企業(yè)高層激勵機制

企業(yè)高層激勵機制

編者按：本文主要從研究現(xiàn)狀；國有企業(yè)高層管理者激勵機制現(xiàn)狀；對比國外的理論研究、實踐，作出分析；高管人員激勵組合的設(shè)計原則，對企業(yè)高層激勵機制進行講述。其中，主要包括：傳統(tǒng)年薪獎金激勵機制的缺陷、股票期權(quán)激勵機制的缺陷、激勵水平失衡、激勵水平與企業(yè)發(fā)展失衡、激勵結(jié)構(gòu)的矛盾、激勵依據(jù)的缺乏、績效掛鉤，股東與高管人員利益兼顧、長期業(yè)績與短期業(yè)績的激勵相結(jié)合，以長期業(yè)績激勵為主、傳統(tǒng)年薪獎金激勵機制中，由于利潤預(yù)算涉及利益分配問題，需要股東和管理層投入大量的時間和資金，即增加了委托——代理成本；同時委托代理雙方存在信息不對稱，預(yù)算的準(zhǔn)確性應(yīng)受到質(zhì)疑、股票期權(quán)激勵模式是以企業(yè)給高層管理者以股票期權(quán)作為激勵手段、國有企業(yè)高管激勵的發(fā)展一直未能得到很好的解決，其根源在于激勵的依據(jù)——即高管業(yè)績的衡量與評價問題，具體材料請詳見：

摘要：主要討論我國國有企業(yè)高層管理者的激勵機制問題。通過對理論研究、實踐分析的基礎(chǔ)上，指出激勵機制存在的問題并提出解決方案。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);高層管理者;激勵機制

1研究現(xiàn)狀

關(guān)于企業(yè)高層的激勵機制研究，我國學(xué)者大多集中在薪酬、股票期權(quán)等激勵手段與公司業(yè)績相關(guān)性的問題上。諶新民等發(fā)現(xiàn)資產(chǎn)規(guī)模、行業(yè)特性、區(qū)域范圍和股權(quán)結(jié)構(gòu)對經(jīng)營者年薪有深刻影響。朱德勝、岳麗君得出結(jié)論：按公司規(guī)模分組，僅小型公司的管理者薪酬變動與主營業(yè)務(wù)收入具有較顯著的相關(guān)性，而大中型公司管理者的薪酬變動與企業(yè)績效的相關(guān)性不顯著；按行業(yè)的競爭性分組，具有一定競爭性行業(yè)中的公司管理者薪酬與凈資產(chǎn)收益率具有顯著的相關(guān)性，而壟斷行業(yè)和競爭性行業(yè)中的公司管理者薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性不顯著。

2國有企業(yè)高層管理者激勵機制現(xiàn)狀

傳統(tǒng)年薪獎金激勵機制的缺陷

傳統(tǒng)年薪獎金激勵機制中，由于利潤預(yù)算涉及利益分配問題，需要股東和管理層投入大量的時間和資金，即增加了委托——代理成本；同時委托代理雙方存在信息不對稱，預(yù)算的準(zhǔn)確性應(yīng)受到質(zhì)疑。其次，傳統(tǒng)的年薪獎金激勵往往是“區(qū)間激勵”，其激勵效果較差，管理層的積極性得不到有效調(diào)動。再次，公認(rèn)會計準(zhǔn)則對穩(wěn)健性原則的堅持，使得會計數(shù)字不能準(zhǔn)確反映企業(yè)實際經(jīng)濟收益和準(zhǔn)確的經(jīng)濟價值，企業(yè)高管為獲得獎金便會產(chǎn)生會計操縱動機，由此導(dǎo)致非公允的會計報告產(chǎn)生，股東的合法權(quán)益將會受損。最后，激勵的前提是對管理層業(yè)績的正確評價，傳統(tǒng)年薪獎金激勵是基于傳統(tǒng)會計利潤來評價管理層業(yè)績，這一做法的致命缺陷在于：只考慮了債務(wù)資本的成本，卻未考慮權(quán)益資本成本，因此并不能有效說明股東價值是否保值或增值。

股票期權(quán)激勵機制的缺陷

股票期權(quán)激勵模式是以企業(yè)給高層管理者以股票期權(quán)作為激勵手段。股票期權(quán)是以企業(yè)發(fā)行的股票為標(biāo)的物的一種合約，持權(quán)人將根據(jù)約定的執(zhí)行價格和股票市場價格的差異情況，決定執(zhí)行或放棄該期權(quán)合約。傳統(tǒng)股票期權(quán)實質(zhì)上是一種在未來一段時間內(nèi)以固定的價格購買一定數(shù)量股票的權(quán)利，其收益的大小直接取決于未來市場股價與期權(quán)行權(quán)價的差額。股票期權(quán)激勵模式是對現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的改革和創(chuàng)新，有效地矯正了經(jīng)營者的短視心理，在對經(jīng)營者的長期激勵方面發(fā)揮了積極作用，在一定程度上克服了傳統(tǒng)獎金激勵機制“區(qū)間激勵”機制的缺點。但隨著現(xiàn)代公司組織形式的發(fā)展和資本市場的不斷完善，也暴露出一些缺陷。因此，有效的激勵機制應(yīng)既能體現(xiàn)管理層的主觀努力程度，又能激勵更具科學(xué)性、公平性、持續(xù)性的業(yè)績，進而真正達(dá)到對管理層激勵的目的。

