如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任培訓(xùn)課件

如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果的方法1、100%參與；

2、勇于分享與表達(dá)；

3、注重伙伴關(guān)系；

4、寫筆記與行動(dòng)承諾；

5、做活動(dòng)時(shí)全神貫注

教室公約準(zhǔn)時(shí)出席；全程參與，中途不離席；請(qǐng)關(guān)手機(jī)，呼叫器靜音；教室內(nèi)請(qǐng)勿吸煙；請(qǐng)勿錄音或錄象2如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任分組互相認(rèn)識(shí)給小組命名確定小組精神為小組設(shè)計(jì)標(biāo)志討論小組成員間的合作方法3如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任課程結(jié)構(gòu)管理、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與實(shí)戰(zhàn)激勵(lì)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)溝通與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)管理與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)經(jīng)營(yíng)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)EQ與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)誰(shuí)停止變得更優(yōu)秀，誰(shuí)就不再優(yōu)秀基本理念領(lǐng)導(dǎo)的意義科室主任領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與能力領(lǐng)導(dǎo)類型——生命周期理論權(quán)變模型4如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任課程思考:阿波羅的駿馬與金車*J--T5如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)建立愿景與共識(shí)(保持觀念一致)制定戰(zhàn)略與組織分配資源及激勵(lì)機(jī)制形成企業(yè)文化結(jié)構(gòu)資源目標(biāo)利潤(rùn)理念管理經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)額6如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任中層領(lǐng)導(dǎo)科室主任的任務(wù)帶領(lǐng)科室和部門完成院方下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)建設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì):帶人、組織人的能力,完成任務(wù)的能力。建立程序與標(biāo)準(zhǔn)的能力實(shí)施管理與考核培育與激勵(lì)部屬7如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任科室主任領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)8如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任領(lǐng)導(dǎo)的意義：領(lǐng)導(dǎo)是一門促使部屬以其信心及熱心來(lái)完成其任務(wù)的藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)是一項(xiàng)程序，使人得以在選擇目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)上接受指揮、導(dǎo)向及影響。領(lǐng)導(dǎo)是一種說(shuō)服他人熱心于追求一定的目標(biāo)的能力。領(lǐng)導(dǎo)是一種影響他人的程序。領(lǐng)導(dǎo)是使團(tuán)隊(duì)成員同心協(xié)力，以針對(duì)共同所欲的目標(biāo)的達(dá)成9如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任領(lǐng)導(dǎo)的意義定義：影響群體成員達(dá)成目標(biāo)10如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與能力本人能干讓人能干的人阿斗型項(xiàng)羽型劉邦型雙能型11如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任魅力型科室主任的主要特征自信：他們對(duì)自己的判斷力和能力有完全的信心。愿景：亦即理想化的目標(biāo)，使未來(lái)比現(xiàn)況更好。若理想化的目標(biāo)與現(xiàn)況的差距愈大，跟隨者愈可能將非凡的遠(yuǎn)景歸因于領(lǐng)導(dǎo)者。有清晰表達(dá)該愿景的能力：他們能澄清該理想，并以他人能懂的字眼說(shuō)明該理想。這顯示了跟隨者需要了解遠(yuǎn)景，然后以其為動(dòng)機(jī)。對(duì)理想堅(jiān)信不疑：魅力型領(lǐng)導(dǎo)者被認(rèn)為為了達(dá)成理想目標(biāo)，他（她）會(huì)強(qiáng)烈地承諾、愿景冒高度風(fēng)險(xiǎn)、付出高昴的代價(jià)，及犧牲自我。行為不落俗套：有領(lǐng)袖氣質(zhì)者會(huì)從事一些被認(rèn)為新奇、非傳統(tǒng)、反對(duì)規(guī)范的行為。當(dāng)其成功時(shí)，這些行為會(huì)引起跟隨者的驚訝與贊嘆。被認(rèn)為是改革的代言人：魅力型領(lǐng)導(dǎo)者被認(rèn)為是激進(jìn)改革的代理人，而非保守的現(xiàn)狀維持者。對(duì)環(huán)境的敏銳度：這些領(lǐng)導(dǎo)者能對(duì)環(huán)境所限制和改革所需之資源予以實(shí)際的評(píng)估。資料來(lái)源：李青芬、李雅婷、趙慕芬合譯，1994，組織行為學(xué)，6th華泰出版。12如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任簡(jiǎn)介：該理論由卡曼（A.K.Karman）于1966年創(chuàng)立，后來(lái)荷西和布蘭卡（Hersey，Blanchard）于1976年發(fā)展了這一理論。這一理論認(rèn)為：大型企業(yè)的管理常常無(wú)視員工的社會(huì)與自我需要，而員工之間又不能更好的互相激勵(lì)。這樣，員工就可能表現(xiàn)出許多不成熟的特點(diǎn)，表1列舉了一些，有兩極性的描述都被認(rèn)為存在于一個(gè)連續(xù)體中。成熟與不成熟（職業(yè)化）是領(lǐng)導(dǎo)主要考慮的問(wèn)題，幫助員工從不成熟到成熟才能更好地為本企業(yè)服務(wù)，且在員工逐漸成熟的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也要逐漸調(diào)整。領(lǐng)導(dǎo)類型——生命周期理論13如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任員工成熟——不成熟連續(xù)體不成熟的表現(xiàn)消極依賴有限的行為對(duì)工作的興趣淡薄目光短淺低的、從屬的職位缺乏自知之明的成熟的表現(xiàn)積極獨(dú)立多樣的行為對(duì)目光長(zhǎng)遠(yuǎn)工作興趣濃厚高的、顯要的職位自我意識(shí)強(qiáng)的14如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任

