構(gòu)筑民營企業(yè)人才發(fā)展高地

1構(gòu)筑民營企業(yè)人才開展高地所謂民營企業(yè)人才是指在民營企業(yè)人力資源中具有較高教育水平，掌握專門知識和技能的群體。根據(jù)中央組織部和國家人事部的現(xiàn)行人才統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)，在民營企業(yè)只要具有中專畢業(yè)學(xué)歷以上人員；或具有初級職稱以上人員即是人才。①民營企業(yè)人才是支撐民營企業(yè)開展的關(guān)鍵，也是中國改革開放大潮中具有較強活力的人才群體之一。隨著以智力和知識為特征的知識化社會的來臨，影響社會和經(jīng)濟開展的戰(zhàn)略資源優(yōu)勢，已有金融資本轉(zhuǎn)變?yōu)檎莆招轮R的具有創(chuàng)造性的人才資源。誰擁有最雄厚、最廣泛的人才資源，誰就會在21世紀(jì)經(jīng)濟賽局中穩(wěn)操勝券。民營企業(yè)面對新的市場變化，想要提高其市場占有率，關(guān)鍵在于充分認識到企業(yè)人才資源的重要性，以及影響企業(yè)人才的因素，并精心培育企業(yè)人才，形成企業(yè)參與市場競爭的特色和優(yōu)勢，才能在日益劇烈的競爭中求生存、謀開展。由于社會、歷史和自身等諸多原因，人才在民營企業(yè)中難以發(fā)揮自己的才能，期望和結(jié)果存在的差距使得人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，如何才能留住優(yōu)秀的人才，并構(gòu)筑民營企業(yè)人才開展高地，便成為民營企業(yè)目前魚待解決的一個棘手問題。

一中國民營企業(yè)人才開展的演進

經(jīng)過20多年的改革歷程，中國民營企業(yè)是伴隨當(dāng)代中國三次思想大解放浪潮的洗禮，逐步由“補充〞的配角地位開展到“重要組成局部〞的次主角地位的。隨著民營企業(yè)由小到大、由弱到強開展成為幾乎涵蓋了所有的社會層面的新的經(jīng)濟增長點，成為中國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成局部。民營企業(yè)開展的人才問題也經(jīng)歷了一個從不重視人才、人才匱乏到促進科技人才和智力的合理流動，成為吸納中、高級人才創(chuàng)業(yè)并發(fā)揮其專長的大舞臺，成為高等學(xué)校畢業(yè)生以及歸國留學(xué)生回國創(chuàng)業(yè)的主渠道的轉(zhuǎn)變過程。

民營企業(yè)大體上包括個體、私營經(jīng)濟，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，民營科技企業(yè)，“三資〞企業(yè)，國有民營、公有私營企業(yè)五大塊。與中國民營企業(yè)的開展一樣，民營企業(yè)人才大體上經(jīng)歷了六個開展階段。這六個階段與中國政治氣候的冷暖變化緊密結(jié)合在一起，與政治和政策的變化緊密相關(guān)。

第一階段，從1949年中華人民共和國成立到1956年社會主義改造根本完成，再到1976年“文革〞結(jié)束，這是民營企業(yè)消亡和非法生存的階段。民營企業(yè)人才也由此逐漸退出這一領(lǐng)域。1956年之后，中國幾乎徹底取締了私營企業(yè)，從單個的私人資本主義企業(yè)的公私合營到全行業(yè)公私合營后，合營企業(yè)已由國家直接管理，根本上與社會主義國有企業(yè)沒有多少區(qū)別了。只有在窮鄉(xiāng)僻壤，還存活著9萬多的個體戶。到1958年，在全國“大躍進〞的形勢下，私人資本主義經(jīng)濟徹底不存在了?！拔母铷暺陂g，個體經(jīng)濟被看作是資本主義性質(zhì)的東西，是產(chǎn)生資本主義的土壤，并大張旗鼓地當(dāng)作“資本主義尾巴〞來割掉。在“四人幫〞的“堵不住資本主義的路就邁不開社會主義的步〞的錯誤口號下，個體工商業(yè)不斷遭受打擊和砍殺，民營企業(yè)人才也越來越少。

第二階段，從1979-1984年是民營企業(yè)人才重新出現(xiàn)和初步開展的階段。這一階段，由于國家輕重工業(yè)比例調(diào)整及其呈現(xiàn)出嚴(yán)重的短缺經(jīng)濟狀態(tài)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)遍地開花，鄉(xiāng)企在基層政府推動下，呈現(xiàn)出粗放式和數(shù)量式的快速增長。同時，十一屆三中全會后，隨著農(nóng)村搞家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制，一些農(nóng)業(yè)大戶開始自己跑運輸，大批返城知青急需解決就業(yè)問題，城市個體經(jīng)濟也開始出現(xiàn)，這時涌現(xiàn)出一批民企能人。

第三階段，1984-1989年，這是民營企業(yè)人才進入快速開展的階段。由于農(nóng)村經(jīng)濟持續(xù)多年快速開展，農(nóng)民有了大量剩余資金，所造成的國內(nèi)市場巨大空白促進了國民經(jīng)濟高速增長，并推動了低技術(shù)工業(yè)在農(nóng)村的開展。這一階段，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和各類個體私營企業(yè)受到寬松政策的鼓勵，抓住了大開展的機遇，這些企業(yè)開始涌現(xiàn)出一大批人才，同時社會其他領(lǐng)域的人才也相繼進入民營企業(yè)。

