人力資源開發(fā)及管理

-.z人力資源開發(fā)與管理人力資源管理導(dǎo)論一、人力資源的根底知識(shí)1．人力資源的概念人力資源，也稱“勞動(dòng)力資源〞或“勞動(dòng)資源〞，是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)指標(biāo)。2．人力資源的特征〔1〕人力資源具有生物和社會(huì)的雙重屬性〔2〕人力資源具有能動(dòng)性〔3〕人力資源具有時(shí)效性〔4〕人力資源具有智力性〔5〕人力資源具有再生性3．人力資源的數(shù)量與質(zhì)量人力資源總量=人力資源數(shù)量╳人力資源平均質(zhì)量〔1〕人力資源的數(shù)量人力資源絕對(duì)量，是該國家或地區(qū)中具有勞動(dòng)能力、從事社會(huì)勞動(dòng)的人口總數(shù)，即實(shí)現(xiàn)人力資源總數(shù)。人力資源相對(duì)量，是指現(xiàn)實(shí)人力資源總數(shù)占人口總數(shù)的比重，即人力資源率，影響人力資源數(shù)量的因素：A、人口總量及其變動(dòng)B、人口的年齡構(gòu)成C、勞動(dòng)力參與率2〕人力資源的質(zhì)量A、身體素質(zhì)B、心理素質(zhì)C、文化技術(shù)素質(zhì)D、思想道德素質(zhì)二、人力資源管理的根底知識(shí)1、人力資源管理的概念人力資源管理是指為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)〔如取得經(jīng)濟(jì)效益、資產(chǎn)增值〕對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)展的方案、組織、指揮、控制、監(jiān)視、鼓勵(lì)等一系列活動(dòng)的總稱。它是研究人與人關(guān)系的調(diào)整，人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法和技術(shù)。2、人力資源管理的內(nèi)容〔1〕人力資源規(guī)劃〔2〕崗位設(shè)計(jì)與崗位分析〔3〕招聘方案〔4〕招聘〔5〕選擇〔6〕個(gè)人開展方案〔7〕績效評(píng)價(jià)〔8〕培訓(xùn)與開發(fā)〔9〕工資福利〔10〕勞動(dòng)關(guān)系〔11〕平安與保健3、人力資源管理的目標(biāo)把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保存在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，來為本企業(yè)效勞。4、人力資源管理與傳統(tǒng)的企業(yè)勞動(dòng)人事管理的區(qū)別：勞動(dòng)人事管理將人視為管理的對(duì)象，偏重于對(duì)單個(gè)勞動(dòng)力的有限使用；而人力資源管理將人視為一種最重要的資源來加以管理，注重這種資源與物的資源的有效結(jié)合，充分激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，并開發(fā)出其潛在的能力。5、人力資源管理的開展歷程：經(jīng)歷管理階段科學(xué)管理階段現(xiàn)代管理階段21世紀(jì)人力資源管理的開展趨勢(shì)第一講知識(shí)技術(shù)創(chuàng)新與人力資源管理1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的涵義根據(jù)經(jīng)濟(jì)合作與開展組織〔OECD〕在1996年發(fā)表的“科學(xué)、技術(shù)和產(chǎn)業(yè)展望〞報(bào)告中的闡述，“知識(shí)經(jīng)濟(jì)〞是“以知識(shí)為根底的經(jīng)濟(jì)〞，定義為“建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟(jì)〞。知識(shí)經(jīng)濟(jì)具有以下四大特征：〔1〕科學(xué)和技術(shù)研究開發(fā)日益成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的重要根底；〔2〕信息與通訊技術(shù)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的開展過程中處于中心地位〔3〕效勞業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中扮演了主要角色〔4〕人力的素質(zhì)和技能成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)的先決條件2、創(chuàng)新的涵義創(chuàng)新這一概念是著名美籍奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特于1912年在其成名之作?經(jīng)濟(jì)開展理論?中首次提出的。按照熊彼特的觀點(diǎn)，創(chuàng)新就是生產(chǎn)函數(shù)或供給函數(shù)的變化，或者說是把生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合〞引入生產(chǎn)體系。熊彼特認(rèn)為“創(chuàng)新〞包括以下5種情況：〔1〕引入一種新產(chǎn)品或提供一種產(chǎn)品的新質(zhì)量〔2〕采用一種新的生產(chǎn)方法〔3〕開辟一個(gè)新的市場〔4〕掠奪或控制原材料或半制成品的一種新的供給來源〔5〕實(shí)現(xiàn)一種新的企業(yè)組織形式。創(chuàng)新的一般定義企業(yè)創(chuàng)新是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中建立新的生產(chǎn)函數(shù)，或?qū)⒏鞣N經(jīng)濟(jì)要素進(jìn)展新的組合的經(jīng)濟(jì)行為。創(chuàng)新不僅是尋求新技術(shù)，而且也包括尋求新主意、新原料、新市場、新管理制度和新管理方法等。3、知識(shí)管理〔1〕知識(shí)管理的涵義知識(shí)管理是通過影響企業(yè)員工的工作態(tài)度和行為，建立起開放和信任的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，從而使得員工自愿合作并共享和開發(fā)知識(shí)資源去完成更困難的任務(wù)，到達(dá)更高的目標(biāo)和產(chǎn)生更好的效益。知識(shí)管理強(qiáng)調(diào)把知識(shí)、信息、人力資源、市場與經(jīng)營過程等協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，共同為企業(yè)的開展效勞從而產(chǎn)生整體大于局部之和的經(jīng)營成果。知識(shí)管理不同于信息管理，它是通過知識(shí)共享，運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力?！?〕知識(shí)管理的內(nèi)容知識(shí)管理的主要內(nèi)容有信息的搜集、篩選，整理和分析，最新科學(xué)技術(shù)的跟蹤，外部環(huán)境的調(diào)研和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略等。〔3〕知識(shí)管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別知識(shí)管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的對(duì)象都是人，但知識(shí)管理更注重于員工的內(nèi)在需要。