職業(yè)：個(gè)人參與社會(huì)勞動(dòng)，換取物質(zhì)保障和財(cái)富分配，獲得社會(huì)地位及認(rèn)可的一種行動(dòng)方式和渠道。職業(yè)職責(zé)專業(yè)職業(yè)與職業(yè)化職業(yè)化：職業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化，即在合適時(shí)間、合適地點(diǎn)，用合適的方式，說(shuō)合適的話，做合適的事。15如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任科室主任職業(yè)化心態(tài)指令談判說(shuō)服能力控制禮儀行為規(guī)范16如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任職業(yè)化，就是以最小的追求的效益。職業(yè)化，就是之處做得。職業(yè)化，就是別人不能輕易。職業(yè)化，就是個(gè)人的、、、都與個(gè)人所從事的職業(yè)協(xié)調(diào)。職業(yè)化你的個(gè)人塑造17如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任職業(yè)化就是：以此為生，精于此道，不可替代，越做越好！18如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任情境領(lǐng)導(dǎo)模式（領(lǐng)導(dǎo)方式）高低R4R3R2R1中等被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度成熟不成熟（說(shuō)服式）（命令式）（參與式）（授權(quán)式）資料來(lái)源：李青芬、李雅婷、趙慕芬合譯，1994，組織行為學(xué)，6th華泰出版。19如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任新的管理范例

今天的監(jiān)督者/管理者的職責(zé)轉(zhuǎn)變到教練/領(lǐng)導(dǎo)者的角色監(jiān)督者/管理者教練/領(lǐng)導(dǎo)者促進(jìn)指揮、管理告訴建議、指導(dǎo)參與團(tuán)隊(duì)一起確認(rèn)和保護(hù)所需的資源解決問(wèn)題關(guān)注于群體工作結(jié)果在團(tuán)隊(duì)以外工作以獲得團(tuán)隊(duì)目標(biāo)支持發(fā)布正式和非正式的贊譽(yù)/承認(rèn)加入并與團(tuán)隊(duì)成員共獲成功監(jiān)督者或管理者個(gè)人將針對(duì)其成為團(tuán)隊(duì)環(huán)境下的教練/領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)估其情緒狀況，接受能力，才干20如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任Fiedler權(quán)變模型認(rèn)為團(tuán)體績(jī)效有賴于領(lǐng)導(dǎo)者與其部屬的互動(dòng)類型，及情境給予領(lǐng)導(dǎo)者之控制或影響力的適當(dāng)配合。（權(quán)變理論：是視情況而定，靈活不僵化）情境人格特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效21如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任123456789

