績(jī)效考核管理制度及公司印章管理制度

績(jī)效考核管理制度受控狀態(tài)：____受控_________發(fā)放編號(hào)：________________生效日期：___2021-04-02____版本/修改次第更改頁次/章節(jié)編制審核批準(zhǔn)生效日期1總則1.11.21.31.3.11.3.21.3.31.3.41.3.51.3.61.4適用范圍：青島百通城市建設(shè)集團(tuán)股份（以下簡(jiǎn)稱公司）的所有員工均需參加績(jī)效考核?？偨?jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本制度考核范圍之列?？?jī)效考核的目的通過績(jī)效考核體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、部門和員工的工作績(jī)效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施?？?jī)效考核的原則以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向的原則；定性與定量考核相結(jié)合的原則； 公平、公正原則：考核過程公開化、制度化。 多角度原則：考核針對(duì)被考核人于工作崗位上的綜合表現(xiàn)，多角度、全方位進(jìn)行；反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，并對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋和及時(shí)修正；時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況。未涉及本考核期的行為表現(xiàn)，不影響被考核人本期的整體業(yè)績(jī)。績(jī)效考核對(duì)象：公司績(jī)效考核對(duì)象分為團(tuán)隊(duì)和個(gè)人兩類，并分為三個(gè)層次，分別是對(duì)公司、部門和崗位個(gè)人的考核?？己藢?duì)象具體分為高層管理人員、項(xiàng)目經(jīng)理、中層管理人員、部門文員、基層操作員等各類人員。（注：團(tuán)隊(duì)及試用期內(nèi)員工的考核不在本制度考核之列）2分則2.12.1.12.1.22.1.32.22.2.12.2.1.12.2.1.22.2.1.32.2.1.42.2.1.52.2.22.2.2.12.2.2.22.2.2.32.2.2.42.2.2.52.2.2.62.2.2.72.2.2.82.2.32.2.3.12.2.3.22.2.3.32.2.3.42.2.3.52.2.3.62.2.3.72.32.3.12.3.22.3.32.3.42.42.52.62.6.12.6.1.12.6.1.22.6.22.6.2.12.6.2.22.6.2.32.6.2.42.6.2.52.6.2.62.6.2.72.6.2.82.6.2.82.6.32.72.7.12.7.22.82.8.12.8.22.8.32.8.42.92.9.12.9.22.9.32.102.12.10.2績(jī)效考核周期：本公司績(jī)效考核體系由月度、季度和年度考核三部分組成。其時(shí)間要求如下：月度考核：必須在月度結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)完成上月度考核工作。季度考核：必須在季度結(jié)束后7個(gè)工作日內(nèi)完成上季度考核工作。年度考核：必須在年度結(jié)束后15個(gè)工作日內(nèi)完成上年度的各項(xiàng)績(jī)效考核工作?？?jī)效考核職責(zé)劃分績(jī)效考核管理委員會(huì)職責(zé)：由總經(jīng)理、董事局主席助理、各總監(jiān)、各項(xiàng)目部（公司）經(jīng)理、人力資源部主任組成公司績(jī)效考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：提出公司績(jī)效考核總體要求；最終考核結(jié)果的審批；中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；負(fù)責(zé)考核過程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議的最終仲裁；負(fù)責(zé)績(jī)效管理體系的解釋和修訂。人力資源部職責(zé):作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：對(duì)各部門進(jìn)行績(jī)效考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對(duì)各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；為各部門的績(jī)效考核提供督導(dǎo)和技術(shù)支持；各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效考核用途:考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：職務(wù)升降；崗位調(diào)動(dòng)；員工培訓(xùn)；薪酬分配?？?jī)效考核管理流程:績(jī)效考核管理分為團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核管理及個(gè)人績(jī)效考核管理兩大部分（本制度暫不包括團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理部分），個(gè)人績(jī)效考核管理包括績(jī)效指標(biāo)建立、績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核實(shí)施、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)主要環(huán)節(jié)?？己岁P(guān)系:分為自評(píng)、直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，見附表01?？己司S度：考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面，包括績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度三類。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)?？?jī)效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下兩個(gè)方面考核：任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果。