國(guó)有企業(yè)基于工作分析的薪酬設(shè)計(jì)實(shí)踐研究-以LJ企業(yè)為例畢業(yè)論文

國(guó)有企業(yè)基于工作分析的薪酬設(shè)計(jì)實(shí)踐研究——以LJ企業(yè)為例摘要隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中將扮演越來(lái)越重要的地位，2015年8月24日中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)為國(guó)有企業(yè)的改革指明了方向和道路，雖然國(guó)有企業(yè)為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做了巨大的貢獻(xiàn)，但也看到一些企業(yè)市場(chǎng)主體地位尚未真正確立，現(xiàn)代企業(yè)制度還不健全，國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管體制有待完善，國(guó)有資本運(yùn)行效率需進(jìn)一步提高；一些企業(yè)管理混亂，內(nèi)部人控制、利益輸送、國(guó)有資產(chǎn)流失等問(wèn)題突出，企業(yè)辦社會(huì)職能和歷史遺留問(wèn)題還未完全解決；特別是國(guó)有企業(yè)薪酬管理的不規(guī)范，一些壟斷企業(yè)的管理層并沒(méi)有對(duì)經(jīng)濟(jì)多大的貢獻(xiàn)，但卻拿著很高的工資，而一些基層的工礦企業(yè)不單單是員工工資較低，甚至在東北的一些地方還出現(xiàn)拖欠工人工資的情況，可以看到薪酬的矛盾較為突出。通過(guò)工作分析和對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行定位，在此基礎(chǔ)之上構(gòu)建了薪酬體系，中高管類的薪酬包括經(jīng)濟(jì)類和非經(jīng)濟(jì)類薪酬，在設(shè)計(jì)的時(shí)候?qū)τ谥懈吖茴惛?dòng)的薪酬設(shè)計(jì)較多，而對(duì)于固定的工資則比較較少。而基層員工則相反，對(duì)于基本工資標(biāo)準(zhǔn)占薪酬的比例設(shè)計(jì)較多，對(duì)于浮動(dòng)的績(jī)效工資比重則相對(duì)較少。為了能夠驗(yàn)證通過(guò)工作崗位分析對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)有多大的影響，選取了LJ公司對(duì)其公司的基本情況和在人力資源管理當(dāng)中所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)LJ公司和很多國(guó)有企業(yè)一樣，存在高管薪酬過(guò)高，而基層人員薪酬過(guò)低，并且工資相對(duì)較為死板，沒(méi)有激勵(lì)作用，工作積極性不高等問(wèn)題。通過(guò)構(gòu)建基于工作分析的薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，將中高層管理人員和基層人員的工資分開(kāi)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并通過(guò)搜集調(diào)查數(shù)據(jù)，采用因子分析的方法進(jìn)行分析。得到，在薪酬水平評(píng)價(jià)中對(duì)于凈資產(chǎn)收益率最為看重，其次是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與責(zé)任，薪酬結(jié)構(gòu)，政府的薪酬管制這些對(duì)于中高層管理者的薪酬影響較大。對(duì)基層員工的薪酬評(píng)價(jià)的結(jié)果中可以看出，員工最為關(guān)注的是工作負(fù)荷，工作負(fù)荷高的崗位其薪酬水平就應(yīng)當(dāng)較高，符合多勞多得的理念。其次較為關(guān)注的是對(duì)于工作的熟練程度和薪酬結(jié)構(gòu)，這些都和薪酬水平比較相關(guān)，對(duì)于工作越熟練其單位時(shí)間的勞動(dòng)生產(chǎn)率就越高，理應(yīng)獲得較高的工資，薪酬結(jié)構(gòu)則是不同部門(mén)之間的薪酬分配問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)對(duì)一些技術(shù)含量高的部門(mén)傾斜。論文主要分為五大部分：第一部分主要闡述論文的選題背景和意義,文獻(xiàn)綜述以及研究方法和思路。第二部分對(duì)工作分析與薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)文獻(xiàn)綜述進(jìn)行梳理，并對(duì)相關(guān)的理論進(jìn)行分析與評(píng)述，找出適合本文的研究模式與方法。第三部分對(duì)國(guó)有企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)方面的一些不足與需要改進(jìn)的地方進(jìn)行歸納與分析，并構(gòu)建薪酬體系的結(jié)構(gòu)。