低關(guān)心生產(chǎn)高987654321高關(guān)心員工低領(lǐng)導(dǎo)方格（風(fēng)格）

資料來(lái)源：李青芬、李雅婷、趙慕芬合譯，1994，組織行為學(xué)，6th華泰出版。22如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任特征：身在其位，不謀其事。目標(biāo)在于保住職位，敷衍了事。在溝通上只作信息的傳遞者，決不在上級(jí)指示中添枝加葉，不以決策者身份出現(xiàn)。在人員選擇上的態(tài)度是“管他是誰(shuí)，給我就要”。對(duì)于沖突，他們采取不介入的中立態(tài)度。從不遲到早退，還常常把休息時(shí)間讓給別人，在關(guān)鍵時(shí)刻，他們總是首先跑到前面，但在那里卻無(wú)法提出有效的解決辦法。對(duì)事情還常常拖延不辦，腳踏兩只船。這種領(lǐng)導(dǎo)適合日常單調(diào)、重復(fù)又無(wú)挑戰(zhàn)的工作，在某些天時(shí)地利的情況下才會(huì)有些成績(jī)。1.1型領(lǐng)導(dǎo)——虛弱管理型23如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任特征：好強(qiáng)、有力量，控制并統(tǒng)治他人的欲望特別強(qiáng)烈，成功是最重要的。他喜歡監(jiān)督、處罰別人，喜歡把自己的意志強(qiáng)加于人，意志力強(qiáng)，做出決策絕不改變。喜歡充硬漢子。喜歡能力強(qiáng)的下屬，但要求他們不能對(duì)自己的權(quán)威提出挑戰(zhàn)。在失敗時(shí)常常發(fā)怒，把失敗的責(zé)任歸于他人。不喜歡沖突，認(rèn)為沖突與矛盾意味著控制被打破。這類領(lǐng)導(dǎo)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的有限時(shí)間內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)效果顯著，但時(shí)間長(zhǎng)了，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系疏遠(yuǎn)，造成生產(chǎn)效率的下降。9.1型領(lǐng)導(dǎo)——任務(wù)管理型24如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任特征：重視下屬的情感，對(duì)下屬關(guān)懷備至。他們自己渴望被認(rèn)可，被擁戴。樂(lè)于締造愉快氣氛，與所有職工打成一片。很少發(fā)表不同意見(jiàn)，在不得不做決定時(shí)，也先去下邊摸清情況，看大家贊同怎么辦。對(duì)下屬表?yè)P(yáng)得過(guò)多；而對(duì)上級(jí)唯唯諾諾。對(duì)他人的思想行為過(guò)分敏感，常常道歉，樂(lè)于調(diào)解下屬中的不和。如果下屬大發(fā)雷霆，他會(huì)說(shuō)“他是被逼成這樣的”。對(duì)下屬過(guò)于寬容忍讓，懶散氣氛使組織嚴(yán)重失控。一部分人工作滿意度高，一部分人會(huì)失望地離開(kāi)。1.

9型領(lǐng)導(dǎo)——鄉(xiāng)村俱樂(lè)部管理型25如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任5.5型領(lǐng)導(dǎo)——中間型樂(lè)于弄清多數(shù)人的意見(jiàn)，以他人所想為自己所想，顯得通情達(dá)理。樂(lè)于接受忠告；管理成功時(shí)，職工有份；失敗時(shí)，責(zé)任也分?jǐn)偟铰毠ど砩稀７磳?duì)命令和指導(dǎo)，喜歡激勵(lì)與溝通。懇求說(shuō)服代替了使用權(quán)力。用人原則是“能合得來(lái)的”、“能配合自己的人”。對(duì)工作需求和個(gè)人需求都不忽視，不喜歡沖突。喜歡巨大的辦公室，人人可以見(jiàn)面。5.5型領(lǐng)導(dǎo)比1.9型和9.1型都好，對(duì)于日常事物多規(guī)則方式多的組織較適用。給下屬的成長(zhǎng)帶來(lái)影響，使他們圓滑，看領(lǐng)導(dǎo)的眼光行事。易退回1.1型。

特征：26如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任特征：此人對(duì)組織目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)方法有深刻的認(rèn)識(shí)，自主、獨(dú)立，分析問(wèn)題切合實(shí)際，樂(lè)于學(xué)習(xí)，自我實(shí)現(xiàn)層次較高。認(rèn)為效率與個(gè)人的投入狀態(tài)有關(guān)。追求那些既是個(gè)人需求又是組織需求的目標(biāo)，努力使人人都視工作為享受，喜歡而且投入。越是成功，職工喜悅感越強(qiáng)。對(duì)于無(wú)激勵(lì)的目標(biāo)也能努力找出激勵(lì)的力量，對(duì)下屬清晰解釋目標(biāo)，不掩飾其難度，具體分析和研究達(dá)到目標(biāo)的方法。喜歡沖突，認(rèn)為沖突有助于提高效率，關(guān)鍵是看如何處理沖突。這是發(fā)育最完善的管理方式，可以激發(fā)職工的創(chuàng)造熱情，發(fā)揮個(gè)人的能力。9.9型領(lǐng)導(dǎo)——團(tuán)隊(duì)管理型27如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任激勵(lì)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)28如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任近代激勵(lì)理論系統(tǒng)整合

資料來(lái)源：StephenP.Robbins,“OrganizationalBehavior”,6th,PrenticeHallInc,1992高成就需求機(jī)會(huì)個(gè)體的努力客觀的績(jī)效評(píng)估制度期望理論績(jī)效評(píng)估準(zhǔn)則增強(qiáng)作用目標(biāo)引導(dǎo)行為任務(wù)的復(fù)雜性個(gè)體和企業(yè)的目標(biāo)公平的比較: ?BAIOIO主要的需求XYZ理論雙因素理論能力29如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任激勵(lì)要素---(防止激勵(lì)信號(hào)出錯(cuò))

