高級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》沖刺提分卷

高級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》沖刺提分卷1.【案例分析題】新員工離職率居高不下是不少企業(yè)的通病，而某公司每年招錄千余名大學(xué)生，離職率一（江南博哥）直很低。該公司強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工和組織雙方的發(fā)展需求對(duì)員工的潛力進(jìn)行開發(fā)，同時(shí)對(duì)員工在組織中的職業(yè)發(fā)展過程進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)和規(guī)劃。新員工入職后，公司會(huì)針對(duì)該員工設(shè)計(jì)以職業(yè)能力發(fā)展和職業(yè)進(jìn)步為主題的學(xué)習(xí)地圖，并開展多種多樣的員工開發(fā)活動(dòng)，讓其感受到組織給自己帶來的職業(yè)成長(zhǎng)，形成穩(wěn)定的發(fā)展預(yù)期，增強(qiáng)了員工的歸屬感和職業(yè)心。問題：1．學(xué)習(xí)地圖通常由哪些要素構(gòu)成?2．員工開發(fā)的主要方法有哪些?參考解析：1．【得分要點(diǎn)】學(xué)習(xí)地圖通常有3個(gè)重要的構(gòu)成要素：①職業(yè)發(fā)展通道或職業(yè)發(fā)展路徑，即企業(yè)要對(duì)新員工進(jìn)入企業(yè)之后的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)路徑作出完整、系統(tǒng)的規(guī)劃；②勝任素質(zhì)模型，即將員工在職業(yè)發(fā)展的每個(gè)階段或每個(gè)階梯上需要具體掌握的知識(shí)、技能、能力等完整地細(xì)化出來，為員工提供一個(gè)清晰的未來培訓(xùn)和開發(fā)預(yù)期；③各種培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)，即根據(jù)員工不同的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)出來的一系列勝任素質(zhì)要求，最終還是要通過各種培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)來轉(zhuǎn)化為員工的一種能力。2．【得分要點(diǎn)】(1)正規(guī)教育法，包括在職教育、脫崗教育等。(2)評(píng)價(jià)法，包括標(biāo)桿法、360°反饋法等。(3)工作實(shí)踐體驗(yàn)法，包括職位擴(kuò)大化、職位輪換、工作調(diào)動(dòng)、晉升和降職、臨時(shí)派遣等。(4)開發(fā)性人際關(guān)系建設(shè)法，包括導(dǎo)師指導(dǎo)計(jì)劃、教練輔導(dǎo)計(jì)劃等。2.【案例分析題】某高科技企業(yè)經(jīng)過多年探索。不斷完善人員勝任素質(zhì)模型，在不同部門大膽任用多種類人才。在高層及高技術(shù)人才任用上，采用“吸納天才、敢用怪才”的辦法。性格古怪的程序高手也能因?yàn)榧夹g(shù)出眾而被高薪聘請(qǐng)進(jìn)公司從事技術(shù)開發(fā)工作。對(duì)于中層管理者的選拔和任用，該企業(yè)采用的是“能者居之”的辦法。公司常常做出看似“出人意料”的任命決定，果斷起用人們眼中的“小人物、小職員”。該企業(yè)的員工勝任素質(zhì)模型是一個(gè)模型集，包括領(lǐng)導(dǎo)力模型、專業(yè)勝任素質(zhì)模型和全員核心勝任素質(zhì)模型。這對(duì)人員選拔的正確性、團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性、團(tuán)隊(duì)素質(zhì)改善方向的合理性具有重要作用。問題：1．什么是勝任素質(zhì)模型?勝任素質(zhì)模型中至少包括哪些基本內(nèi)容?2．構(gòu)建勝任素質(zhì)模型通常分為哪些步驟?參考解析：1．【得分要點(diǎn)】勝任素質(zhì)模型是指在特定的職位、職位族、組織以及行業(yè)中承擔(dān)某種具體工作角色時(shí)必須具備的各種勝任素質(zhì)的組合。勝任素質(zhì)模型至少包含以下兩個(gè)方面的基本內(nèi)容。(1)勝任素質(zhì)的名稱及其定義。勝任素質(zhì)的定義能夠使使用者總體上了解該勝任素質(zhì)所要強(qiáng)調(diào)的是何種類型的行為。(2)勝任素質(zhì)的分級(jí)定義。每一個(gè)勝任素質(zhì)都會(huì)區(qū)分出3～5級(jí)不同的行為表現(xiàn)程度，并且每個(gè)級(jí)別的行為表現(xiàn)都附有簡(jiǎn)短的說明，以便使用者能夠區(qū)分一個(gè)人在該勝任素質(zhì)方面到底處于哪種程度或水平。2．【得分要點(diǎn)】(1)準(zhǔn)備階段。