一五章復習案例公開課一等獎市優(yōu)質(zhì)課賽課獲獎課件

曹某冒用他人名義簽訂勞動合同案曹某起訴至法院稱：曹某在某能源公司下屬的煤礦從事采煤工作。2005年，能源公司未對曹某進行常規(guī)的離崗健康狀況體檢，就不再讓曹某繼續(xù)工作。因能源公司只招聘40歲以下采煤工人，迫于就業(yè)壓力，曹某以徐萊的名字和能源公司簽訂勞動合同，并實際勞動3個多月。后該公司通過指紋對比和身份證號碼及照片比對，發(fā)現(xiàn)曹某和徐某非同一人，解除了與曹某的勞動合同。2006年2月，曹某感覺身體不適，醫(yī)院檢查其患有塵肺。后經(jīng)鑒定，傷殘為7級。為此，曹某起訴至法院，要求能源公司支付其工傷醫(yī)療費、停工留薪待遇、傷殘補助金、傷殘就業(yè)補助金等共計12萬元。

每分析解答:由于40歲的年特限制并不是國家法律的規(guī)定，只是公司的內(nèi)部制度規(guī)定，因此，曹某冒用徐某名義與公司訂立勞動合同，應按實際勞動關系確定主體，確認曹某與公司之間事實勞動關系的存在，對于曹某所受的傷害，能源公司應按勞動法的規(guī)定給予賠償。勞動者冒用他人名義與用人單位訂立勞動合同的，如何處理，應當區(qū)分不同的情況。如果勞動者本身年滿16周歲，符合法律法規(guī)規(guī)定的勞動者條件，應按實際勞動關系確定勞動關系的主體，實際勞動者與用人單位形成事實勞動關系。如果工作崗位對于勞動者的條件有特別要求，而實際勞動者并不符合這一要求，則勞動合同無效：如果是不滿16歲的未成年人冒用他人名義與用人單位訂立勞動合同或形成事實勞動關系的，勞動合同無效。但勞動合同確認無效后，用人單位仍應技合同的約定支付報酬，該未成年人或其他勞動者因工作遭致傷害的，應由用人單位負人身損害賠償責任。只掛名無勞動的，是否形成勞動關系“揚靜原在北京市某駕駛學校工作。1996年10月，楊靜調(diào)入某工程總隊，其檔案和養(yǎng)老保險手冊臺賬也轉(zhuǎn)移至工程總隊，這家工程總隊為揚靜繳納了1997年之后的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等社會保險。但雙方未曾簽訂勞動合同，楊靜自1996年10月至今亦未為工程總隊提供過勞動：2007年，楊靜向所在區(qū)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求工程總隊補發(fā)其1996年9月至2007年4月待崗期間的生活費，但楊靜的申訴請求被勞動仲裁委員會駁回。為此，楊靜訴至法院，請求撤銷仲裁裁決，要求工程總隊為其支付待崗期間的工資及經(jīng)濟補償金和各種福利補貼，為其安排工作崗位。法院在對此案進行審理后認為，工程總隊于1996年10月將楊靜正式調(diào)入其單位，同時楊靜的社會保險等檔案子續(xù)同時一并轉(zhuǎn)入工程總隊，此間，工程總隊為楊靜繳納了相應的社會保險．雙方雖表簽訂勞動合同，但雙方已形成事實上的勞動關系。某工程總隊值與楊靜簽訂勞動合同并為其安排工作崗位。在勞動關系存續(xù)期間，因楊靜未向工程總隊提供勞動，故其要求工程總隊支付待崗期間的經(jīng)濟補償金、各種福利和補貼的請求，缺乏依據(jù)。但是，應當認定雙方存在勞動合同關系。在勞動合同關系存在的前提下，楊靜要求安排工作崗位的請求符合法律規(guī)定，應予支持，道判決雙方成立勞動關系：

