勞動(dòng)合同若干法律問題研究

勞動(dòng)合同若干法律問題研究

勞動(dòng)合同是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本法律形式，也是確立勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)關(guān)系的基本前提，其在勞動(dòng)法中占據(jù)核心的地位。勞動(dòng)合同的法律屬性如何，應(yīng)如何定位；現(xiàn)實(shí)中大量存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同法律適用有密切聯(lián)系，應(yīng)如何解決；違約金條款在勞動(dòng)合同中普遍適用，對(duì)違約金條款應(yīng)如何看待，本文試圖就勞動(dòng)合同這些理論和實(shí)踐中存在的爭(zhēng)點(diǎn)作一探討。

一、勞動(dòng)合同的法律屬性

勞動(dòng)合同的法律屬性，與其所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的法律本質(zhì)有著密切的聯(lián)系。從歷史上看，勞動(dòng)合同在各國(guó)法律體系中的定位，隨著各國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、法律思想的變化以及采取的社會(huì)政策的不同而發(fā)生了很大的變化。

起源于英國(guó)、其后及于西歐大陸的工業(yè)革命帶來了勞動(dòng)關(guān)系的普遍化和大眾化，使得調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系成為各國(guó)法律的重要內(nèi)容之一。19世紀(jì)以前，勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整一直沿用羅馬法的體系。羅馬法關(guān)于勞動(dòng)給付關(guān)系是置于租賃關(guān)系中的，當(dāng)時(shí)的租賃關(guān)系分為物的租賃、雇傭租賃和承攬租賃，[1]勞動(dòng)力雇傭完全被作為財(cái)產(chǎn)關(guān)系來調(diào)整。1804年的《法國(guó)民法典》從體例到內(nèi)容都繼受了羅馬法。在這種體系之下，勞動(dòng)關(guān)系被視為純粹的財(cái)產(chǎn)給付交換關(guān)系，即兩個(gè)獨(dú)立人格之間就勞務(wù)和報(bào)酬之間的交換關(guān)系，這種交換關(guān)系受合同自由原則的規(guī)范，由當(dāng)事人的自由合意確定。因此，雇傭合同關(guān)系被當(dāng)作勞動(dòng)力的租賃，是租賃契約的一種，而非獨(dú)立的契約類型。《法國(guó)民法典》第1710條規(guī)定：“稱勞動(dòng)力租賃者，謂當(dāng)事人約定，一方為他方完成一定的工作，他方約定支付報(bào)酬的契約。”繼法國(guó)民法典之后，在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整都置于勞動(dòng)力的租賃之下，如此規(guī)定，盡管勞動(dòng)者人格是獨(dú)立的，可以自由決定與任何的雇主簽訂合同，表面看來是一種非常自由的方式，可以隨時(shí)簽訂，也可以任意解除，雙方權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容完全取決于當(dāng)事人在合同中的約定，也不會(huì)產(chǎn)生其他任何的附隨義務(wù)，如雇員的忠實(shí)義務(wù)和雇主的照顧義務(wù)等。但是，由于勞動(dòng)者和雇主所處的經(jīng)濟(jì)上的不平等地位，在沒有任何社會(huì)保障的前提下，勞動(dòng)者只能通過提供勞動(dòng)才能獲取必要的生活資料，在訂立雇傭合同時(shí)，往往是被迫接受雇主所提供的工資報(bào)酬和勞動(dòng)條件。因此，合同自由實(shí)際上是雇主的自由，除法律上強(qiáng)制性禁止和限制之外，雇主可以任意地使用和處分作為商品的勞動(dòng)力。勞動(dòng)者只能獲得餓不死的“饑餓工資”，忍受著惡劣的工作條件，超長(zhǎng)的勞動(dòng)時(shí)間，而且合同中通常還會(huì)規(guī)定雇員必須以工資中的一部分接受雇主高價(jià)提供的物品。在這種情況下，勞動(dòng)者的生命和健康是得不到保障的，故有人把雇員的合同自由稱為“小鳥的自由”。

19世紀(jì)末以來，隨著社會(huì)的發(fā)展，勞工問題成為各國(guó)政府關(guān)注的社會(huì)問題，許多國(guó)家開始加強(qiáng)勞動(dòng)立法，并逐步推行社會(huì)福利的政策。各國(guó)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整開始擺脫了傳統(tǒng)民法關(guān)于勞動(dòng)力租賃的規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)合同的法律屬性的定位上，開始出現(xiàn)多元化的發(fā)展。概括起來，主要有以下的幾種立法類型：