能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：人際交往能力（必備）影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力（必備）判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力（必備）創(chuàng)新能力學(xué)習(xí)能力其它(以上指標(biāo)由考核單位據(jù)實(shí)際情況選定)態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核?？?jī)效考核職位分類根據(jù)崗位工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限不同，公司所有崗位分為四個(gè)職位族，即：管理系列、業(yè)務(wù)系列、技術(shù)系列和支持系列等。對(duì)應(yīng)不同的職位系列，分別采用不同的績(jī)效考核形式進(jìn)行管理：見附表02考核指標(biāo)的提取任務(wù)指標(biāo)（KPI）的提取可從三個(gè)方面進(jìn)行提取，從上級(jí)承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量，從必須改善的工作弱項(xiàng)著手尋找衡量的指標(biāo)。當(dāng)崗位承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)數(shù)量不足夠時(shí)，可考慮從崗位職責(zé)和工作改善的角度尋找衡量指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)（KPI）一般為4-6個(gè)，最多不超過8個(gè)。任務(wù)指標(biāo)（KPI）中的工作計(jì)劃部分由被考核人與考核人于考核周期開始前共同商議制訂。行為態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)，由所在部門主管組織本崗位員工討論制訂，并報(bào)上級(jí)主管與人力資源部審核確認(rèn)?？己酥笜?biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整工作過程中由于客觀情況發(fā)生變化，中層以上管理人員考核指標(biāo)或指標(biāo)值需要調(diào)整的，應(yīng)填寫《考核指標(biāo)變更申請(qǐng)表》，詳細(xì)闡明調(diào)整理由，經(jīng)績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后方可變更；變更后由人力資源部負(fù)責(zé)備案。員工的考核指標(biāo)或指標(biāo)值需要進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)填寫《考核指標(biāo)變更申請(qǐng)表》，依審批權(quán)限批準(zhǔn)后由人力資源部審議通過后予以實(shí)施；變更后由人力資源部負(fù)責(zé)備案。當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時(shí)，被考核人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因，績(jī)效考核管理委員會(huì)/人力資源部在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)外部環(huán)境變化的趨勢(shì)，及時(shí)提出業(yè)績(jī)目標(biāo)的調(diào)整意見?？己巳寺犎”豢己巳耍己酥笜?biāo)及指標(biāo)目標(biāo)值調(diào)整申請(qǐng)人）的匯報(bào)后，分析導(dǎo)致偏差的原因，審議業(yè)績(jī)目標(biāo)調(diào)整意見。經(jīng)相關(guān)人員批準(zhǔn)后，人力資源部調(diào)整被考核人的業(yè)績(jī)目標(biāo)并備案?？?jī)效考核評(píng)分等級(jí)績(jī)效考核等級(jí)根據(jù)得分情況不同分為以下五個(gè)等級(jí)，具體定義及對(duì)應(yīng)關(guān)系如附表03：比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類型人員有等級(jí)比例限制。具體限制比例如附表04：3月度考核3.13.23.3月度考核范圍：月度考核對(duì)象主要針對(duì)公司業(yè)務(wù)、支持序列員工，即一般銷售人員、客服人員、司機(jī)、保安、后勤等員工。其工作內(nèi)容存在更新快、具體性強(qiáng)等特點(diǎn)。月度考核內(nèi)容：月度考核直接針對(duì)被考核人的任務(wù)指標(biāo)（KPI）和行為態(tài)度指標(biāo)，由考核人根據(jù)被考核人當(dāng)期實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行直接考核（參見附表02）。月度考核流程：①被考核人報(bào)送當(dāng)月工作總結(jié)，考核人結(jié)合其月初工作計(jì)劃情況進(jìn)行考核評(píng)分→②各部門負(fù)責(zé)將考核統(tǒng)計(jì)結(jié)果轉(zhuǎn)交至人力資源部→③人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核確認(rèn)，并通知相關(guān)部門引用→④本期考核過程結(jié)束4季度考核4.14.24.34.3.14.3.24.3.2.14.3.2.24.3.2.34.3.2.44.3.34.3.44.3.4.14.3.4.24.3.4.34.3.4.44.3.54.3.64.3.6.14.3.6.24.3.6.34.3.6.44.3.74.3.7.14.3.7.24.3.74.3.7.44.3.84.3.8.14.3.8.24.3.9季度考核范圍：季度考核對(duì)象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員（包括技術(shù)、財(cái)務(wù)、行政、工程管理、人力資源等員工）。月度考核內(nèi)容：月度考核直接針對(duì)被考核人的任務(wù)指標(biāo)（KPI）、行為態(tài)度指標(biāo)和管理績(jī)效指標(biāo)（中層以上管理人員）（參見附表02）。季度考核流程：包括以下幾個(gè)步驟：?jiǎn)?dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)?？?jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃包括KPI指標(biāo)值的設(shè)定，考核量表的編制，工作計(jì)劃、工作目標(biāo)的設(shè)定及審批等內(nèi)容?？?jī)效計(jì)劃的制訂應(yīng)以部門指標(biāo)進(jìn)行分解和承擔(dān)，或是依據(jù)崗位關(guān)鍵職責(zé)確定。