第四階段，1989-1991年，受政治氣候的影響，經(jīng)濟領(lǐng)域?qū)嵭兄卫?、整頓，民營企業(yè)開展進入一個曲折徘徊的低潮時期，其人才紛紛退出。1989年11月9日，黨的十三屆五中全會通過的?關(guān)于進一步治理整頓和深化改革的決定?對民營經(jīng)濟進行調(diào)整整頓，關(guān)停并轉(zhuǎn)。中國的個體經(jīng)濟和私營經(jīng)濟出現(xiàn)了大幅度下滑。1989年在全國范圍內(nèi)開展稅收大檢查，出現(xiàn)一些對私營企業(yè)懲罰過重的現(xiàn)象。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)也普遍進入徘徊和受壓抑的困難階段，治理整頓，政策收縮，這時能夠生存并得到開展的企業(yè)一般都是在內(nèi)部管理和技術(shù)改造方面過硬的企業(yè)。

第五階段，1992-1997年，鄧小平南巡談話和黨的十四大，明確了非公有制經(jīng)濟的地位，私營經(jīng)濟和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)再次進入高速開展階段，“三資企業(yè)〞在東南沿海大量出現(xiàn)，其人才劇增。這一時期，民營企業(yè)的就業(yè)人數(shù)開始超過國有企業(yè)，私營企業(yè)戶數(shù)的增長速度首次超過個體企業(yè)，民營經(jīng)濟在第三產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域里的比重也開始超過第二產(chǎn)業(yè)，有限責(zé)任公司成為民營企業(yè)的主要組織形式。

第六個階段，1997年至今為民營經(jīng)濟快速開展階段。這一階段的重要標(biāo)志是黨的十五大對民營經(jīng)濟成分是“社會主義市場經(jīng)濟的重要組成局部〞，以及十六大對民營企業(yè)主是“社會主義事業(yè)建設(shè)者〞確實認。民營經(jīng)濟逐步走上正規(guī)化、法制化軌道。民營科技企業(yè)的創(chuàng)業(yè)人員和技術(shù)人員、個體戶、私營企業(yè)主等，通過老實勞動和工作，通過合法經(jīng)營，為開展社會主義社會的生產(chǎn)力和其他事業(yè)作出了奉獻。如今，進入新階段的標(biāo)志就是通過再次修改憲法，明確私有財產(chǎn)的法律保護，民營企業(yè)人才進入新的開展階段。

二當(dāng)代中國民營企業(yè)人才開展現(xiàn)狀透視

改革開放以來，中國民營企業(yè)為國家的經(jīng)濟開展作出了很大奉獻。隨著民營企業(yè)的快速開展，民營企業(yè)人才也迅速增長。在全黨重視科技，“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力〞的宏觀環(huán)境下，大批的科技人員紛紛下海經(jīng)商，創(chuàng)辦公司企業(yè)，民營科技企業(yè)人才迅速增加，民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)者也是被政府及社會最早成認的民營企業(yè)家之一。民營企業(yè)的性質(zhì)決定了其從業(yè)人員的進入門檻高，從2000--2002年，民營科技企業(yè)的人才比重一直在50%左右，高于民營企業(yè)人才比重20個百分點。這些民營企業(yè)成為名副其實的人才高聚集區(qū)。近年來，政府大力支持鼓勵民營企業(yè)開展，民營企業(yè)大幅度增加，人才總量也相應(yīng)增長，2002年民營企業(yè)人才數(shù)量比2000年增長近一倍。如今，民營企業(yè)的人才呈現(xiàn)出如下開展特征和趨勢。

1．民營企業(yè)吸納人才呈上升趨勢

經(jīng)過改革開放20多年的迅速開展，中國民營企業(yè)人才規(guī)模從無到有，從小到大。規(guī)模龐大的中國民營企業(yè)人才隊伍，改革開放以來，同中國經(jīng)濟快速穩(wěn)定的增長相適應(yīng)，人才隊伍總量也快速增長。到2000年，中國具有中專以上學(xué)歷或?qū)I(yè)技術(shù)職稱的各類人才到達6360萬人，其中，非國有經(jīng)濟單位的專業(yè)技術(shù)人才占技術(shù)人才總數(shù)的19%。經(jīng)濟興旺地區(qū)這一比例更高，以廣東為例，到目前廣東民營企業(yè)中中專及以上學(xué)歷人才數(shù)量約為151.5萬人，占民營企業(yè)從業(yè)人員的30.3%。按學(xué)歷分，研究生2.8萬人，占1.8%，大學(xué)本科30.5萬人，占20.1%，大學(xué)?？?0萬人，占33%，中專68.2萬人，占45.1%；按技術(shù)職稱分，高級職稱4.2萬人，占2.8%，中級職稱17.1萬人，占11.3%，初級職稱25.6萬人，占16.9%。

根據(jù)2000年第五次人口普查數(shù)據(jù)，廣東全社會從業(yè)人員中中專及以上學(xué)歷人員448萬人，加上近三年就業(yè)的大中專畢業(yè)生、研究生、成人高校畢業(yè)生，以及外省進入廣東打工人口，目前全省從業(yè)人員中，中專及以上人員約為550萬人，民營企業(yè)人才占其比重約為27.3%。