1、將勞動(dòng)合同作為雇傭合同的一種，由民法典來規(guī)定。代表者如德國(guó)。德國(guó)1900年實(shí)施的《德國(guó)民法典》中，雇傭合同被視為勞動(dòng)合同的上位概念，從而將勞動(dòng)關(guān)系看作是一種純粹的給付交換關(guān)系。《德國(guó)民法典》第611條至630條關(guān)于雇傭合同的規(guī)定構(gòu)成了雇傭合同和勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)。其中第611條規(guī)定：“因雇傭合同而提供勞務(wù)的人，負(fù)有履行給付約定的勞務(wù)的義務(wù)，他方當(dāng)事人負(fù)有給付約定報(bào)酬的義務(wù)。雇傭合同的標(biāo)的為如何一種勞務(wù)?！边@是調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系最基本的法律規(guī)定。另617條至619條還規(guī)定了雇主在安排組織勞動(dòng)過程時(shí)，應(yīng)在勞務(wù)給付之本質(zhì)所許可的范圍內(nèi)，保護(hù)勞工免于生命及健康的危險(xiǎn)。這使得雇傭合同關(guān)系不同于一般的給付交換關(guān)系。2001年1月1日以來對(duì)民法典的修訂涉及第611條至630條的規(guī)定主要是基于勞動(dòng)合同的特殊性而要求對(duì)一般勞動(dòng)條件進(jìn)行監(jiān)督。但民法典關(guān)于雇傭合同的條文顯然不足以應(yīng)付紛繁復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系，因此，德國(guó)還頒布了許多特別法，如工資給付法、工作時(shí)間法、休假法、解雇保護(hù)法、職工參與決定法、企業(yè)章程法、防止工作場(chǎng)所性騷擾法、非全日制和固定期限勞動(dòng)合同法、職業(yè)母親保護(hù)法等，以進(jìn)一步規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系。此外，為了使勞動(dòng)合同法律體系更加統(tǒng)一，德國(guó)還建立了相對(duì)完善的判例體系，并由學(xué)者從學(xué)說上加以說明和充實(shí)。

2、勞動(dòng)合同完全取代雇傭合同，仍然在民法典中規(guī)定。代表者如瑞士。1911年公布實(shí)施的《瑞士民法典》最初也是將勞動(dòng)合同作為雇傭合同的一種來規(guī)定的。1971年瑞士對(duì)其民法典中的債法進(jìn)行了重大的修改，將其中雇傭合同一章改為勞動(dòng)合同，條文從原來的44條擴(kuò)大到121條，為民法典中以“勞動(dòng)合同”取代“雇傭合同”之創(chuàng)舉。落伍的雇傭合同概念從此由民法中消滅，具有濃厚社會(huì)連帶色彩的勞動(dòng)合同正式成為民事普通法的一部分。

3、勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)法內(nèi)容來規(guī)定，勞動(dòng)合同脫離于民法典。代表者如法國(guó)。法國(guó)自民法典頒布后一直將勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)力租賃來規(guī)范，20世紀(jì)以來，隨著勞動(dòng)法觀念的形成和發(fā)展，法國(guó)將雇傭關(guān)系法從民法中分離出來，規(guī)定了獨(dú)立的《勞動(dòng)法典》，該法典共分為9卷990條，其中第一卷關(guān)于雇用的規(guī)定主要規(guī)定了勞動(dòng)合同，具體內(nèi)容包括勞動(dòng)合同的訂立、合同形式、合同效力、合同期限、合同的終止、解除和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。該法典將勞?dòng)合同與勞務(wù)合同作了明確區(qū)別，涉及勞務(wù)合同的內(nèi)容任可適用民法典?！秳趧?dòng)法典》第123條規(guī)定：“適用于勞務(wù)合同的特別條例將由民法典第1787條作出規(guī)定?！?/p>

我國(guó)關(guān)于勞動(dòng)合同法律屬性的定位應(yīng)當(dāng)屬于第三種類型，涉及勞動(dòng)合同的內(nèi)容由《勞動(dòng)法》來規(guī)定，也就是說，勞動(dòng)合同獨(dú)立于民法。從理論上說，我國(guó)勞動(dòng)法和民法都是相對(duì)獨(dú)立的兩個(gè)法律部門。但就勞動(dòng)合同與民事合同的關(guān)系問題，目前學(xué)術(shù)界提出了許多爭(zhēng)論，有認(rèn)為勞動(dòng)合同應(yīng)獨(dú)立于民事合同，有認(rèn)為《合同法》的一般規(guī)定可適用于勞動(dòng)合同，或者說《合同法》是勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)性法律規(guī)定，有學(xué)者在《合同法》頒布后撰文就有名合同的種類上未能規(guī)定雇傭合同視為一大憾事。此外，在司法實(shí)踐中，涉及勞動(dòng)合同的糾紛不服仲裁起訴至法院的，按規(guī)定都是由各級(jí)法院民庭來審理的，這使得在司法實(shí)踐中勞動(dòng)合同與民事合同也存在一些模糊認(rèn)識(shí)。對(duì)于這些從理論上到實(shí)踐中都存在的問題，需要我們予以澄清。而對(duì)于一部分學(xué)者認(rèn)為民法尤其合同法是勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)性法律，當(dāng)勞動(dòng)合同沒有規(guī)定時(shí)可以適用合同法的一般原理的觀點(diǎn)，筆者不能茍同。