每個(gè)季度初5日以內(nèi)，考核人與被考核人進(jìn)行面談，共同協(xié)商確定完成KPI考核表、工作計(jì)劃、行為態(tài)度量表等考核量表，從崗位可選考核指標(biāo)中選擇3～5個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。并將副本交上一級(jí)主管與人力資源部備案?？己思径葍?nèi)每個(gè)月末，考核人與被考核人雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。員工自評(píng):季度結(jié)束后，下季度開始三個(gè)工作日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中完成情況部分，并與下一季度的《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》一起交直接上級(jí)?？己巳嗽u(píng)價(jià)直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃）。直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分部分。有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見，完成評(píng)分表。人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。審批:人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批?？?jī)效結(jié)果應(yīng)用使公司能及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改進(jìn)公司管理提供有效依據(jù)。為員工績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，平時(shí)考核與績(jī)效津貼掛鉤，年度考核與年終獎(jiǎng)掛鉤。為員工的薪資層級(jí)調(diào)整提供依據(jù)。為員工的管理層級(jí)和崗位調(diào)整提供依據(jù)。績(jī)效溝通績(jī)效溝通的目的：績(jī)效溝通是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用自己的強(qiáng)項(xiàng)，幫助被考核者設(shè)計(jì)改進(jìn)弱點(diǎn)的方法和步驟，明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，確定日后工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)等?？?jī)效溝通的實(shí)施：每個(gè)績(jī)效周期結(jié)束、考核者對(duì)被考核者完成初步評(píng)分后進(jìn)行。由考核人指出被考核人在工作中存在的問題、缺點(diǎn)，并聽取他們對(duì)本次考核的意見，在達(dá)成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上簽字生效。人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分績(jī)效溝通工作?？?jī)效溝通的時(shí)間以15至30分鐘左右為宜?？?jī)效溝通的要求：A)績(jī)效溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備，溝通應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛下進(jìn)行。B)績(jī)效溝通要形成書面記錄，溝通記錄由溝通雙方認(rèn)同，與績(jī)效考評(píng)結(jié)果共同上報(bào)人力資源部。C)如果條件不允許直接溝通，可以采用溝通的方式。績(jī)效溝通內(nèi)容建議:溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、改進(jìn)措施（可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行刪減）。A)確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)a.計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)b.考核者應(yīng)闡述本部門、本崗位的中短期目標(biāo)及做法c.被考核者闡述自己的工作目標(biāo)d.共同討論并確定下個(gè)績(jī)效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)以及為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)應(yīng)相應(yīng)采取的措施e.被考核者向考核者提出工作建議或意見B)考核者對(duì)被考核者做出評(píng)估a.回顧和討論過去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度、工作績(jī)效、企業(yè)文化建設(shè)等b.討論工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動(dòng)力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法c.討論對(duì)被考核者的要求或期望d.討論可以完成工作目標(biāo)必須得到的支持和指導(dǎo)C）改進(jìn)措施a.在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)建議或解決辦法b.績(jī)效溝通制度的建立旨在為各級(jí)主管定期對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)建立起有效的雙向溝通制度。需明確的是各級(jí)主管不僅負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、支持、提高其下屬工作績(jī)效與工作能力的職責(zé)。D）績(jī)效溝通的流程（見附表05）績(jī)效申訴提交申訴：被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源管理部門申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源管理部門是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源管理部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。