2.民營科技企業(yè)人才比重高且增長迅速

民營科技企業(yè)是民營企業(yè)的主力軍，是民營企業(yè)人才高聚集的行業(yè)。民營科技企業(yè)正逐漸成為我國新生人才流動的主渠道。①中關(guān)村是中國民營經(jīng)濟蓬勃開展的一個典范與縮影，從1988年國務(wù)院批準(zhǔn)建立全國第一家新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)實驗區(qū)，到1999年正式成立中關(guān)村科技園區(qū)。經(jīng)過20年的開展，“中關(guān)村〞科技園區(qū)從無到有、從小到大、從弱到強，成為中國的“硅谷〞，并初步形成了以“自籌資金、自愿組合、自主經(jīng)營、自負盈虧〞為根底的民營經(jīng)濟園區(qū)。與其他企業(yè)比較，中關(guān)村民營高新技術(shù)企業(yè)的突出特點是具有較高比例的高素質(zhì)勞動者。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，到2000年末，園區(qū)從業(yè)科技人員29.13萬人，比1999年增長18.6%。

從業(yè)人員具有大專以上學(xué)歷的占園區(qū)從業(yè)人員總數(shù)的60%以上，大大高于同期全國從業(yè)人員中具有大專以上學(xué)歷3.8%的比例。具有初級職稱以上從業(yè)人員占園區(qū)從業(yè)人員總數(shù)的45.4%，也分別大大高于同期全國從業(yè)人員中和國有單位職工中技術(shù)人員4.3%和27.5%的比例。在中關(guān)村科技園區(qū)的一些骨干企業(yè)內(nèi)，這些人員的比例還要更高。

3.民營企業(yè)人才主要在經(jīng)濟興旺地區(qū)

中國東、中、西部三大區(qū)域客觀存在著開展的差距，人才分布也存在差異．。根據(jù)?中國統(tǒng)計年鑒?，2001年中國專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)為3053.3萬人，人才密度為239人。其中東部地區(qū)133.3萬人，占總量的43.9%，人才密度為284人；中部地區(qū)931.7萬人，占總量的30.5%，人才密度為255人；西部地區(qū)781.6萬人，占總量的25.6，人才密度177人。民營企業(yè)人才地區(qū)分布大致可分為三個層次。第一層次是民營企業(yè)特別興旺的東部地區(qū)，集中了民營企業(yè)人才的60%，從2001-2003年福布斯排行榜前20位企業(yè)地區(qū)分布情況看，不難發(fā)現(xiàn)一個趨勢，那就是知名大企業(yè)逐步向東部地區(qū)聚集，如希望集團就把自己的公司總部從四川成都遷到了上海。東部地區(qū)有好的政治環(huán)境，有優(yōu)越的經(jīng)濟政策，也有更多的投資機遇，還有很重要的一點就是相對人才匱乏的西部地區(qū)來比，東部集中了中國大局部的優(yōu)秀人才，而人才對企業(yè)的成長與壯大是密不可分的；第二層次是中部地區(qū)，集中了民營企業(yè)人才的25%，第三層次是西部地區(qū)，這些地區(qū)社會經(jīng)濟開展滯后，幅員廣闊，交通不便，經(jīng)濟相對落后，民營企業(yè)數(shù)量少，工資收人低，福利待遇較差，企業(yè)對人才缺乏吸引力，人才數(shù)量只占15%。

據(jù)2002年人事部對全國非公有制企業(yè)管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的調(diào)查顯示，國有企業(yè)管理人員及專業(yè)技術(shù)人員在東、中、西部地區(qū)的比例分別為33.7、42.7%和23.6%，非公有制企業(yè)所占比例分別為64.4%、22.0%和13.6%，東部與西部相差50.8個百分點。

4.私營企業(yè)人才占據(jù)主導(dǎo)

私營企業(yè)是民營企業(yè)的主要組成局部，是民營企業(yè)開展的主力軍。私營企業(yè)以其產(chǎn)權(quán)明晰、經(jīng)營靈活，以及受到政府的日益重視正不斷吸引越來越多的有識之士加盟，私營企業(yè)人才數(shù)量與日俱增，私營企業(yè)人才數(shù)量占了民營企業(yè)人才數(shù)量的絕大局部。以廣東為例，目前在廣東省民營企業(yè)人才中，私營企業(yè)人才有110.3萬人，占72.8，其他三類民營企業(yè)：即有限責(zé)任公司、股份合作企業(yè)、其他聯(lián)營企業(yè)合計才擁有人才41.2萬人，僅占27.2%。從各類型企業(yè)的人才構(gòu)成上看，私營企業(yè)的人才占其就業(yè)人口的比重為31.5%〔企業(yè)中專學(xué)歷及以上人才與企業(yè)從業(yè)人員之比，下同〕，分別比有限責(zé)任公司、股份合作企業(yè)、其他聯(lián)營企業(yè)高4.1個、7.7個和6個百分點。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，全省私營企業(yè)中研究生、大學(xué)本科、大學(xué)?？?、中專各學(xué)歷人才分別為1.9萬人、22.1萬人、39.4萬人、46.9萬人，分別占民營企業(yè)的67.9%、72.5、78.8%,68.8%；在私營企業(yè)各技術(shù)職稱人才中，專業(yè)技術(shù)人員為47.3萬人，其中高級職稱為3.2萬人、中級職稱為12.6萬人、初級職稱為18.9萬人，分別占民營企業(yè)的75.4%、76.2%、73.7%、73.8%。