從勞動(dòng)法的發(fā)展來看，確實(shí)源于民法的雇傭契約，但勞動(dòng)合同有其自身的特點(diǎn)，其內(nèi)容之一是作為當(dāng)事人的勞動(dòng)者須提供自己的勞動(dòng)，這有別于一般的商品交換，不能簡(jiǎn)單地將勞動(dòng)者提供勞動(dòng)，雇主給付報(bào)酬看作簡(jiǎn)單的商品交換。為了更好地協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)理念不斷進(jìn)步的環(huán)境下，各國(guó)開始頒布大量的勞動(dòng)法律、法規(guī)，涉及到工作時(shí)間、休息休假、工資、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)、集體協(xié)商與集體合同、組織與參加工會(huì)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等多方面的內(nèi)容，勞動(dòng)法的這些內(nèi)容，完全超越了民法的規(guī)范，勞動(dòng)法最終從民法中分離出來成為獨(dú)立的法律部門。

勞動(dòng)合同在勞動(dòng)法范疇內(nèi)被賦予了新的含義。勞動(dòng)合同盡管也是由合同雙方當(dāng)事人協(xié)商簽訂，也體現(xiàn)為一種“合意”，但與一般民事合同已有很大區(qū)別。為了對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者給予必要的法律保護(hù)，國(guó)家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了很強(qiáng)的干預(yù)，相對(duì)于民事合同來說，勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容作了很多的限制，勞動(dòng)合同已不能簡(jiǎn)單地適用合同自由原則。概括起來，這

種限制主要來源于兩方面：一是受國(guó)家法律的限制。從勞動(dòng)合同的訂立到具體的條款，勞動(dòng)法都作了許多強(qiáng)制性規(guī)定。如在訂立勞動(dòng)合同上，法律規(guī)定不得有性別歧視，必須照顧殘疾勞動(dòng)者就業(yè)；在勞動(dòng)合同的內(nèi)容上，則更多體現(xiàn)了國(guó)家強(qiáng)制性規(guī)定，如規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最高工作時(shí)間、法定休息休假、勞動(dòng)安全保護(hù)、解除勞動(dòng)合同給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、提供社會(huì)保險(xiǎn)等。二是受集體合同的限制。集體合同是工會(huì)與企業(yè)簽訂的、以企業(yè)職工集體勞動(dòng)條件為內(nèi)容的協(xié)議。一般國(guó)家立法都明確規(guī)定集體合同有優(yōu)先于勞動(dòng)合同的效力，如法國(guó)《集體合同法》規(guī)定，集體合同可以像法律一樣直接生效并對(duì)勞動(dòng)合同有約束力。我國(guó)《勞動(dòng)法》第35條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對(duì)企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個(gè)人與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定?！币虼?，凡有集體合同的，勞動(dòng)合同的內(nèi)容不得與其相抵觸，或者是，不得低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)合同的這些特點(diǎn)，使勞動(dòng)合同獨(dú)立于民事合同，置于勞動(dòng)法的范疇。而由于勞動(dòng)法在性質(zhì)上可以歸屬于社會(huì)法，因此勞動(dòng)法也具有了社會(huì)性品格，其法理念在相當(dāng)程度上須體現(xiàn)了社會(huì)大眾的利益，因此我們不能簡(jiǎn)單地將勞動(dòng)合同看作是勞動(dòng)者與用人單位之間“私的合同”，它相當(dāng)多的內(nèi)容已經(jīng)超越了意思自治的范疇。因此對(duì)勞動(dòng)合同的法律屬性，應(yīng)定位為勞動(dòng)法范疇，適用勞動(dòng)法的基本原則和法理。