每位員工無論其能力大小、奉獻(xiàn)大小、職位上下，都希望被認(rèn)為是真正有思想、有價(jià)值的人，而并非是一種勞動(dòng)力或是一種活性資產(chǎn)，都希望自己的意見和需要能得到尊重和重視，都希望成為管理的主體而非客體。4．知識(shí)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下對(duì)人才的要求知識(shí)經(jīng)濟(jì)是一種新型經(jīng)濟(jì)，它需要的人才是一種創(chuàng)新型和復(fù)合型人才，要求員工具有廣博的知識(shí)面、較強(qiáng)的信息溝通能力，團(tuán)結(jié)合作精神和較高的文化素質(zhì)。對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的要求是：〔1〕開闊的視野〔2〕超前意識(shí)和創(chuàng)新能力〔3〕溝通、協(xié)調(diào)與合作能力5．知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理〔1〕進(jìn)展管理創(chuàng)新未來的領(lǐng)導(dǎo)者不是下達(dá)命令，而是要負(fù)起組織與學(xué)習(xí)的責(zé)任，建立起讓每一個(gè)成員都有時(shí)機(jī)施展才能的組織?！?〕實(shí)現(xiàn)組織的扁平化知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織要精簡機(jī)構(gòu)，減少管理環(huán)節(jié)，以利于信息的有效傳遞?！?〕實(shí)施個(gè)人開展方案隨著公司業(yè)務(wù)的根本改變，要求員工能夠不斷學(xué)習(xí)新的技能，并能以新的模式來思考公司的營運(yùn)，將個(gè)人開展與公司的開展結(jié)合起來〔4〕重視培訓(xùn)和教育在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息和知識(shí)的開展迅速倍增，人們需要終身學(xué)習(xí)，需要更多可以轉(zhuǎn)換的技能、及時(shí)的學(xué)習(xí)活動(dòng)。因此，企業(yè)應(yīng)該重視員工的培訓(xùn)和教育?！?〕完善鼓勵(lì)機(jī)制知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過鼓勵(lì)機(jī)制，吸引開發(fā)和留住人才，激發(fā)人們的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。鼓勵(lì)的方法主要有：物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)提升?！?〕采用靈活的工作方式現(xiàn)代信息技術(shù)的開展和辦公手段的完善為人們遠(yuǎn)距離辦公和經(jīng)商及信息交流提供了便利條件，使在家上班成為可能。第二講崗位研究工作一、崗位研究概述1、崗位研究的概念崗位研究，它是全面了解工作崗位的一種管理活動(dòng)，是對(duì)工作崗位的內(nèi)容和任職資格進(jìn)展描述并對(duì)崗位定等歸級(jí)的系統(tǒng)過程。更確切地說，它是以企業(yè)中各職工的工作崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的方法，經(jīng)過崗位調(diào)查，收集有關(guān)的信息，對(duì)崗位進(jìn)展分析，評(píng)定，制定出崗位規(guī)*，工作說明書等各種人力資源管理文件，為人員的招收、調(diào)配、考核、培訓(xùn)、升降、獎(jiǎng)懲以及報(bào)酬給付提供客觀依據(jù)的人力資源管理活動(dòng)的總稱。2、崗位研究的作用〔1〕崗位研究是企業(yè)職工招收、選拔和任用的根本前提。〔2〕崗位研究是績效考評(píng)的前提，它為績效考評(píng)的內(nèi)容、工程和指標(biāo)體系確實(shí)定提供詳盡的數(shù)據(jù)和資料?！?〕崗位規(guī)*文件是崗位培訓(xùn)的客觀依據(jù)?！?〕崗位研究使職工明確自己的職責(zé)和努力方向，有利于提高工作積極性?！?〕崗位研究有利于合理確定每個(gè)崗位的人員數(shù)量?！?〕崗位研究的結(jié)果是確定工序或工種勞動(dòng)定額的重要依據(jù)。〔7〕崗位評(píng)價(jià)為公平合理地支付勞動(dòng)報(bào)酬提供可靠依據(jù)。3、崗位研究的程序崗位研究是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，根本上包括六個(gè)階段：〔1〕準(zhǔn)備階段?！?〕調(diào)查階段。〔3〕分析、設(shè)計(jì)階段?！?〕形成規(guī)*文件階段。〔5〕評(píng)價(jià)階段?！?〕歸級(jí)階段。4、崗位研究的根本原則“因事設(shè)崗〞是崗位研究的總原則，為表達(dá)之，常遵循以下幾個(gè)根本原則：〔1〕系統(tǒng)原則〔2〕能級(jí)原則〔3〕整分合原則〔4〕崗位數(shù)量最小化原則〔5〕標(biāo)準(zhǔn)化原則二、崗位調(diào)查1、調(diào)查方案的設(shè)計(jì)〔1〕明確調(diào)查目的〔2〕選擇調(diào)查對(duì)象和調(diào)查單位〔3〕確定調(diào)查內(nèi)容〔4〕確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)、方法〔5〕設(shè)計(jì)調(diào)查表崗位調(diào)查內(nèi)容〔1〕本崗位的名稱、工作地點(diǎn)。〔2〕本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和程序，完成各項(xiàng)任務(wù)所需要的時(shí)間?！?〕本崗位使用的設(shè)備、工具的復(fù)雜程度。〔4〕本崗位的工作條件、工作環(huán)境以及工作的危險(xiǎn)性。崗位調(diào)查內(nèi)容〔5〕本崗位的隸屬關(guān)系和協(xié)作關(guān)系，本崗位在組織中的地位和責(zé)任。〔6〕承當(dāng)本崗位所需的資格、條件、體力、年齡、性別等。〔7〕本崗位的工作強(qiáng)度、工作姿勢(shì)，身體在空間、操作方面的自由度?！?〕設(shè)立本崗位的目的，任職者在物質(zhì)和精神方面的報(bào)酬、待遇等。2、崗位調(diào)查的方法〔1〕面談法用面談的方式收集崗位信息時(shí)，一般有三種類型：單個(gè)的職工，與從事同種工作的多個(gè)職工座談，一個(gè)或多個(gè)主管人員?！?〕觀察法所謂觀察法，一般是由有經(jīng)歷的人，通過直接觀察的方法，記錄*一時(shí)期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，由此而獲得崗位信息的方法。分為工作日記法和瞬間觀察法兩種。〔3〕書面調(diào)查法〔問卷法〕調(diào)查者要事先設(shè)計(jì)出一套崗位問卷，把要收集的信息以問題的形式提出，由被調(diào)查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的答復(fù)，征求被調(diào)查者的意見后，進(jìn)展修正、補(bǔ)充，形成對(duì)崗位的描述信息?！?