準(zhǔn)備階段的主要任務(wù)包括組建勝任素質(zhì)模型開發(fā)小組、確定目標(biāo)以及收集和整理各種對(duì)勝任素質(zhì)模型開發(fā)有價(jià)值的相關(guān)信息和資料。(2)勝任素質(zhì)原始信息收集階段。通過行為事件訪談法或者綜合評(píng)價(jià)法，收集相關(guān)信息。(3)勝任素質(zhì)模型初步建立階段。對(duì)收集的勝任素質(zhì)原始信息進(jìn)行整理和提煉，以得出相應(yīng)的勝任素質(zhì)的各個(gè)模塊。(4)勝任素質(zhì)模型驗(yàn)證階段。通過實(shí)踐檢驗(yàn)其有效性，考察在實(shí)際績(jī)效評(píng)價(jià)或考核過程中，優(yōu)秀績(jī)效者和一般績(jī)效者之間在這些勝任素質(zhì)方面是否存在顯著的差異。3.【案例分析題】M公司是一家汽車零件生產(chǎn)企業(yè)，擁有職工數(shù)千人，由于產(chǎn)品暢銷，經(jīng)濟(jì)效益可觀，在當(dāng)?shù)鼐哂幸欢ǖ闹取＝?，公司發(fā)展遇到了一些問題，雖然現(xiàn)有員工獲得的薪資水平和福利待遇很不錯(cuò)，但是公司卻很難招到新員工，即使招到了，新員工工作兩三個(gè)月后也選擇離職，甚至有一些老員工也陸續(xù)提出辭職。由于人手不足，公司即使拿到訂單也不能按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)。無(wú)奈之下，公司總經(jīng)理采納了人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時(shí)，部分員工反映生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)太高，心理壓力大，同時(shí)工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來十分疲憊；而管理人員認(rèn)為，公司給出的薪酬水平較高，工作任務(wù)要求高一些，條件差一點(diǎn)不是大問題。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中明確提出對(duì)總經(jīng)理的不滿．認(rèn)為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個(gè)公平的環(huán)境；提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機(jī)制，以留住優(yōu)秀員工。但總經(jīng)理認(rèn)為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機(jī)宣泄個(gè)人私憤，因此，對(duì)陳某提出了警告，并將其調(diào)離了現(xiàn)有崗位。從此，再?zèng)]有員工公開表達(dá)對(duì)公司的不滿，絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。問題：1．工作滿意度調(diào)查包括哪些步驟?2．決定員工工作滿意度的主要因素有哪些?在進(jìn)行工作滿意度調(diào)查時(shí)需要注意什么問題?3．造成案例中公司人手不足的主要原因是什么?針對(duì)該公司的問題，提出對(duì)策建議。參考解析：1．【得分要點(diǎn)】工作滿意度調(diào)查步驟包括：①確定調(diào)查目的；②獲得最高管理層和員工的支持；③設(shè)計(jì)科學(xué)有效的調(diào)查工具；④實(shí)施調(diào)查；⑤調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析；⑥調(diào)查結(jié)果反饋；⑦員工和管理人員共同制訂、改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃，并加以實(shí)施。2．【得分要點(diǎn)】決定員工工作滿意度的因素包括：①適度的工作挑戰(zhàn)性：②公平的待遇；③良好的工作環(huán)境；④和諧的同事關(guān)系和上下級(jí)關(guān)系；⑤周邊的群體氛圍；⑥員工個(gè)人與工作的匹配程度；⑦員工的人格特征。在進(jìn)行工作滿意度調(diào)查時(shí)應(yīng)注意的問題包括：①不要遺漏重要的因素；②不同因素在不同員工之間有差異；③重視并滿足員工對(duì)工作的合理期望。3．【得分要點(diǎn)】案例中M公司人手不足的主要原因包括：①工作挑戰(zhàn)性過強(qiáng)，員工心理壓力大；②晉升機(jī)制不透明、不規(guī)范，待遇不公平；③工作環(huán)境差；④上下級(jí)關(guān)系不融洽。工作滿意度有整體性和多維性，不能用員工在一個(gè)維度上的高滿意度來抵消其他維度上的低滿意度，應(yīng)有針對(duì)性地改善公司的相關(guān)工作，包括：①調(diào)整任務(wù)指標(biāo)，減輕員工心理壓力；②創(chuàng)造規(guī)范、透明的用人機(jī)制，公平對(duì)待每個(gè)員工；③改善工作環(huán)境；④改善上下級(jí)關(guān)系，關(guān)注員工的滿意度水平，及時(shí)解決員工的合理要求和期望。