從實(shí)踐看，長(zhǎng)期以來，我國(guó)勞動(dòng)法和民法是兩個(gè)并行而獨(dú)立的領(lǐng)域。民事立法中沒有對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行明確的規(guī)范。不管是1986年的《民法通則》，還是1999年的《合同法》，都既沒有規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容，也沒有規(guī)定雇傭合同。勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整的任務(wù)一直以來都是由勞動(dòng)法承擔(dān)。1994年我國(guó)頒布《勞動(dòng)法》，第1條就明確規(guī)定勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，其中第3章為“勞動(dòng)合同和集體合同”。因此，在我國(guó)，涉及勞動(dòng)合同的內(nèi)容是由勞動(dòng)法來規(guī)范和調(diào)整的。

但從現(xiàn)行《勞動(dòng)法》調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系來看，仍存在許多問題，突出的有以下幾點(diǎn)：

1、《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同的條文過于簡(jiǎn)單，一共只有17條。很顯然，用區(qū)區(qū)17條條文調(diào)整紛繁復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的?！秳趧?dòng)法》對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容，從合同的訂立、效力、合同條款、合同期限、合同的變更、終止和解除、以及合同的責(zé)任等都作了規(guī)定，但多屬于原則性的規(guī)定，在具體的適用上，許多問題難有明確的法律規(guī)定。

2、《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整范圍過于狹窄，把許多應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)作勞務(wù)關(guān)系而排除在外。導(dǎo)致該結(jié)果的原因主要有以下方面：

一是《勞動(dòng)法》的適用范圍過窄。按《勞動(dòng)法》第2條的規(guī)定，現(xiàn)行《勞動(dòng)法》適用于企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者；國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者。不符合該規(guī)定的條件的，都不適用勞動(dòng)法。致使許多從事雇傭勞動(dòng)的勞動(dòng)者，被排除在勞動(dòng)法的適用范圍，如一些建筑工地工作的勞動(dòng)者，由于主體不合格，不能適用勞動(dòng)法，一旦發(fā)生糾紛，只能按勞務(wù)關(guān)系，適用普通民事法律。

二是勞動(dòng)合同規(guī)定的形式要件過于嚴(yán)格，致使形式要件有欠缺者，同樣可能被排除在勞動(dòng)法的適用范圍。如未訂立勞動(dòng)合同，或訂立的勞動(dòng)合同有瑕疵，則同樣被排除在勞動(dòng)法的范圍。

三是政策性因素所致，如一些地方政府出臺(tái)務(wù)工許可證，致使一些外地務(wù)工者由于未及時(shí)辦理務(wù)工證，即使與用人單位簽訂了勞動(dòng)合同，雙方發(fā)生糾紛，往往也被法院判定為非法勞動(dòng)關(guān)系，不能得到勞動(dòng)法的保護(hù)。

四是理論認(rèn)識(shí)的偏差所致，如認(rèn)為不能存在雙重勞動(dòng)關(guān)系，如果存在雙重勞動(dòng)關(guān)系的，則其中一種為勞務(wù)關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系同樣也不受勞動(dòng)法保護(hù)。

如此一來，許多本質(zhì)上就應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)關(guān)系的各類關(guān)系被當(dāng)作勞務(wù)關(guān)系來看待，適用普通民事法律。民法所謂勞務(wù)關(guān)系是平等主體之間就勞務(wù)的提供與報(bào)酬的給付所達(dá)成的協(xié)議，遵循意思自治、合同自由和等價(jià)有償?shù)仍瓌t，純粹是一種債的關(guān)系，當(dāng)事人雙方除特別債權(quán)債務(wù)關(guān)系外無特別義務(wù)。而實(shí)際上，上述的幾種被勞動(dòng)法所排除的關(guān)系，本質(zhì)上與勞動(dòng)關(guān)系無異，最主要的是勞動(dòng)者與用人單位之間存在從屬勞動(dòng)關(guān)系，但由于不適用勞動(dòng)法，結(jié)果使得勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬、解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、勞動(dòng)保護(hù)、工作時(shí)間、社會(huì)保險(xiǎn)特別是工傷待遇方面與受勞動(dòng)法保護(hù)的勞動(dòng)者有很大的不同，這些勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益得不到勞動(dòng)法的保護(hù)，這是不符合我國(guó)憲法保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的宗旨的。即使認(rèn)定為雇傭關(guān)系，由于我國(guó)合同法沒有規(guī)定雇傭合同，因此無法延伸雇傭合同的附隨義務(wù)來保護(hù)勞動(dòng)者。有鑒于此，應(yīng)當(dāng)盡快修訂勞動(dòng)法，擴(kuò)大勞動(dòng)法的適用范圍，把所有勞動(dòng)關(guān)系都納入到勞動(dòng)合同法的調(diào)整范圍。