分析解答:在這起勞動爭議案中，楊靜已經(jīng)調(diào)入某工程總隊，工程總隊在楊靜長時間沒有為單位提供勞動的情況下，既沒有為其安排或調(diào)整工作崗位，也沒有及時對楊靜作出除名決定，而是一直為楊靜繳納社會保險，這是一種極端的怠于行使自己權利的行為，法院沒有理由去保護這種行為。同時．楊靜作為勞動者一方處于弱勢地位，不能因為工程總隊怠于行使其自身權利而使楊靜遭受損害。實踐中的勞動關系非常復雜，我們不能簡單地以是否簽訂勞動合同或是否提供了勞動作為存在勞動關系的唯一判斷標準。很多勞動關系中，勞動者并非持續(xù)不斷地為用人單位提供勞動。當勞動者連同其相關檔案調(diào)入用人單位后，用人單位應及時為其安排工作崗位。如果勞動者拒絕提供勞動，用人單位應根據(jù)相關法律和規(guī)章制度并征求勞動者意見后對其進行培訓或調(diào)整崗位。經(jīng)培訓或調(diào)整崗位后勞動者仍不提供勞動或不能勝任時，用人單位應該作出除名決定徹底解除勞動關系，以維護其內(nèi)部勞動管理秩序。到年齡沒退休，勞動合同不終止‘李女士1952年4月出生，一直是北京集國有大企業(yè)的干部，高級經(jīng)濟師，1999年與該國企簽訂了無固定期限勞動合同，并自2000早起擔任該企業(yè)的財務總監(jiān)。按照國家規(guī)定，李女士應在達到55歲法定退休年齡，也即2007年4月時，辦理退休手續(xù)，離開工作崗位。但由于企業(yè)發(fā)展的需要，2006年12月，企業(yè)黨委專門召開會議，討論通過了讓李女士繼續(xù)擔任該公司財務總監(jiān)的決定。雙方就繼續(xù)留用、留用時限等有關事項協(xié)商一致——決定將李女士的退休時間延遲到2008年12月底，并報請當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ喜块T批準。之后企業(yè)向各部門、各分公司下達了人事任免通知，李女士繼續(xù)留在公司任職，企業(yè)則按正常員工待遇為其發(fā)放工資，并按規(guī)定繳納各項社會保險費用。然而，2007年11月，一場突如其來的企業(yè)領導人事變動卻打亂了一切，新一屆企業(yè)領導以李女±達到法定退休年齡為由，決定終止車女士財務總監(jiān)的任職，并于2007年12月為其辦理了退休于續(xù)。對于新一屆領導單方面終止延遲退休決定的行為，李女士不服，雙方遂起爭議。

分析解答:勞動法對到齡退休并沒有強制性規(guī)定，未規(guī)定達到法定退休年齡就必須退休，相反．<國務院關于高級專家離休退休若干問題的暫行規(guī)定>等法規(guī)，卻有高級專家(含高級經(jīng)濟師)退休年齡可適當延長的規(guī)定。此外，“北京市勞動和社會保障局關于對間斷繳納基本養(yǎng)老保險費等有關問題的處理辦法》也對超齡留用人員的社保手續(xù)做出了具體的規(guī)定：確需留用的勞動者需要與用人單位簽訂合同或協(xié)議，明確留用時間及有關事項，報市或區(qū)、縣勞動保障行政部門批準，留用期間用人單位和勞動者繼續(xù)繳納養(yǎng)老保險費。李女士不僅與用人單位就留用時間及有關事項協(xié)商一致,而且經(jīng)過勞動和社會保障部門的批準，雙方關于延遲退休的協(xié)議不僅發(fā)有違反法律的限制性規(guī)定，而且履行了相關的手續(xù)，應當視為合法有效。用人單位單方終止，是對勞動者權益的侵害。離退休人員的勞動關系所涉及的法律糾紛分為三類情況：

(1)聘用關系的勞動標準問題關于聘用關系的勞動標準問題，雙方可以自由約定有關的權利和義務，但在丁作時間規(guī)定、勞動保護規(guī)定、最低工資規(guī)定三個方面仍要參照執(zhí)行法定的勞動標準。