1、鯰魚效應(yīng)的應(yīng)用2、威士忌效應(yīng)的避免3、羅森塔爾效應(yīng)的應(yīng)用4、肥肉效應(yīng)的避免激勵(lì)的四個(gè)著力點(diǎn)需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)30如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任激活團(tuán)隊(duì)活力的“E元素”經(jīng)理人不能靠命令讓人做事。相反，依賴影響，理解和一套微妙的技巧是學(xué)會(huì)與人工作的最佳方法之一。一、激發(fā)周圍人身上的“E”元素它們是所有那些激發(fā)精力（ENERGY）、興奮（EXCITEMENT）、熱情（ENTHUSIASM）、努力（EFFORT）、活力（EFFERVESCENCE），甚至是開(kāi)支（EXPENDITURE）的東西。二、我們把人們未能把“E”元素注進(jìn)工作與生活的情況看成是組織、團(tuán)隊(duì)“失活”三、“E”元素的答案：

HR政策與激勵(lì)31如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任理想狀態(tài)取決于．．．從我做起，多一分正強(qiáng)化；少一分負(fù)強(qiáng)化協(xié)同作戰(zhàn)，齊心協(xié)力，推動(dòng)系統(tǒng)進(jìn)入良性循環(huán)共同的遠(yuǎn)景相同的目標(biāo)一致的價(jià)值觀共同的使命個(gè)人遠(yuǎn)景目標(biāo)價(jià)值觀使命個(gè)人遠(yuǎn)景目標(biāo)價(jià)值觀使命個(gè)人遠(yuǎn)景目標(biāo)價(jià)值觀使命32如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任激勵(lì)作用的過(guò)程需求未獲滿足緊張壓力形成驅(qū)動(dòng)力尋求滿足需求的行為需求得到滿足壓力減輕資料來(lái)源：StephenP.Robbins,“OrganizationalBehavior”,6th,PrenticeHallInc,199233如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任激勵(lì)能力機(jī)會(huì)績(jī)效績(jī)效=f(激勵(lì)，能力，機(jī)會(huì))績(jī)效之影響模式資料來(lái)源：AdaptedformM.BlumbergandC.D.Pringle,“TheMissingOpportunityinOrganiztionalResearch:SomeImplicationsforaTheoryofWork,Performance.”AcademyofManagementReview,October1982,p.565.34如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任

期望理論1.努力—績(jī)效的關(guān)系2.績(jī)效—酬賞的關(guān)系3.酬賞--目標(biāo)的關(guān)系個(gè)體的努力個(gè)體的績(jī)效組織的酬賞個(gè)體的目標(biāo)123期望理論：是動(dòng)力不但取決于一個(gè)人想要某種東西的熱切程度，還取決于一個(gè)人認(rèn)為能取得它的可能性的理論。

35如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任馬斯洛(Maslow)需要層次論生理需要(physiologicalneeds):饑餓,干渴,棲身,性或其他身體需要.安全需要(safetyneeds):保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要.社會(huì)需要(socialneeds):

包括愛(ài),歸屬,接納和友誼36如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任尊重需要(esteemneeds):內(nèi)部尊重因素,如自尊,自主和成就；外部尊重因素,如地位,認(rèn)可和關(guān)注.自我實(shí)現(xiàn)需要(self-actualization):一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力

包括成長(zhǎng),發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn).馬斯洛(Maslow)需要層次論37如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任公平理論資料來(lái)源：StephenP.Robbins,“OrganizationalBehavior”,6th,PrenticeHallInc,1992

A代表員工自己

B代表相關(guān)的其他人0代表投入I代表報(bào)酬比率的比較知覺(jué)不公平(認(rèn)為自己的報(bào)酬偏低)公平不公平(認(rèn)為自已的報(bào)酬偏高)注38如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任不公平的反應(yīng)改變付出改變產(chǎn)出扭曲對(duì)自己的認(rèn)知扭曲對(duì)他人的認(rèn)知選擇不同參考點(diǎn)離開(kāi)39如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任雙因素理論保健因素激勵(lì)因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識(shí)提升成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就40如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任激勵(lì)的原則參與的原則當(dāng)部屬參與的時(shí)候,他們達(dá)成任務(wù)的使命感會(huì)增強(qiáng),甚至把工作當(dāng)成是自己的工作.溝通原則當(dāng)部屬知道事情的來(lái)龍去脈時(shí),他們對(duì)于成果就有新感,你獲得的支援就會(huì)增加.肯定原則

