人力資源管理基本概念與原理課件

人力資源管理概論華南師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

王忠07@16317/2/2023第一章人力資源管理基本概念與原理1.課程介紹2.基本概念3.基本原理4.常見(jiàn)誤區(qū)一、課程介紹國(guó)內(nèi)外人力資源管理的研究視角勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度：突出就業(yè)、勞動(dòng)力的供給需求、勞動(dòng)力市場(chǎng)、工資理論、勞動(dòng)關(guān)系等方面研究。主要有中國(guó)人民大學(xué)、華南師范大學(xué)、首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)等。管理學(xué)角度：從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、企業(yè)文化等方面研究。中國(guó)社會(huì)科學(xué)院、清華大學(xué)、北京大學(xué)、中山大學(xué)、華南理工大學(xué)等。心理學(xué)角度：從人的心理動(dòng)機(jī)、勝任特征等角度研究。中國(guó)科學(xué)院心理研究所、北京大學(xué)、清華大學(xué)、暨南大學(xué)等。經(jīng)濟(jì)學(xué)：供給需求方法、成本收益方法、交易費(fèi)用方法、宏觀經(jīng)濟(jì)政策的了解等。管理學(xué)：調(diào)查研究方法、實(shí)際操作技能的鍛煉、系統(tǒng)論的方法等。心理學(xué)：?jiǎn)柧碚{(diào)查方法、心理分析測(cè)試方法、指標(biāo)設(shè)計(jì)與統(tǒng)計(jì)等。研究方法企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖中的人力資源部董事會(huì)董事長(zhǎng)監(jiān)事會(huì)總經(jīng)理戰(zhàn)略規(guī)劃委員會(huì)技術(shù)中心營(yíng)銷中心管理中心技術(shù)品管部辦公室財(cái)務(wù)部人力資源部投資管理部東南亞銷售部歐洲銷售部中東銷售部美洲銷售部成套部財(cái)務(wù)規(guī)劃委員會(huì)供應(yīng)管理部市場(chǎng)運(yùn)作部基于戰(zhàn)略的人力資源管理系統(tǒng)組織管理體系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源管理績(jī)效管理人才規(guī)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)薪酬管理生涯管理職業(yè)化……職能結(jié)構(gòu)職類職種職位分析職位評(píng)估組織結(jié)構(gòu)合理的組織結(jié)構(gòu)與職位體系是實(shí)現(xiàn)人職匹配以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。通過(guò)人力資源管理的一攬子措施推進(jìn)組織績(jī)效提升，從而贏得客戶的滿意與市場(chǎng)。依據(jù)基礎(chǔ)③②①④企業(yè)文化和價(jià)值理念人力資源管理部門的工作人力資源管理方案的制定者業(yè)務(wù)活動(dòng)的促進(jìn)者管理過(guò)程的監(jiān)控者管理模式的創(chuàng)新者組織的變革者參考書目(實(shí)務(wù)叢書)1.彭劍鋒主編

中國(guó)人民大學(xué)出版社

和君創(chuàng)業(yè)管理文庫(kù)*人力資源管理專業(yè)技能系列

《基于能力的人力資源管理》

《職業(yè)工資設(shè)計(jì)》

《以為考核的績(jī)效管理》

《員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)》

《團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)技術(shù)與實(shí)踐》2.張建國(guó)等編著北京工業(yè)大學(xué)出版社

人力資源管理新模式設(shè)計(jì)