二、勞動(dòng)合同與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整已逐漸從行政手段轉(zhuǎn)變?yōu)榉墒侄?。按照我?guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同，而在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)就業(yè)市場(chǎng)中，并非所有的勞動(dòng)關(guān)系都能依照法律規(guī)定建立，因而導(dǎo)致事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的大量存在。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的提出與勞動(dòng)合同關(guān)系的特點(diǎn)有關(guān)，勞動(dòng)者的勞動(dòng)一旦付出，就不能收回，即便勞動(dòng)合同無效，也不可能像一般合同無效那樣以雙方返還、恢復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)來處理，否則對(duì)于勞動(dòng)者來說是不公平的。因此，只能適用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的理論來處理當(dāng)前大量存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的問題。在涉及勞動(dòng)合同無效的法律后果時(shí)，國(guó)外也有關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的理論，如德國(guó)法認(rèn)為，如果勞動(dòng)合同被宣告完全無效的話，業(yè)以存在的勞動(dòng)關(guān)系將被視為“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”。其對(duì)未來沒有約束力，但只要一方付出了勞動(dòng)，該勞動(dòng)關(guān)系就被視為處于有合同狀態(tài)。目前我國(guó)理論界對(duì)何謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也有不同看法，有認(rèn)為是勞動(dòng)合同期滿后雙方未繼續(xù)簽訂勞動(dòng)合同的情形；[10]有認(rèn)為是用人單位與勞動(dòng)者之間既無勞動(dòng)合同又存在著勞動(dòng)關(guān)系的一種狀態(tài)；[11]還有認(rèn)為是一種形式要件不合法而實(shí)質(zhì)要件均合法的勞動(dòng)關(guān)系。[12]我們認(rèn)為，要準(zhǔn)確界定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念，既要把握其實(shí)質(zhì)，又要有高度的涵蓋。因此，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)指勞動(dòng)者與用人單位之間形成從屬性勞動(dòng)、但不符合勞動(dòng)合同成立的法定要件的勞動(dòng)力使用和被使用的關(guān)系。一般認(rèn)為，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系主要有以下幾種情形：一是無書面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；二是無效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；三是雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。就事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)而言，與勞動(dòng)關(guān)系并無本質(zhì)差異，之所以形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，它可能是由于不符合勞動(dòng)合同的法定形式要件，或者是訂立勞動(dòng)合同有瑕疵，或者是主體不適格。以下我們分別進(jìn)行討論。

1、無書面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

就勞動(dòng)合同訂立的形式而言，一般認(rèn)為目前我國(guó)《勞動(dòng)法》只認(rèn)可了書面形式的勞動(dòng)合同。對(duì)于《勞動(dòng)法》第19條規(guī)定的“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”，大多數(shù)解釋認(rèn)為該條款要求書面形式是一種強(qiáng)制性規(guī)定，勞動(dòng)合同沒有書面形式，自然導(dǎo)致合同無效。從實(shí)踐中看，無書面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動(dòng)合同；另一種是原勞動(dòng)合同期滿，用人單位和勞動(dòng)者未以書面形式續(xù)訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者仍在原單位工作。無書面形式的勞動(dòng)合同是引起事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的最主要的原因。在審理勞動(dòng)合同糾紛中，相當(dāng)一部分仲裁機(jī)構(gòu)或法院對(duì)于無書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)

爭(zhēng)議案，或者不受理，或者認(rèn)定為無效，因此導(dǎo)致許多勞動(dòng)者的權(quán)益得不到保護(hù)。

如何判斷沒有書面形式的勞動(dòng)合同的效力？我們認(rèn)為不能簡(jiǎn)單地進(jìn)行無書面形式則無效的推理。無書面形式的勞動(dòng)合同可以形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)并沒有否定其效力，如勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問題的意見》中規(guī)定：“中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法”。1995年勞動(dòng)部頒布的《違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)賠償勞動(dòng)者的損失。”此外，地方性法規(guī)如2001年《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》和2002年《上海市勞動(dòng)合同規(guī)定》也有類似規(guī)定。[13]從上述規(guī)定的內(nèi)容看，無書面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也是一種受法律保護(hù)的勞動(dòng)關(guān)系，不能簡(jiǎn)單將其視其為無效，而是應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)法的規(guī)定。

無書面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系還涉及到合同期限的認(rèn)定問題。其涉及的具體問題是：沒有書面合同形式，合同期究竟有多長(zhǎng)？合同雙方能否隨時(shí)提出解除或終止勞動(dòng)合同？用人單位是否要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