第四部分對(duì)上一章所提出的構(gòu)建結(jié)合LJ公司的情況，找出適合本文的操作性強(qiáng)的評(píng)價(jià)方法，并帶入相應(yīng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行客觀的實(shí)證檢驗(yàn)與評(píng)價(jià)。最后結(jié)合上文的分析結(jié)果，提出相應(yīng)的政策建議，及后續(xù)的研究展望。目錄第一章緒論 4第一節(jié)研究背景及意義 4一、研究背景 4二、研究意義 5第二節(jié)研究框架、研究?jī)?nèi)容與目的 6一、研究框架與思路 6二、研究?jī)?nèi)容 7三、研究目的 7第三節(jié)研究方法、創(chuàng)新與后續(xù)研究 8一、研究方法 8二、可能的創(chuàng)新之處與后續(xù)研究 8第二章相關(guān)概念與研究評(píng)述 9第一節(jié)相關(guān)概念界定 9一、國(guó)有企業(yè)相關(guān)概念 9二、薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)概念 10三、工作分析相關(guān)概念 10第二節(jié)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究評(píng)述 11一、國(guó)有企業(yè)管理與激勵(lì)相關(guān)理論 12二、薪酬設(shè)計(jì)的理論評(píng)述 13三、工作分析的理論評(píng)述 14四、研究評(píng)述 15第三章基于工作分析的薪酬設(shè)計(jì)體系構(gòu)建 16第一節(jié)工作分析與薪酬設(shè)計(jì)基本步驟及基礎(chǔ)工作 16一、工作分析的基本步驟及基礎(chǔ)工作 16二、薪酬設(shè)計(jì)及模型評(píng)價(jià)的基本步驟 18第二節(jié)薪酬水平的定位與體系的設(shè)計(jì) 20一、國(guó)有企業(yè)的薪酬水平定位 20二、基于工作分析的中高層管理工作的薪酬體系設(shè)計(jì) 21三、基層員工的薪酬體系設(shè)計(jì) 23第三節(jié)實(shí)施與措施 26第四章基于工作分析的薪酬設(shè)計(jì)在LJ公司應(yīng)用與評(píng)價(jià) 28第一節(jié)LJ公司基本狀況及問(wèn)題分析 28一、LJ公司基本情況 28二工作分析與薪酬中存在的問(wèn)題 28第二節(jié)LJ公司基于工作分析的薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建 29一、評(píng)價(jià)體系構(gòu)建目標(biāo) 29二、基于工作分析的薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 30第三節(jié)基于因子分析方法的薪酬指標(biāo)體系評(píng)價(jià) 33一、數(shù)據(jù)的收集與處理 33二、薪酬評(píng)價(jià)體系的指標(biāo)權(quán)重的確定 33第五章研究結(jié)論與建議 40第一章緒論本章對(duì)本文選題的背景和意義進(jìn)行了介紹，梳理了國(guó)內(nèi)外一些與本文相關(guān)的文獻(xiàn)及研究成果，并對(duì)本文的研究思路、研究的主要內(nèi)容和目的，及研究方法進(jìn)行簡(jiǎn)要的介紹，最后對(duì)研究的創(chuàng)新與不足進(jìn)行闡述。第一節(jié)研究背景及意義研究背景國(guó)有企業(yè)一直是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要組織部分，但是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益低下，員工積極性不高，一直是叫人詬病的問(wèn)題，相關(guān)研究一直圍繞著薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)機(jī)制，和股份制改革等來(lái)激勵(lì)員工的積極性。在國(guó)有經(jīng)濟(jì)的發(fā)展歷程中，自1978年改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)有經(jīng)濟(jì)不管是從總量還是從經(jīng)營(yíng)效率上來(lái)講，都得到了不斷的提升，目前在世界500強(qiáng)的企業(yè)中，我國(guó)已經(jīng)有一百多家企業(yè)入選，大多數(shù)都是國(guó)有企業(yè)，但是可以看到國(guó)有企業(yè)大都集中在石油化工、電力、金融、冶金、汽車(chē)等行業(yè)，都屬于基礎(chǔ)設(shè)施領(lǐng)域和壟斷行業(yè)，而這些行業(yè)往往爆出薪酬較高，與員工的實(shí)際工作付出不成正比，效率低下高薪問(wèn)題，同工不同酬等問(wèn)題較為突出，薪酬管理較為混亂。國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)如何兼顧效率與公平的問(wèn)題，在企業(yè)制運(yùn)營(yíng)的情況下，又要考慮到我國(guó)國(guó)有企業(yè)的特殊情況，政府也出臺(tái)了相關(guān)的政策。