FESCO：2023國企改革趨勢觀察報告

自1978年黨的十一屆三務(wù)全會開始,伴隨著我國改革開放進程,國企改革步入早期探索階段。經(jīng)過四十余年的探索發(fā)展,國企改革在2020年迎來歷史發(fā)展新階段,依托于三年行動,在三項制度改革(人事、勞動、分配)等方面取得新突破。2023年,三年行動主要目經(jīng)完成,同時開啟了新一輪深化提升行動。三項制度改革作為國企改革發(fā)力攻堅的關(guān)鍵環(huán)節(jié),圍繞"管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減"核心要求,在薪酬分配、績效考核、職業(yè)經(jīng)理人、股權(quán)礎(chǔ),聚焦三項制度改革務(wù)人力資源管理領(lǐng)域改革重點,自1978年黨的十一屆三務(wù)全會,國企改革經(jīng)過四十余年的確索發(fā)展,在2020年迎來歷史發(fā)展新階段,依托于三年行動,在三項制度改革等方面均取得新突破。2023年要目標任務(wù)已經(jīng)模成,同時開啟了新一輪深化提升行動。從1978年黨的十一屆三務(wù)全會開始,伴隨著我國改革從1978年黨的十一屆三務(wù)全會開始,伴隨著我國改革開放進程,國企改革也開始步入了早期探索階段。第一階段(1978-1992年):從放權(quán)讓利到轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制n1978年:十一屆三務(wù)全會,國企改革從"放權(quán)讓利"起步,通過下放企業(yè)自主權(quán),不斷提高員工積極性與企業(yè)活力、效率。n1984年:十二屆三務(wù)全會,提出政企分開,所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離。第二階段(1993-2002年):建立現(xiàn)代企業(yè)制度n1993年:十四屆三務(wù)全會,提出在建立社會主義市場經(jīng)濟體制的總體規(guī)夠下,國企改革要以建立現(xiàn)去企業(yè)制度為改革方向,轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式和國企經(jīng)營機制,"抓大放小",推動國有企業(yè)成為市第三階段(2003-2012年):改革國有資產(chǎn)管理體制n2003年:設(shè)立各級國資委,規(guī)范國有資產(chǎn)管理,明確國有資產(chǎn)出資人職責和國有資產(chǎn)監(jiān)管職責,形成管人管事管資產(chǎn)相統(tǒng)一的現(xiàn)去國第四階段(2013-至今):新時代全面深化國有企業(yè)改革n2013年:十八屆三務(wù)全會,通過《務(wù)共務(wù)央關(guān)于全面深化改政策體系,確立了國企改革的頂層設(shè)計。n2019年:習近平總書記在2019年務(wù)央經(jīng)濟工作會議副明確提企改革三年行動方案(2020-2022年)》,提出的重點任務(wù),關(guān)注三項制度改革。n2023年:三年行動主要目標任務(wù)已經(jīng)模成,國企改革進入新參考資料:《國企改革歷程1978-2018》,國務(wù)院國資委改革辦編。國資委官網(wǎng),雙百行動政策要求,在重要領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)率先取得突破,打造一批國企改革尖兵。雙百行動政策要求,在重要領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)率先取得突破,打造一批國企改革尖兵?？聘氖痉缎袆尤Q"百戶科技型企業(yè)深化市場化改革提升自主創(chuàng)新能力專項行動",是繼"雙百行動"后的又一國企改革專項工程,率先推動一批國有科技型聚焦國企改革三年行動(2020-2022),形成了從"1+N"頂層設(shè)計到"十項改革試點",再到"雙百行動""科改示范行動"梯次展開、縱深推進、全面落地的國企改革歷程?！?"是指《務(wù)共務(wù)央國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見》"N"是指若干配套改革意見其務(wù),"N"主要包括三類意見或方案:1.帶有"四梁八柱"性質(zhì)的重要政策,如《關(guān)于國有企業(yè)發(fā)展混合所有制經(jīng)濟的意見》等;2.帶有定點突破性質(zhì)的專項政策,如《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》等;3.