對(duì)于自始未訂立書面勞動(dòng)合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的合同期限的認(rèn)定，國(guó)家沒有統(tǒng)一的法律規(guī)定，只有地方性的規(guī)定，如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第23條規(guī)定，“用人單位與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系未訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位不得解除勞動(dòng)關(guān)系，并應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同期限協(xié)商不一致的，勞動(dòng)合同期限從簽字之日起不得少于1年?！薄渡虾Ｊ袆趧?dòng)合同規(guī)定》第40條規(guī)定：“應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同而未訂立的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系。用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者?！钡欠駪?yīng)給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，未有明確規(guī)定。

對(duì)于勞動(dòng)合同到期后未續(xù)訂而繼續(xù)在原單位工作的情形，2001年《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持?！倍谒痉▽?shí)踐中，對(duì)于該條文的解釋則存在著很大的分歧，爭(zhēng)論的焦點(diǎn)在于“視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同”是否包括合同期限呢？有認(rèn)為應(yīng)當(dāng)包括原合同期限，有認(rèn)為僅指工作崗位、工資待遇等，但排除合同期限。而勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳對(duì)最高院司法解釋第16條“終止勞動(dòng)關(guān)系”則進(jìn)一步解釋為“終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”，“合同期滿后形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并不等于雙方按照原合同約定的期限簽了一個(gè)新合同?！盵14]也就是說，對(duì)于這種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系雙方可以隨時(shí)提出終止，用人單位也不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。顯然，這樣的解釋是不利于保護(hù)勞動(dòng)者的，反而助長(zhǎng)了用人單位在勞動(dòng)合同到期后不再續(xù)訂勞動(dòng)合同的做法，因?yàn)椴焕m(xù)訂書面勞動(dòng)合同，用人單位可以隨時(shí)終止合同，也不需要支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這與許多地方性法規(guī)不符，也與之前勞動(dòng)部頒布的一些規(guī)章不符。

2、無效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

關(guān)于無效勞動(dòng)合同，我國(guó)《勞動(dòng)法》第18條規(guī)定了兩種情形：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。無效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。對(duì)于無效勞動(dòng)合同的法律后果是什么，勞動(dòng)法未作出明確規(guī)定。如果將勞動(dòng)合同無效的規(guī)定與《民法通則》和《合同法》相比較就會(huì)發(fā)現(xiàn)，《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)合同無效的情形比民事合同少，此外，沒有可撤銷合同的規(guī)定。從勞動(dòng)法規(guī)定看，無效勞動(dòng)合同可以是由于主體不合格、合同的內(nèi)容不符合法律規(guī)定、訂立合同采取欺詐、威脅等手段所致。

按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，無效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力，即勞動(dòng)合同是自始無效。這時(shí)，如果勞動(dòng)者已提供了勞動(dòng)，則自始無效的勞動(dòng)合同已不能成為勞動(dòng)者與用人單位雙方相互提出請(qǐng)求權(quán)的基礎(chǔ)。如果按合同法的理論，合同無效的，因該合同取得的財(cái)產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)予以返還。顯然，勞動(dòng)合同無法適用合同法的原理，勞動(dòng)力一旦付出，就無法恢復(fù)到合同訂約前的狀態(tài)。對(duì)因勞動(dòng)合同無效而發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系，同樣應(yīng)當(dāng)視為一種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在這種情況下，勞動(dòng)者的利益應(yīng)受法律保護(hù)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定對(duì)起勞動(dòng)提出報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)。對(duì)于這種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理，按現(xiàn)行立法和有關(guān)司法解釋的規(guī)定，一是用人單位對(duì)勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬；二是如果訂立無效勞動(dòng)合同是因用人單位所致，給勞動(dòng)者造成損失的，則勞動(dòng)者可以獲得賠償，賠償標(biāo)準(zhǔn)為用人單位解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)。[15]

3、雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

雙重勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系。雙重勞動(dòng)關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時(shí)從事幾份兼職工作等。在雙重勞動(dòng)關(guān)系下，一般都有一個(gè)正式掛靠單位，哪怕并不提供勞動(dòng)，但可以領(lǐng)取最低工資、享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。而對(duì)于雙重勞動(dòng)關(guān)系來說，如果第二個(gè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生糾紛訴至法院，一般會(huì)被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系而不作為勞動(dòng)關(guān)系來處理，也就是說，勞動(dòng)者只能要求勞動(dòng)報(bào)酬的給付而不能要求其他依照勞動(dòng)法所能享有的權(quán)益。

通常來說，不承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系的理由主要基于以下幾點(diǎn)：一是根據(jù)傳統(tǒng)勞動(dòng)法理論，一般認(rèn)為每個(gè)職工只能與一個(gè)單位建立勞動(dòng)法律關(guān)系，而不能同時(shí)建立多個(gè)勞動(dòng)法律關(guān)系；二是依據(jù)《勞動(dòng)法》第99條關(guān)于“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的規(guī)定，推導(dǎo)出法律禁止勞動(dòng)者與多個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系；三是認(rèn)為如果承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系，必然導(dǎo)致社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的混亂，從而引起不利的后果。