佟女士與某物業(yè)公司勞務關系糾紛案佟女士從原單位退休后，于2000年2月1日入職茂苑物業(yè)公司任傳達員。雙方雖束簽訂合同，但辦理過北京市外來人員就業(yè)證。去年3月，佟女士因病離職。茂苑物業(yè)公司從去年7月起停發(fā)了其工資。去年12月，佟女士向朝陽區(qū)勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，仲裁機構(gòu)以其與公司間的爭議非勞動爭議為由裁定駁回了其請求。佟女士退提起訴訟，要求確認其與北京茂苑物業(yè)管理有限公司間存在事實勞動關系；并要求公司支付其工資、加班費、解除勞動合同的經(jīng)濟補償金及拖欠工資的經(jīng)濟補償金等共計207441元。法院經(jīng)審理認為，佟女士與原單位甘肅某電器廠已存在勞動關系，其再應聘到茂苑物業(yè)公司工作，雖辦理了就業(yè)證，但雙方應為勞務關系，故佟女士主張與茂苑物業(yè)公司之間存在勞動關系，并搔此主張各項經(jīng)濟補償金，于法無據(jù)，不予支持。雙方的勞務關系在佟女士停止工作、茂苑物業(yè)公司表示與其解除勞務關系時即已終止，現(xiàn)佟女士主張勞務關系終止后的工膏，法院不予支持。關于加斑費，法院指出，固無證據(jù)顯示雙方存在關于加班費的約定，A佟女士的工作狀況及以往數(shù)牟問領取工資的實際情況，亦不能體現(xiàn)佟女士主張的加班事實，其提吏的證明材料亦缺乏證明力，故法S對該項主張亦未支持。法院連依法駁回了原告佟女士的全部訴女請求。(2)解除聘用關系時的糾紛已達法定退休年齡或已辦理退休手續(xù)的再聘人員與用人單位解除或終止勞動關系，單位無須支付解除或終止勞動關系經(jīng)濟補償金，除非雙方在聘用協(xié)議中另有特別的約定。

離退休人員被再次聘用時不適用勞動法的補償金待遇

尚某是某中學的退休教師，前去應聘某民辦中學高中數(shù)學教師。2004年5月，雙方簽訂了勞動協(xié)議，每月工資4000元，期限兩年。但后來因?qū)W生反映尚某在教學過程中由于年齡問題經(jīng)常顛三倒四。2004年9月，學校與尚某提前解除了協(xié)議?，F(xiàn)尚某要求學校支付其解除合同的經(jīng)濟補償金和解除協(xié)議當月的工資。請日，學校是否應支付尚某補償金及工資?

分析解答：案中尚某提出補償金的請求依據(jù)是《勞動法》第28條。該條規(guī)定，用人單位依據(jù)本法規(guī)定解除勞動合同的，當依照國家有關規(guī)定給予經(jīng)濟補償。但本案中尚某的情形是否適用勞動法需要認真分析。由于尚某與學校簽訂勞動合同時已經(jīng)退休，雙方所簽訂的協(xié)議不屬于勞動合同，而是屬于勞務合同，應適用《合同法》的規(guī)定，不應受勞動法的調(diào)整，自然在聘用協(xié)議的解除時也不能依據(jù)(勞動法》第18條。根據(jù)合司法的規(guī)定，提前解除合同的一方應當依法承擔相應的違約責任，雙方當事人可以在合同或協(xié)議中約定違約金，本案中學校提前解除聘用合同，是否應當支付違約金及支付多少違約金,要看雙方的合同是否有明確約定.(3)離退休人員與用人單位之間爭議的解雇程序