5.知識密集型行業(yè)人才比重高于其他行業(yè)

盡管受企業(yè)數(shù)及從業(yè)人員數(shù)量多少的影響，民營企業(yè)人才主要集中在民營企業(yè)數(shù)量較多、從業(yè)人員較集中的制造業(yè)、批發(fā)和零售、貿(mào)易餐飲業(yè)等行業(yè)中，但從各行業(yè)人才占從業(yè)人員的比重來看，知識密集型行業(yè)人才比重明顯高于其他行業(yè)。如廣東省民營企業(yè)按各行業(yè)人才占其從業(yè)人員比重由高到低排序為：教育、文化、藝術(shù)及播送、電影、電視業(yè)，衛(wèi)生、體育和社會福利業(yè)，地質(zhì)勘察業(yè)及水利管理業(yè)，科學(xué)研究和綜合技術(shù)效勞業(yè)，金融保險業(yè)及房地產(chǎn)業(yè)，電力煤氣及水的生產(chǎn)和供給業(yè)，交通運輸、倉儲及郵電、通訊業(yè)，批發(fā)和零售、貿(mào)易、餐飲業(yè)，其他行業(yè)，社會效勞業(yè)，制造業(yè)，農(nóng)林牧漁業(yè)，建筑業(yè)，采掘業(yè)。

從教育程度上來看，接受高等教育已逐漸成為擁有財富和成功的必要條件。教育程度高，不僅僅是本科畢業(yè)，還有碩士、博士和海外留學(xué)歸國人員，他們的比例在上升，這和全球知識經(jīng)濟已經(jīng)到來的本質(zhì)是吻合的。

總之，從20世紀(jì)90年代開始，民營經(jīng)濟出現(xiàn)了“第二次創(chuàng)業(yè)〞浪潮，涌現(xiàn)了四通集團、希望集團、萬向集團等一大批優(yōu)秀的民營企業(yè)。在管理上，這些企業(yè)走出了家庭型、經(jīng)驗型管理的小圈子，重用人才、重視現(xiàn)代化管理。他們不但廣招人才，突破以家庭為核心的權(quán)力分配方式，同時積極引進先進的管理理念和方法，致力于建立起一套與現(xiàn)代化市場經(jīng)濟相適應(yīng)的新型管理機制，在其人才資源管理方面都有自己獨特的一套方法：一是組織層次較少，管理效率較高。民營企業(yè)大多高度集權(quán)，管理人員相對較少，高層可以直接對基層員工進行管理，在一定程度上克服了大多數(shù)國有企業(yè)中存在的官僚制度的缺陷。二是權(quán)責(zé)統(tǒng)一，自主管理。民營企業(yè)大多實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一的制度，因此不用擔(dān)憂企業(yè)的經(jīng)營者對企業(yè)進行“內(nèi)部人控制〞而有損企業(yè)所有者的利益，也不用對企業(yè)經(jīng)營者建立一整套完善的內(nèi)部管理機制，以對其進行必要的鼓勵和約束。這樣就可以節(jié)省委托代理本錢，同時保持企業(yè)的高效和競爭力。三是凝聚力和向心力很強，易形成向上的合力。民營企業(yè)大多實行家族式管理，這種以血緣、親情為紐帶，建立在特定的人際關(guān)系根底上的管理方式，有助于企業(yè)團結(jié)一致，克服和解決經(jīng)營過程中遇到的困難和挑戰(zhàn)，有助于員工在工作中配合默契，形成統(tǒng)一的經(jīng)營理念、價值觀念，防止了中國人的窩里斗，減少了內(nèi)耗，使企業(yè)運轉(zhuǎn)更有效率。

三民營企業(yè)人才存在的問題及其原因分析

然而，隨著中國加人WTO，全球經(jīng)濟一體化，使得民營企業(yè)又面臨著新的危機—人才危機?？v觀中國民營企業(yè)的開展，不難發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀長壽的企業(yè)鳳毛麟角，短命的中小企業(yè)比比皆是，在民營企業(yè)的優(yōu)秀人才總是干不長久，往往在工作不久就提出辭職。一個很重要的原因在于大局部企業(yè)招不進人才、留不住人才和育不出人才，導(dǎo)致企業(yè)人才匱乏。在這種人才資源整體管理水平低下的狀況下，沒有資源、沒有地位、沒有成就感、沒有成長的時機，收入低且根本沒有鼓勵機制，人才得不到重視，工作沒有動力，不但無法在企業(yè)里形成良好的招人、管人、服人、用人機制，難以形成系統(tǒng)的招聘、職能界定、考核、獎懲鼓勵運作體系，而且還進一步嚴(yán)重影響到企業(yè)團隊的建設(shè)以及企業(yè)文化的形成。實踐證明，人才是民營企業(yè)持續(xù)開展的動力。民營企業(yè)開展的先天缺乏，在人才資源管理方面還沒有形成一套適合中國國情的、適合中國民企開展的科學(xué)合理的人才資源管理系統(tǒng)，不能滿足民營經(jīng)濟快速開展對現(xiàn)代人才資源管理的需求，造成民營企業(yè)內(nèi)部在人才資源管理方面出現(xiàn)了種種問題，導(dǎo)致多米諾骨牌效應(yīng)的出現(xiàn)?！叭戗?、“巨人〞的倒下留給我們太多的反思。目前民營企業(yè)在一定程度上就面臨著各種各樣的人才問題。

