【淺析衡水老白干企業(yè)員工流失問題的解決對策開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述4300字】

PAGE一、選題意義（一）選題目的隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，對中國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在激烈的商業(yè)競爭越來越激烈。在這種經(jīng)濟(jì)形勢下，也凸顯了企業(yè)人才的重要性。在一定程度上，人才相當(dāng)于以科學(xué)管理理念為基礎(chǔ)建立先進(jìn)的營銷模式和先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)資本發(fā)展。但由于種種原因，人才流失，似乎已成為大多數(shù)企業(yè)不可避免的痛苦（陳嘉禾，2022）。人是一切事物的主人，也是最基本、最有價(jià)值的各類企業(yè)資源，只有人才能控制和利用生產(chǎn)企業(yè)的其他要素，才能帶動(dòng)生產(chǎn)力的發(fā)展，達(dá)到企業(yè)的期望力量。在這個(gè)瞬息萬變的環(huán)境中，企業(yè)之間的競爭，實(shí)質(zhì)上就是人才的競爭。如果人才流失，那么也就代表財(cái)富與機(jī)遇的流失。本文以衡水老白干有限公司的人才流失狀況為研究對象，從該企業(yè)人才流失狀況的判定入手，對其人才流失的各方面原因及影響進(jìn)行分析，并根據(jù)實(shí)際情況，提出了一系列對策，希望通過改善人力資源管理方法來留住人才（李嘉瑞,王嘉琪，2022）。（二）理論意義本研究將從衡水老白干有限公司這家企業(yè)入手，通過對企業(yè)人員流失問題進(jìn)行深度調(diào)研，同時(shí)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，結(jié)合管理學(xué)相關(guān)方法，全方面、多維度的對科技型企業(yè)人才管理中的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探討，為企業(yè)減少人才流失制定相應(yīng)的對策，為我國企業(yè)的人才流失問題提供了一定的理論意義。（三）現(xiàn)實(shí)意義本文的研究對象是衡水老白干企業(yè)，衡水老白干企業(yè)近三年面對的最為困擾的問題就是人才流失問題，如何從公司現(xiàn)狀出發(fā)抽絲剝繭，發(fā)現(xiàn)人才流失對衡水老白干公司產(chǎn)生的負(fù)面作用以及帶來的潛在問題，減少衡水老白干人員流失，盤活現(xiàn)有人才，為衡水老白干企業(yè)帶來持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。本文通過全方面的調(diào)查分析，同時(shí)結(jié)合衡水老白干公司現(xiàn)狀從多維度為衡水老白干公司制定了行之有效的改進(jìn)思路，這對衡水老白干在現(xiàn)有競爭環(huán)境下和諧健康穩(wěn)定發(fā)展有著至關(guān)重要的指導(dǎo)意義（張嘉慧,黃嘉敏，2022）本文注重應(yīng)用，得出的研究結(jié)論對同類型科技型企業(yè)有著非常重要的借鑒作用。二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析（一）國外研究現(xiàn)狀國外對于人員流失問題的研究起步較早，大約從１９世紀(jì)末期開始，其中研究效果比較明顯的有March＆Simon、專家普萊斯，和RobertGately等。其中March＆Simon建立的“參與者決定”模型是提出較早卻很具有影響力的關(guān)于雇員流失的總體模型。該模型實(shí)際上是由兩個(gè)模型共同構(gòu)成的。一個(gè)模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的合理性，其中員工對工作的滿意程度及其對企業(yè)間流動(dòng)的可能性的估計(jì)是兩個(gè)最重要的決定因素（劉嘉怡，2022）.另一個(gè)模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的容易性，員工所能夠看到的企業(yè)的數(shù)量、他們勝任的職位的可獲得性以及他們愿意接受這些職位的程度這幾個(gè)因素是該模型中的決定因素。