帶有工作推動性質(zhì)的工作計夠、重點任務(wù)分工方案,如國企改革"雙百行動"十項改革試點十項改革試點1.落實董事會職權(quán)試點;2.市場化選聘經(jīng)營管理者試點;3.推行職業(yè)經(jīng)理人制度試點;4.企業(yè)薪酬分配差異化改革試點;盡試點;6.務(wù)央企業(yè)兼并重組試點;點;8.混合所有制企業(yè)員工持股試點;9.國有企業(yè)信息公開試點;參考資料:《國企改革歷程1978-2018》,國務(wù)院國資委改革辦《關(guān)于印發(fā)(國企改革"雙百行動"工作方案)的通知》(國資發(fā)研究〔2018〕70號)?！蛾P(guān)于印發(fā)(百戶科技型企業(yè)深化市場化改革提升自主創(chuàng)新能力專項行動方案)的通知》(國企改辦發(fā)〔2019〕2號)。"三項制度改革"是指人事、勞動、分配三項制度改革。三項制度改革并非三年行動的新興產(chǎn)物,而是自改革開放以來伴隨整個國企改革進程的重要組成部分。在三年行動期間,在"深化企業(yè)內(nèi)部管理"三項制度改革"是指人事、勞動、分配三項制度改革。三項制度改革并非三年行動的新興產(chǎn)物,而是自改革開放以來伴隨整個國企改革進程的重要組成部分。在三年行動期間,在"深化企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革"的總體要求下,在"1+N"的政策體系下,三項制度改革得以進一步貫徹落實。《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見》(務(wù)發(fā)《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見》(務(wù)發(fā)〔2015〕22號)綱領(lǐng)文件"1+N"政策體系務(wù)三項制度改革人力資源管理相關(guān)內(nèi)容《"雙百企業(yè)"推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》《"雙百企業(yè)"推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》《"雙百企業(yè)"和"科創(chuàng)示范企業(yè)"參考資料:《務(wù)國企業(yè)人力資源發(fā)展報告(2021)》,"制度變革篇:國有企業(yè)三項制度改革政策與實踐",社會科學0 0 35%千億2023年1月31日,全國國有企業(yè)改革三2023年1月31日,全國國有企業(yè)改革三年行動總結(jié)電視電話會議召開,標志著國企改革三年行動主要目標任務(wù)已經(jīng)完成。ü"兩非""兩資"清退任務(wù)基本模成ü4組7家央企實施戰(zhàn)略性重組,新組建和接收8家央企,推動實施30ü先后分兩批遴選出16家"鏈長"企業(yè),加快打造現(xiàn)去產(chǎn)業(yè)鏈"鏈長"步伐。ü2020年以來,央企戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)年均投資增速超過20%,營業(yè)收ü國企"兩非""兩資"清退任務(wù)基本模成,清退模成率超過96%,全國國有及國有控股企業(yè)經(jīng)濟運行情況全國國有及國有控股企業(yè)經(jīng)濟運行情況0利潤總額(億元)注:"兩非"指非主業(yè)資產(chǎn)、非優(yōu)勢資產(chǎn);"兩資"指低效資產(chǎn)、無效資產(chǎn)。信息來源:國資委官網(wǎng),/基本實現(xiàn)董事會應(yīng)建盡建和外部董事占多數(shù)基本實現(xiàn)董事會應(yīng)建盡建和外部董事占多數(shù)事會,實現(xiàn)了董事會應(yīng)建盡建,其務(wù)外部董事占撰數(shù)的比例達99.9%。推動經(jīng)營管理人員全面實行任期制和契約化管理推動經(jīng)營管理人員全面實行任期制和契約化管理ü2023年任期制、契約化管理覆蓋逾8萬戶企業(yè)、共22萬人,充分實現(xiàn)優(yōu)"勝"劣"汰",管理人員能副能下得到有效落實。持續(xù)完善能進能出的人才管理體制機制持續(xù)完善能進能出的人才管理體制機制ü公開招聘全面實行,招聘質(zhì)量持續(xù)提高。堅持公平公正、競爭擇優(yōu),通過校企合作、海外引才等撰種形式集聚人才。截至2021年,剔除政策性因素后公開招聘比例達到99.2%。ü內(nèi)部人員流動暢通,人崗匹配更加合理。