié)作原則會展企業(yè)的組織分工有利于提高人員的工作技能、工作責任心，提高員工服務質量與效率。而過度分工往往導致協(xié)作困難，因而在具體職責權限劃分中，要注意安排中間協(xié)調機構，做好中間人工作，以促進組織內部的良好合作。本文檔共103頁；當前第24頁；編輯于星期二\9點34分3、層次與幅度適度原則管理層次指最高管理者到最基層員工之間設了幾層機構；幅度指平均每位管理人員所管理下屬員工的數量幅度與層級是對應的關系，幅度越大，層次越少；由于受到個人能力、業(yè)務的復雜度、任務量以及個性等多方因素的影響，層次幅度的確定并非易事；會展企業(yè)管理幅度的具體確定必須綜合考慮以上諸多因素，結合每個管理崗位的職責加以權衡，且需在實踐中根據具體情況不斷進行調整。本文檔共103頁；當前第25頁；編輯于星期二\9點34分4、有效制約原則各項業(yè)務的運轉離不開各部門的分工與合作，這種分工引發(fā)彼此間的牽制與約束，適當的約束機制可以確保各部門按計劃順利完成目標任務。如：下級對上級的適當制約機制可以使上級的錯誤及時得以制止；對領導人的約束機制可以避免其獨斷專行；對財務工作進行約束可以避免財務漏洞等等。本文檔共103頁；當前第26頁；編輯于星期二\9點34分5、動態(tài)適應原則要求組織以動態(tài)的眼光看待環(huán)境變化和組織調整問題；當變化的外部環(huán)境要求組織進行適度調整甚至產生變革時，組織要有能力作出反應，結構該調整的要調整，崗位要變動的應變動；反應速度要快，改變要及時，從而得以應付競爭日益加劇的外部環(huán)境。本文檔共103頁；當前第27頁；編輯于星期二\9點34分三、影響會展企業(yè)組織結構設計的因素受下述因素影響：1、管理體制；2、外部環(huán)境；3、企業(yè)戰(zhàn)略；4、企業(yè)發(fā)展階段；5、技術因素因此，不同的會展企業(yè)往往有不同的結構形式。本文檔共103頁；當前第28頁；編輯于星期二\9點34分1、管理體制管理體制往往對組織結構的設計具有決定性的影響如：隸屬于國家部委經營管理的場館往往會延續(xù)行政組織的直線或職能式結構；事業(yè)單位編制的場館企業(yè)往往采用職能式與混合結構；充分市場化的大型會展場館較多采用事業(yè)部制或區(qū)域制的組織結構；本文檔共103頁；當前第29頁；編輯于星期二\9點34分2、外部環(huán)境包括區(qū)域會展業(yè)發(fā)展水平、政府扶持力度、城市綜合環(huán)境等諸多因素；安定的或較小變化的環(huán)境，企業(yè)目標客戶偏好相對固定，組織結構也相對固定，彈性變化小，結構設計稍加靈活即可；動蕩環(huán)境是指未能預期和預測到變動而形成的環(huán)境，如：會展客戶需求的重大變化、新競爭對手的出現、新技術的突破等，組織的任務會經常變動，專業(yè)分工不能太細，職員所承擔的任務應有一定的寬度。本文檔共103頁；當前第30頁；編輯于星期二\9點34分3、企業(yè)戰(zhàn)略不同的經營戰(zhàn)略，會展企業(yè)往往會形成不同的組織結構差異化：為了形成獨特的優(yōu)勢，企業(yè)會建立專門的調研與研發(fā)機構，不斷尋求創(chuàng)新。組織設計不再強調垂直領導和專業(yè)化分工，而更注重組織結構的扁平化低成本：低成本的利潤來自高效的組織管理和服務運營，因此組織分工嚴密，強調集中領導，正規(guī)管理，結構傾向于以直線職能為基礎集中化：是指會展企業(yè)將自己的經營目標集中于某個或幾個特定的細分市場。結合以上兩種經營戰(zhàn)略的特點，因而在組織結構設計上形成控制適中、較靈活的結構。本文檔共103頁；當前第31頁；編輯于星期二\9點34分4、企業(yè)發(fā)展階段不同發(fā)展階段，組織規(guī)模不同，組織結構也具有不同特征。組織規(guī)模越大，標準化程度就應當越高，專業(yè)化分工的程度也就應當越細。