這兩個(gè)模型對員工崗位脫節(jié)現(xiàn)象作出了研究；普萊斯是美國對雇員流失問題方面的研究專家。他根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)了決定雇員流出的主要因素是工資薪酬水平、公司的融合性、公司基礎(chǔ)交流環(huán)境、公司的正規(guī)交流環(huán)境以及公司集權(quán)化（林嘉欣,何嘉，2022）。前四種決定因素可以使員工的滿意水平上升，最后一個(gè)與雇員流出呈負(fù)相關(guān)性，他會(huì)使得員工的滿意水平下降。普萊斯理論模型的前提條件是：只有當(dāng)員工調(diào)換工作的機(jī)會(huì)相當(dāng)高，且員工對工作不滿意時(shí)才會(huì)導(dǎo)致流失；還有馬斯洛需求層次理論將人類需求歸納成五個(gè)層次分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需（謝嘉雯,鄭茵,梁佳儀，2021）；RobertGately在其《雇員流動(dòng)成本（CostofEmpioyeeTurnover）》一書中應(yīng)用的流動(dòng)模塊計(jì)算，員工流動(dòng)的成本大概能夠等同于他一年收入的25%左右，加上公司為離職雇員支付的福利。其占比可以達(dá)到員工總收入的30%。根據(jù)不同人的特異性對待問題的看法也不同。因?yàn)槠鸩綍r(shí)間較早，國外已經(jīng)在相關(guān)領(lǐng)域形成了較為成熟的理論與模型，這些研究成果對于當(dāng)今人才流失問題的研究仍有著非常重要的參考依據(jù)。但是在借鑒這些理論與模型的時(shí)候我們也要注意我國特有的經(jīng)濟(jì)形勢與人文環(huán)境。（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)相關(guān)研究相對較為離散，多為一些雜志期刊，且起步的時(shí)間較短，這與我國發(fā)展情況是密不可分的，但是近年來我國也在這些領(lǐng)域有了一定的研究成果。比如人才流失的成本方面。吳琳,周佳瑩認(rèn)為，人力資源的重置成本指由于置換目前正在使用的人員所必須付出的代價(jià)，包括取得、開發(fā)、離職（或遣散）成本＝機(jī)會(huì)成本法是以員工離職或離崗使企業(yè)因該崗位空缺所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源損失費(fèi)用的計(jì)量依據(jù)（金加琳,陸天宇，2022）。兩種方法在計(jì)量人才流失成本時(shí)各有側(cè)重，各有優(yōu)缺點(diǎn)：前者注重顯性成本，后者注重隱性成本，其共同的缺點(diǎn)是均未對流失成本具體計(jì)量且都不能全面反映員工流失成本［。邱瑩,黃嘉儀認(rèn)為衡水老白干企業(yè)人才流失的原因主要是激勵(lì)成本的不合理，只針對衡水老白干核心研發(fā)人員而忽視其他一線人員的行為是不可取的，衡水老白干在制定激勵(lì)制度時(shí)需要考慮公平性。張嘉琦,鄭雨萱在《我國企業(yè)員工流失率問題研究》一文中指出了導(dǎo)致企業(yè)人員流失的幾個(gè)典型問題，以及相應(yīng)對策同時(shí)，也進(jìn)一步指出了企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對員工的重視度，為員工制定可行職業(yè)規(guī)劃，在公司營造和諧友好的工作氛圍，提高員工的歸屬與認(rèn)同感，使個(gè)人奮斗目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致。蕭家穎,王瑞琪在《企業(yè)人才流失的原因與對策分析》一文中談到了衡水老白干員工上升空間以及發(fā)展空間的重要性。為衡水老白干員工提供與其能力相匹配的發(fā)展空間，同時(shí)尊重衡水老白干員工的興趣及特長幫助員工成長是吸引人才留住人才的重要手段。陳瞾提出要建立公司的核心團(tuán)隊(duì)，對員工的激勵(lì)制度進(jìn)行完善，從不同方面入手，對中小型公司如何處理衡水老白干人才流失的問題提出了相關(guān)建議。