如何認(rèn)定雙重勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)，我們認(rèn)為，不能簡(jiǎn)單地將第二種勞動(dòng)關(guān)系歸為勞務(wù)關(guān)系。因?yàn)閺男再|(zhì)上看，它是一種勞動(dòng)關(guān)系，一方面它具備了勞動(dòng)關(guān)系的基本要素，即是勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)力使用關(guān)系；另一方面符合勞動(dòng)關(guān)系的基本特點(diǎn)，即是一種從屬性的勞動(dòng)，用人單位與勞動(dòng)者存在管理與被管理的關(guān)系，而且往往還訂立了書面勞動(dòng)合同。至于上述的三點(diǎn)理由并不足以成立。首先，上述傳統(tǒng)勞動(dòng)法的理論是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立的，是對(duì)勞動(dòng)力有計(jì)劃管理的需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力管理的市場(chǎng)化和勞動(dòng)用工制度的多樣化，必然要求勞動(dòng)者以一種靈活的方式就業(yè)，一個(gè)勞動(dòng)者多種勞動(dòng)關(guān)系并存是不可避免的，只要法律沒有禁止、或勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人沒有特別約定都應(yīng)當(dāng)是允許的。其次，《勞動(dòng)法》第99條僅是對(duì)法律責(zé)任的一種規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)者需承擔(dān)法律責(zé)任者，除勞動(dòng)者未解除與上一個(gè)單位的勞動(dòng)合同外，還需對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。而如果單位同意勞動(dòng)者再到另一單位工作或者兼職，或者勞動(dòng)者并未對(duì)用人單位的利益造成影響，都應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是允許的。第三，雙重勞動(dòng)關(guān)系所引起的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納問題，可通過社會(huì)保險(xiǎn)的技術(shù)手段來解決，如果是幾個(gè)用人單位共同支付勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，既減輕了用人單位的負(fù)擔(dān)，又有利于保護(hù)勞動(dòng)者。

將雙重勞動(dòng)關(guān)系中第二種以外的關(guān)系作為勞務(wù)關(guān)系來處理，顯然對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)

是不利的，尤其當(dāng)出現(xiàn)工傷事故時(shí)，受傷害的勞動(dòng)者就不能獲得勞動(dòng)法或社會(huì)保險(xiǎn)法的保護(hù)。因此，在目前立法還未明確規(guī)定前，至少應(yīng)將其看作事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系來處理給為妥當(dāng)。

對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范，最有效的辦法就是從立法上予以解決。在未來的《勞動(dòng)法》修訂或勞動(dòng)合同立法中，關(guān)于勞動(dòng)合同的形式應(yīng)采取靈活做法，即除書面勞動(dòng)合同外，應(yīng)允許一定條件下口頭勞動(dòng)合同的存在，從而使因書面形式的欠缺而導(dǎo)致的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系成為正常合法的勞動(dòng)關(guān)系，以更好地保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。此外，在未來立法中，應(yīng)考慮補(bǔ)充可撤銷勞動(dòng)合同的規(guī)定，對(duì)于采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同，如果只涉及到當(dāng)事人的利益的，不應(yīng)當(dāng)視為當(dāng)然無效來處理，而是應(yīng)當(dāng)規(guī)定為可撤銷的勞動(dòng)合同，通過除斥期間的適用，將撤銷權(quán)賦予受欺詐、威脅的一方，這樣，既保護(hù)了受欺詐、威脅的一方當(dāng)事人，又較好地維護(hù)了合同的效力，減少事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生。而對(duì)于雙重勞動(dòng)關(guān)系，只要法律沒有禁止，或勞動(dòng)合同當(dāng)事人之間沒有特別約定，應(yīng)當(dāng)承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系的存在，從而促進(jìn)靈活多樣的就業(yè)方式的發(fā)展，給勞動(dòng)者提供更完備的法律保護(hù)。

三、對(duì)勞動(dòng)合同違約金條款的再認(rèn)識(shí)

目前在我國(guó)勞動(dòng)合同實(shí)踐中，許多勞動(dòng)合同的簽訂都有違約金條款。違約金的約定主要有兩種情形，一是在合同中約定具體的賠償數(shù)額，少則幾千，多則幾萬，甚至更多；二是按未履行合同的期限來計(jì)算，如未履行一年的，賠償一萬元。在實(shí)踐中，一些無固定期限的勞動(dòng)合同就按勞動(dòng)者的退休年限來計(jì)算合同期，其結(jié)果使違約金的賠償額可能高達(dá)數(shù)十萬元。那么，對(duì)勞動(dòng)合同的違約金條款的性質(zhì)應(yīng)如何看待？在司法實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)如何處理違約金條款？勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同是否應(yīng)當(dāng)按照違約金的約定予以賠償？