初創(chuàng)期，企業(yè)主要集中精力于開發(fā)產品與市場，企業(yè)規(guī)模不大，組織結構簡單；發(fā)展期，伴隨企業(yè)成長，企業(yè)開始劃分職能部門，能干的領導人試圖集權利于一身，結構設計傾向于集權；成熟期，成功的企業(yè)開始意識到僅有集權而無分權，不能獲得更大的成功，于是分權開始產生。本文檔共103頁；當前第32頁；編輯于星期二\9點34分5、技術因素技術因素包括組織能夠把輸入資源轉化為產出的整個過程中的信息溝通和決策系統(tǒng)、機器設備、工藝及流程的總和。如：引入先進的會展管理信息系統(tǒng)要求對原來的組織結構向扁平化方向調整，以實現快速、準確的客戶服務需求響應、上情下達、下情上達，甚至要求對原來的業(yè)務和服務流程進行根本性的再思考與徹底地再設計等本文檔共103頁；當前第33頁；編輯于星期二\9點34分四、主要的會展企業(yè)組織結構形式1、職能式組織結構該結構授予各職能部門一定的指揮權；一般主導業(yè)務單一的會展企業(yè)可采用該結構。優(yōu)點是加強了各部門的業(yè)務監(jiān)督和專業(yè)性指導，使各職能部門注意力集中，便于高效率完成本部門職責；缺點在于實踐常常出現多頭指揮而使執(zhí)行單元無所適從。本文檔共103頁；當前第34頁；編輯于星期二\9點34分職能式組織結構示例本文檔共103頁；當前第35頁；編輯于星期二\9點34分【例】上海國際展覽中心組織結構圖本文檔共103頁；當前第36頁；編輯于星期二\9點34分較為復雜的職能式組織結構本文檔共103頁；當前第37頁；編輯于星期二\9點34分

2、事業(yè)部制組織結構該形式被進行服務多樣化的大型綜合性會展企業(yè)普遍采用；體現“集中政策，分散經營”的指導思想，每個事業(yè)部都具備完整的體系結構；該結構利于各部門進行專業(yè)化分工，提高生產率；但需要雇傭更多的專業(yè)人才，經營成本增加，各事業(yè)部也可能會過分強調本部門利益而影響整個會展經營的統(tǒng)一指揮。本文檔共103頁；當前第38頁；編輯于星期二\9點34分事業(yè)部制組織結構示例董事會總經理財務部人力資源部市場營銷部大型會議業(yè)務部小型會議業(yè)務部獎勵旅游業(yè)務部重工展覽業(yè)務部輕工展覽業(yè)務部本文檔共103頁；當前第39頁；編輯于星期二\9點34分

3、區(qū)域型組織結構在區(qū)域型組織結構中，會展企業(yè)產品或服務的生產活動基于地理位置而集中在一起。區(qū)域型組織結構有較強的靈活性，能較好地適應各個不同地區(qū)的競爭情況。但該結構也增加了企業(yè)在保持發(fā)展戰(zhàn)略一致性上的困難，有些機構的重復設置也可能導致成本的增加。本文檔共103頁；當前第40頁；編輯于星期二\9點34分區(qū)域型組織結構示例本文檔共103頁；當前第41頁；編輯于星期二\9點34分4、矩陣型組織結構既保留了職能型組織的形式，又確立了按項目劃分的橫向領導系統(tǒng)。適于按會展主題類別進行項目劃分的會展企業(yè)，不同主題的會展要求不同行業(yè)的專業(yè)人才來指導。成員具有靈活調配的特點，有效地避免人才的壟斷和浪費，提高人才利用率。但這種組織結構較復雜，且雙重領導機制會使組織成員的職責模糊性增加，管理者權威有時得不到保障。問題：你會畫矩陣型組織結構圖嗎？本文檔共103頁；當前第42頁；編輯于星期二\9點34分五、會展企業(yè)職能部門設計與劃分會展場館組織結構按照其功能可以劃分為行政部、財會部、人力資源部、項目協(xié)調部、工程部、組織部、保安部、內務部等。各個部門有著不同的職責，為會展企業(yè)的順利運行服務。本文檔共103頁；當前第43頁；編輯于星期二\9點34分1、行政部場館的首腦部門。場館總經理負責規(guī)劃各種遠景和目標以及實施的政策和策略，還要監(jiān)督所有的預算執(zhí)行情況、負責和會展經理簽訂有關場地利用的合同、協(xié)調與其他組織與部門的關系、指導員工工作等。