〕綜合法綜合法是綜合運(yùn)用以上各種方法3、調(diào)查表設(shè)計(jì)的考前須知〔1〕所列問題必須適合于被調(diào)查者〔2〕每個(gè)問題應(yīng)當(dāng)獨(dú)立，不能包含兩個(gè)或兩個(gè)以上的問題〔3〕防止誘導(dǎo)性的問題〔4〕問題的類型應(yīng)多種多樣，既有封閉性問題，又有開放性問題，使不同問題類型的優(yōu)勢(shì)相互配合〔5〕提問語句簡單明了，清楚無誤三、崗位分析1、崗位分析的概念崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境以及任職者承當(dāng)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)展的系統(tǒng)分析和研究的過程。2、崗位分析的內(nèi)容〔1〕崗位的任務(wù)與責(zé)任〔2〕承當(dāng)崗位的資格條件〔3〕與其他崗位的關(guān)系3、崗位分析的方法除了崗位調(diào)查階段所采用過的面談法、觀察法、書面調(diào)查法之外，還可采用以下兩種方法：〔1〕參與法參與法是指分析者直接參與*一崗位的工作，從而細(xì)致、深入、全面地體驗(yàn)、了解和分析崗位特征及崗位要求的方法。〔2〕關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法要求崗位工作人員或其它有關(guān)人員描述能反映其績效好壞的“關(guān)鍵事件〞，即對(duì)崗位工作任務(wù)造成顯著影響〔如成功與失敗，贏利與虧損，高產(chǎn)與低產(chǎn)，等等〕的事件。〔1〕資料收集〔2〕設(shè)計(jì)問卷〔3〕展開訪談〔4〕信息綜合處理〔5〕專門委員會(huì)決策2、概念崗位規(guī)*：規(guī)*是標(biāo)準(zhǔn)的一種形式，從我國企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化工作的現(xiàn)狀來看，崗位規(guī)*屬于工作標(biāo)準(zhǔn)的*疇，因此有些企業(yè)也使用崗位標(biāo)準(zhǔn)代替崗位規(guī)*一詞。崗位規(guī)*主要包括以下內(nèi)容：①崗位名稱、編號(hào)；②崗位的主要工作*圍和職責(zé)；③崗位的工作目標(biāo)、責(zé)任、權(quán)限；④本崗位與其他崗位的關(guān)系；⑤崗位任職者所應(yīng)具備的資格、條件，如知識(shí)、能力、經(jīng)歷等；⑥考核工程和標(biāo)準(zhǔn)；⑦其他應(yīng)補(bǔ)充規(guī)定的事項(xiàng)。工作說明書：是對(duì)*崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作應(yīng)用實(shí)例、工作環(huán)境和條件所做的書面記錄。崗位規(guī)*與工作說明書兩者既有聯(lián)系，又存在著一定區(qū)別。雖然兩者都是崗位分析和設(shè)計(jì)的結(jié)果，但又有各自的特點(diǎn)：〔1〕從編制的直接目的來看，崗位規(guī)*說明“什么樣的人員才能勝任本崗位工作〞的問題，為企業(yè)職業(yè)招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供標(biāo)準(zhǔn)。而工作說明書是以“事〞為中心，對(duì)崗位工作進(jìn)展全面、系統(tǒng)、深入的說明，為崗位評(píng)價(jià)、歸級(jí)提供依據(jù)?！?〕從內(nèi)容涉及的*圍來看，崗位規(guī)*的內(nèi)容主要涉及人員的任職資格條件等方面的問題，而工作說明書的內(nèi)容主要包括對(duì)崗位各事項(xiàng)性質(zhì)、特征方面的說明。在美國企業(yè)中，崗位規(guī)*譯為“雇員規(guī)格說明書〞，工作說明書譯為“崗位規(guī)格說明書〞。由此也可以看出二者的差異與聯(lián)系?！?〕從具體的形式上看，崗位規(guī)*是由有關(guān)部門統(tǒng)一審定，頒發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)，它是按照標(biāo)準(zhǔn)化的原則確定的，而工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則制約，形式多樣化，內(nèi)容繁簡程度不一，企業(yè)可視具體情況，根據(jù)實(shí)際需要而編制。3、編寫要求〔1〕清晰;〔2〕具體;〔3〕簡短扼要;(4)細(xì)致有的單位為了簡化工作，也可以將“崗位規(guī)*〞與“工作說明書〞歸并為一份“崗位說明書〞或稱“職位說明書〞。崗位說明書例如六、崗位評(píng)價(jià)1、崗位評(píng)價(jià)的概念崗位評(píng)價(jià)是以崗位任務(wù)在整個(gè)工作中的相對(duì)重要程度的評(píng)估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以*具體崗位在正常情況下對(duì)任職者的要求進(jìn)展系統(tǒng)分析和對(duì)照為依據(jù)，實(shí)際地測定每一崗位在組織內(nèi)部工資構(gòu)造中所占位置的一種技術(shù)。2、崗位評(píng)價(jià)的常用方法〔1〕排列法它是由評(píng)價(jià)人員憑著自己對(duì)崗位的綜合判斷，給出崗位的相對(duì)價(jià)值，并按這個(gè)價(jià)值進(jìn)展排序，適用于小企業(yè)。〔2〕分類法分類法也被稱作等級(jí)描述法，即先制定出一個(gè)崗位的等級(jí)體系，然后分析每個(gè)崗位的特征，將其歸入適宜的等級(jí)之中?！?〕評(píng)分法評(píng)分法也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定的分值〔點(diǎn)數(shù)〕表示每一因素，然后用預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比估價(jià)，給出分值，經(jīng)過加權(quán)求和，得到各崗位的總分?jǐn)?shù)，最后再按此分?jǐn)?shù)值大小到崗位排序、歸級(jí)。適用于大企業(yè)?！?〕要素比擬法要素比擬法是先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使各影響因素與之匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多少?zèng)Q定崗位的上下。七、崗位歸級(jí)1、崗位歸級(jí)概念崗位歸級(jí)也稱崗位分級(jí)，它是在崗位分析評(píng)價(jià)的根底上，采用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度、工作責(zé)任大小和人員必需具備的資格條件，對(duì)企業(yè)全部〔規(guī)定*圍內(nèi)〕崗位所進(jìn)展的多層次的劃分。在崗位歸級(jí)的過程中，應(yīng)注意到達(dá)以下幾點(diǎn)要求：〔1〕崗位級(jí)別的構(gòu)造要合理?！?〕崗位分級(jí)的依據(jù)應(yīng)是客觀存在的“事〞?！?〕崗位級(jí)別要反映崗位工作諸因素上的差異。〔4〕在歸級(jí)過程中，要留有一定的余地。2、崗位歸級(jí)的方法與步驟〔1〕先分類，后歸級(jí)〔2〕按集中趨勢(shì)歸級(jí)八、國外企業(yè)崗位評(píng)價(jià)的開展趨勢(shì)1、崗位評(píng)價(jià)日益收到重視，成為企業(yè)的一項(xiàng)重要的日常工作。