<關于進一步發(fā)揮離退休專業(yè)技術人員作用的意見>第4條明確規(guī)定:離退休專業(yè)技術人員受聘工作期間,因工作發(fā)生職業(yè)傷害的,應由聘用單位參照工傷保險的相關待遇標準妥善處理;因工作發(fā)生職業(yè)傷害與聘用單位發(fā)生爭議的,可通過民事訴訟處理;與聘用單位之間因履行聘用合同發(fā)生爭議的,可通過人事或勞動爭議渠道解決.據(jù)此,離退休人員與用人單位發(fā)生爭議的處理,為三情況:一是,離退休人員與用人單位發(fā)生工資待遇爭議,屬于勞動仲裁委員會受案范圍的,勞動爭議仲裁委員會應予受理。二是,離退休人員與用人單位發(fā)生解除協(xié)議的爭議，可以依一般民事爭議處理。三是,離退休人員在工作過程中遭受傷害事故而發(fā)生的損害賠償爭議，應當作為普通民事案件，直接向人民法院起訴。直銷人員與單位之間是勞動關系嗎?直銷是指直銷企業(yè)招募直銷員，由直銷員在固定營業(yè)場所之外直接向最終消費者(以下簡稱消費者)推銷產(chǎn)品的經(jīng)銷方式。直銷企業(yè)，是指依照本條例規(guī)定經(jīng)批準采取直銷方式銷售產(chǎn)品的企業(yè)，，直銷員，是指在固定營業(yè)場所之外將產(chǎn)品直接推銷給消費者的人員。取得直銷員證，才可以從事直銷活動，直銷員的合法推銷活動不以無照經(jīng)營查處。根據(jù)勞動部(關于確立勞動關系有關事項的通知》確立的標準，勞動者與用人單位形成勞動關系需滿足三個標準：(1)用人單位和勞動者符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格；(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。直銷人員與直銷單位的關系顯然符合(1)和(3)肋標準，但直銷人員不受直銷單位各項規(guī)章制度管理，也不受用人單位的勞動管理。直銷人員與直銷企業(yè)之間只有特別法約束下的民事關系。直銷人員如何推銷、如何招攬客戶，只要不違法，都是完全獨立自主進行的。所以，直銷人員與直銷單位之間不存在勞動關系。因此，直銷人員與直銷企業(yè)之間只是推銷關系，并不是勞動關系。直銷員應該是法律特許不需要辦理營業(yè)執(zhí)照的個體經(jīng)營人員，是一個獨立的民事主體，并不是受直銷單位支配的、有從屬關系的勞動者。直銷人員上崗資格證，是法律規(guī)定的一種特別資格授權，是從事直銷民事活動的一個前提需要，是特別法規(guī)定由直銷企業(yè)授予的，不能以此來認定勞動關系的存在。法律上的直銷有特定的含義，直銷企業(yè)必須經(jīng)過有關部門批準方可獲許進行直銷行為，未經(jīng)過批準的直悄企業(yè)不得聘用直銷人員，現(xiàn)在許多企業(yè)為了降低企業(yè)成本，與本該簽汀勞動合同的銷售人員簽訂直銷人員聘用合同，這種名為直銷人員實為營銷人員的聘用合同，實際是勞動合同，這部分“直銷人員”應屬于《勞動合同法》的調(diào)整范圍。我們認為，特合下列條件的，營銷人員與單位之間具有從屬、管理關系，屬于勞動關系。第一，企業(yè)有固定的管理機構(gòu)對其進行管理，推銷人貫需要遵守企業(yè)對其勞動紀律的要求。第二，推銷人員接受企業(yè)的培訓，在工作方法上接受用人單位的指示。第三，營銷人員在有底薪的前提下按營銷業(yè)績提取報酬。實踐中絕大多數(shù)以代理合同為名或未與企業(yè)簽訂勞動合同的推銷人員與企業(yè)之間都應當屬于事實勞動關系，應當受到勞動法的保護。與直銷人員類似的還有保險行業(yè)經(jīng)紀人，通常也不被認定為與保險公司之間存在勞動關系，除非他們之間存在特別的合同約定。目前我國整個壽險行業(yè)的人事制度是“代理制”，而非雇員制，絕大多數(shù)壽險營銷員不是公司職員，他們只是保險經(jīng)紀人，即保險公司和被保險人之間的“中介”，嚴格來說，推銷員與保險公司的關系是符合勞動關系的定義的，提成是勞動者工資的一種表現(xiàn)形式。但在保險推銷行業(yè)．行業(yè)規(guī)則強硬于法律條文：中國現(xiàn)有的保險推銷員，絕大部分并不屬于保險公司的正式員工，無權享受公司的福利和津貼，也沒有社會保險。2004年12月4日上午9點，原保險代理人劉意玲、楊寶珍向南昌市勞動仲裁委員會狀告平安保險南昌分公司一案在南昌市勞動局開庭。保險公司與代理人關系問題成了此次庭審的焦點。原來，平安保險公司南昌分公司在2004年7月28日作出了《關于對劉慧玲、楊寶珍誤導客戶行為的處理決定》，以”