3對比國外的理論研究、實踐，作出分析

激勵水平失衡

激勵水平與宏觀經(jīng)濟發(fā)展水平的失衡。由于長期以來的政策制約，我國國有企業(yè)高管收入與一般員工收入水平差別不大，此后，高管收入水平迎來了一個高速增長的回歸過程。據(jù)統(tǒng)計，從2001－2006年這6年間，上市公司高管收入平均年增長率超過20%，大大超過了宏觀經(jīng)濟的增長速度。

激勵水平與企業(yè)發(fā)展失衡。高管的激勵水平由于受到政策、市場、企業(yè)等因素的制約，使得激勵水平并不與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r呈正相關(guān)，反而與企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)管理機制等有著很大的聯(lián)系。據(jù)對2003年1278家上市公司的統(tǒng)計，高管最高年薪與公司稅后利潤存在正相關(guān)關(guān)系，但其相關(guān)系數(shù)還不到，其影響程度之小是值得注意的。

激勵結(jié)構(gòu)的矛盾

基本薪金與獎金比例失調(diào)。對高管的激勵結(jié)構(gòu)一般要較多地考慮與企業(yè)經(jīng)營成果聯(lián)系在一起，反映在激勵構(gòu)成上，即高管收入有很大一部分要以獎金的方式跟企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。2006年，調(diào)查報告顯示美國CEO們的年度收入中，獎金占到70%以上，基本工資不到30%。在386家企業(yè)中，CEO的工資僅占其總收入的%，而就11位年收入超過3,000萬美元的CEO而言,其工資占總收入的比例僅為%。美國企業(yè)與公共管理中心創(chuàng)始人理查德?芬利認(rèn)為，工資在這些CEO的總收入中所占比重很小，幾乎可以忽略不計。反觀國內(nèi)高管收入，在大部分國有企業(yè)中，高管現(xiàn)金收入以固定收入為主，占到80%以上。

中長期激勵失衡。成熟市場上，薪水并不是高管收入的主要來源。美國上市公司的高管基本薪酬占其收入總額的32%，短期的激勵占17%，長期的激勵占總額的一半；在新加坡，高管基本薪水占總額的53%，短期激勵占總額的14%，長期激勵占總額的33%。相比之下，目前內(nèi)地市場，上市公司高管的基本薪酬卻占了薪酬總額的85%左右，短期激勵僅占據(jù)很小的一部分，長期激勵幾乎為零。這樣一種薪酬結(jié)構(gòu)，高管們自然缺乏推動公司長期持續(xù)發(fā)展的動力。

激勵依據(jù)的缺乏

國有企業(yè)高管激勵的發(fā)展一直未能得到很好的解決，其根源在于激勵的依據(jù)——即高管業(yè)績的衡量與評價問題。由于信息的不對稱，在股東雇傭經(jīng)理以后，通常股東無法觀測到經(jīng)理績效，而只能通過部分的經(jīng)營成果，如利潤、銷售額等進行評價。并且這種結(jié)果可能并不完全是經(jīng)理努力的結(jié)果，它受到客觀市場條件、政策因素等眾多外在因素的影響。這就意味著股東必須通過一定的合同條款來激勵和約束經(jīng)理在簽約之后能夠按照自己的利益行事。因此，要解決高管激勵問題，必須首先依據(jù)一定原則來設(shè)計新的激勵組合。

4高管人員激勵組合的設(shè)計原則

績效掛鉤，股東與高管人員利益兼顧

把高管的報酬與其經(jīng)營成果掛鉤，是設(shè)計報酬方案應(yīng)遵循的主要原則，也是兼顧代理人與委托人權(quán)益的原則。高管的收入隨著高管經(jīng)營績效的好壞浮動，經(jīng)營績效差，則公司高管的收入就低，相反高管的經(jīng)營績效好，股東獲得較好收益，高管的收入也就高。

長期業(yè)績與短期業(yè)績的激勵相結(jié)合，以長期業(yè)績激勵為主

在競爭越來越激烈的市場條件下，企業(yè)成功的關(guān)鍵在于能否以長遠(yuǎn)的眼光去洞察千變?nèi)f化的經(jīng)營環(huán)境，做出正確的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略決策。因此高管人員報酬應(yīng)由基于當(dāng)?shù)禺?dāng)期業(yè)績的報酬和基于長期業(yè)績的報