例如，在美國的企業(yè)中，崗位評(píng)價(jià)工作通常是人事部門、工業(yè)工程室或*些專業(yè)人員的重要職責(zé)。在德國，大多數(shù)企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)工作是由勞資雙方組成的評(píng)定小組或委員會(huì)負(fù)責(zé)實(shí)施。2、崗位評(píng)價(jià)的方法日益科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。例如，國外企業(yè)在崗位評(píng)價(jià)的工作中更注意方法的科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化。多數(shù)企業(yè)采用了評(píng)分法和因素比擬法。3、崗位評(píng)價(jià)和人員評(píng)價(jià)密切聯(lián)系，成為企業(yè)制定工資制度、衡量勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。大致有兩種做法：〔1〕采用單純的崗位評(píng)價(jià)決定職工的工資〔2〕采用工作崗位評(píng)價(jià)和績效考評(píng)綜合評(píng)價(jià)的方法決定職工工資第三講員工的招聘一、我國企業(yè)招收員工的宏觀政策的變化1、我國就業(yè)方針的演變就業(yè)方針就是指黨和國家在不同歷史時(shí)期所制定的有關(guān)解決就業(yè)問題的重大指導(dǎo)原則。1〕1949年到1957年，我**取的就業(yè)方針是介紹就業(yè)與自謀職業(yè)相結(jié)合。2〕1957年后根本上實(shí)行統(tǒng)包統(tǒng)配的就業(yè)方針。3〕1980年提出“三結(jié)合〞就業(yè)方針?！叭Y(jié)合〞即在政府統(tǒng)籌規(guī)劃和指導(dǎo)下，勞動(dòng)部門介紹結(jié)業(yè)、自愿組織起來就業(yè)和自謀職業(yè)相結(jié)合的方針。4〕1997年12月份我國提出新時(shí)期就業(yè)方針，實(shí)行“勞動(dòng)者自主擇業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進(jìn)就業(yè)〞的方針。2、我國當(dāng)前有關(guān)就業(yè)的理論簡介1〕我國勞動(dòng)制度改革的目標(biāo)是建立社會(huì)主義勞動(dòng)力市場。勞動(dòng)力市場是市場體系的重要組成局部，它是調(diào)節(jié)勞動(dòng)力供求關(guān)系，配置人力資源的市場機(jī)制。2〕改國家用工為企業(yè)用工，企業(yè)有用工自主權(quán)，有擇人自主權(quán)。3〕改固定用工制度為靈活的用工制度，根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，企業(yè)招收員工必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同?！?〕成認(rèn)社會(huì)主義可以有失業(yè)，我國政府的就業(yè)目標(biāo)是充分就業(yè)。充分就業(yè)是指要求有工作能力并要求工作的勞動(dòng)者根本上都能就業(yè)，但是允許有一定的失業(yè)率存在。充分就業(yè)的失業(yè)率是3%—5%，就業(yè)的經(jīng)濟(jì)學(xué)實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料相結(jié)合?！?〕失業(yè)的類型有：摩擦性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、構(gòu)造性失業(yè)、周期性失業(yè)。二、招聘原則與程序1、招聘的概念人員招聘是指組織通過采用一些科學(xué)的方法去尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織來任職的人員，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。2、招聘的原則1〕公開的原則。2〕平等的原則。3〕競爭的原則。4〕全面的原則。5〕量才的原則。6〕遵守國家有關(guān)勞動(dòng)法律和法規(guī)的原則。3、招聘的時(shí)間招聘時(shí)間=用人日期–培訓(xùn)周期–招聘周期4、招聘的地域*圍招聘的地域*圍要根據(jù)人才分布規(guī)律、求職者活動(dòng)*圍、人力資源的供求狀況及招聘本錢大小等確定：1〕高級(jí)管理人員的專家為全國甚至跨國招聘。2〕專業(yè)人員可以跨地區(qū)招聘。3〕一般辦事人員及藍(lán)領(lǐng)工人在組織所在地招聘。5、招聘渠道1〕熟人引薦2〕專業(yè)機(jī)構(gòu)推薦3〕廣告招聘4〕同業(yè)推薦5〕人才交流會(huì)6〕網(wǎng)上招聘7〕通過獵頭公司物色6、招聘程序1〕擬訂人員招聘方案定員原則是：?根據(jù)市場產(chǎn)品需求預(yù)測決定企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模和定員數(shù)量?根據(jù)企業(yè)對(duì)人工本錢的支付能力定員?根據(jù)崗位研究分析結(jié)果定員2〕設(shè)計(jì)各種應(yīng)聘表格設(shè)計(jì)表格的要求是：?申請(qǐng)表要從求職者的角度出發(fā)來設(shè)計(jì)。?申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)必須考慮本企業(yè)的招聘目標(biāo)以及欲招聘的職位，按不同職位要求、不同應(yīng)聘人員的層次分別設(shè)計(jì)。?現(xiàn)在很多企業(yè)都上了計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，因此還需要考慮申請(qǐng)表的存儲(chǔ)、檢索等問題。3〕吸引招聘者4〕筆試和面試5〕簽訂勞動(dòng)合同三、應(yīng)聘者心理研究1、應(yīng)聘者的職業(yè)動(dòng)機(jī)1〕趨利型職業(yè)動(dòng)機(jī)，也稱功利型職業(yè)動(dòng)機(jī)。2〕事業(yè)型職業(yè)動(dòng)機(jī)，也稱成就型或奉獻(xiàn)型職業(yè)動(dòng)機(jī)。3〕冒險(xiǎn)型職業(yè)動(dòng)機(jī)，也稱求新型職業(yè)動(dòng)機(jī)。4〕現(xiàn)實(shí)型職業(yè)動(dòng)機(jī)。5〕調(diào)整型職業(yè)動(dòng)機(jī)，也稱開展型職業(yè)動(dòng)機(jī)。2、應(yīng)聘者心理需要分析按照馬斯洛的需要層次理論，可以將這些心理需要分為以下幾種：1〕生存需要2〕平安心理3〕社交心理4〕尊重的心理5〕自我實(shí)現(xiàn)的心理3、用人的誤區(qū)1〕苛求完美2〕重資輕能3〕保守偏愛四、筆試和面試1、筆試的三個(gè)層次用筆試測評(píng)知識(shí)可以從三個(gè)不同的層次上進(jìn)展1〕記憶2〕理解3〕應(yīng)用2、筆試常用題型1〕選答型2〕必答型3〕綜合型3、面試的主要內(nèi)容1〕應(yīng)聘者的舉止儀表2〕應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力3〕應(yīng)聘者的邏輯思維能力4〕專業(yè)知識(shí)應(yīng)用的靈活性以及應(yīng)變能力5〕應(yīng)聘者的自我認(rèn)知能力6〕應(yīng)聘者的心理素質(zhì)水平7〕應(yīng)聘者的成就動(dòng)機(jī)8〕應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)9〕業(yè)余興趣與愛好4、提高面試質(zhì)量1〕精選面試考官，要求思想作風(fēng)正派，對(duì)工作崗位熟悉，有面試經(jīng)歷的人員擔(dān)任。