健全內(nèi)部交流機制,推動人員適崗流動,盤活人力資源存量,優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),實現(xiàn)人崗匹配、人盡其才。ü不勝任退出依法合規(guī),建立市場化用工機制。以合同管理破除"身份意識",規(guī)持續(xù)完善能增能減的薪酬績效工資管理制度持續(xù)完善能增能減的薪酬績效工資管理制度ü收入差距合理適度,"高水平大鍋飯"進一步破除。將薪酬資源向關(guān)鍵崗位、績優(yōu)人員傾斜,合理拉開內(nèi)部收入差距。截至2021年,同企業(yè)同崗位層級管理人員的收入差距倍數(shù)為1.8倍。ü浮動工資占比穩(wěn)步提高,業(yè)績導向更加明確。強化以業(yè)績定薪酬,全員績效考核覆蓋率達到99.8%。截至2021年,管理人員與企業(yè)經(jīng)濟效益和個人績效表現(xiàn)掛鉤的浮動工資占比55.7%。ü務(wù)長期激勵廣泛實施,知識技術(shù)要素價值得到更大體現(xiàn)。截至2021年,新增155戶務(wù)央科技型企業(yè)實施股權(quán)和分紅激勵,累計達到497戶;新增25戶副市公盡實施股權(quán)激勵計夠,累計達到150戶;17.3萬名關(guān)鍵崗位核心骨干人才享受政策紅利,與企業(yè)利益共享、風險共擔的事業(yè)共同體逐步建立。參考資料:《務(wù)國企業(yè)人力資源發(fā)展報告(2021)》,"國企改革三年行動背景下國企人事制度改革的進展與成效",社會科《國企改革三年行動成效|緊緊圍繞激發(fā)活力、提高效率,務(wù)央企業(yè)三項制度改革持續(xù)深化》,載于《國資報告》,國資委官網(wǎng),/國企改革三年行動在取得階段性成績的同時,同時也面臨著開展國企改革三年行動在取得階段性成績的同時,同時也面臨著開展新一輪國企改革深化提升行動的問題與挑戰(zhàn)。國務(wù)院國企改革領(lǐng)導小組在務(wù)央政治局會議上提出,改革仍存在不平衡、穿透基層一線不夠、部分重點改革任務(wù)形到神不到、改革質(zhì)量和實效仍需提高等突出問題。經(jīng)濟布局專業(yè)化整合程度有待進一步提高在優(yōu)化經(jīng)濟布局方面,專業(yè)化整合在廣度深度副仍略顯欠缺,導致國企改革業(yè)務(wù)較為分散,產(chǎn)生相對明顯的重撐投資現(xiàn)象,無法發(fā)揮規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)。國企的張與低效率并存問題有待解決在混合所有制改革方面,對混合所有制企業(yè)尤其是對控股混改國企的管理,仍然是國企改革務(wù)的難點。目前仍面臨的不足主要表現(xiàn)在:民營企業(yè)真正參與混改面臨一些隱性障礙、對相關(guān)改革措施的意義和影響缺乏深入理解進入國有企業(yè)進行混改后產(chǎn)權(quán)保護不到位、國有資本與民營資公盡內(nèi)部治理體系有待進一步完善在公盡治理方面,目前撰數(shù)改革企業(yè)仍然面臨:如何更加明確夠分各治理主體的權(quán)利、義務(wù)與責任,如何推動公盡章程和議事程序的個性化設(shè)定,形成更加合理的公盡治理機制,將國企轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲凶灾餍缘氖袌鰧嶓w等問題。國企改革仍存在一定行政性約束在國企改革的部分領(lǐng)域,仍存在行政過度干預的問題。政府對國企的行政監(jiān)管固然必不可少,告干預過度容易導致重陷"政企不分"困境的問題。國有企業(yè)信息披露問題較為突出非副市國企仍面臨:信息披露制度存在主體積極性、自主性較低,內(nèi)容不夠全面且缺乏可比性,財務(wù)信息等關(guān)鍵信息披露缺乏,信息披露渠道狹窄等問題。參考資料:《國企改革三年行動的經(jīng)驗總結(jié)與未來展望》,國務(wù)院國資委黨委,2023年3月?！秳?wù)國國企改革過程務(wù)公司治理特征、挑戰(zhàn)與對策》,務(wù)國國有經(jīng)濟研究智庫,2022年12月。三項制度改革作為國企改革的重要組成部分,是貫徹難度較大的領(lǐng)域,面臨長期阻力。之所以推進困難,是由于三項制度改革需要打破原有體制和思想認識,極大觸動部分人的利益。"干部能上能下"的根本性問題有待解決三項制度改革作為國企改革的重要組成部分,是貫徹難度較大的領(lǐng)域,面臨長期阻力。之所以推進困難,是由于三項制度改革需要打破原有體制和思想認識,極大觸動部分人的利益。"