同年，還有學(xué)者馮宜,田家芝，強(qiáng)調(diào)分析導(dǎo)致人才流失的原因，指出必須選對所用的人，通過相關(guān)政策改變?nèi)瞬帕魇У默F(xiàn)象，突破衡水老白干人力資源在管理方面的瓶頸，促進(jìn)公司在人力資源方面的管理更加科學(xué)。還有研究指出，科技型企業(yè)的人才狀況是由科技型企業(yè)自身?xiàng)l件、外部宏觀人才環(huán)境以及政府人才政策水平三個(gè)變量共同作用的結(jié)果。所以改變問題要從企業(yè)社會(huì)與政府之間共同合作來完成。三、已搜集的中、外文參考文獻(xiàn)[1]陳嘉禾.?？四Ｊ较潞馑习赘蓱?zhàn)略成本管理探析[J].經(jīng)營與管理,2022,(07):101-106.[2]李嘉瑞,王嘉琪.基于渠道理論的衡水老白干員工管理策略研究[D].蘭州財(cái)經(jīng)大學(xué),2022.[3]張嘉慧,黃嘉敏.衡水老白干資本配置及成效研究[D].蘭州財(cái)經(jīng)大學(xué),2022.[4]劉嘉怡.衡水老白干員工管理策略轉(zhuǎn)型效果研究[D].廣東技術(shù)師范大學(xué),2022.[5]林嘉欣,何嘉.衡水老白干員工管理策略研究[D].山東工商學(xué)院,2022.[6]謝嘉雯,鄭茵,梁佳儀.新時(shí)代背景下員工管理策略管理研究[D].中國礦業(yè)大學(xué),2022.[7]吳琳,周佳瑩.員工管理策略的完善體系設(shè)計(jì)[D].東華大學(xué),2022.[8]金加琳,陸天宇.基于員工管理策略的控制模型設(shè)計(jì)—以衡水老白干為例[J].物流科技,2022,45(05):163-167.[9]邱瑩,黃嘉儀.衡水老白干多元經(jīng)營與投資績效[D].河北師范大學(xué),2022.[10]張嘉琦,鄭雨萱.員工管理策略對衡水老白干的影響研究[D].南京信息工程大學(xué),2021.[11]蕭家穎,王瑞琪.衡水老白干財(cái)務(wù)戰(zhàn)略研究[D].景德鎮(zhèn)陶瓷大學(xué),2021.[12]馮宜,田家芝.衡水老白干價(jià)值鏈管理研究[D].山東財(cái)經(jīng)大學(xué),2021.[13]李翔宇.員工管理策略背景下衡水老白干前景分析[D].湖南大學(xué),2021.[14]許紫薇,趙昊然.衡水老白干員工管理策略優(yōu)化研究[J].老字號品牌營銷,2021,(03):91-92.[15]周梓潔,黃一凡.基于財(cái)務(wù)報(bào)表的衡水老白干員工管理策略的反饋與優(yōu)化[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2021,(05):158-160.[16]曾若云,徐宇航.衡水老白干企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2020,(36):163-165.[17]沈夢菲,林俊杰.衡水老白干運(yùn)營模式研究[D].西安理工大學(xué),2020.[18]陳思涵,劉瑞雪.基于GRA模型的衡水老白干員工管理策略[D].青島科技大學(xué),2020.四、研究的主要內(nèi)容TOC\o"1-3"\n\u第一章主要講人才流失相關(guān)概述包括人才流失的定義、人才流失的分類、人才流的特點(diǎn)、人才流失的危害。第二章介紹了衡水老白干有限公司人才流失問題，包括衡水老白干有限公司人才流失問題的調(diào)查、衡水老白干有限公司人才流失數(shù)量的總體水平、衡水老白干有限公司的人才流失結(jié)構(gòu)狀況、衡水老白干有限公司人才流失的總體狀況分析等。第三章衡水老白干有限公司人才流失的原因，包括企業(yè)外部的因素、企業(yè)內(nèi)部的因素、員工個(gè)人的因素等。第四章是對衡水老白干有限公司人才流失的對策分析、建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制、建立完善的培訓(xùn)體系、建立適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略、建立良性的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃等第五章是結(jié)束語。