１．缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

民營企業(yè)的快速開展使得人才資源供不應(yīng)求。中高級管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏使得民營企業(yè)開展的后勁缺乏。據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2001年4月21日的第六次企業(yè)經(jīng)營者問卷調(diào)查，在私營企業(yè)中，大學(xué)學(xué)歷的人數(shù)比例僅為14.16%。企業(yè)不能等到用人時才去找人，而應(yīng)事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營方案、生產(chǎn)方案、財務(wù)方案的根底上制定本企業(yè)的人員替補方案、招聘方案、退養(yǎng)方案、開展方案等。誰是企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)人？誰是企業(yè)未來的“領(lǐng)頭羊〞？這是每一個民企老板必須經(jīng)常思考的問題。

2.人員流失快，人才穩(wěn)定難

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人才的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的。民營企業(yè)中存在著嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達25％，且流失的人才大局部是企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)特長。2003年北京市在人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀調(diào)研中，抽樣調(diào)查了10戶高科技民營企業(yè)，他們是1982年以后引進的大學(xué)以上人員流失率為18.5%，其中碩士研究生、博士研究生的流失率分別為14.7%和33.3。前不久，某大學(xué)社會學(xué)系對國內(nèi)62家民營企業(yè)做過調(diào)查并發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2--3年。其中，最短的僅為50天，最長的也不過5年。這些數(shù)字說明了民營企業(yè)人員流動性較大，流動速度較快。從宏觀角度看，人才在企業(yè)間的流動是一件好事，但對具體企業(yè)來說，人才隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，流動異常，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的開展，人才的流失意味著技術(shù)的擴散，企業(yè)機密的外泄，競爭對手實力的加強，市場的縮減等，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。

3.民營企業(yè)人才資源存量不容樂觀，專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理

在知識經(jīng)濟時代，對人員素質(zhì)的挑戰(zhàn)是嚴(yán)峻的。隨著民營企業(yè)的開展與壯大，接踵而來的問題是人才缺乏，尤其是缺乏管理人才。成認人才資源的作用與地位，視人才為企業(yè)最重要的資本，是許多集團化開展的民營企業(yè)的共識。但仍有一些民營企業(yè)把人力資源看作是企業(yè)運作過程中的投入要素，注重的是人才資源作為投入要素對企業(yè)的產(chǎn)出和奉獻價值。甚至有些民營企業(yè)還存在著單方面的“權(quán)利〞和“恩賜〞觀念。事實上，隨著社會、經(jīng)濟、政治和文化的不斷開展，許多員工的追求不僅僅是用一份勞動力互換的報酬，他們開始追求在工作環(huán)境中實現(xiàn)自己的人生價值，喜歡工作的挑戰(zhàn)，普遍開始關(guān)心自己身心的開展。這就要求民營企業(yè)的人力資源管理應(yīng)注意使用與開發(fā)并重、企業(yè)開展與個人開展并重，更應(yīng)重視對員工的培訓(xùn)、鼓勵和潛能開發(fā)、個人職業(yè)生涯設(shè)計、工作內(nèi)容的豐富性、工作職位的挑戰(zhàn)性等事關(guān)員工自我開展、以人為本的內(nèi)在需求。此外，目前市場經(jīng)濟企業(yè)競爭異常劇烈，銷售人才的好壞可以說直接關(guān)系到企業(yè)的生死，因此大局部企業(yè)都認為銷售人員是人才，但現(xiàn)有的企業(yè)人才劃分標(biāo)準(zhǔn)中，只有管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，并沒有銷售人才，這樣的人才劃分標(biāo)準(zhǔn)，加劇了人才專業(yè)結(jié)構(gòu)的不合理性。

4.民營企業(yè)在尋求和培養(yǎng)人才過程中存在多種誤區(qū)

民營企業(yè)在尋求和培養(yǎng)人才過程中存在著多種誤區(qū)。一是對人才不切實際的期望，認為只要擁有MBA〔工商管理碩士〕文憑的人就一定是合格的創(chuàng)新型人才，于是民營企業(yè)引進人才的學(xué)歷層次越來越高，實用人才卻越來越少，造成人才大量堆積和人力資源的極大浪費；二是馬仔似的管理，把企業(yè)員工視為永遠的“打工仔〞，即使再高級的人才也不過是打工一族，企業(yè)內(nèi)部等級森嚴(yán)，與員工缺乏平等交流對話與溝通；三是輕視人才的價值，把人力資本投資視為盡可能減少的本錢費用，在預(yù)算方面以最少為主要目標(biāo)，而不是更多地以投資的目光來看待吸引人才、培養(yǎng)人才、鼓勵士氣方面的投入，并謀求在可以預(yù)見的方案期內(nèi)投入產(chǎn)出的最正確值和最正確方式；四是人才成長沒有文化環(huán)境支撐，人才的成長需要良好的氣氛，和諧寬松的環(huán)境。民營企業(yè)對員工的“文化素養(yǎng)教育〞意識冷淡，企業(yè)文化建設(shè)意識差，企業(yè)的凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力沒有真正形成；五是對職業(yè)經(jīng)理人的認識偏差，民營企業(yè)要提高檔次，要長足開展，僅僅在摸索中培養(yǎng)能力和素質(zhì)已難以適應(yīng)日新月異的變化，民營企業(yè)家需要借助外來的人力資源來安排公司的經(jīng)營和管理，隨著人才流動性增大，職業(yè)經(jīng)理階層呼之欲出。六是注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，無視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。隨著民營企業(yè)的不斷開展壯大，企業(yè)本身也認識到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財力搞培訓(xùn)，結(jié)果并不理想。