本文檔共103頁；當前第44頁；編輯于星期二\9點34分2、營銷部營銷部的主要任務是說服客戶在自己的場館舉辦展覽會，最終目的是與客戶建立良好的業(yè)務聯(lián)系，使他們成為固定客戶。3、人力資源部負責員工的招募、培訓、考核和評價，為場館的運作提供基礎人力條件。4、工程部負責場館的建設，維護場館內外的建筑物，保證供給水、氣和其它用品。本文檔共103頁；當前第45頁；編輯于星期二\9點34分5、項目協(xié)調部6、信息部7、財會部8、保安部……本文檔共103頁；當前第46頁；編輯于星期二\9點34分第三節(jié)會展人力資源管理概述一、會展人力資源的概念二、會展人力資源管理的目標和重要性三、我國會展人力資源需求狀況四、我國會展人力資源的問題五、會展人力資源開發(fā)的原則六、會展人力資源開發(fā)的途徑本文檔共103頁；當前第47頁；編輯于星期二\9點34分一、會展人力資源的概念人力資源簡單理解就是勞動力資源，即一個社會所擁有的具有智力和體力勞動能力的人口的總和。人力資源的指標包括數量、質量兩方面：前者構成人力資源的人口數量；后者指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。本文檔共103頁；當前第48頁；編輯于星期二\9點34分會展人力資源廣義：對會展業(yè)來說，凡是能夠給會展行業(yè)創(chuàng)造勞動價值的人口，都視為會展人力資源；狹義：在會展行業(yè)內為各種會展企業(yè)或相關組織工作的勞動者。如：對于某個展覽公司而言，其需要管理的人力資源就是企業(yè)雇用的全部正式和臨時的員工以及由于公司事業(yè)需要而決定聘用的一些專門人才和人員。本文檔共103頁；當前第49頁；編輯于星期二\9點34分會展人力資源的“旋渦型”結構會展業(yè)涉及經濟學、管理學、美學、工程設計學等眾多領域，涵蓋會展研究、策劃和實施三大層次。會展人力資源的構成體系應呈現圍繞中心旋轉的“旋渦型”，才能適應會展業(yè)綜合廣泛性的特點。核心是會展運作人才，負責會展項目的開發(fā)、策劃、營銷、管理、交流與服務等，涉及會展項目策劃管理、會展工程管理、會展設計、會展營銷與服務、展覽器材的標準化管理等眾多方面。中間層是會展輔助人才，涉及廣告、法律咨詢、物流、宣傳、展臺設計與搭建等方面。邊緣部分是會展支持人才，涉及翻譯、接待、貿易、金融投資等方面。本文檔共103頁；當前第50頁；編輯于星期二\9點34分會展人力資源需要具備的能力學習能力創(chuàng)新能力溝通能力協(xié)調能力公關能力實踐經驗責任心本文檔共103頁；當前第51頁；編輯于星期二\9點34分【擴展閱讀】會展行業(yè)五種人才需求大會展設計師要求有室內設計或環(huán)境藝術專業(yè)背景，其職責是根據品牌特色和客戶要求選展和布展，包括現場觀察展位位置，構思展位主題、展覽形式，設計制圖，安排場地布局等。會展項目策劃職責：開發(fā)新主題，拓展現有會展項目的深度與廣度，使原有的項目規(guī)模化，效益最大化。往往要求熟悉會展運作流程，有管銷或項目策劃經驗，市場調研經驗，并有出色的語言表達和溝通能力。本文檔共103頁；當前第52頁；編輯于星期二\9點34分會展銷售從事業(yè)務聯(lián)系，一些外資會展公司中通常設有市場和項目兩大部門，而市場部的銷售還分為會議銷售、媒體銷售等不同方向。具體按職位分有業(yè)務員、客戶服務、銷售經理等不同級別。項目經理業(yè)內多年經驗的項目負責人，主要職責為承接會展項目，負責項目的組織、實施，完成部門下達的創(chuàng)收指標等工作。一般要有5年以上工作經驗，熟悉會展業(yè)務，能獨立承接會展項目，英語熟練，并具有較強的語言和文字表達能力和公關、協(xié)調能力。