我們知道，違約金是合同法規(guī)定的違約責(zé)任的一種，它是指當(dāng)事人通過約定而預(yù)先確定的、在違約后生效的獨(dú)立于履行行為之外的給付。[16]從違約金的性質(zhì)來看，有賠償性違約金，也有懲罰性違約金。違約金條款體現(xiàn)了當(dāng)事人充分的意思自治原則，因而在民法或合同法中得到了認(rèn)可。但各國(guó)立法對(duì)違約金的態(tài)度并不相同。如大陸法國(guó)家一般既承認(rèn)賠償性違約金也承認(rèn)懲罰性違約金；[17]而英美法則不承認(rèn)懲罰性違約金條款。[18]從違約金制度的發(fā)展看，各國(guó)立法更多只認(rèn)可賠償性的違約金，只有在很小的范圍內(nèi)承認(rèn)懲罰性違約金，而且將違約金條款的最終決定權(quán)賦予法官。我國(guó)《合同法》第114條也對(duì)違約金作了規(guī)定，“當(dāng)事人可以約定一方違約時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)違約情況向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額的違約金，也可以約定因違約產(chǎn)生的損失賠償額的計(jì)算方法。”學(xué)界一般認(rèn)為，我國(guó)合同法規(guī)定的違約金以補(bǔ)償性違約金為主，懲罰性違約金為輔。[19]在民法范圍內(nèi)討論違約金條款，主要的還是賠償性違約金。而且，許多國(guó)家立法還賦予了法官對(duì)違約金條款的干預(yù)權(quán)，如《德國(guó)民法典》第343條規(guī)定，“約定的違約金過巨者，法院得依債務(wù)人的申請(qǐng)以判決減至相當(dāng)數(shù)額?！蔽覈?guó)《合同法》第114條也規(guī)定，“約定的違約金低于造成的損失的，當(dāng)事人可以請(qǐng)求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)予以增加；約定的違約金條款過分高于造成的損失的，當(dāng)事人可以請(qǐng)求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)予以適當(dāng)減少?！倍蛣趧?dòng)合同而言，由于勞動(dòng)合同的性質(zhì)不同于民事合同，因此，不少國(guó)家立法甚至是明令規(guī)定禁止在勞動(dòng)合同中約定違約金條款的。

目前我國(guó)勞動(dòng)合同中使用的違約金條款，顯然大多都帶有懲罰性質(zhì)，即勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同，不管是否給用人單位造成損失，只要有違約金的約定，都要依照約定予以賠償。而法院在處理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議時(shí)，往往都認(rèn)可了違約金條款，甚至不考慮違約金條款的賠償性和懲罰性之分，在處理勞動(dòng)合同的違約金條款時(shí)，還不如處理民事合同的違約金條款來得慎重。其結(jié)果對(duì)勞動(dòng)者非常不利。我們認(rèn)為，對(duì)待勞動(dòng)合同的違約金條款，不能簡(jiǎn)單地適用合同法違約金的規(guī)定去處理，勞動(dòng)合同中的違約金條款應(yīng)當(dāng)受到限制。理由有：

1、勞動(dòng)合同不同于民事合同，勞動(dòng)合同是一般是經(jīng)濟(jì)強(qiáng)者與弱者之間的合同，勞動(dòng)者之所以接受該條款，往往是迫于無奈而被動(dòng)接受。其隱藏著巨大的不合理，勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，就是為了通過提供勞動(dòng)以獲取基本生活來源。而違約金條款從性質(zhì)上看具有懲罰性，即不管違約是否給對(duì)方造成損失，都必須依照約定給予賠償，這對(duì)以工資收入作為生活來源的勞動(dòng)者來說是極不公平的，有些勞動(dòng)者在單位工作數(shù)年，其所得工資報(bào)酬還抵不上違約金賠償數(shù)額。

2、與《勞動(dòng)法》第31條相抵觸。31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位?！边@是法律賦予勞動(dòng)者的充分的解除勞動(dòng)合同權(quán)，從該條文的內(nèi)容看，提前解除勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者的一種法定權(quán)利，不能簡(jiǎn)單地理解為違約。也就是說，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，只要提前30日以書面形式通知了用人單位，就不能視為違約。因此，如果認(rèn)定違約金條款，則與現(xiàn)行法律規(guī)