《績(jī)效體系設(shè)計(jì)－戰(zhàn)略導(dǎo)向設(shè)計(jì)方法》

《職業(yè)化進(jìn)程設(shè)計(jì)－人才成長(zhǎng)的階梯》

《薪酬體系設(shè)計(jì)－結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)方法》參考書目(理論叢書)趙曙明著：《企業(yè)人力資源管理研究》中國(guó)人民出版社中國(guó)人民大學(xué)出版社叢書：一般為翻譯國(guó)外的原著如：諾伊著《人力資源管理基礎(chǔ)》2005年版、《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》2005年版梅洛著：《戰(zhàn)略人力資源管理》中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社2004年版國(guó)內(nèi)一些高校教師編著的書籍主要雜志和網(wǎng)站《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》中國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)主辦《中國(guó)勞動(dòng)》中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)主辦《人力資源開(kāi)發(fā)》遼寧人力資源管理協(xié)會(huì)主辦《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)》、《經(jīng)濟(jì)管理》、《管理世界》等中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)：中國(guó)勞動(dòng)網(wǎng)：管理世界世界經(jīng)理人網(wǎng)：二、基本概念人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，由勞動(dòng)力的供給者（微觀主體）、勞動(dòng)力的使用者（用人單位）、勞動(dòng)力的調(diào)節(jié)者（外部環(huán)境）所構(gòu)成。成本收益微觀層面：個(gè)人和家庭的微觀層次就是個(gè)人人力資本的投資與收益的關(guān)系。中觀層面：企業(yè)的人力資源管理成本與企業(yè)效益的關(guān)系。宏觀層面：社會(huì)的人力資本投資(教育、培訓(xùn)、遷徒、衛(wèi)生保健等)與宏觀效益之間的關(guān)系。核心概念經(jīng)濟(jì)效益所體現(xiàn)的比較關(guān)系，可用四種表達(dá)式來(lái)描述：-C(1)式中：E為經(jīng)濟(jì)效益；B為勞動(dòng)成果或收益；C為勞動(dòng)耗費(fèi)或投資、成本、費(fèi)用等。(1)式是勞動(dòng)成果與勞動(dòng)耗費(fèi)之差，如凈產(chǎn)值、利潤(rùn)等，反映了凈收益的絕對(duì)量，簡(jiǎn)稱效益型效益。

(2)

(2)式是凈收益與耗費(fèi)之比，如資本利稅率等反映了單位消耗(投資)的收益，簡(jiǎn)稱收益型效益。137/2/2023

(2)