本文檔共103頁；當前第53頁；編輯于星期二\9點34分服務員會議現場服務人才發(fā)揮的舞臺不再是“盤杯碗”，而是承接著會議現場各種智慧的碰撞交流，掌控現場秩序與效果，體現會展文化層次的優(yōu)秀服務人才。業(yè)內人士指出，選擇會展行業(yè)不失為大學生就業(yè)的好途徑。但該行業(yè)包羅萬象，涉及多個領域，大學生除了參加專業(yè)知識的學習與培訓之外，還需修煉“內功”。如：要自如地運用外語進行深層次的溝通、拓寬自己就職領域，多接觸各種人和事物、擴展視野、積累經驗等。本文檔共103頁；當前第54頁；編輯于星期二\9點34分二、會展人力資源管理的目標和重要性人力資源管理指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。會展人力資源管理不僅是對人的管理，而且要結合對事的管理，通過人與事的協(xié)調，發(fā)揮人的潛能，以實現會展企業(yè)組織的目標。本文檔共103頁；當前第55頁；編輯于星期二\9點34分1、造就一支優(yōu)秀的會展人員隊伍在廣泛、有效地選拔、開發(fā)合適人才的基礎上，注重對會展企業(yè)工作人員的培育，通過有計劃的教育和培訓，增進工作人員的知識、技能，提高工作人員隊伍的綜合素質。會展人力資源管理的目標本文檔共103頁；當前第56頁；編輯于星期二\9點34分2、形成高效、優(yōu)化的組織結構根據會展企業(yè)組織的目標，科學合理地設置崗位，明確崗位職責及素質要求，并制訂相應的工作制度作保證，使工作人員做到職責分明，各盡所能，才盡其用，協(xié)調配合，形成一個結構優(yōu)良、運作高效的組織體系。本文檔共103頁；當前第57頁；編輯于星期二\9點34分3、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境分析和研究人員的心理活動規(guī)律，充分考慮和滿足人員的合理需求，通過有效的激勵和領導方法，在企業(yè)中形成良好、和諧的人際關系、團隊精神。使工作人員對企業(yè)有自覺的認同感、歸屬感并具有強烈的事業(yè)心和責任感，敬業(yè)愛崗，最大限度地發(fā)揮才智和積極性。本文檔共103頁；當前第58頁；編輯于星期二\9點34分會展人力資源管理的重要性人力資源是會展企業(yè)最基本、最重要的資源，它決定了會展企業(yè)其他資源的使用效果和場館經營活動的效果。保證經營活動順利進行；提高素質和增強會展企業(yè)活力；提高服務質量，創(chuàng)造良好社會經濟效益。本文檔共103頁；當前第59頁；編輯于星期二\9點34分三、我國會展人力資源需求狀況據報道，近幾年，我國會展業(yè)以年均20%以上的速度高速發(fā)展。各大城市紛紛將會展業(yè)列為優(yōu)先發(fā)展的重要產業(yè)，出臺各項優(yōu)惠政策予以扶持，各會展城市對會展專業(yè)人才的需求更是與日俱增。據國內某知名媒體的調查，三大會展城市會展專業(yè)人才崗位需求與求職者的比例為：上海10:1、北京8:1、廣州8:1。本文檔共103頁；當前第60頁；編輯于星期二\9點34分受我國會展業(yè)發(fā)展區(qū)域間不均衡的現實影響，各地對會展人力資源的需求也出現多樣化的格局。會展中心城市和會展經濟區(qū)域，依然是會展人才的聚集地和會展教育發(fā)展強勢的地區(qū)，而不同地區(qū)對人才的需求也形成了自己的特色。本文檔共103頁；當前第61頁；編輯于星期二\9點34分北上廣會展人才的需求特點北京作為全國政治文化中心，成果展示性展會占據重要地位，高級會展管理、策劃與高端展示設計人才是北京會展人才的需求方向。以上海為龍頭的長三角會展經濟區(qū)，國際貿易、金融業(yè)發(fā)達，形成以貿易類展會為主導的會展產業(yè)發(fā)展格局，精通外語又懂商務談判的應用人才將是上海會展人才市場需求的主要類型。