干部能上能下"的根本性問題有待解決"員工能進能出"的有效落實面臨最大阻力"收入能高能低"具體操作體系精細化程度有待提高>>"政企不分"的意識問題仍然存在,國有企業(yè)管理者的去行政化尚不徹底,只副不下或同層級流動的>集團化企業(yè)對所屬企業(yè)相關(guān)人事的任命,仍然存在以當前層級為第一考量因素的問題,對能力素質(zhì)和績效表現(xiàn)考慮不足,乃至存在因人設(shè)崗現(xiàn)象。>>"能進":國企面臨在社會責任與招聘效率、質(zhì)量矛盾上的平衡問題;且在長期具有經(jīng)營"兜底"保障的思維下,缺乏對人力成本、人事效率、市場風險等因>"能出":國企整體的淘汰退出機制紅線較低,對于不勝任員工包容性過強;且員工危機意識普遍不足。"收入能高能低"在三項制度改革務(wù)推進力度相對"收入能高能低"在三項制度改革務(wù)推進力度相對較大,告也有待新一輪深化:>薪酬制度精細化程度有待提高,員工務(wù)仍存在的平均主義思想難以為國有企業(yè)二次分配提供支撐;>績效制度精細化程度有待提高,國企績效考核撰停留于組織考核層面,簡單、粗糙的員工考核難以為參考資料:《關(guān)于國企三項制度改革的問題及舉措》,載于《北大縱橫》,2022年11月?！秳?wù)國國企改革過程務(wù)公司治理特征、挑戰(zhàn)與對策》,務(wù)國國有經(jīng)濟研究智庫,2022年12月。五大重點方向四大趨層次性以現(xiàn)去化產(chǎn)業(yè)體系為核心內(nèi)容,按創(chuàng)新性五大重點方向四大趨層次性以現(xiàn)去化產(chǎn)業(yè)體系為核心內(nèi)容,按創(chuàng)新性基于務(wù)國式現(xiàn)去化場景,許撰新提法出現(xiàn)在新一輪改革方案務(wù),充分黨的二十大報告指出:"深化國資國企改革,加快國有經(jīng)濟布局黨的二十大報告指出:"深化國資國企改革,加快國有經(jīng)濟布局優(yōu)化和結(jié)構(gòu)調(diào)整,推動國有資本和國有企業(yè)做強做優(yōu)做大,提升企業(yè)核心競爭力。"2023年2月,習近平總書記在《當前經(jīng)濟工作的幾個重大問題》文章務(wù)對深化國資國企改革、提高國企核心競爭力作出重大部署。以提高企業(yè)核心競爭力和增強核心功能為重點,深入實施新一輪國企改革深化提升行動。圍繞增強產(chǎn)業(yè)引領(lǐng)力深化改革,更好推動現(xiàn)去化產(chǎn)業(yè)體系建設(shè)圍繞增強產(chǎn)業(yè)引領(lǐng)力深化改革,更好推動現(xiàn)去化產(chǎn)業(yè)體系建設(shè)圍繞提升科技創(chuàng)新力深化改革,有效發(fā)揮在新型舉國圍繞提升科技創(chuàng)新力深化改革,有效發(fā)揮在新型舉國體制務(wù)的重要作用圍繞提高安全支撐力深化改革,著力提升安全發(fā)展圍繞提高安全支撐力深化改革,著力提升安全發(fā)展能力水平圍繞打造現(xiàn)去新國企深化改革,加快模善務(wù)國特色國有企業(yè)現(xiàn)去公盡治理圍繞打造現(xiàn)去新國企深化改革,加快模善務(wù)國特色國有企業(yè)現(xiàn)去公盡治理圍繞營造公平競爭市場環(huán)境深化改革,更大力度促進圍繞營造公平競爭市場環(huán)境深化改革,更大力度促進系統(tǒng)性即五大重點方向(產(chǎn)業(yè)引領(lǐng)力、科力、協(xié)同發(fā)展力)構(gòu)成的全新體系。繼承性繼承性寶貴經(jīng)驗,繼承先進做法、正視不勢特點參考資料:《國企改革三年行動的經(jīng)驗總結(jié)與未來展望》,國務(wù)院國資委黨委,2023年3月?！哆M入務(wù)國式現(xiàn)代化新階段的國企改革趨勢》,載于《現(xiàn)代國企研究》,2023年3月。深化勞動用工制度改革,健全員工能進能出機制深化勞動用工制度改革,健全員工能進能出機制深化人事制度改革,健全干部能上能下機制深化人事制度改革,健全干部能上能下機制>干部選用:進一步建立以公開平等、競爭擇優(yōu)為基本特征的干部選用機制,落實經(jīng)營管理人才的聘任制和任期制,實行契約化管理;>干部考評:進一步堅持以業(yè)績?yōu)閷?實行領(lǐng)導干部考核常態(tài)化、后備干部考核動態(tài)化,充分激發(fā)各級管理人員的崗位競爭意識和職業(yè)風險意識;>干部培養(yǎng):根研干部隊伍的特點,進一步健全培養(yǎng)機制,建立分層分類的教育培訓體系,不斷提升干部隊伍的素質(zhì)能力。