(2)式是凈收益與耗費(fèi)之比，如資本利稅率等反映了單位消耗(投資)的收益，簡(jiǎn)稱收益型效益。（3）(3)式是收益與耗費(fèi)或產(chǎn)出與投入之比，如勞動(dòng)生產(chǎn)率等，反映了經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效率，簡(jiǎn)稱效率型效益。147/2/202312(B12)或：12(C12)(4)(4)式中：C1、B1分別為原方案(設(shè)計(jì))的耗費(fèi)和收益，C2、B2分別為改進(jìn)方案(設(shè)計(jì))的耗費(fèi)和收益。(4)式為(1)式的特殊情況，反映了耗費(fèi)的節(jié)約或收益的增加，常用于不同方案(設(shè)計(jì))的比較。157/2/2023一般來(lái)說(shuō)，提高效率型效益，也即前面提到的提高效率，它本身不是目的，更多的是提高收益型和收益率型效益的途徑和手段。提高收益型或收益率型效益(即常說(shuō)的效益)是一切企業(yè)經(jīng)濟(jì)和管理活動(dòng)的目標(biāo)、出發(fā)點(diǎn)和歸宿。167/2/2023相關(guān)概念人力資源在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。包括勞動(dòng)者的體質(zhì)、智力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等方面的內(nèi)容。人力資源的內(nèi)涵至少包括勞動(dòng)者的體質(zhì)、智力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等方面的內(nèi)容。為了統(tǒng)計(jì)方便，人們又常將各國(guó)法律規(guī)定的勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)有勞動(dòng)能力的人口歸于現(xiàn)實(shí)人力資源范圍。人力資源具有以下特點(diǎn)：(1)自有性。(2)生物性。(3)時(shí)效性。(4)創(chuàng)造性。(5)能動(dòng)性。(6)連續(xù)性。187/2/2023指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。人力資源管理的發(fā)展階段人事管理()階段人力資源管理()階段戰(zhàn)略性人力資源管理()階段人力資源管理人力資本體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能和健康等的總和，它反映了勞動(dòng)力質(zhì)的差別。人力資本投資正規(guī)學(xué)校教育職業(yè)培訓(xùn)醫(yī)療保健企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項(xiàng)目遷移及其成本。三、基本原理戰(zhàn)略目標(biāo)原理是指組織的最高決策層根據(jù)組織面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，制定出組織一定時(shí)期所要達(dá)到的總體目標(biāo)，然后層層分解和落實(shí)，要求下屬各部門及其主管人員根據(jù)組織總目標(biāo)分別制定出各自的目標(biāo)、任務(wù)以及相應(yīng)的保證措施，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并將目標(biāo)完成狀況作為各部門考核的依據(jù)。系統(tǒng)優(yōu)化原理源于系統(tǒng)理論的進(jìn)展，它是從組織的整體系統(tǒng)性質(zhì)出發(fā)，按照系統(tǒng)特征的要求從整體上把握系統(tǒng)運(yùn)行的規(guī)律，對(duì)管理過(guò)程中各個(gè)方面出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的分析和優(yōu)化，并按照外部環(huán)境的變化和組織內(nèi)部條件，及時(shí)調(diào)整和控制組織系統(tǒng)的運(yùn)行，最終達(dá)致實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。同素異構(gòu)（結(jié)構(gòu)優(yōu)化）原理一般是指事物的成份在空間關(guān)系(排列次序和結(jié)構(gòu)形式)上的變化而引起不同的結(jié)果，甚至發(fā)生質(zhì)的變化。最典型的例子是石墨與金剛石，其構(gòu)成是同樣數(shù)量的碳原子，但由于碳原子之間的空間關(guān)系不同，結(jié)構(gòu)方式不同，而形成了物理性質(zhì)差別極為明顯的兩種物質(zhì)：石墨很軟而金剛石堅(jiān)硬無(wú)比。將此原理移植到人力資源管理領(lǐng)域是指在群體成員的組合上，同樣數(shù)量和素質(zhì)的一群人，由于組織網(wǎng)絡(luò)及其功能的差異，形成不同的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，可以產(chǎn)生不同的協(xié)同效應(yīng)，在生產(chǎn)和管理過(guò)程中，同樣數(shù)量和素質(zhì)的勞動(dòng)力，因組合方式不同會(huì)產(chǎn)生不同的勞動(dòng)效率。能級(jí)層序原理表示事物系統(tǒng)內(nèi)部按個(gè)體大小形成的結(jié)構(gòu)、秩序、層次。例：原子的電子結(jié)構(gòu)，在不同層上的電子具有不同的勢(shì)能(位能)，由于不同能量的電子各在其位，因而形成了穩(wěn)定的物質(zhì)結(jié)構(gòu)，即能位對(duì)應(yīng)關(guān)系。人力資源管理中的能位匹配原理是指根據(jù)人的才能和特長(zhǎng)，把人安排到相應(yīng)的職位上，盡量保證工作崗位的要求與人的實(shí)際能力相對(duì)應(yīng)、相一致，盡量做到人盡其才，才盡其用，用其所長(zhǎng)，避其所短。此處的“能”主要指人的才能、素質(zhì)和特長(zhǎng)，“位”主要指工作崗位、職位等。具有不同能力的人，應(yīng)處于組織相應(yīng)的職位上，給予不同的權(quán)利和責(zé)任，實(shí)現(xiàn)能位對(duì)應(yīng)。圖0-1不同層次人員能力結(jié)構(gòu)圖257/2/2023互補(bǔ)優(yōu)化（增值）原理是指充分發(fā)揮每個(gè)員工的特長(zhǎng)，采用協(xié)調(diào)優(yōu)化的方法，揚(yáng)長(zhǎng)避短，從而形成整體優(yōu)勢(shì)，達(dá)致組織目標(biāo)。作為個(gè)體的人不可能十全十美，而是各有所長(zhǎng)，而作為群體，則可以通過(guò)相互取長(zhǎng)補(bǔ)短組合成最佳的結(jié)構(gòu)，更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量，實(shí)現(xiàn)個(gè)人不能達(dá)到的目標(biāo)。動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理是指在動(dòng)態(tài)中使人的才能與其崗位相適應(yīng)，以達(dá)到充分開(kāi)發(fā)利用人力資源潛能，提高組織效能的目標(biāo)。