五、擬解決的重點(diǎn)難點(diǎn)以及創(chuàng)新之處（一）研究重難點(diǎn)本研究將從衡水老白干有限公司這家企業(yè)入手，通過對企業(yè)人員流失問題進(jìn)行深度調(diào)研，同時(shí)根據(jù)衡水老白干企業(yè)實(shí)際情況，結(jié)合管理學(xué)相關(guān)方法，全方面、多維度的對科技型企業(yè)人才管理中的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探討，為衡水老白干企業(yè)減少人才流失制定相應(yīng)的對策，但由于衡水老白干有限公司內(nèi)部原因，搜集到的資料有限，所以研究內(nèi)容可能存在一定偏差。（二）創(chuàng)新之處（1）研究內(nèi)容以往研究多從制造業(yè)企業(yè)出發(fā)，而針對衡水老白干員工流失方面的研究很少，衡水老白干員工流失方面的研究幾乎沒有。為此，本文從衡水老白干有限公司實(shí)際情況出發(fā)通過訪談和問卷調(diào)查來研究員工流失問題，具有一定創(chuàng)新意義。（2）研究視角目前大部分研究并沒有對管理層的訪談和離職人員問卷調(diào)查相結(jié)合的研究方式對員工流失問題進(jìn)行分析。為此本文針對衡水老白干公司管理人員、人力資源部門人員和公司普通人員進(jìn)行深度訪談，并對衡水老白干離職員工進(jìn)行問卷調(diào)查，采用訪談和問卷相結(jié)合的方式對衡水老白干公司員工流失問題進(jìn)行研究，對于當(dāng)前我國針對員工流失的研究具有一定創(chuàng)新與借鑒意義。六、研究的技術(shù)路線和方法（一）文獻(xiàn)研究法通過調(diào)查收集大量的國內(nèi)、外相關(guān)文獻(xiàn)，并進(jìn)行歸納總結(jié)，系統(tǒng)的研究了員工流失的相關(guān)理論和模型。再結(jié)合Z公司改制之后的人員情況和近幾年員工流失情況，進(jìn)行數(shù)據(jù)處理、分析和總結(jié)，找到Z公司員工流失的一些主要原因并提供論據(jù)。（二）問卷調(diào)查法根據(jù)對公司管理人員、人力資源部門員工和公司普通員工的訪談情況，分析影響員工離職的相關(guān)因素，設(shè)計(jì)制作調(diào)查問卷，對公司離職員工通過電話和現(xiàn)場訪問兩種形式進(jìn)行離職原因調(diào)查。通過問卷調(diào)查對其結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，為本文論述觀點(diǎn)提供數(shù)據(jù)支持。參考文獻(xiàn)：技術(shù)路線主題探討主題探討文獻(xiàn)檢索、閱讀概念及研究理論基礎(chǔ)結(jié)論存在的問題現(xiàn)狀分析完善對策資料收集、分析導(dǎo)師指導(dǎo)結(jié)果分析與綜合導(dǎo)師指導(dǎo)專家建議圖1本文的技術(shù)路線圖?？尚行苑治觯?）已獲得數(shù)據(jù)且數(shù)據(jù)符合試驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)且內(nèi)容真實(shí)、有效；（2）有一定的專業(yè)知識基礎(chǔ)，可以進(jìn)行相關(guān)問題的專業(yè)性分析。（3）實(shí)際操作條件可行，設(shè)備、技術(shù)以及經(jīng)驗(yàn)有后續(xù)的保障主要措施（一）查閱淺析衡水老白干企業(yè)員工流失問題的解決對策相關(guān)期刊、圖書等文獻(xiàn)資料。（二）收集淺析衡水老白干企業(yè)員工流失問題的解決對策有關(guān)數(shù)據(jù)及資料進(jìn)行分析對比。（三）與同伴交流達(dá)成共識后整合淺析衡水老白干企業(yè)員工流失問題的解決對策資料。（四）定期與指導(dǎo)教師交流溝通問題并由其指導(dǎo)修改。八、經(jīng)費(fèi)預(yù)算九、課題進(jìn)度時(shí)間內(nèi)容2022年2023年11月12月1月2月3月4月5月論文選題文獻(xiàn)資料收集整理開題報(bào)告撰寫實(shí)習(xí)與論文初稿撰寫論文定稿和答辯十、提交成果7月31日前：《淺析衡水老白干企業(yè)員工流失問題的解決對策》有關(guān)寫作事項(xiàng)報(bào)告8月25日前：《淺析衡水老白干企業(yè)員工流失問題的解決對策》開題報(bào)告初稿8月26日前：《淺析衡水老白干企業(yè)員工流失問題的解決對策》開題報(bào)告二稿9月06日前：《淺析衡水老白干企