5.人事法規(guī)政策的冷淡

在目前民營企業(yè)的開展中，除了銀行貸款、工商管理、稅收等存在一些問題外，在民營企業(yè)的人才引進、入戶、子女上學(xué)等方面還存在許多問題，有的還比較嚴(yán)重。如有的民營企業(yè)反映，目前的戶籍政策尤其是大城市的入戶限制使得當(dāng)?shù)孛駹I企業(yè)招聘的人才大局部都無法入戶，其子女人托、上學(xué)也得不到當(dāng)?shù)貞艏藛T的平等對待。一些民營企業(yè)反映，企業(yè)對自己的人才，沒有檔案管理的權(quán)利，檔案必須放到當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行模髽I(yè)只能掌握這個人的現(xiàn)在，而對其歷史那么無從把握，這十分不利于企業(yè)對人才的使用。也有的民營企業(yè)人員反映，在目前的體制下，民營企業(yè)沒有主管部門，政府相關(guān)法律、規(guī)章對企業(yè)人才的保護也不健全，企業(yè)人才使用隨意性太大，人才本身也很少有歸屬感，有的對今后的出路甚至感到缺乏平安感。

以上分析，我們可以看出，造成當(dāng)前中國民營企業(yè)人力資源問題的原因是多方面的，突出表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.人才管理理念存在認識偏差

民營企業(yè)多缺乏正確的人才意識。主要表現(xiàn)在：一是“短視〞，在企業(yè)需要人才時，僅僅通過挖來的“能人〞解決企業(yè)的燃眉之急，缺乏人才培養(yǎng)的長期戰(zhàn)略，不花時間、精力和金錢去培訓(xùn)人才；二是“無視〞，一味地迷信引進所謂“能人〞，往往無視了企業(yè)的內(nèi)部人才，企業(yè)內(nèi)部人才往往得不到重用；三是“歧視〞，經(jīng)營者把企業(yè)內(nèi)部員工當(dāng)作是出賣勞動力的打工仔，這種結(jié)果導(dǎo)致員工最終只能把企業(yè)當(dāng)作跳板，或只拿薪金而不關(guān)心企業(yè)的開展前途。

企業(yè)家沒有認識到在企業(yè)初創(chuàng)期和成長期人才的重要性，并且由于對于培育人才缺乏信心，既擔(dān)憂投人的人力、物力沒有回報，又擔(dān)憂人才不能長期為他們效勞。于是他們義無反顧地把大量資金投人到設(shè)備、廠房、原材料等硬件上，卻不愿意在人才身上多花一分錢，造成對人力資源的投人不夠。這種認識理念上的差距，一方面視人才資源為人力本錢，當(dāng)公司高速開展時，對人才需求較強，視人才為可以獲取利潤的工具，當(dāng)企業(yè)遇到困難，人力就成為負債。另一方面民企認為人是雇來賺錢的，通過支付工資形式就可以給予他們應(yīng)得的報酬，因此不愿對人才進行投資以使其開發(fā)增值，至于職業(yè)生涯設(shè)計，就更無從談及。在人才使用過程中，企業(yè)主對人才也存在著不切實際的期望，存在“立竿見影〞的短視做法，既不能真正發(fā)現(xiàn)人才，也不能給人才太多的開展余地。真正的好企業(yè)要善于用人，善于發(fā)揮優(yōu)秀人才的潛力，真正做到無為而治，做到擇其所長，避其所短，量才而用。在這些民營企業(yè)里，人才看不到成長的空間，在掌握一定的技能后往往就跳槽了，并帶走企業(yè)的一些客戶。這更強化了企業(yè)老板“人才不可用〞、“絕不能讓他們學(xué)到根本工作技能以外的任何東西〞等錯誤觀念。如此惡性循環(huán)，影響最大的，其實還是民營企業(yè)自身的長遠開展。

2.民營企業(yè)管理體制存在的弊端

企業(yè)的開展是與人才的積累與培養(yǎng)成正比的，世界上從來沒有哪個企業(yè)是高速開展而人才匾乏的。中國民營企業(yè)難以長大、做得長久，是與企業(yè)缺乏一套合理的人才機制緊密相關(guān)，在制度上沒有形成一套與企業(yè)同步開展的人才機制。首先是人才體制的制約。目前中國人才流動的市場壁壘太高，難以實現(xiàn)人才的市場化配置。在四川，有的民企緊缺鉗工、焊工、精加工等人才，國有企業(yè)擁有這類人才，并且暫時閑置，民企上門聯(lián)系，國企卻不同意放人。有的民企急需的緊缺人才，本人雖能真才實干，但沒有學(xué)歷、職稱，無法引進。①其次是民營企業(yè)管理體制的制約。許多企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式管理模式，這種管理模式在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比較的優(yōu)勢。當(dāng)企業(yè)開展到一定階段后，其弊端就很明顯地暴露出來。現(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理制度化的挑戰(zhàn)，民企僅僅依靠原來的家庭成員已難以保證企業(yè)的持續(xù)成長。人才引進難，留住人才并真正發(fā)揮作用更難，雖然民營企業(yè)中職工工資待遇外表是比較高，但無法享受福利待遇，造成實際收益比較低。一些民營企業(yè)的職工勞動強度大，日工作時間長，沒有永久性住房，有的老板還拖欠和克扣員工的工資。也就是說，到民營企業(yè)工作還存在一系列后顧之憂，造成吸納人才難，留住人才也難，影響企業(yè)向更高層次的方向開展。