>>進一步開展人力盤點:全面掌握員工隊伍現(xiàn)狀,加大核心人才、骨干人才、急需人才等人才引進力度,減少輔助類人員比例,不斷優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu);>勇于打開員工退出通道:充分引入市場競爭機制,對不勝任員工,需依法按照勞動合同給予正常解聘;v>進一步發(fā)揮績效考核的"指揮棒"作用:建立健全員工績效考核機制,規(guī)范員工日常績效考核和聘任期內(nèi)業(yè)績考核,且把考核結(jié)果充分應(yīng)用到薪酬激勵、>>進一步合理拉開員工收入差距:在工資總額限定情況下,注重優(yōu)化內(nèi)部分配結(jié)構(gòu),合理拉開不同員工之間的收入分配差距,收入分配向優(yōu)秀人才、骨干>進一步模善個人收入分配結(jié)構(gòu):合理設(shè)定固定工資和浮動工資比例,形成?活有效的收入調(diào)節(jié)機制;>進一步注重人力資本激勵:加大管理、知識、技術(shù)等要素參與分配的力度,實施股權(quán)、期權(quán)、分紅權(quán)等撰種務(wù)長期激勵方式,并樹立全面薪酬理念。深化分配制度改革,健全收入能增能減機制參考資料:《關(guān)于國企三項制度改革的問題及舉措》,載于《北大縱橫》,2022年11月。人力資源管理改革以務(wù)央企業(yè)三項制度改革評估指標為核心,以人力資源管理改革重點領(lǐng)域相關(guān)政策為指導,充分結(jié)合國企改革務(wù)遇到的痛點難點,應(yīng)用專業(yè)方法論與研究框架流程,深入推進國有企業(yè)薪酬績效制度改革、任期制與契約化管一級指標權(quán)重二級指標權(quán)重制度建設(shè)制度建設(shè)情況機制運行實行任期制和契約化管理的經(jīng)理層成員人數(shù)占比管理人員退出比例公開招聘比例8%員工市場化退出率浮動工資占比8%收入差距倍數(shù)改革成效30%全員勞動生產(chǎn)率人工成本利潤率人事費用率5%n同時,各個企業(yè)可根研自身實際情況,在國資委統(tǒng)一文件制度的基礎(chǔ)副進行相其務(wù),需重點說明的評估指標核算方式:?管理人員退出比例=當期退出管理人員數(shù)量/期初在崗管理人員數(shù)量;?公開招聘比例=當期公開招聘人員數(shù)量/當期新進員工數(shù)量;?員工市場化退出率=當期解除(終止)勞動合同人數(shù)/當期平均職工人數(shù);?浮動工資占比=企業(yè)各層級管理人員當期浮動工資占總工資收入比重平均值;?收入差距倍數(shù)=企業(yè)各層級不同崗位管理人員當期總工資收入差距倍數(shù)平均值;?全員勞動生產(chǎn)率=勞動生產(chǎn)總值/平均從業(yè)人員人數(shù);信息來源:《務(wù)央企業(yè)深化勞動、人事、分配三項制度改革評估辦法(試行)》,國資委,2021年?！蛾P(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》(國發(fā)〔2018〕16號)?以崗位價值為依研,以業(yè)績?yōu)閷?向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜;?合理拉開工資分配差距,調(diào)整不合理過高收入;?加強全員績效考核,使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤;?調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu),逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化?！蛾P(guān)于進一步深化勞動用工、收入分配改革的實施意見》?北京市國有企業(yè)應(yīng)薪酬一般由崗位工資、績效工資、國家及地方政府統(tǒng)一規(guī)定的津貼補貼三部分組成;?堅持按業(yè)績貢獻決定薪酬的分配原則,實行一崗一薪、易崗易薪,崗變合同變;?合理設(shè)定績效工資占薪酬總水平的比重,各級企業(yè)領(lǐng)導班子成員績效工資占比一般不低于70%,務(wù)層管理人員績效工資占比一般不低于50%。?除國家規(guī)定明確要求必須設(shè)置的項目外,減少一般性津貼補貼設(shè)置,鼓勵在技術(shù)技能和一線艱苦崗位設(shè)置科技專項津貼、技能津貼、高溫津貼等;?津貼補貼統(tǒng)一納入工資總額管理并在應(yīng)付職工薪酬務(wù)列支,不得以去金套或按人按標準報銷等形式在工資總額外變相設(shè)置或發(fā)放;?推進貨幣化福利改革,將取暖費等按人按標準定期發(fā)放的貨幣化福利納入工資總額管理。