以廣州為中心的珠三角會展經濟區(qū)，是中國最早的經濟開放區(qū)域，以貿易進出口類型展覽為主導的會展業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，是其會展業(yè)的一大特征，故而商務類、創(chuàng)新型會展人才是其需求的重點。本文檔共103頁；當前第62頁；編輯于星期二\9點34分四、我國會展人力資源的問題目前我國會展從業(yè)人員的專業(yè)技能和管理水平與發(fā)達國家相比有相當大差距。我國會展業(yè)存在的一系列問題，如管理不夠規(guī)范，規(guī)模小、效益差，缺乏專業(yè)性，缺乏自律和協(xié)調機制等，其深層次的原因正是專業(yè)人才的匱乏。人才缺口已成為會展業(yè)快步前進的一大障礙，主要存在的問題：本文檔共103頁；當前第63頁；編輯于星期二\9點34分1、專業(yè)人才嚴重缺乏我國的不少城市已經形成了自己獨特的會展項目，如：深圳的高新技術交流會，廣州的出口商品交易會，上海的華交會，大連的服裝節(jié)等等。然而，一到這類會展舉辦的時節(jié)，許多相關單位幾乎是“全民動員”，充分說明全國專業(yè)會展人才極其匱乏的現狀。本文檔共103頁；當前第64頁；編輯于星期二\9點34分2、專業(yè)結構不全會展人才的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，從業(yè)人員需要具備更寬、更高和更全面的知識作為支撐。我國目前會展及相關專業(yè)科班出身的人才比例偏小，不能適應發(fā)展和競爭要求。目前沒有全國性會展人才資源建設規(guī)劃和系統(tǒng)，沒有建立我國自己的會展科學理論和管理學科體系，全國性的權威的會展人才認證制度處于摸索階段。本文檔共103頁；當前第65頁；編輯于星期二\9點34分3、整體素質不高，專業(yè)性不強缺乏理論的研究與系統(tǒng)的教育和培訓，因此無法及時培養(yǎng)出足夠的人才，大多數從業(yè)者都是非專業(yè)人才。外語外貿人才占據很大的比例，缺乏現代會展運作方面的理論知識和實踐經驗，對國際會展運作模式了解不夠。從事會展管理的多由企業(yè)管理轉行而來，從事會展空間設計的多為從前做平面設計工作的，這些從業(yè)人員雖有一定經驗，但專業(yè)方面的差距仍很明顯。本文檔共103頁；當前第66頁；編輯于星期二\9點34分4、空間分布不均受我國經濟東、中、西部三大地帶發(fā)展不平衡的影響，會展人力資源也呈現出由東至西的階梯狀遞減狀態(tài)。東部沿海地帶由子開放比較早，會展條件相對優(yōu)越，硬件和軟件設施都比較好，吸引了大批年輕有為的會展人才。中西部地區(qū)由于開發(fā)較晚，優(yōu)秀會展人才的會集相應不易。本文檔共103頁；當前第67頁；編輯于星期二\9點34分五、會展人力資源開發(fā)的原則1、前瞻性原則一開始就應當定位于高起點、高質量的專業(yè)培訓與職業(yè)教育；借鑒國內外最新的會展業(yè)研究成果；能夠依據國內和國際會展業(yè)發(fā)展的趨勢，對新事物、新問題做針對性的教育與培訓，保證內容的及時更新。本文檔共103頁；當前第68頁；編輯于星期二\9點34分2、系統(tǒng)性原則會展培訓與教育體系的系統(tǒng)性；會展培訓與教育專業(yè)課程的系統(tǒng)性本文檔共103頁；當前第69頁；編輯于星期二\9點34分3、全面性原則會展人才層次結構的全面性，構建多層次的培訓與教育輸出體系，“產學研”的一體化。如：會展教育系統(tǒng)中對專業(yè)人才的培養(yǎng)要包括職業(yè)技術教育、本科教育、碩士教育甚至博士教育等層次。專業(yè)結構的全面性，這是由會展專業(yè)的綜合性決定的。如：開設多門相關課程，以適應會展業(yè)工作多樣化的要求。本文檔共103頁；當前第70頁；編輯于星期二\9點34分4、本土化原則主要是指將引進的國外會展人才培養(yǎng)的精華和本國會展業(yè)發(fā)展實踐緊密、恰當地進行結合，探索具有中國特色的人才發(fā)展之路。