員工以書面形式向人力資源管理部門提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理A）人力資源管理部門接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。B）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源管理部門上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。C）申訴處理答復(fù)a.人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見反饋申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。b.申訴人員對(duì)人力資源部的處理結(jié)果不服的，可向集團(tuán)績(jī)效管理委員會(huì)投訴，績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)投訴的裁決具有最終的效力?？?jī)效分析與改進(jìn):每季度，人力資源部應(yīng)分別對(duì)崗位和部門的績(jī)效考核情況進(jìn)行總結(jié)，撰寫公司績(jī)效考核分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績(jī)效管理系統(tǒng)及運(yùn)行的現(xiàn)狀分析、部門及員工績(jī)效水平和需要改進(jìn)的問題和初步解決方案。5年度考核5.15.1.15.1.25.1.35.25.2.15.2.1.15.2.1.25.2.25.2.35.35.3.15.3.25.3.35.45.4.15.4.25.55.5.15.5.25.5.35.5.45.5.55.65.6.15.6.2年度考核范圍:分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。個(gè)人年度考核：主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。部門年度考核：反映部門整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。個(gè)人年度考核流程:分為以下幾個(gè)步驟：個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：高層管理人員年度考核得分=KPI績(jī)效考核得分×70%+個(gè)人能力考核得分×30%高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值×70%+個(gè)人能力考核得分×30%參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度1月10日前對(duì)《能力考核評(píng)分表》中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。年度考核評(píng)定于下一年度1月15日前完成，并由本部門（項(xiàng)目部）負(fù)責(zé)匯總報(bào)至集團(tuán)人力資源部，中層以上管理人員經(jīng)由其直接主管點(diǎn)評(píng)后，再轉(zhuǎn)送至集團(tuán)人力資源部。集團(tuán)人力資源部在1月20日前把考核結(jié)果報(bào)集團(tuán)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。個(gè)人年度考核結(jié)果的用途:個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見《青島百通集團(tuán)薪酬管理辦法》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的員工給予行政降級(jí)處理。工資升降。年末考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)、良的員工，參與當(dāng)年調(diào)薪評(píng)比。年度考核不合格的員工給與降薪、調(diào)崗、待崗培訓(xùn)、淘汰處理。年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《青島百通集團(tuán)薪酬管理辦法》詳細(xì)說明。部門考核部門考核方式：各級(jí)部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門負(fù)責(zé)人四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由各級(jí)考核管理委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接影響部門內(nèi)員工的考核結(jié)果，決定公司部門年終獎(jiǎng)金分配方案。具體參見《青島百通集團(tuán)薪酬管理辦法》?？?jī)效工資的計(jì)算方式公司年終獎(jiǎng)實(shí)發(fā)總額由公司績(jī)效管理委員會(huì)根據(jù)公司當(dāng)年績(jī)效考核分?jǐn)?shù)決定。公司年終獎(jiǎng)實(shí)發(fā)總額分為管理序列人員和非管理序列人員兩部分，分別由標(biāo)準(zhǔn)工資總額及各序列人員年終獎(jiǎng)系數(shù)決定。 管理序列分為三個(gè)等級(jí)：總監(jiān)級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)。各級(jí)別人員的年終獎(jiǎng)與自身的標(biāo)準(zhǔn)工資、績(jī)效系數(shù)掛鉤。非管理序列人員年終獎(jiǎng)由所在部門年終獎(jiǎng)總額、自身標(biāo)準(zhǔn)工資、績(jī)效系數(shù)決定。如某三級(jí)部門人員年終獎(jiǎng)t=所在部門年終獎(jiǎng)總額*(本人標(biāo)準(zhǔn)工資*本人年度考核系數(shù))/∑(所在部門每人標(biāo)準(zhǔn)工資*每人年度考核系數(shù))。各崗位員工績(jī)效工資＝本人標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資×本人當(dāng)期績(jī)效系數(shù)績(jī)效考核等級(jí)崗位績(jī)效考核等級(jí)根據(jù)工作業(yè)績(jī)最終得分情況不同分為五個(gè)等級(jí)，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)與部門考核評(píng)級(jí)相同。