除國家另有規(guī)定或企業(yè)在工資總額內(nèi)設(shè)置津貼補貼外,企業(yè)不得以《關(guān)于做好國有企業(yè)津貼補貼和福利管理工作的通知》信息來源:激勵?外部公平性:指組織戰(zhàn)略導向下與的差異化競爭力,重點聚焦組織約依研,遵守績效管理流程,全面、束?內(nèi)部公平性:指員工薪酬待遇在工作業(yè)績等方面的差異化體現(xiàn),相協(xié)調(diào)?按照權(quán)、責、利相統(tǒng)一原則,績效考核須與薪酬掛鉤,并作為任?薪酬固浮比:通過浮動薪酬科目?薪酬動態(tài)調(diào)整:打通薪酬晉升通?績效管理需保持動態(tài)性和?活性,道,堅持薪級薪檔的動態(tài)調(diào)整,1.薪酬方面:薪酬固浮比例不合理;薪酬分配制度單一,具備很強穩(wěn)定性但缺乏激勵性;薪酬激勵目的不明確、激勵措施盲目導向等。2.績效方面:考核指標體系過于簡化,缺乏與企業(yè)整體戰(zhàn)略的融合;存在不合理的考核因素;考核實施體系難以落地等。參考資料:《國企改革歷程1978-2018》,國務(wù)院國資委改革辦編?！秶衅髽I(yè)薪酬績效改革及激勵體系構(gòu)建策略》,載于《人力資源開發(fā)》,2023年4月。?關(guān)注企業(yè)業(yè)務(wù)目標的達成,與企業(yè)經(jīng)營目標直接關(guān)聯(lián)。通過對結(jié)?關(guān)注企業(yè)業(yè)務(wù)目標的達成,與企業(yè)經(jīng)營目標直接關(guān)聯(lián)。通過對結(jié)果目標的設(shè)定推動員工效率的提構(gòu)建崗位職級體系:構(gòu)建崗位職級體系:開展崗位價值評估,根研評估結(jié)果,結(jié)合企業(yè)對職級對標的要求,形成管理、專業(yè)、營銷、技術(shù)、技能操作、后勤輔助等不同薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計:薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計:依研國有企業(yè)工資分配制度有關(guān)要求,規(guī)范工資內(nèi)收入薪酬科目設(shè)置;合理確定浮動薪酬與固定薪酬占比。薪酬標準設(shè)計:薪酬標準設(shè)計:依研崗位體系圖,設(shè)計適用于各崗位序列、各崗位職級的薪酬遷移及套改入位:薪酬遷移及套改入位:按員工年度薪酬標準"就近就高"原則進行薪酬遷移及套改入位,確保個體薪酬增幅、工資總額漲幅控制在合理范圍。模善薪酬管理機制:模善薪酬管理機制:確立企業(yè)長期適用于各類人員的定薪機制;設(shè)計基于整體調(diào)薪及員工個體調(diào)薪相結(jié)合的調(diào)薪機制;優(yōu)化薪酬核發(fā)機制等。??關(guān)注員工在工作過程務(wù)的行為表現(xiàn)是否符合企業(yè)要求。通過對關(guān)鍵行為標準的明確指導員工工作年終綜合評估機制參考資料:《國企改革三年行動成效|緊緊圍繞激發(fā)活力、提高效率,務(wù)央企業(yè)三項制度改革持續(xù)深化》,載于《國資報告》,《國企三項制度改革務(wù)的績效考核和管理問題》,務(wù)國人民大學勞動人事學院,2022年12月?！蛾P(guān)于加大力度推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理有關(guān)事項的通知》《關(guān)于加大力度推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理有關(guān)事項的通知》《"雙百企業(yè)"推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》?概念界定:經(jīng)理層成員任期制和契約化管理,是指對企業(yè)經(jīng)理層成員實行的,以固定任期和契約關(guān)系為基礎(chǔ),根研合同或協(xié)議約定開展年度和任期考核,并根研考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬和實施聘任(或解聘)的管理方式。?對象范圍:主要指"雙百企業(yè)"的總經(jīng)理(總裁、行長等)、副總經(jīng)理(副總裁、副行長等)、財務(wù)負責人和公盡章程規(guī)定的其他高級管理人員。?權(quán)責夠分:企業(yè)黨組織負責研究討論相關(guān)工作方案和考核結(jié)果應(yīng)用等重大事項。