對(duì)于部屬的成就予以肯定,可以加強(qiáng)他對(duì)工作的投入,利用贊美來(lái)激勵(lì)他對(duì)事情的投入.授權(quán)原則

權(quán)與責(zé)是相對(duì)的,你授權(quán),他賣力.41如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任如何實(shí)施激勵(lì)●定目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)相結(jié)合●物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合●正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)相結(jié)合●外激和內(nèi)激相結(jié)合●按需激勵(lì)42如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任激勵(lì)：物質(zhì)激勵(lì)：獎(jiǎng)金、假期、旅游、培訓(xùn)、出國(guó)考察、獎(jiǎng)品等精神激勵(lì)：

1、目標(biāo)（愿景）激勵(lì)2、榮譽(yù)激勵(lì)3、形象激勵(lì)4、榜樣激勵(lì)5、情感激勵(lì)6、興趣激勵(lì)7、參與激勵(lì)8、內(nèi)在激勵(lì)9、評(píng)價(jià)激勵(lì)10、晉升激勵(lì)11、文化激勵(lì)12、溝通激勵(lì)13、授權(quán)激勵(lì)

43如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任

溝通與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)溝通游戲游戲帶給人們的啟迪溝通原理：

44如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任溝通過(guò)程模式（溝通原理）參照系溝通者參照系接受者信息反饋三過(guò)程：感受，分析，決斷

導(dǎo)致含義相互理解45如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任反饋信息自己知道自己不知道活動(dòng)區(qū)(共識(shí)區(qū))無(wú)知區(qū)別人知道別人不知道46如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任溝通循環(huán)（聆聽(tīng)訓(xùn)練游戲）聽(tīng)說(shuō)問(wèn)看、觀察看、觀察看、觀察溝通禮儀溝通禮儀溝通禮儀自然賦予我們?nèi)祟愐粡堊?兩只耳朵.也就是讓我們多聽(tīng)少說(shuō)

------蘇格拉底47如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任常見(jiàn)溝通管理障礙缺乏明確的溝通政策管理中的極權(quán)主義職責(zé)劃分不當(dāng)管理層次過(guò)多曲解事實(shí)過(guò)早下結(jié)論心情和意念復(fù)雜(情緒控制)將信息過(guò)濾48如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任1.好的薪水待遇52.工作保障43.升遷機(jī)會(huì)74.良好的工作條件95.有趣的工作內(nèi)容66.管理階層的支持87.完善的訓(xùn)練108.口頭稱贊19.主管體恤的態(tài)度310.對(duì)事情的參與感2上司認(rèn)為下屬最想獲得下屬最想獲得49如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任站的角度不同,知識(shí)習(xí)慣思維

方式觀察力不同,對(duì)同一事的認(rèn)

知不同,感受不同.50如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任管理與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)51如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任經(jīng)營(yíng)與管理的區(qū)別52如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任醫(yī)院管理什么管理:管人理事管理的本質(zhì)就是對(duì)資源的管理管理的總原則——修路原則

管理者的核心職責(zé)是修路、其次是管人

53如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任系統(tǒng)思考-----怎樣做到系統(tǒng)思考

蝴蝶效應(yīng)

醫(yī)院預(yù)警系統(tǒng)管理的總思想：54如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任當(dāng)任何一件事情不能做好的原因缺乏：缺乏：建立各種政策、標(biāo)準(zhǔn)必須通過(guò)培訓(xùn)解決問(wèn)題分析鑒定55如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任突破企業(yè)管理瓶頸觀念4563729?1、找出企業(yè)難以通過(guò)的部位,人和事情2、找出影響企業(yè)發(fā)展的重要因素56如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任日常管理方法：--------PDCA57如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任日常管理循環(huán)PDCA項(xiàng)目管理專案研討緊急處置防止再發(fā)管理項(xiàng)目方法任務(wù)／權(quán)限部門目的依標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施OKNOAPCD58如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任OEC管理OEC管理法是英文OverallEveryControlandClear的縮寫。意思是每天全方位的對(duì)每一個(gè)人每一件事，每一個(gè)物都進(jìn)行充分的動(dòng)態(tài)管理的一種制度和原則。管理的二個(gè)任務(wù)：1、理得清2、有好效果OEC：日事日畢，日清日高定出：誰(shuí)負(fù)責(zé)干，誰(shuí)負(fù)責(zé)檢查，誰(shuí)負(fù)責(zé)這件事結(jié)果：人人都管事，事事有人管59如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任OEC管理法的主要目的是：

“日事日畢、日清日高；人人都管事、事事都創(chuàng)新”