2009年9月，中央發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，所關(guān)注到的是員工與管理階層工資差距過(guò)大的問(wèn)題，在該文件中規(guī)定普通員工與高管薪酬差距不能超過(guò)15倍，而根據(jù)上市公司的數(shù)據(jù)計(jì)算，在文件出臺(tái)之前的差距達(dá)到了48倍。高管薪酬過(guò)高，普通員工薪酬過(guò)低，所暴露的只是國(guó)有企業(yè)薪酬的一個(gè)方面，在國(guó)有企業(yè)不同企業(yè)之間薪酬差距也相當(dāng)大，如電力行業(yè)與鋼鐵行業(yè)的工資差距就非常之大，兩者之間的差距有的也有幾倍以上，如何解決這些企業(yè)的薪酬問(wèn)題仍然需要不斷的驗(yàn)證。此外，在國(guó)有企業(yè)的改革過(guò)程中，中國(guó)國(guó)有企業(yè)改革采取了多種改革的方式，在保持國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活力的基礎(chǔ)之上，實(shí)行了“抓大放小”的改革理念，目的是為了保持國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和活力，但是這些大型的國(guó)有企業(yè)雖然留下來(lái)了，企業(yè)的活力與競(jìng)爭(zhēng)力卻沒(méi)有提升，在國(guó)內(nèi)雖然具有完全壟斷的地位，沒(méi)有其他企業(yè)能夠與其直接競(jìng)爭(zhēng)，但是與國(guó)際上的一些同類型大企業(yè)相比，經(jīng)營(yíng)效率低下、經(jīng)營(yíng)成本較高，單個(gè)職工的產(chǎn)出比等數(shù)據(jù)仍然無(wú)法與其他國(guó)外的企業(yè)相比較，更談不上現(xiàn)代企業(yè)制度的建立等方面的問(wèn)題，國(guó)外的一些關(guān)于薪酬體系的理論，包括委托代理理論，現(xiàn)代企業(yè)會(huì)計(jì)制度等，由于我國(guó)的國(guó)有企業(yè)性質(zhì)，在激勵(lì)和約束方面仍然不適用于中國(guó)，所以對(duì)于薪酬體系設(shè)計(jì)的研究對(duì)于國(guó)企改革較為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。在LJ企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中，也有很多不合理的地方，一是實(shí)現(xiàn)了很多年的等級(jí)工資制度還依然存在，并不是按照勞動(dòng)量和勞動(dòng)強(qiáng)度發(fā)放工資。二是工資結(jié)構(gòu)相對(duì)來(lái)說(shuō)不夠合理，職工的工資過(guò)低，而管理層和高管的工資還是相對(duì)較高。三是職工工資并沒(méi)有根據(jù)工作性質(zhì)來(lái)定工資，并且出現(xiàn)了工資只能漲，不能下跌的狀況，在部分崗位存在“一線緊，二線松，三線腫”的狀況，并且工資反而是倒掛的。在對(duì)員工考核的時(shí)候，多是一些紀(jì)律性的指標(biāo)，如出勤率、參加集體活動(dòng)等，而對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力，創(chuàng)新能力等考察相對(duì)較少。最后，底層員工的薪酬低、并且增長(zhǎng)緩慢也是，對(duì)于員工多是精神獎(jiǎng)勵(lì)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)較少，激勵(lì)短期化等都是LJ企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)方面的背景之一。二、研究意義本文基于工作分析的薪酬設(shè)計(jì)實(shí)踐研究具有以下理論意義和實(shí)踐意義：理論意義對(duì)于薪酬管理的相關(guān)研究在國(guó)內(nèi)外都較多，國(guó)外的理論也都較為成熟，但國(guó)有企業(yè)雖然不是我國(guó)所特有的，但是我國(guó)的國(guó)有企業(yè)卻有其獨(dú)特的社會(huì)與經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所以照搬國(guó)外的理論于中國(guó)的國(guó)有企業(yè)則有可能不合適，需要結(jié)合我國(guó)的實(shí)際與實(shí)踐來(lái)對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行篩選和發(fā)展。本文在對(duì)國(guó)外理論進(jìn)行研究的基礎(chǔ)之上，通過(guò)對(duì)工作崗位進(jìn)行分析，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際設(shè)計(jì)相關(guān)的薪酬理論體系，并通過(guò)實(shí)證和指標(biāo)評(píng)價(jià)的方式對(duì)該理論體系進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后得出針對(duì)國(guó)有企業(yè)的一套完整的做法與評(píng)價(jià)體系，對(duì)相關(guān)的薪酬理論進(jìn)一步完善和提升，是本文研究所要達(dá)到的理論研究目的。