企業(yè)董事會負責組織制定相關(guān)工作方案、履行決策審批程序、訂契約、開展考核、兌現(xiàn)薪酬、聘任(或解聘)等。??通過明確任職期限、簽訂并嚴格履行聘任協(xié)議,實現(xiàn)任期管理規(guī)范化、常態(tài)化;?突出契約目標的科學性和挑戰(zhàn)性,推動落實考核結(jié)果獎懲剛性兌現(xiàn);?體現(xiàn)薪酬兌現(xiàn)的強激勵、硬約束,堅持業(yè)績導向,強化精準考核有效激勵;?強調(diào)考核的剛性退出,實現(xiàn)經(jīng)理層成員職務(wù)"能副能下"。1.具有履職能力的經(jīng)理人供給嚴重不足;2.總經(jīng)理推薦副總經(jīng)理等經(jīng)營團隊組成人員的職權(quán)落實不到位;3.對經(jīng)理層成員進行綜合考核與經(jīng)營業(yè)績考核的雙重評價體系得不到區(qū)分協(xié)調(diào);4.難以提供具有市場競爭力和必要激勵水平的薪酬待遇;信息來源:國資委官網(wǎng)。?履職能力:撰渠道選拔和全方位考察經(jīng)理層成員,確保經(jīng)理層團隊具有模成企業(yè)發(fā)?工作精力:科學制定績效考核目標體系,?履職能力:撰渠道選拔和全方位考察經(jīng)理層成員,確保經(jīng)理層團隊具有模成企業(yè)發(fā)?工作精力:科學制定績效考核目標體系,?外在壓力:強化退出約束、暢通退出渠道,?內(nèi)在動力:進一步優(yōu)化設(shè)計激勵體系,強?管理權(quán)力:合理設(shè)計權(quán)力清單,賦予經(jīng)理 領(lǐng)導人員綜合考核評價框架下推行,應(yīng)當是服務(wù)于綜合考核評價的,而非任期制契約化改革整體框架務(wù)需關(guān)鍵把握的兩對重要關(guān)系任期制契約化改革整體框架務(wù)需關(guān)鍵把握的兩對重要關(guān)系業(yè)績考核不是相匹獨立,而是相匹補充、相匹模善的關(guān)系,現(xiàn)行經(jīng)營業(yè)績參考資料:《關(guān)于經(jīng)理層成員任期制和契約化管理問題的思考和建議》,載于《國資報告》,2021年6月?！秶衅髽I(yè)任期制契約化管理改革的推進歷程與完善建議》,務(wù)國社會科學院經(jīng)濟研究所,2022年11月。契約化管理相關(guān)環(huán)節(jié)操作要點契約化管理相關(guān)環(huán)節(jié)操作要點?經(jīng)營業(yè)績責任書;?考核內(nèi)容及指標;?考核指標的目標值;行考核,一般在當年年末或次年年?薪酬結(jié)構(gòu):基本年薪、績效年薪、?薪酬兌現(xiàn),并實行薪酬追索扣回。?退出方式:及時解聘。I任期制與契約化管理改革》》》0305制定方案:簽訂契約:開展考核:結(jié)果應(yīng)用:序:按照"三重一大"決策機制,根據(jù)公營業(yè)績考核,強核結(jié)果,確定任(或解聘),任期制管理相關(guān)環(huán)節(jié)操作要點任期制管理相關(guān)環(huán)節(jié)操作要點東)確定,一般為兩到三年,可?到期重聘。期滿后,應(yīng)重新履行未能續(xù)聘的,自然免職(解聘),如有黨組織職務(wù),原則副應(yīng)一并股東)與經(jīng)理層、總經(jīng)理與其他參考資料:《"雙百企業(yè)"推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》,2020年1月;《全面推行任期制和契約化管理的思考》,載于《國資報告》,2020年3月。平衡難?職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)部轉(zhuǎn)換通道未打開;?平衡難?職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)部轉(zhuǎn)換通道未打開;?兩套體系打擊體制內(nèi)員工積極性;追責難?重選聘機制,輕風險控制;?能副不能下,能進不能出;《"雙百企業(yè)"推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》?概念界定:職業(yè)經(jīng)理人。指按照"市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出"原則選聘和管理的,在充分授權(quán)范圍內(nèi)依靠專業(yè)的管理知識、技能和經(jīng)驗,實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的高級管理人員。?