2〕對(duì)面試考官進(jìn)展培訓(xùn)。3〕給每個(gè)主考官提供一份合格的工作說明書。4〕告訴每個(gè)考官觀察什么，注意什么。5〕采取評(píng)判表的形式使考官評(píng)判方式趨于一致。6〕對(duì)整個(gè)面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求。5、關(guān)于面試的幾個(gè)探討的問題1〕面試主要測評(píng)什么.2〕面試的結(jié)果占多大比重為好.3〕面試是否有標(biāo)準(zhǔn)答案.4〕面試是筆試的替代還是補(bǔ)充.五、心理和能力測試1.應(yīng)聘者安康測評(píng)2.根本智力測評(píng)3.性格測評(píng)4.創(chuàng)造力測評(píng)5.邏輯思維能力測評(píng)6.人力資源管理能力測評(píng)六、招聘本錢1、招聘對(duì)象不同對(duì)招聘本錢的影響不同2、招聘渠道不同對(duì)招聘本錢的影響不同3、單位招聘本錢的構(gòu)成包括內(nèi)部本錢和外部本錢，內(nèi)部本錢又包括企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其他管理費(fèi)用。外部本錢包括廣告、職業(yè)介紹部門收費(fèi)、員工推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)金等。薪酬管理一、薪酬的主要概念1.工資一種看法工資是勞動(dòng)報(bào)酬另一種看法工資是勞動(dòng)力的價(jià)格2.工資水平指在單位時(shí)期內(nèi)和一定統(tǒng)計(jì)*圍內(nèi)員工平均工資的數(shù)據(jù)3.工資關(guān)系即各類雇傭勞動(dòng)者之間收入的差異和相互比例關(guān)系4.人工本錢人工本錢是一個(gè)企業(yè)為勞動(dòng)者花費(fèi)的全部費(fèi)用，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務(wù)過程中，直接或間接支付或投資于勞動(dòng)者的全部費(fèi)用。人工本錢包括：生產(chǎn)工人、企業(yè)管理人員、銷售人員及生產(chǎn)效勞人員的工資及其稅前列支的各種獎(jiǎng)金、津貼；工資性的物價(jià)補(bǔ)貼；按工資總額一定比例提取的福利費(fèi)；員工培訓(xùn)費(fèi)；按員工工資總額交納的各種保險(xiǎn)費(fèi)，包括由企業(yè)負(fù)擔(dān)的離退人員的保險(xiǎn)費(fèi)和活動(dòng)費(fèi)；按工資總額提取的工會(huì)經(jīng)費(fèi)；勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)；企業(yè)負(fù)擔(dān)的員工住房津貼；企業(yè)代繳的個(gè)人收入調(diào)節(jié)稅；勞動(dòng)力及各類人員的招聘費(fèi)等。1.企業(yè)支付員工工資應(yīng)視為購置勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素的價(jià)格，并作為一種生產(chǎn)投入來對(duì)待2.企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營要求，從利潤最大化出發(fā)，按照合理人工費(fèi)用自主決定工資水平3.通過集體協(xié)商談判決定企業(yè)的工資水平及其增長幅度4.經(jīng)營者的工資收入同本企業(yè)員工工資水平別離，并實(shí)行規(guī)*的年薪制5.當(dāng)企業(yè)贏利時(shí)，企業(yè)的利潤除按法定稅率上繳國家外，稅后利潤作為資本收益全部歸出資所有者所有和支配6.在遵守國家有關(guān)政策法規(guī)的前提下，企業(yè)具有充分的工資分配自主權(quán)7.國家不直接干預(yù)企業(yè)的工資分配事務(wù)，主要通過立法手段和宏觀經(jīng)濟(jì)政策對(duì)企業(yè)的工資分配進(jìn)展間接調(diào)控。1.了解同行業(yè)的工資制度、工資收入情況、改革趨勢(shì)和目前動(dòng)態(tài)2.能進(jìn)展工作崗位研究和崗位評(píng)價(jià)3.掌握績效評(píng)估的方法4.了解工資的根本專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技術(shù)5.了解本單位生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略及本單位各部門各類人員的工作特點(diǎn)6.了解工資理論1〕按勞分配理論2〕按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的理論3〕均衡工資價(jià)格論4〕集體談判工資論5〕人力資本理論7.了解國家和本地區(qū)的法律、法規(guī)和政策1.根據(jù)企業(yè)競爭力支付報(bào)酬，確定合理的人工本錢企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)盡力能滿足下面兩個(gè)條件：1〕企業(yè)的平均人工本錢或平均工資大于、等于競爭對(duì)手2〕企業(yè)的人事費(fèi)用率〔每百元產(chǎn)值的人工本錢〕和勞動(dòng)分配率〔人工本錢占企業(yè)附加值的比率〕要小于競爭對(duì)手四2.在工作分析、崗位評(píng)價(jià)的根底上進(jìn)展公平的內(nèi)局部配工作崗位分析是人力資源管理的根底，是對(duì)工作崗位的內(nèi)容和任職資格進(jìn)展描述，并對(duì)崗位評(píng)價(jià)歸級(jí)的系統(tǒng)過程。工作崗位分析的步驟有崗位調(diào)查、崗位分析〔形成工作說明書和崗位規(guī)*兩個(gè)人事文件〕、崗位評(píng)估、崗位分類歸級(jí)。通過崗位評(píng)估得出崗位間的相對(duì)價(jià)值，確定部門間、同部門不同崗位間的合理工資差距，實(shí)現(xiàn)分配的內(nèi)部公平。3.參考勞動(dòng)力市場的價(jià)位確定本企業(yè)各崗位薪酬水平，實(shí)現(xiàn)分配的外部公平。在統(tǒng)一興旺的勞動(dòng)力市場上，會(huì)形成市場均衡工資率，每一個(gè)勞動(dòng)崗位都會(huì)形成合理的勞動(dòng)力市場價(jià)位。薪酬調(diào)查信息渠道最重要的是中國勞動(dòng)保障部定期公布的勞動(dòng)力市場指導(dǎo)價(jià)位。4.根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的薪酬制度，根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)設(shè)計(jì)工資制度和工資形式。5.符合法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定企業(yè)應(yīng)遵守工資支付有關(guān)規(guī)定，例如：勞動(dòng)法第44條規(guī)定，勞部發(fā)[1995]226號(hào)文具體規(guī)定，有以下情況之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照以下標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬。加班加點(diǎn)工資的支付其一，安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資150%的工資報(bào)酬。其二，休息日安排勞動(dòng)者的工作，又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的工資報(bào)酬。其三，法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)另外支付不低于工資300%的工資報(bào)酬。又如，20011〕市調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，每月從412元提高到435元。2〕下崗職工的根本生活費(fèi)從每人每月296元提高到305元。3〕市城市最低生活保障，從月人均280元提高到285元。工資等級(jí)制度的概念是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小等因素將各類工作劃分為等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。工資制度被人們稱為根本工資等級(jí)制度。工資等級(jí)制度的特點(diǎn)第一，主要從勞動(dòng)的質(zhì)量方面反映和區(qū)分勞動(dòng)的差異，并相應(yīng)地按勞動(dòng)質(zhì)量等級(jí)規(guī)定工資等級(jí)。第二，工資等級(jí)制度反映的是各等級(jí)勞動(dòng)者能力的差異，而不是實(shí)際的勞動(dòng)消耗，因而不能作為計(jì)算工資的唯一依據(jù)，只有同一定的工資形式結(jié)合起來，才能使工資差異確切反映勞動(dòng)差異。1.技術(shù)等級(jí)工資制2.崗位工資制3.職務(wù)等級(jí)工資制4.崗位技能工資制5.年功序列工資制6.薪點(diǎn)工資制1、技術(shù)等級(jí)工資制技術(shù)等級(jí)工資制的概念技術(shù)等級(jí)工資制是工人工資等級(jí)制度的一種形式。技術(shù)等級(jí)工資制是按照工人所到達(dá)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)，并按照確定的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬一種的制度。適用于技術(shù)復(fù)雜程度較高、工人勞動(dòng)差異較大、分工較粗、以及工作物不固定的工種。技術(shù)等級(jí)工資制度的組成：〔1〕工資標(biāo)準(zhǔn)又稱工資率，就是按單位時(shí)間〔時(shí)、日、周、月〕規(guī)定的工資數(shù)目，表示*一等級(jí)的工人在單位時(shí)間內(nèi)的貨幣工資水平。〔2〕工資等級(jí)表即各等級(jí)之間工資比例關(guān)系一覽表,它表示不同的勞動(dòng)熟練程度和不同工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)之間的相互關(guān)系，它由一定數(shù)目的工資等級(jí)以及與此相適應(yīng)的工資等級(jí)級(jí)差和工資等級(jí)線組成。級(jí)差級(jí)差是相鄰兩個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)相差的幅度。級(jí)差有兩種表示方法：一種是用絕對(duì)金額表示，另一種是用工資等級(jí)系數(shù)表示。制定工資等級(jí)系數(shù)，是先確定級(jí)差百分比，后算出各等級(jí)的工資系數(shù)。工資等級(jí)系數(shù)，可以是等比系數(shù)、累進(jìn)系數(shù)、累退系數(shù)或不規(guī)則系數(shù)。〔3〕技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，可簡稱為“技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)〞，它是按照技術(shù)工人所在的各種生產(chǎn)崗位或工種，分別對(duì)其應(yīng)具備的勞動(dòng)能力做出的統(tǒng)一規(guī)定。技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)是劃分工作等級(jí)、評(píng)定員工在職能力與工資等級(jí)的規(guī)*性文件，包括“應(yīng)知〞、“應(yīng)會(huì)〞和“工作實(shí)例〞三項(xiàng)內(nèi)容。崗位工資制的定義崗位工資制是按照員工在生產(chǎn)中的工作崗位確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度，是勞動(dòng)組織與工資組織密切結(jié)合的一種工資制度。崗位工資制的特點(diǎn)〔1〕按照員工的工作崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、責(zé)任大小等規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。員工在哪個(gè)崗位工作，就實(shí)行哪個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)?！?〕崗位工資制必須對(duì)各工作崗位規(guī)定明確的職責(zé)*圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，員工經(jīng)考核符合上崗要求，才能上崗。〔3〕對(duì)于一崗一薪制的崗位工資制，員工變動(dòng)崗位才能變開工資等級(jí)。崗位工資制的形式由于一崗一薪制對(duì)長期在一個(gè)崗位工作的老員工缺少鼓勵(lì)作用，在改革實(shí)踐中出現(xiàn)了一崗數(shù)薪制，例如，崗位構(gòu)造工資制、崗位等級(jí)工資制，可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)情況進(jìn)展設(shè)計(jì)。3、職務(wù)等級(jí)工資制職務(wù)等級(jí)工資制的概念職務(wù)等級(jí)工資制是按照企業(yè)員工擔(dān)任的職務(wù)等級(jí)規(guī)定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。這種工資制度適合于企業(yè)管理人員。職務(wù)等級(jí)工資制的特點(diǎn)1〕按照職務(wù)規(guī)定工資，“一職數(shù)薪〞制。2〕只能在職員職務(wù)工資規(guī)定的*圍內(nèi)升級(jí)。3〕調(diào)任新職務(wù)，即領(lǐng)取新的職務(wù)工資。職務(wù)等級(jí)工資制的組成職務(wù)等級(jí)工資制是由職務(wù)名稱序列表、職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表、業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所組成。1〕職務(wù)名稱序列表。在市場經(jīng)濟(jì)情況下，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)自主設(shè)置職務(wù)序列。2〕職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表。