每天的事要每天完成，每一天要比前一天提高1%。“OEC”管理法由三個(gè)體系構(gòu)成：目標(biāo)體系＞＞日清體系＞＞激勵(lì)機(jī)制首先確立目標(biāo)；日清是完成目標(biāo)的基礎(chǔ)工作；（指標(biāo)的量化）日清的結(jié)果必須與正負(fù)激勵(lì)掛鉤才有效。60如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任80：20原則干部員工61如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任1-10-100法則-----差錯(cuò)應(yīng)扼殺在源頭-----質(zhì)量問(wèn)題越早解決越好-----問(wèn)題出現(xiàn)后當(dāng)天解決只需1美圓拖到第二天解決則要10美圓再拖幾天則可能要100美圓62如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任管理的黃金法則之一CS+ES客戶滿意度員工滿意度63如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任提高員工滿意度主要包括以下4個(gè)方面公司吸引力公司發(fā)展前景營(yíng)銷理念營(yíng)銷目標(biāo)管理模式管理制度工作環(huán)境凝聚力、向心力工作氛圍溝通渠道領(lǐng)導(dǎo)方式團(tuán)隊(duì)合作沖突處理競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制協(xié)同機(jī)制上下級(jí)關(guān)系同事間關(guān)系企業(yè)基礎(chǔ)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)招聘：方式、渠道、程序與內(nèi)容考評(píng)：方式、指標(biāo)與結(jié)果處理報(bào)酬：水平、結(jié)構(gòu)、公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性及公司福利用人機(jī)制工作安排培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展道路設(shè)計(jì)能力發(fā)揮職位晉升個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)關(guān)系處理激勵(lì)機(jī)制員工發(fā)展64如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任客戶期望質(zhì)量感知價(jià)值感知客戶滿意度客戶忠誠(chéng)客戶抱怨服務(wù)滿意度模型65如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任管理和服務(wù)的黃金法則（加法法則）1、在管理中要盡量量化指標(biāo)，而完成指標(biāo)情況與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。達(dá)到某項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)就加分，加薪（加的心理很舒服）2、人們都有獲得，得到的欲望，去擁有更多的利益，在提供一種服務(wù)時(shí)，把基點(diǎn)放低，不斷的增加項(xiàng)目和數(shù)量，不斷的增加附加值，不斷的捆綁內(nèi)容，就會(huì)感到獲得了很大的利益。66如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任用人的P.P.P用人法則人，效率，利潤(rùn)醫(yī)院最大的成本是什么？

醫(yī)院最大的利潤(rùn)和債務(wù)又是什么？

在醫(yī)院將如何設(shè)置人力資源成本會(huì)計(jì)？

滿負(fù)荷工作加減法67如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任標(biāo)竿管理認(rèn)為大多數(shù)的企業(yè)流程都有相通之處，因此，可以藉著尋找與確定在某些活動(dòng)、功能、流程等績(jī)效上，有「最佳表現(xiàn)」（BestPractice）或「足為楷模」（ExemplaryPractices），或「出類拔萃」（BusinessExcellence）的頂尖公司，仔細(xì)地研究其所以能有如此績(jī)效的原因，并將自己公司的績(jī)效表現(xiàn)，與這些公司的表現(xiàn)相比較，并進(jìn)而擬定要提升到哪些公司績(jī)效水準(zhǔn)的計(jì)劃，執(zhí)行該計(jì)劃并檢測(cè)其執(zhí)行結(jié)果，以使組織能夠更客觀地評(píng)估其績(jī)效，更能浮現(xiàn)缺失，更能了解其他組織的表現(xiàn)，改進(jìn)缺點(diǎn)，迎頭趕上。標(biāo)竿管理（Benchmarking）68如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任江蘇省昆山市中醫(yī)院

無(wú)縫隙服務(wù)模式服務(wù)理念：“中醫(yī)送溫馨，健康進(jìn)萬(wàn)家”，通過(guò)推行“溫馨服務(wù)工程”，建立“病人服務(wù)中心”，實(shí)現(xiàn)院前、院中、院后無(wú)縫隙服務(wù)。案例：69如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任為什么要成為SBU一站到位的服務(wù)（對(duì)外部用戶）一票到底的流程（對(duì)內(nèi)部用戶）沒(méi)有員工的SBU,便沒(méi)有用戶的個(gè)性化需求處方交款我只管設(shè)計(jì),生產(chǎn)銷售與我無(wú)關(guān)我設(shè)計(jì)的產(chǎn)品賣得怎樣?能否經(jīng)受市場(chǎng)考驗(yàn)?取藥劃價(jià)處方交款取藥劃價(jià)SBU----即StrategicalBusinessUnit的縮寫