本文檔共103頁；當前第71頁；編輯于星期二\9點34分六、會展人力資源開發(fā)的途徑1、培育會展專業(yè)化教育的師資隊伍吸引更多高水平的學者從事會展專業(yè)的教學與科研工作，是提高會展專業(yè)教育水平的關鍵。在師資建設中走國際化道路，要給予相關人員外出培訓的機會，以吸收國內外最新知識與研究成果；高校和教育主管部門應在科研項目立項、審批以及師資培訓等方面給予必要的資金和政策扶持。本文檔共103頁；當前第72頁；編輯于星期二\9點34分2、選擇適當的會展專業(yè)化教育模式開放式辦學要體現會展業(yè)的對外開放特色，積極吸收國外先進的辦學經驗，同國外最先進的教學和管理模式接軌，如：核心課程直接用外文原版教材。合作辦學則是提倡既要與國外高等教育機構、權威的行業(yè)協(xié)會以及企業(yè)合作辦學，以便同國際相關教育接軌，為學生提供實習機會，增強學校教育的實用性和針對性。本文檔共103頁；當前第73頁；編輯于星期二\9點34分3、確立高等院校會展教育主體地位會展教育需引起教育主管部門的足夠重視，加快建立和健全會展專業(yè)的學歷和學位體系，改善目前我國會展教育還處于行業(yè)、企業(yè)培訓、業(yè)內人士的相互研討等零星的、非系統(tǒng)的經驗教育階段的現狀；確立高校在會展教育中的主體地位，并積極培育在會展專業(yè)建設中處于龍頭地位的高校。本文檔共103頁；當前第74頁；編輯于星期二\9點34分4、建立會展專業(yè)化教育的課程體系目前有一些相關書籍，如：展覽藝術、國際會議規(guī)劃與管理、會展設計等，但尚沒有形成系統(tǒng)的、權威的專業(yè)化教材體系，導致各自為政、標準混亂的局面。我國會展專業(yè)教育須加快課程體系建設和教材開發(fā)的步伐。本文檔共103頁；當前第75頁；編輯于星期二\9點34分第四節(jié)會展人力資源管理的內容一、人力資源規(guī)劃二、工作分析三、會展人才的招聘與選擇四、培訓與發(fā)展五、績效評估六、人員激勵本文檔共103頁；當前第76頁；編輯于星期二\9點34分一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃指確定組織對人力資源的需要以及確保組織在恰當的時間里在恰當工作崗位上有相當數量的合格人員的過程。人力資源規(guī)劃是把人員的供給在給定的時間范圍內與組織預期的空缺相匹配的系統(tǒng)。本文檔共103頁；當前第77頁；編輯于星期二\9點34分人力資源規(guī)劃的實施步驟1、確定組織目標對組織中具體工作的要求。2、確定實現目標所需的技能和知識(對人力資源的需求)。3、根據目前的人力資源確定追加的人力資源需求(凈人力資源需求)。4、開發(fā)行動計劃滿足預期的人力資源需求。本文檔共103頁；當前第78頁；編輯于星期二\9點34分二、工作分析工作分析確定工作所包含的任務及工作承擔者成功地完成工作所需的技能、知識、能力和責任。在進行工作分析時，要列出所包含的工作任務并確定成功完成工作所必須的技能、個性特征、教育背景和培訓經歷。工作分析報告通常以工作說明書和工作規(guī)范的形式呈現出來。本文檔共103頁；當前第79頁；編輯于星期二\9點34分工作分析表示例本文檔共103頁；當前第80頁；編輯于星期二\9點34分【例】美國會展職位與工作職責本文檔共103頁；當前第81頁；編輯于星期二\9點34分三、會展人才的招聘與選擇是為會展企業(yè)一定崗位選拔出合格人才而進行的一系列活動，是將優(yōu)秀人員招入企業(yè)將其安排在合適崗位的過程，是會展企業(yè)人力資源管理成敗的關鍵。