4.【論述題】某公司過去的員工甄選工作比較粗放、簡(jiǎn)單，一般是由人力資源部門先篩選簡(jiǎn)歷，重點(diǎn)看簡(jiǎn)歷信息是否符合公司的任職資格要求，然后再將條件最好的幾個(gè)人推薦給用人部門進(jìn)行簡(jiǎn)單的筆試和面試。最近幾年，公司發(fā)現(xiàn)這種過于簡(jiǎn)單的員工甄選方法存在很多問題。問題一是陸續(xù)出現(xiàn)了一些管理人員違規(guī)侵占公司利益的問題。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，從別的公司跳槽過來的員工中，有個(gè)別人在上家公司工作時(shí)就存在相似問題，因?yàn)楸话l(fā)現(xiàn)，才不得不選擇跳槽。問題二是公司采用的甄選測(cè)試方法缺乏有效性，一些測(cè)試得分較高的人被錄用后，實(shí)際工作績(jī)效卻不如一些分?jǐn)?shù)低的人。問題三是由于面試考官?zèng)]有受過系統(tǒng)培訓(xùn)，面試方法不夠科學(xué)。問題四是公司在招錄管理人員時(shí)，只進(jìn)行簡(jiǎn)單的筆試和面試，甄選方法過于單一，效果欠佳。為此，公司人力資源部門準(zhǔn)備系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握員工甄選工作的基本原理和相關(guān)規(guī)范，并在此基礎(chǔ)上改進(jìn)公司員工甄選系統(tǒng)，包括引進(jìn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)、改善面試效果等。問題：結(jié)合工作實(shí)踐。對(duì)案例中的公司在員工甄選方面出現(xiàn)的四種問題提出解決方案，并闡明理由。參考解析：(1)【得分要點(diǎn)】關(guān)于問題一：公司對(duì)候選人的過去經(jīng)歷缺乏了解。相應(yīng)的解決方案是對(duì)候選人加強(qiáng)履歷分析。履歷分析是通過對(duì)一個(gè)人的基本背景以及學(xué)習(xí)、工作、生活經(jīng)歷甚至個(gè)人習(xí)慣等與工作相關(guān)的履歷信息進(jìn)行收集和分析，從而判斷一個(gè)人對(duì)未來工作崗位的適應(yīng)性以及預(yù)測(cè)其未來工作績(jī)效、任職年限和流動(dòng)性等特征。履歷分析的對(duì)象不僅包括一個(gè)人的基本信息、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷以及獎(jiǎng)懲情況等靜態(tài)信息，而且包括能夠反映一個(gè)人的人格特質(zhì)、態(tài)度、工作經(jīng)驗(yàn)、興趣、技能以及能力的各種相關(guān)歷史事件和歷史行為。(2)【得分要點(diǎn)】關(guān)于問題二：該公司所選擇的甄選測(cè)試方法的預(yù)測(cè)效度比較低。相應(yīng)的解決方案是選用預(yù)測(cè)效度較高的測(cè)試方法，如工作樣本測(cè)試、情境化結(jié)構(gòu)面試等。工作樣本測(cè)試對(duì)于被測(cè)試者未來的工作績(jī)效有很高的預(yù)測(cè)效度。這是因?yàn)楣ぷ鳂颖緶y(cè)試是在職位分析的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)的，測(cè)試的內(nèi)容與被測(cè)試者未來需要承擔(dān)的工作之間具有很高的相關(guān)性。情境化結(jié)構(gòu)面試的預(yù)測(cè)效度也比較高。但最好的甄選方法是包括工作樣本測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試以及認(rèn)知能力測(cè)試在內(nèi)的綜合測(cè)試，這樣一套測(cè)試組合的效度系數(shù)往往超過0．6。(3)【得分要點(diǎn)】關(guān)于問題三：面試考官?zèng)]有受過系統(tǒng)培訓(xùn)，面試方法不夠科學(xué)。相應(yīng)的解決方案是加強(qiáng)對(duì)面試考官的培訓(xùn)。培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)關(guān)注以下幾項(xiàng)：①明確面試考官的職責(zé)及其在面試過程中所扮演的角色。包括在參加面試之前應(yīng)當(dāng)事先做好哪些準(zhǔn)備；②傳授引導(dǎo)和控制面試過程的技巧；③讓面試考官學(xué)會(huì)如何與各種不同類型的被面試者打交道：④使面試考官理解在進(jìn)行面試評(píng)價(jià)時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)的各種偏差，從而使他們能夠在實(shí)際操作中注意避免犯這些錯(cuò)誤。(4)【得分要點(diǎn)】關(guān)于問題四：公司在招錄管理人員時(shí)，