它是由職務(wù)工資等級(jí)數(shù)目、職務(wù)工資類別及其劃分標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)及職務(wù)等級(jí)線組成。3〕業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，是各個(gè)職務(wù)的業(yè)務(wù)規(guī)*文件，企業(yè)應(yīng)該在人力資源管理的根底工作——工作崗位研究中建立和健全。實(shí)行職務(wù)工資制的必要條件實(shí)行職務(wù)工資制的必要條件，首先要建立符合精兵簡政原則的管理機(jī)構(gòu)和先進(jìn)合理的編制定員；其次，必須建立一套對(duì)各類管理人員聘請(qǐng)、考核、晉升的人力資源管理制度，廢除管理人員的終身制；第三，實(shí)行職務(wù)工資制還必須做到職務(wù)*圍清晰、責(zé)任清楚，每個(gè)人要有確定的職位、明確的崗位規(guī)*和嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。4、崗位技能工資制崗位技能工資制的概念崗位技能工資制是以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等根本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為根底，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)根本工資制度。崗位技能工資制的組成〔1〕技能工資。技能工資是根據(jù)不同崗位、職位、職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求，同時(shí)兼顧員工所具備的勞動(dòng)技能水平而確定的工資。〔2〕崗位工資。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)、所在職位的勞動(dòng)責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好差并兼顧勞動(dòng)技能要求確定的工資。這種工資制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)是確立技能工資和崗位工資的恰當(dāng)比例。5、年功序列工資制年功序列工資制的概念所謂年功序列工資制是員工的根本工資隨員工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長每年增加，而且增加工資有一定的序列，各企業(yè)按自行規(guī)定的工資表循序增加，故稱年功序列工資制。其理論依據(jù)是：年齡越大，企業(yè)工齡越長，技術(shù)熟練程度越高，對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)越大，因而工資也越高。6．薪點(diǎn)工資制薪點(diǎn)工資制的概念該工資制度是與崗位研究密切結(jié)合的一種工資制度，它對(duì)全企業(yè)所有的崗位賦予點(diǎn)值〔評(píng)分法或稱點(diǎn)數(shù)法〕，每一點(diǎn)的工資值根據(jù)本企業(yè)所能支付的工資總額計(jì)算，點(diǎn)值是根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益浮動(dòng)的。6、薪點(diǎn)工資制上鋼三廠的薪點(diǎn)工資制設(shè)計(jì)〔1〕根本保障點(diǎn)，是表達(dá)職工履行正常的勞動(dòng)義務(wù)應(yīng)給予滿足的根本生活需要，全廠職工不分崗位和工齡，都給予統(tǒng)一的點(diǎn)數(shù)，這局部薪點(diǎn)占全廠薪點(diǎn)的23%。〔2〕崗位勞動(dòng)點(diǎn)，是反映職工崗位勞動(dòng)差異的薪點(diǎn)，全廠分為12崗24級(jí)，其中管理技術(shù)崗位設(shè)1—8崗，生產(chǎn)效勞崗位設(shè)4—6崗。這一局部薪點(diǎn)占全廠薪點(diǎn)的64%?！?〕技能素質(zhì)點(diǎn)，是表達(dá)職工實(shí)際操作技能和潛在勞動(dòng)素質(zhì)的薪點(diǎn)，這局部薪點(diǎn)要經(jīng)過考試、考核和并兼顧學(xué)歷，這局部薪點(diǎn)占全廠薪點(diǎn)的9%。〔4〕積累奉獻(xiàn)點(diǎn)，是反映職工過去勞動(dòng)所做的奉獻(xiàn)的薪點(diǎn)，具體由工齡及本廠廠齡等因素決定的，這局部薪點(diǎn)占全廠薪點(diǎn)的4%。六、工資形式工資形式是計(jì)量勞動(dòng)和支付工資的方式，它規(guī)定著勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)狀況之間的比例關(guān)系。工資形式從對(duì)勞動(dòng)量的計(jì)量方面可分為計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資兩種主要形式，此外，還有獎(jiǎng)金、津貼兩種補(bǔ)充形式。1、計(jì)時(shí)工資1．計(jì)時(shí)工資的概念計(jì)時(shí)工資是根據(jù)勞動(dòng)者本人的技術(shù)、業(yè)務(wù)等級(jí)水平，或是勞動(dòng)者所在的崗位、職務(wù)的勞動(dòng)等級(jí)預(yù)先規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，按照勞動(dòng)者的實(shí)際有效工作時(shí)間計(jì)付工資的形式，它是最根本的形式。計(jì)時(shí)工資的構(gòu)成：〔1〕計(jì)量勞動(dòng)與支付報(bào)酬的時(shí)間單位，例如小時(shí)、日，也可以是年?！?〕計(jì)量勞動(dòng)量與相應(yīng)報(bào)酬量的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。這需要依據(jù)各種技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)〔主要是技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)以及各種勞動(dòng)崗位上的勞動(dòng)強(qiáng)度標(biāo)準(zhǔn)〕?！?〕勞動(dòng)者所付出的實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間。計(jì)時(shí)工資的具體形式〔1〕小時(shí)工資制〔2〕日工資制〔3〕周工資制〔4〕月工資制〔5〕年薪制計(jì)時(shí)工資制的適用*圍很廣，可以說任何部門、單位的勞動(dòng)者都可以用。2、計(jì)件工資制計(jì)件工資制的概念計(jì)件工資制即根據(jù)勞動(dòng)者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成一定數(shù)量的合格產(chǎn)品或工作量，按照預(yù)先確定的計(jì)件單價(jià)和合格產(chǎn)品〔工作量〕數(shù)量計(jì)算并支付工資的形式。計(jì)件工資的組成〔1〕工作物等級(jí)，又稱工作等級(jí)。它是根據(jù)*項(xiàng)工作的技術(shù)復(fù)雜程度及勞動(dòng)繁重程度劃分的等級(jí)。〔2〕勞動(dòng)定額，它規(guī)定著單位生產(chǎn)時(shí)間內(nèi)完成合格產(chǎn)品的數(shù)量。