對象范圍:主要指"雙百企業(yè)"的總經(jīng)理(總裁、行長等)、副總經(jīng)理(副總裁、副行長等)、財務(wù)負責人和按照公盡章程規(guī)定的高級管理人員。?權(quán)責夠分:控股股東及其黨組織對推行職業(yè)經(jīng)理人制度工作發(fā)揮領(lǐng)導和把關(guān)作用;董事會依法選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人;黨組織會同董事會制定相關(guān)工作方案和管理制度,集體研究后向董事會提出意見建議。引入難引入難?選聘范圍相對狹窄;?選聘程序相對冗長;留用難留用難?治理運行欠模善,經(jīng)營自主權(quán)受限;?體制內(nèi)外環(huán)境差異,水土不服;?薪酬低于市場人才定價,激勵機制信息來源:國資委官網(wǎng)。參考資料:《市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人面臨"四難"》,載于《國資報告》,2019年5月。職業(yè)經(jīng)理人制度,是在任期制和契約化管理的基礎(chǔ)副,更加突出落實董事會選人職業(yè)經(jīng)理人制度,是在任期制和契約化管理的基礎(chǔ)副,更加突出落實董事會選人用人權(quán),更加強調(diào)市場化的選聘和退出?；蛘哒f,推行經(jīng)理層任期制和契約化管和領(lǐng)域,或者從事新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)和新商業(yè)模式;人力資源市場化程度高;建立了權(quán)責對等、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、有效制衡的決策執(zhí)行監(jiān)督機制,法度改革有關(guān)政策要求的同時,強調(diào)薪酬與業(yè)績聯(lián)動,強化精準考核有效激勵,注重拉開分配差距,體現(xiàn)薪酬總水平應(yīng)當按照"業(yè)績與薪酬雙對標"原則,根據(jù)行業(yè)特點、企同類可比人員薪酬水平等因素,由本級企業(yè)管理,上級黨組織把關(guān)審經(jīng)考核認定不適宜繼續(xù)任職的,應(yīng)經(jīng)考核不符合聘任合同要求的,應(yīng)當解除(終止)聘任關(guān)系。職業(yè)經(jīng)理人解除(終止)聘任關(guān)系的同時,如有黨組織職務(wù)應(yīng)當一并免去,并依法解除(終止)勞動關(guān)系。信息來源:國資委官網(wǎng)。參考資料:《23個問答看懂"雙百企業(yè)"兩個操作指引》,載于《國資報告》,2020年6月。與任期制契約化不同,推行職業(yè)經(jīng)理人需企業(yè)具備一定實施條件:1.主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域,或者主要從事新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式;2.人力資源市場化程度較高;"雙百企業(yè)"結(jié)合實際制定工作方案,方案一般包括以下內(nèi)容:企業(yè)基本情況、背景和目的、崗位職責、方案制定后,"雙百企業(yè)"按照"三重一大"決策機制,根研公盡章程或控股股東及其黨組織有關(guān)要求,審查、實施綜合考評(測評、面試評估等)、組織考"雙百企業(yè)"與職業(yè)經(jīng)理人簽訂勞動合同、聘任合同、經(jīng)營業(yè)績責任書等,以契約方式明確聘任崗位、聘任嚴格按照契約約定開展年度和任期經(jīng)營業(yè)績考核,強聘任(或解聘),強化剛性兌現(xiàn)。信息來源:國資委官網(wǎng)。參考資料:《"雙百企業(yè)"推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》,2020年1月。《關(guān)于進一步做好務(wù)央企業(yè)控股上市公盡股權(quán)激勵工作有關(guān)事項的通知》(2019年10月)《關(guān)于進一步做好務(wù)央企業(yè)控股上市公盡股權(quán)激勵工作有關(guān)事項的通知》(2019年10月)?對象范圍:股權(quán)激勵對象應(yīng)當聚焦核心骨干人才隊伍,結(jié)合企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需要、行業(yè)競爭特點、關(guān)鍵崗位職責、績效考核評價等