Strategical戰(zhàn)略的

Business事業(yè)的

Unit單位（單元）70如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任人在執(zhí)行現(xiàn)有工作時(shí)，感覺(jué)精力倍增，便有灌能感受。灌能就是指導(dǎo)別人能夠獨(dú)立完成任務(wù)，而漸漸不必依賴你。灌能就是要你自在的做事，也要你為結(jié)果負(fù)責(zé)。灌能就是做事時(shí)有意義感、選擇感、能力感、進(jìn)步感。當(dāng)你每日清晨，很想回到辦公室上班，而且心理總是充滿興奮與期待，想著在公司里，有一群同事們每天不停的忙碌，在為我們的未來(lái)規(guī)劃奮斗，想盡辦法讓各種夢(mèng)想實(shí)現(xiàn)，這就是灌能的感覺(jué)與展現(xiàn)。有了灌能的員工才能有愉悅的顧客，才能替公司創(chuàng)造較高的營(yíng)收，且促使成本降低。灌能（Empowerment）71如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任一、讓同仁清楚地了解任務(wù)、目的、目標(biāo)和角色。二、持續(xù)發(fā)展團(tuán)隊(duì)成員工作上所需的知識(shí)與技能。三、學(xué)習(xí)有效的人際和團(tuán)隊(duì)關(guān)系，及領(lǐng)導(dǎo)技巧。四、讓同仁能夠真正分享決策權(quán)和參與權(quán)。五、領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的哲學(xué)和做法是要激發(fā)人的活力。六、全體人員尊重不同看法、能力和文化背景上的差異。七、領(lǐng)導(dǎo)者給與每位成員適當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)的機(jī)會(huì)。八、當(dāng)團(tuán)隊(duì)有成就時(shí)，鼓勵(lì)并感謝個(gè)人和小組的成就。九、保持不斷創(chuàng)新的精神及掌握持續(xù)改善的機(jī)會(huì)。灌能一直是二十世紀(jì)末管理者努力追求的理想之一，如何做到灌能，可從以下著手：72如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任麥格雷戈的人性假設(shè)與

管理方式----X理論1、一般人都有惰性，不喜歡工作，因此要采取強(qiáng)制手段；2、多數(shù)人缺乏進(jìn)取心，總想避免責(zé)任，喜歡被領(lǐng)導(dǎo)，因此要有人指揮、管理他們；3、人之所以工作，是為了安全與生理的需求，所以要對(duì)他們施于物質(zhì)刺激的手段；4、人具有欺軟怕硬、恃強(qiáng)凌弱的特點(diǎn)，管理上必須嚴(yán)格控制，并強(qiáng)迫達(dá)成目標(biāo)。（營(yíng)銷人員特質(zhì)——品質(zhì)、拔鵝毛---）73如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任麥格雷戈的人性假設(shè)與

管理方式--Y理論人運(yùn)用心智與愿力工作——就像休息和游戲一樣樂(lè)在其中，管理上要多加引導(dǎo)；人對(duì)承諾目標(biāo)可用自我指導(dǎo)、自我調(diào)節(jié)、自我控制來(lái)達(dá)成，外來(lái)的控制和懲罰不是惟一使他們工作的手段，；人都有自我滿足及自我實(shí)現(xiàn)的愿望；人會(huì)主動(dòng)朝向組織的目標(biāo)努力；人在激勵(lì)下愿負(fù)責(zé)任并能承擔(dān)更大的責(zé)任；人的智慧潛能僅是部分發(fā)揮，并未充分利用，因此要想方設(shè)法調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。74如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任威廉、大內(nèi)的Z理論認(rèn)為：一切企業(yè)的成功都離不開(kāi)信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開(kāi)放、溝通作為基本原則來(lái)實(shí)現(xiàn)“民主管理”和“人本管理”典型代表工具----

２１世紀(jì)的管理模式-------海豚式管理（這是提高員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的最佳法寶）75如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任第五代管理的核心理念第五代管理理論有四個(gè)核心理念，這四個(gè)理念中也包括快樂(lè)工作的理念。（1）感恩這種理念強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體對(duì)組織的感激之情，也就是個(gè)體要對(duì)組織提供的培養(yǎng)和幫助心存感激，只有懂得感激的人才有可能獲得成功。（2）善良就是要有善良的理念，要有積極的心態(tài)。一個(gè)成功者必然是一個(gè)始終擁有積極心態(tài)的人，總是悲觀絕望的人很難獲得成功。（3）包容具體指的是“追求完美，允許失誤”。要想實(shí)現(xiàn)完美，就要允許失誤。只有允許失誤，才能刺激創(chuàng)新，才能不斷地接近完美。這正說(shuō)明了“人無(wú)完人”，一個(gè)不犯錯(cuò)的員工決不是一個(gè)好員工，當(dāng)然這里的錯(cuò)誤指的是工作中的失誤，而不是道德失誤。（4）快樂(lè)第四個(gè)理念就是快樂(lè)工作。總之，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織首先要?jiǎng)?chuàng)造一種快樂(lè)工作的企業(yè)文化，企業(yè)各個(gè)方面的管理都要致力于營(yíng)造一種快樂(lè)的氛圍，讓企業(yè)的員工，乃至企業(yè)的參觀者都能感覺(jué)到心情愉快，都能感覺(jué)到生命的美好。