勞動(dòng)定額的水平應(yīng)該先進(jìn)、合理。〔3〕計(jì)件單價(jià)，是完成*種產(chǎn)品或作業(yè)的單位產(chǎn)量的工資支付標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)件工資的適用*圍實(shí)行計(jì)件工資必須遵循以下五個(gè)條件：〔1〕必須是計(jì)件單位的產(chǎn)品〔或作業(yè)〕數(shù)量能夠單獨(dú)準(zhǔn)確的計(jì)量，并且產(chǎn)品數(shù)量能正確反映勞動(dòng)者支出勞動(dòng)量的工種。〔2〕必須是產(chǎn)品質(zhì)量容易檢查的工作?！?〕必須是能夠正確制定先進(jìn)合理的勞動(dòng)定額，并能準(zhǔn)確反映勞動(dòng)者消耗量的工種?！?〕必須是生產(chǎn)任務(wù)飽滿，原材料和動(dòng)力供給正常?！?〕工作的性質(zhì)主要是增加產(chǎn)品數(shù)量。3、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金的概念獎(jiǎng)金是對(duì)勞動(dòng)者在創(chuàng)造超過正常勞動(dòng)定額以外的社會(huì)所需要的勞動(dòng)成果時(shí)，所給予的物質(zhì)補(bǔ)償，或者是企業(yè)為了有效鼓勵(lì)勞動(dòng)者在根本工資以外所增加的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金的特點(diǎn)：〔1〕有很強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性。〔2〕及時(shí)彌補(bǔ)計(jì)時(shí)、計(jì)件工資的缺乏。〔3〕不僅是一種物質(zhì)鼓勵(lì)，還是一種精神鼓勵(lì)?！?〕有利于表達(dá)勞動(dòng)差異。4、津貼制度津貼制度的概念津貼制度也是一種普遍采用的工資分配形式，作為對(duì)根本工資形式的一種補(bǔ)充。它主要是對(duì)在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工所付出的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用以及對(duì)身體安康的損害，給予的物質(zhì)補(bǔ)償。津貼制度的種類：〔1〕為了補(bǔ)償員工特殊或額外勞動(dòng)消耗而建立的津貼。〔2〕為了保障員工身體安康，給予從事有毒有害作業(yè)員工的津貼，一般可簡稱為保健性津貼?！?〕為了補(bǔ)償員工生活費(fèi)用的額外支出而建立的津貼。〔4〕為保障員工工資水平不受物價(jià)上漲影響而支付的各種補(bǔ)貼。津貼的具體支付形式有貨幣和實(shí)物兩種。七、設(shè)計(jì)崗位工資的主要程序1.聘請(qǐng)外來專家和本企業(yè)負(fù)責(zé)人、職工代表組成工資改革方案組2.列出崗位清單3.進(jìn)展崗位調(diào)查和崗位分析4.進(jìn)展崗位評(píng)估5.測算崗位工資標(biāo)準(zhǔn)6.確定崗位績效考核方法7.設(shè)計(jì)實(shí)得工資的計(jì)發(fā)方法8.審查、通過工資改革方案八、利潤分享制利潤分享制的兩種觀點(diǎn)勞動(dòng)者是否能分享利潤在理論界有一定的爭議。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，利潤是屬于企業(yè)的資產(chǎn)所有者，勞動(dòng)者只該拿工資；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，利潤是勞動(dòng)者創(chuàng)造的，勞動(dòng)者應(yīng)該分享利潤。勞動(dòng)者分享利潤的作用是：〔1〕利潤分享制是一種強(qiáng)化鼓勵(lì)機(jī)制。有利于勞動(dòng)者關(guān)心企業(yè)資產(chǎn)的保值、增值，把經(jīng)營者、勞動(dòng)者、投資者三方結(jié)為利益共同體，使企業(yè)具有凝聚力和向心力?！?〕利潤分享具有自我約束和制衡機(jī)制。利潤分享制可使經(jīng)營者、勞動(dòng)者的收益都與企業(yè)的利益掛鉤，大大加強(qiáng)了控制本錢的動(dòng)機(jī)和責(zé)任感。利潤分享的三種形式：〔1〕工資加勞動(dòng)分紅制，就是對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行工資與勞動(dòng)分紅相結(jié)合的勞動(dòng)收入制度。〔2〕效益拆成制，就是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的效益來確定企業(yè)與職工之間分配關(guān)系的一種分配方法?！?〕員工持股方案。九、員工持股方案1、員工持股方案的實(shí)施〔1〕持股方式①增量調(diào)整，就是通過增資發(fā)行，增加股本，從而將新增股本做為員工持股方案的股票來源的方法。②存量調(diào)整，就是指上市公司通過股票回購方式，將一局部原有股東的股票由公司在二級(jí)市場上購回，作為員工持股方案的股票來源?！?〕分配方式①持股資格，一般公司均規(guī)定只有進(jìn)入公司一定年限以上的員工才具有資格參與該計(jì)②分配標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該結(jié)合公司的人力資源管理方式進(jìn)展，如果是骨干員工，則分配標(biāo)準(zhǔn)就很高；反之，如果是普惠制，則標(biāo)準(zhǔn)就低一些。分配標(biāo)準(zhǔn)要結(jié)合職位價(jià)值、稀缺程度、持續(xù)性奉獻(xiàn)、年功等考核要素加權(quán)綜合確定。3〕管理機(jī)構(gòu)員工持股的管理機(jī)構(gòu)是員工持股會(huì)，它是由工會(huì)出面組建，持股員工參與的組織，它集中管理由員工持有的股票，進(jìn)入董事會(huì)參與經(jīng)營決策。4〕管理政策一般情況下，股票不能轉(zhuǎn)讓、繼承。員工持股方案賦予員工以受限權(quán)利，而不是全部權(quán)利，其用意在于保存關(guān)鍵員工，只有在員工繼續(xù)持有公司股票的情況下，鼓勵(lì)機(jī)制才會(huì)繼續(xù)發(fā)揮作用。(5)實(shí)施員工持股方案應(yīng)注意的問題：〔1〕處理好員工持股方案與原有股東的利益沖突〔2〕防止企業(yè)內(nèi)部持有股份過于集中〔3〕處理好按勞分配與按資分配的關(guān)系十、期權(quán)與期股期權(quán)概念期權(quán)是一種可在一定日期，按買賣雙方所約定的價(jià)格，取得買進(jìn)和賣出一定數(shù)量的*種金融資產(chǎn)或商品的權(quán)利。股票期權(quán)，是指購置股票的約定權(quán)利。其內(nèi)容是指按事先約定的日期、約定的價(jià)格、以約定的條件完成股票購置行為的權(quán)利。股票期權(quán)主要適用于上市公司。期股概念期股，就是經(jīng)商定按既定價(jià)格購置一定量的股份，先行取得所購股份的分紅權(quán)等局部權(quán)益，然后再分期支付購股款項(xiàng)。購股款項(xiàng)一般以分紅所得分期支付，在既定時(shí)間內(nèi)支付完購股款項(xiàng)后，取得完全所有權(quán)。期股主要用于企業(yè)中高層經(jīng)營人員，以期把經(jīng)營者個(gè)人利益與投資者利益以“捆綁〞的方式鼓勵(lì)經(jīng)營者提高