勞動(dòng)用工合規(guī)性及法律風(fēng)險(xiǎn)防范課件

勞動(dòng)用工合規(guī)性審查與法律風(fēng)險(xiǎn)防范

勞動(dòng)關(guān)系是最基本的社會(huì)關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定是社會(huì)和諧的基礎(chǔ)。

一、招聘入職環(huán)節(jié)的合規(guī)性審查與法律風(fēng)險(xiǎn)防范

建立勞動(dòng)關(guān)系必須簽訂勞動(dòng)合同

不簽訂勞動(dòng)合同需承擔(dān)的責(zé)任。

勞動(dòng)者入職審查的重要性及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

?【風(fēng)險(xiǎn)分析】

1、如不進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效；

2、招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

【應(yīng)對(duì)策略】

1、招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。

2、核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動(dòng)者承諾承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

二、規(guī)章制度合規(guī)性審查與法律風(fēng)險(xiǎn)防范

規(guī)章制度是單位內(nèi)部的“法律”，必須符合國家法律、法規(guī)規(guī)定

【風(fēng)險(xiǎn)分析】

違反法律、法規(guī)規(guī)定的規(guī)章制度：

1.在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

2.承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任(行政責(zé)任、民事責(zé)任）

3.勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

【應(yīng)對(duì)策略】

1、規(guī)章制度的制定、修改按照法定程序執(zhí)行；

2、審查舊的規(guī)章制度，對(duì)不符合法律規(guī)定的條款進(jìn)行修訂或刪除；

3、公示方法與技巧

三、

勞動(dòng)合同訂立、履行環(huán)節(jié)的合規(guī)性

審查和風(fēng)險(xiǎn)防范

【風(fēng)險(xiǎn)分析】

1、未簽勞動(dòng)合同需支付雙倍工資

2、勞動(dòng)合同變更：除法定變更情形外，需協(xié)商一致變更，單方隨意變更無效，若造成損失需賠償。

【應(yīng)對(duì)策略】

?1.用工一個(gè)月內(nèi)依法簽訂勞動(dòng)合同，合同內(nèi)容符合法律規(guī)定。

?2.對(duì)可提前預(yù)見的事由，可以在勞動(dòng)合同中約定變更。

?3.對(duì)新出現(xiàn)的、不可預(yù)見的事由，用人單位需要與勞動(dòng)者充分溝通，即時(shí)協(xié)商變更。

四、試用期法律風(fēng)險(xiǎn)防范

?試用期應(yīng)包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)試用期不是“逃保期”，更不是“白干期”，勞動(dòng)者享有全部權(quán)利。

【風(fēng)險(xiǎn)分析】

1、單獨(dú)試用合同風(fēng)險(xiǎn)

2、賠償金風(fēng)險(xiǎn)

【應(yīng)對(duì)策略】

1、嚴(yán)格執(zhí)行試用期規(guī)定，不違法約定試用期；

2、合理設(shè)定試用期限：用人單位可選擇適當(dāng)?shù)暮贤谙?/p>

來決定符合企業(yè)利益的試用期。

勞動(dòng)合同期限

3個(gè)月以下的或以完成一定工作任務(wù)為期限的

3個(gè)月以上不滿一年的

一年以上不滿三年的

試用期期限

不得約定試用期

不得超過一個(gè)月

不得超過二個(gè)月

三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同

不得超過六個(gè)月

注意：試用期工資

勞動(dòng)者在試用期的工資雙方約定，但要符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的兩個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)：

一不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的80%

二是不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

五、勞動(dòng)報(bào)酬支付規(guī)則與法律風(fēng)險(xiǎn)防范

?【支付規(guī)則】

1.加班工資支付規(guī)則：用人單位安排勞動(dòng)者加班加點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班加點(diǎn)的工資：

（一）工作日延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的，按照不低于本人工資的150％支付加點(diǎn)工資；

（二）在休息日勞動(dòng)又不能在六個(gè)月內(nèi)安排補(bǔ)休的，按照不低于本人工資的200％支付加班工資；

（三）在法定休假日勞動(dòng)的，按照不低于本人工資的300％支付加班工資。

2.年休假工資支付規(guī)則：休假期間享受與正常工作期間相同工資收入。

享受待遇的前提條件——

連續(xù)工作12個(gè)月以上。

?單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

?國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期

【應(yīng)對(duì)策略】

?1.建立工資支付方案+約定加班基數(shù)

?2.認(rèn)真做好員工考勤記錄，且工資發(fā)放明細(xì)應(yīng)與考勤記錄相一致。

?3.根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況安排年休假，對(duì)無法安排年休假的員工，按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

六、解雇環(huán)節(jié)合規(guī)性審查及法律風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同生效以后，未履行完畢之前，由于出現(xiàn)了某些事由，致使原合同無法履行，而提前消滅原合同的法律效力。

?解除的三種情況：

1、協(xié)商解除

2、用人單位單方解除

3、勞動(dòng)者單方解除

用人單位單方解除

勞動(dòng)者單方解除

過失性解除

（

第三十九條）

提前30日書面通知

（試用期內(nèi)3日）

非過失性解除

隨時(shí)通知解除

（第四十條）

（六種情形，第三

十八條）

經(jīng)濟(jì)性裁員

無需通知立即解除

（第四十一條）

（二種情形，第三

十八條第二款）

非過失性解除勞動(dòng)合同方式選擇及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

【風(fēng)險(xiǎn)分析】

1、《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定的兩種解除方式經(jīng)濟(jì)成本相同，風(fēng)險(xiǎn)不同。

2、實(shí)踐中解除勞動(dòng)合同不能違反程序。

【應(yīng)對(duì)策略】

1、避免違法解除風(fēng)險(xiǎn)，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，應(yīng)先另行安排工作；不能勝任工作的，需先培訓(xùn)或調(diào)崗；客觀情況發(fā)生重大變化的，需先變更。

2、選擇額外支付一個(gè)月工資解除比提前三十日以書面形式通知再解除風(fēng)險(xiǎn)小得多。

七、勞務(wù)派遣用工關(guān)鍵點(diǎn)解析

?勞務(wù)派遣用工法律關(guān)系

勞務(wù)派遣崗位的范圍：

三性（臨時(shí)性、輔助性、替代性）

?《勞動(dòng)合同法》第66條

勞動(dòng)合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。

?勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

?前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位；

?輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；（用工單位決定使用被派遣勞動(dòng)者的輔助性崗位，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示）

?替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。

勞務(wù)派遣用工比例：

?

用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。（《勞務(wù)派遣暫行規(guī)