處于不斷開展壯大中的民營企業(yè)，人才資源使用制度不完善，要么沒有標(biāo)準(zhǔn)的管理制度加以約束，要么即使有了也形同虛設(shè)，處于一種隨意、松散的狀態(tài)，因此企業(yè)經(jīng)常會遇到很多問題：管理人員自視清高，相互之間不服氣，再加上管理層次及職權(quán)分配不明確，誰也管不了誰，協(xié)同性差。

3.缺乏科學(xué)的人才管理戰(zhàn)略策略

民營企業(yè)的人才戰(zhàn)略大多局限于如何留住現(xiàn)有人才，即使有少數(shù)企業(yè)制定了長遠開展的人才戰(zhàn)略，在實施過程中總有這樣那樣的問題。民營企業(yè)是以血緣、親緣關(guān)系為紐帶的。因而在大多數(shù)民營企業(yè)中，重要職位均由家族成員擔(dān)任，其他部門幾乎全是家族的成員把持著，外聘人員無用武之地。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計，私人企業(yè)中重要職位由家族成員擔(dān)任的比例高達40％。民營企業(yè)要想擺脫大起大落的命運，必須打破這種“任人唯親〞的用人制度。除此，民營企業(yè)的管理采用的是家族式的和宗法式的管理模式。許多民營企業(yè)家及其家族成員極其荒唐的認為無論多高級的人才，同他們之間也是勞動力的買賣關(guān)系，把他們的利益和人格尊嚴(yán)逼到他們心理所能承受的極限。

4.過于看重企業(yè)主的能力

與西方企業(yè)崇尚能力不同，中國人一向認為“人之情，服于德而不服于力〞。中國的民營企業(yè)大多是從非常艱苦的條件下創(chuàng)立起來的，作為創(chuàng)業(yè)者的企業(yè)主一般能力都很強，不僅運籌帷幄，而且身體力行，有戰(zhàn)勝惡劣環(huán)境的能力，有為開展壯大企業(yè)創(chuàng)造條件的能力。但這些民營企業(yè)主往往個性膨脹，認為只要自己有能力就可以把企業(yè)辦好，從而無視去培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力，工作中極容易獨斷專行，不尊重員工。相當(dāng)一局部民營企業(yè)家疑心較重，尤其是對于家族外的員工。他們往往有這樣一種想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因為會誤事；人才更不能用，因為他們會奪你的江山；奴才最好，又聽話又好用。不能得到老板起碼信任的員工怎么可能放手去干，為企業(yè)效力呢？

企業(yè)有問題就找老板，只有老板說了才算，老板喜歡的就做，老板不喜歡的、不重視的就不做，造成處理問題的時候總是“人治〞化成分居多。真正有自己的思想和主見、希望企業(yè)能夠進行標(biāo)準(zhǔn)化管理的人吃力不討好，那些一切隨著老板的意愿辦事的人，反倒在企業(yè)里深受器重。老板事必躬親，疲于奔命，眉毛胡子一把抓，忙得寢食不安，但還是有很多重要的事情無法兼顧，離了老板，什么也做不成，而下屬認為反正萬事老板做主，都在等著發(fā)號施令；不僅外人難管，家人也同樣難管。另外，民營企業(yè)中還存在著嚴(yán)重的人才信任危機，許多民營企業(yè)的老板對人才不能放手使用，人才幾乎沒有自我開展的時機。無奈之下，許多高級人才只好走為上策。

5．人才鼓勵機制不健全

民營企業(yè)留不住人，其原因之一就是民營企業(yè)內(nèi)部缺乏完善有效的鼓勵機制。就利益鼓勵而言，許多高級管理人員的報酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，而且還存在著任意克扣工資獎金，或者許諾的獎勵不兌現(xiàn)等情況。許多民營企業(yè)的工資薪酬定得過死，不能根據(jù)企業(yè)的開展?fàn)顩r而隨時調(diào)整。雖然有些民營企業(yè)能夠做到高薪引才，但由于民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，使大多數(shù)民營企業(yè)的分配制度沒有順應(yīng)市場經(jīng)濟中按生產(chǎn)要素分配的要求，人才的付出與回報不成比例。缺乏有效的獎勵機制，就不能充分調(diào)動勞動者的積極性，也不能使員工產(chǎn)生同企業(yè)榮辱與共的思想，從而既用不好人，也留不住人。

從精神鼓勵來看，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，員工的需求從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。因此，每個員工都會考慮工作的滿意度和成就感，都會考慮自己在企業(yè)中的開展時機和前途，自覺或不自覺的制定自己的職業(yè)開展方案。民營企業(yè)多數(shù)不重視對人才的精神鼓勵，人才的精神需求得不到滿足，必然會流向更適合自己開展的其他企業(yè)。