在人力資源管理中，人與事、人與崗位的適應(yīng)是相對(duì)的，不適應(yīng)是絕對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的適應(yīng)過(guò)程。激勵(lì)強(qiáng)化原理是指通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，使員工明辨是非，對(duì)員工的勞動(dòng)行為實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。激勵(lì)就是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織期望目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。公平競(jìng)爭(zhēng)原理是指對(duì)競(jìng)爭(zhēng)各方從同樣的起點(diǎn)、用同樣的規(guī)則，公正地進(jìn)行考核、錄用和獎(jiǎng)懲的競(jìng)爭(zhēng)方式。它適用比賽、競(jìng)爭(zhēng)等手段，調(diào)動(dòng)成員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在人力資源市場(chǎng)上，公平競(jìng)爭(zhēng)是其起碼的要求，在競(jìng)爭(zhēng)中應(yīng)貫徹“效率優(yōu)先，公平競(jìng)爭(zhēng)”的原則。信息激勵(lì)原理是指在人力資源管理中應(yīng)該重視對(duì)成員的培訓(xùn)工作，不僅使他們掌握大量的信息，而且使他們掌握應(yīng)用信息的能力，始終保持人力資源質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)，這是提高組織活力和競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。文化凝聚原理人力資源管理的重要功能之一是提高人們的積極性，增強(qiáng)組織的凝聚力，加大組織的吸引力，只有如此才能吸引人才、留住人才，組織才會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)力。組織凝聚力包括兩個(gè)方面：一是組織對(duì)個(gè)人的吸引力，或個(gè)人對(duì)組織的向心力；二是組織內(nèi)部個(gè)人與個(gè)人之間吸引力或粘結(jié)力。當(dāng)然，組織的凝聚力不僅與物質(zhì)條件有關(guān)，而且與精神、文化條件有關(guān)。四、常見(jiàn)誤區(qū)暈輪效應(yīng)又稱為哈羅效應(yīng)（），是指人們?cè)谂袛鄤e人時(shí)，有一種首先將人分為“好人”和“壞人”的傾向。當(dāng)一個(gè)人被列為“好人”后，一切好的品性便都較易加在該人身上；反之，當(dāng)某人被認(rèn)定為“不好的”時(shí)，一切不好的品性都較易加在該人的頭上。類似于我們常言說(shuō)的“先入為主”和“以點(diǎn)概面，以偏概全”。投射效應(yīng)（）是指當(dāng)人們需要判斷別人而對(duì)其不甚了解的情況下，較易認(rèn)為其他人也具有自身相同或相近的特性和愛(ài)好，也就是說(shuō)比較容易將自己的特性“投射”給其他人，想象其他人尤其自己認(rèn)為相象的人具有與自己相同的特性，是一種判斷他人和處理信息的簡(jiǎn)單方法。337/2/2023首因效應(yīng)是指對(duì)人的看法過(guò)多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定勢(shì)，而且這一印象在以后較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)不容易改變。人們常說(shuō)的好的開(kāi)始意味著成功的一半即是典型的寫照。347/2/2023近因效應(yīng)是指管理者過(guò)多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)來(lái)對(duì)人作出評(píng)價(jià)和使用，而不考慮或較少考慮一個(gè)人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。357/2/2023偏見(jiàn)效應(yīng)是指領(lǐng)導(dǎo)者從某種不當(dāng)?shù)挠^念和偏見(jiàn)出發(fā)，純主觀地對(duì)人和事情做出判斷的一種心理現(xiàn)象。367/2/2023馬太效應(yīng)源于《新約?馬太福音》第25章中的名句：“因?yàn)榉灿械模€要加給他，叫他多余。沒(méi)有的，連他所有的，也要奪過(guò)來(lái)”，所以稱為馬太效應(yīng)。馬太效應(yīng)是指對(duì)已經(jīng)有了相當(dāng)資源或榮譽(yù)的人，給予他的資源或榮譽(yù)越來(lái)越多，產(chǎn)生累積效果，而對(duì)于那些缺乏資源或沒(méi)有榮譽(yù)的人，則不承認(rèn)或貶低其價(jià)值，拒不給予資源和榮譽(yù)，忽視他們的成績(jī)和需求。377/2/2023回報(bào)心理也稱作相互回報(bào)行為，它是指人們的一種心理傾向：即喜歡那些他自認(rèn)為喜歡他的人，討厭那些他自認(rèn)為討厭他的人。當(dāng)某人知道你對(duì)他好時(shí)，他也會(huì)對(duì)你好；當(dāng)認(rèn)為你討厭他時(shí)，他也會(huì)討厭你；當(dāng)他知道你關(guān)心他，他也會(huì)反過(guò)來(lái)關(guān)心你；當(dāng)他認(rèn)為你打擊他，他也會(huì)設(shè)法報(bào)復(fù)你。凡此等等。這種行為與中國(guó)民間的“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)”等相似。387/2/2023嫉妒心理是人們?cè)谙嗷ヮ惐冗^(guò)程中產(chǎn)生的一種心理不平衡狀態(tài)。同類類比是人類的天性之一，無(wú)論是對(duì)個(gè)人還是團(tuán)體，無(wú)論是對(duì)自己還是對(duì)別人，都會(huì)經(jīng)常進(jìn)行類比，以此來(lái)確定自己的現(xiàn)狀和在社會(huì)中所處的位置。397/2/2023戴維心理戴維心理其實(shí)是中國(guó)傳統(tǒng)中的反伯樂(lè)現(xiàn)象。戴維是美國(guó)著名的化學(xué)家，他發(fā)現(xiàn)了訂書匠法拉第在化學(xué)上的巨大潛力，并將其精心培養(yǎng)成才，使得法拉第名聲大振。但此后戴維擔(dān)心法拉第在事業(yè)上超過(guò)自己，開(kāi)始處處為法拉第設(shè)置障礙，極力貶低法拉第。在吸納法拉第加入英國(guó)皇家學(xué)會(huì)的問(wèn)題上，身為英國(guó)皇家學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)的戴維，卻成為惟一投票反對(duì)法拉第參加皇家學(xué)會(huì)的人。成為典型的由伯樂(lè)識(shí)別和