為保證質量，應嚴格堅持以下原則：量才適用：能力與崗位的匹配任人唯賢：德才兼?zhèn)浔疚臋n共103頁；當前第82頁；編輯于星期二\9點34分會展人才招聘途徑報紙廣播電視互聯(lián)網專業(yè)雜志教育機構職業(yè)介紹機構本文檔共103頁；當前第83頁；編輯于星期二\9點34分培訓包括知識、技能、觀念和態(tài)度的培養(yǎng)和重塑，以提高員工績效的學習過程。會展公司的員工，都需要接受持續(xù)不斷的培訓，從而保持高效的工作業(yè)績或適應全新的工作方式。為保持競爭優(yōu)勢，會展公司有必要努力挖掘內部潛力，加強對員工的技能和職業(yè)生涯發(fā)展培訓，建立一套科學的、行之有效的培訓體系。四、培訓與發(fā)展本文檔共103頁；當前第84頁；編輯于星期二\9點34分培訓機制的建設原則反饋性原則培訓機制不應是單向的，員工在教學的互動交流中得到所需的知識和提高。全過程原則員工培訓制要貫穿企業(yè)發(fā)展運營的全過程，隨時隨地。目標化原則培訓時規(guī)定具體所要達到的目標能使受訓員工產生一定的責任感，利于更加充分的發(fā)揮潛能。本文檔共103頁；當前第85頁；編輯于星期二\9點34分五、績效評估考核員工的工作成績，指出各方面的優(yōu)缺點，鼓勵績效改進；績效評估最普遍的用途是為與晉升、解雇、臨時雇傭和績效加薪有關的管理決策提供依據。針對不同的工作內容和不同的考核對象，考核者要選擇最適合的考評方法，提高績效考評結果的客觀性和可信度。本文檔共103頁；當前第86頁；編輯于星期二\9點34分會展員工績效考核的方法1、等級評估法將被考評崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考評人根據被考評人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估，總成績便為該員工的考評成績。本文檔共103頁；當前第87頁；編輯于星期二\9點34分2、目標考評法根據被考評人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考評方式。主要包括兩方面的內容與每一位員工共同制定一套便于衡量的工作目標；定期與員工討論其目標完成情況。能夠發(fā)現具體問題和差距，便于制定下一步的工作計劃，但這種方法需要花費較多的時間和資金，成本很高。本文檔共103頁；當前第88頁；編輯于星期二\9點34分3、小組評價法由一兩名以上熟悉該員工工作的經理，組成評價小組進行績效考評的方法。優(yōu)點是操作簡單，省時省力；缺點是容易使評價標準模糊，主觀性強。為了提高可靠性，在進行小組評價之前，應該向員工公布考評的內容、依據和標準。本文檔共103頁；當前第89頁；編輯于星期二\9點34分4、強制比例法5、相對比較法……本文檔共103頁；當前第90頁；編輯于星期二\9點34分六、人員激勵為了讓員工充分發(fā)揮自身的潛力，企業(yè)必須提供持續(xù)的物質和精神動力，這種動力即來自于激勵。激勵的本質即是通過鼓勵員工追求個人利益的行為而使企業(yè)獲得效益。在現實中企業(yè)員工激勵機制和員工績效考評制度的建立是同步的。本文檔共103頁；當前第91頁；編輯于星期二\9點34分人員激勵的原則因人而異原則不同員工需求不同，制定激勵政策時，首先要清楚每個員工真正需要的是什么，將這些需要整理、歸類，然后來制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。獎懲適度原則獎懲不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。公平性原則本文檔共103頁；當前第92頁；編輯于星期二\9點34分會展企業(yè)員工激勵的方法物質激勵目標激勵員工參與培訓和發(fā)展機會激勵榮譽和提升激勵負激勵本文檔共103頁；當前第93頁；編輯于星期二\9點34分【附】《會展策劃師》國家職業(yè)標準1.職業(yè)名稱：會展策劃師2.職業(yè)定義：凡從事會展市場調研、策劃、營銷和運營管理的專業(yè)人員。3.職業(yè)等級：四級(