（具體參見2.10.2）各部門應(yīng)控制各績(jī)效考核等級(jí)人員比例分布，使之符合正態(tài)分布狀態(tài)。對(duì)考核成績(jī)嚴(yán)重偏離正態(tài)分布的部門，人力資源部可以發(fā)回重新評(píng)定，或?qū)己顺煽?jī)按考核等級(jí)比例分布實(shí)行強(qiáng)制排序。6附則6.16.26.3考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，員工考核結(jié)果只反饋到被考核者個(gè)人，不予公布。本制度由集團(tuán)人力資源部制定并解釋，并負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施。本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起實(shí)施。本制度實(shí)施后，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準(zhǔn)。7相關(guān)表格7.17.27.37.47.5考核關(guān)系表考核序列維度指標(biāo)表評(píng)分等級(jí)定義表綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表績(jī)效溝通流程表

附表7.1表01考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系中層以上管理人員自評(píng)、直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門文員自評(píng)、直接上級(jí)部門支持輔助層員工直接上級(jí)附表7.2表02考核序列維度指標(biāo)表注：序列定義：技術(shù)序列，即研發(fā)、工程等部門；業(yè)務(wù)序列：即銷售、客服等部門；支持序列，即一般后勤員工，如保安、司機(jī)、雜工等；管理序列，除以上三序列以外的其他部門。

附表7.3附表7.4

附表7.5

廣州xxx營銷有限公司《公司印章管理制度》一、目的公司印章是公司對(duì)內(nèi)對(duì)外行使權(quán)力的標(biāo)志，也是公司名稱的法律體現(xiàn)，因此，必須對(duì)印章進(jìn)行規(guī)范化、合理化的嚴(yán)格管理，以保證公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的正常運(yùn)作，由公司指定專人負(fù)責(zé)管理。二、印章的種類公章，是按照政府規(guī)定，由主管部門批準(zhǔn)刻制的代表公司權(quán)力的印章。專用章，為方便工作專門刻制的用于某種特定用途的印章，如：合同專用章、財(cái)務(wù)專用章、業(yè)務(wù)專用章、倉庫簽收章等。3、手章(簽名章)，是以公司法人代表名字刻制的用于公務(wù)的印章。三、印章的管理規(guī)定印章指定專人負(fù)責(zé)保管和使用，保管印章的地方(桌、柜等)要牢固加鎖，印章使用后要及時(shí)收存。財(cái)務(wù)專用章由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)保管，向銀行備案的印章，應(yīng)由財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)、總經(jīng)辦分別保管。3、印章要注意保養(yǎng)，防止碰撞，還要及時(shí)清洗，以保持印跡清晰。4、一般情況下不得將印章攜出公司外使用，如確實(shí)因工作所需，則應(yīng)由印章管理員攜帶印章到場(chǎng)蓋章或監(jiān)印。5、印章管理人員離職或調(diào)任時(shí)，須履行印章交接手續(xù)。四、公章刻制印章需本公司法人代表批準(zhǔn)，并由印章管理專責(zé)人負(fù)責(zé)辦理刻制并啟用并交由專人進(jìn)行保管。五、印章的使用使用任何的印章，需由相應(yīng)負(fù)責(zé)人審核簽字。為方便工作，總經(jīng)理可授權(quán)印章管理專責(zé)人審核一般性事務(wù)用印。用印前印章管理人員須認(rèn)真審核，明確了解用印的內(nèi)容和目的，確認(rèn)符合用印的手續(xù)后，在用印登記簿上逐項(xiàng)登記，方可蓋章。3、對(duì)需要留存的材料，蓋印后應(yīng)留存一份立卷歸檔。4、不得在空白憑證、便箋上蓋章。5、上報(bào)有關(guān)部門的文件資料，未經(jīng)部門經(jīng)理、總經(jīng)理審簽，不得蓋章。6、以公司名義行文，未經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)，不得蓋章。7、按照合同會(huì)簽制度的規(guī)定，所有合同和協(xié)議在會(huì)簽手續(xù)齊全后方可蓋章。8、各印章管理人員如出差，應(yīng)把印章移交有關(guān)人員，并辦理有關(guān)交接手續(xù)。六、印章管理人員的責(zé)任1、印章管理人員要與公司簽訂《印章管理責(zé)任書》，并在“印章管理制度”上簽名。2、印章管理人員不得擅自使用印章，對(duì)于非法使用印章者，造成經(jīng)濟(jì)損失的除賠償損失外，還要追究其行政責(zé)任或法律責(zé)任。七、版本2003年第一版廣州xxx營銷有限公司人力資源及行政部

印章管理制度印鑒檔案保管部門保管人起用時(shí)間印鑒編號(hào)印鑒名稱印鑒使用范圍8、9、10、印鑒式樣用章申請(qǐng)事由：部門負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)時(shí)間副經(jīng)理核準(zhǔn)時(shí)間總經(jīng)理核準(zhǔn)時(shí)間總經(jīng)理結(jié)束YYNN副總經(jīng)理審核填寫《用章申請(qǐng)》開始YN部門經(jīng)理審核總經(jīng)理結(jié)束YYNN副總經(jīng)理審核填寫《用章申請(qǐng)》開始YN部門經(jīng)理審核

小學(xué)教師培養(yǎng)工作總結(jié)一年來，我校在上級(jí)部門的指導(dǎo)下，積極開展教師教育教學(xué)能力的提高培訓(xùn)工作，有效提高了教師的各種教育教學(xué)實(shí)際能力，為我校取得良好的辦學(xué)成效起了重要的作用?；仡櫸覀兊墓ぷ鳎饕邢旅鎺c(diǎn)做法和體會(huì)：一、制定計(jì)劃，常抓不懈這一學(xué)年雖然新來教師不多只有湯毛毛一位老師，但是我們還是很重視對(duì)她的成長(zhǎng)。為了使她能盡快進(jìn)入教師角色，更好地促進(jìn)她的專業(yè)成長(zhǎng)，我校采取了以下措施：1、以老帶新，促其成長(zhǎng)。每一位新教師到我校后，學(xué)校都會(huì)指派一位有經(jīng)驗(yàn)的老教師來帶，目的是通過一對(duì)一的言傳身教，使青年教師迅速地掌握實(shí)際教學(xué)能