創(chuàng)新管理（X、Y、Z理論）76如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任嚴(yán)與愛(ài)相結(jié)合的管理1、嚴(yán)2、愛(ài)3、嚴(yán)與愛(ài)的三結(jié)合

77如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任管理與績(jī)效考核78如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任什么是績(jī)效管理體系？績(jī)效管理體系是一套有機(jī)整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績(jī)效數(shù)據(jù)。它既能增強(qiáng)醫(yī)院的決策能力，又能通過(guò)一系列綜合平衡的測(cè)量指標(biāo)來(lái)幫助醫(yī)院實(shí)現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃績(jī)效管理體系的定義高效的績(jī)效管理體系是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的重要的工具79如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任人力資源績(jī)效管理體系我們要達(dá)成什么目標(biāo)？(績(jī)效指標(biāo)制定)我們做得怎樣了？(績(jī)效評(píng)估)投資于人支持評(píng)估目標(biāo)結(jié)果下一步?

(不斷激勵(lì)和提升才有發(fā)展)我們需要什么樣的技能?(技能審計(jì))我們?nèi)绾稳ヌ岣呒寄?

(個(gè)人與集體的發(fā)展計(jì)劃)80如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程性指標(biāo)財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面?zhèn)鹘y(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)新增的績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)考量財(cái)務(wù)面“我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶面“我們?cè)诳蛻粞劾锏谋憩F(xiàn)？”目標(biāo)考量業(yè)務(wù)流程“什么是關(guān)鍵成功

因素，什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量醫(yī)院學(xué)習(xí)“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”國(guó)際趨勢(shì)-績(jī)效目標(biāo)從單純財(cái)務(wù)性轉(zhuǎn)向平衡性目標(biāo)81如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任評(píng)估下屬是各級(jí)主管的必備能力競(jìng)爭(zhēng)評(píng)估下屬是主管經(jīng)理提高自身能力和下屬能力的過(guò)程口頭交流能力(包括傾聽(tīng)能力)有效管理時(shí)間和壓力個(gè)人決策能力發(fā)現(xiàn)，分析定義和解決問(wèn)題的能力激勵(lì)和影響他人的能力授權(quán)，下放工作，衡量結(jié)果和控制能力制定目標(biāo)和表達(dá)遠(yuǎn)景展望實(shí)現(xiàn)和完成目標(biāo)的能力自知之明培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)能力處理矛盾和沖突評(píng)估82如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任“支持”是達(dá)成績(jī)效的因素績(jī)效支持方式實(shí)踐中指教實(shí)踐機(jī)會(huì)能力，知識(shí)的培訓(xùn)提供有效工具工作環(huán)境團(tuán)隊(duì)氣氛授權(quán)和下放工作制定目標(biāo)和計(jì)劃信息分享協(xié)調(diào)矛盾和沖突技能提高的有效來(lái)源74%通過(guò)工作學(xué)習(xí)32%新的崗位/項(xiàng)目25%在同一工作崗位17%關(guān)系19%工作之外7%培訓(xùn)課程支持83如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任“結(jié)果”管理績(jī)效結(jié)果將用于：?jiǎn)T工績(jī)效工資（年總收入的一部分）員工加薪的決定因素之一員工升職/轉(zhuǎn)崗/職業(yè)發(fā)展方向員工的聘用員工的培訓(xùn)職位繼承計(jì)劃結(jié)果84如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任公司文化及戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)及部門目標(biāo)崗位設(shè)定與職務(wù)分析員工的招聘（根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書的要求進(jìn)行員工的招聘）員工的培訓(xùn)（根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書中對(duì)技能的要求、升遷方向制定培訓(xùn)計(jì)劃）崗位評(píng)估（評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值、確定崗位等級(jí)）設(shè)定年度工作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（進(jìn)行評(píng)估、目標(biāo)管理）制定薪資方案（由崗位等級(jí)建立工資等級(jí)制度以及相應(yīng)的工資、福利）績(jī)效考核（進(jìn)行目標(biāo)考核、根據(jù)結(jié)果決定獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)等）確定人力資源管理的整體框架:

85如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任人力資源管理“鉆石”模式HR評(píng)審與篩選HR評(píng)審與篩選/創(chuàng)造HR宣傳與吸引HR評(píng)審與篩選HR創(chuàng)造HR宣傳與吸引HR宣傳與吸引績(jī)效評(píng)估職業(yè)發(fā)展計(jì)劃升職/掉換崗位招聘薪資HR創(chuàng)造將評(píng)估作為鉆石模式的核心人力資源開(kāi)發(fā)的生命周期=完成鉆石模式的過(guò)程透明化最終結(jié)果取決于制造者們(管理