四構(gòu)筑民營企業(yè)人才開展的根本思路及戰(zhàn)略對策

隨著人類社會進入21世紀(jì)，人類的經(jīng)濟技術(shù)形態(tài)也正在由工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟過渡。在知識經(jīng)濟時代，人才已經(jīng)成為知識經(jīng)濟的核心資源，誰擁有并且利用最優(yōu)秀的人才，誰就能形成企業(yè)的核心競爭力，在市場競爭中立于不敗之地。民營企業(yè)要從企業(yè)開展的戰(zhàn)略高度，充分認識到人才在企業(yè)核心競爭力培育中的地位和作用。從根本上講，企業(yè)核心競爭力的培育過程實質(zhì)上就是企業(yè)員工的各種能力的匹配、整合過程，使現(xiàn)有的人才資本最大限度地發(fā)揮作用，把短缺的人才資源通過教育、培訓(xùn)等手段盡快地彌補起來。

“十五〞期間中國民營企業(yè)開展的根本思路是：充分表達開展先進生產(chǎn)力的要求，重構(gòu)民營企業(yè)群體。依托本地優(yōu)勢，大力開展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)；積極利用高新技術(shù)和適用技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)；突出行業(yè)特點，培育行業(yè)重點企業(yè)，形成高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)更強、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)更優(yōu)、企業(yè)更加興旺、具有民營企業(yè)特色的新格局。圍繞民營企業(yè)“十五〞方案，其人才資源開發(fā)的根本思路是：以調(diào)整、優(yōu)化、開發(fā)、管理為重點，以機制創(chuàng)新為動力，以適應(yīng)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整為目標(biāo)，加快人才結(jié)構(gòu)調(diào)整。在優(yōu)良資產(chǎn)向優(yōu)勢企業(yè)集中的同時，完成優(yōu)秀人才向優(yōu)勢企業(yè)的集中，實現(xiàn)人才隊伍高素質(zhì)、人才結(jié)構(gòu)最合理，人才資源開發(fā)高效率的目標(biāo)，從而建立起適應(yīng)市場經(jīng)濟體制要求的素質(zhì)較高、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足，符合“三個代表〞重要思想的領(lǐng)導(dǎo)人才和專業(yè)技術(shù)人才隊伍。

要做大做強民營經(jīng)濟，除了要為民營經(jīng)濟的開展創(chuàng)造良好的外部環(huán)境外，還要樹立“人才資源是第一資源〞的觀念，放寬政策，鼓勵優(yōu)秀人才投身民營經(jīng)濟顯身手，加快民營經(jīng)濟優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，建立一支高素質(zhì)的民營企業(yè)人才隊伍。

１．建立適合自己企業(yè)的人才開展戰(zhàn)略

展望未來，民營經(jīng)濟必將得到進一步的開展，民營企業(yè)人才的需求也必將越來越大。為減少對民營企業(yè)人才開發(fā)和管理的盲目性、隨意性，應(yīng)建立民營企業(yè)人才開展戰(zhàn)略。一是要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，徹底打破私有觀念。民營企業(yè)要開展，就必須從民營概念中走出來，特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須從民營概念的私有觀念中走出來，真正進入制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、社會化的管理階段。二是要以企業(yè)文化來培養(yǎng)人才。民營企業(yè)必須擺脫家庭情結(jié)的文化因素在企業(yè)中的影響，重新樹立一種具有穩(wěn)定性、吸附性和包容性的企業(yè)文化，尊重人才，平等待人，加強溝通，增進交流，才能廣招人才、留住人才，提高私營企業(yè)主的文化素質(zhì)和修養(yǎng)，提高其人格魅力，以吸引有才華的人才與其一道工作。三是要建立企業(yè)人才的開展戰(zhàn)略機制，吸引、留住和有效使用人才，讓人才充分發(fā)揮作用。四是要建立急需人才信息庫，將人才需求情況，尤其是緊缺的急需人才情況進行全面調(diào)查，并建立緊缺急需人才信息庫。管理者應(yīng)對信息庫中每個人才做到能力、經(jīng)驗、素質(zhì)心中有數(shù)。建立民營經(jīng)濟管理者業(yè)績檔案，制定民營企業(yè)人才開發(fā)、管理、效勞新對策、新規(guī)劃。

2.民營企業(yè)管理體制創(chuàng)新

一是要制定公正合理的績效考評制度，充分調(diào)發(fā)動工的積極性和創(chuàng)造性。在企業(yè)里形成公平競爭的機制氣氛，鼓勵員工發(fā)奮圖強，使優(yōu)秀的人才脫穎而出并留住人才。高層管理人員流動的五個根本原因是“個人開展〞、“學(xué)習(xí)時機〞、“工資福利〞、“成就感〞和“人際關(guān)系〞。在當(dāng)前和今后一段時間里，民企的任務(wù)是既要采取多種有效措施保持骨干隊伍的相對穩(wěn)定，也要伴隨經(jīng)濟的不斷開展，使企業(yè)內(nèi)部人才流動的渠道暢通，大力促進各類人才的合理流動，在流動中實現(xiàn)人才的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。二是要重視人才培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機制，包括建立后備隊伍，通過傳幫帶、換崗、擔(dān)任助理等形式及時把優(yōu)秀的年輕員