實(shí)踐意義我國(guó)的國(guó)有企業(yè)眾多，很多國(guó)有企業(yè)的薪酬評(píng)價(jià)方法依然比較傳統(tǒng)，一些企業(yè)采取定級(jí)工資制度，員工發(fā)多少工資與其工作量不掛鉤，工資的決定權(quán)是其所應(yīng)當(dāng)拿的工資級(jí)別，這種傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的工資制度顯然已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。而在薪酬標(biāo)準(zhǔn)和體系中，怎樣通過(guò)工作分析來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)員工所應(yīng)得到的薪酬，評(píng)價(jià)方法是不是客觀可行，具有實(shí)際的操縱性，是通過(guò)本文的研究所能夠解決的實(shí)際問(wèn)題之一。本文所選擇地國(guó)有企業(yè)LJ公司，具有一定的代表性，其在薪酬設(shè)計(jì)方面所面臨的困難和問(wèn)題，是其他企業(yè)都已經(jīng)或者即將要面對(duì)的，通過(guò)針對(duì)LJ公司的薪酬體系設(shè)計(jì)，能夠?qū)⒃擉w系套用到其他公司，也是本文所具有的實(shí)踐意義。第二節(jié)研究框架、研究?jī)?nèi)容與目的一、研究框架與思路國(guó)外理論委托代理理論本文的研究框架如下圖所示國(guó)外理論委托代理理論相關(guān)理論研究相關(guān)理論研究綜述國(guó)內(nèi)理論國(guó)內(nèi)理論理論評(píng)述背景分析與理論介紹理論評(píng)述背景分析與理論介紹國(guó)有企業(yè)國(guó)有企業(yè)相關(guān)概念界定相關(guān)概念界定國(guó)有企業(yè)基于工作分析的薪酬設(shè)計(jì)實(shí)踐研究薪酬設(shè)計(jì)國(guó)有企業(yè)基于工作分析的薪酬設(shè)計(jì)實(shí)踐研究薪酬設(shè)計(jì)工作分析工作分析橫比：不同企業(yè)薪酬體系之間的比較分析工作分析薪酬體系在實(shí)踐中橫比：不同企業(yè)薪酬體系之間的比較分析工作分析薪酬體系在實(shí)踐中應(yīng)用情況工作工作分析薪酬體系背景存在問(wèn)題縱比：企業(yè)內(nèi)薪酬體系的分析與比較存在問(wèn)題縱比：企業(yè)內(nèi)薪酬體系的分析與比較薪酬體系的分析國(guó)有企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)人力資源國(guó)有企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)人力資源的現(xiàn)狀薪酬存在的情況和問(wèn)題薪酬存在的情況和問(wèn)題薪酬體系的設(shè)計(jì)方案生態(tài)脆弱區(qū)生態(tài)開(kāi)發(fā)模式資源富集區(qū)資源鏈模式政策自然因素差異性基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投入資源有效開(kāi)發(fā)、特色優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)科技人才、改革開(kāi)放等地勢(shì)、氣候、降水、資源、人類生存空間差異性未來(lái)十年西部開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略實(shí)施路徑效率目標(biāo)西部層次化創(chuàng)新開(kāi)發(fā)模式特性優(yōu)先發(fā)展區(qū)增長(zhǎng)極模式長(zhǎng)極政策經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展差異性尊重西部各地區(qū)差異薪酬體系的設(shè)計(jì)方案生態(tài)脆弱區(qū)生態(tài)開(kāi)發(fā)模式資源富集區(qū)資源鏈模式政策自然因素差異性基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投入資源有效開(kāi)發(fā)、特色優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)科技人才、改革開(kāi)放等地勢(shì)、氣候、降水、資源、人類生存空間差異性未來(lái)十年西部開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略實(shí)施路徑效率目標(biāo)西部層次化創(chuàng)新開(kāi)發(fā)模式特性優(yōu)先發(fā)展區(qū)增長(zhǎng)極模式長(zhǎng)極政策經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展差異性尊重西部各地區(qū)差異性投入要素差異經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異、開(kāi)放度差異市場(chǎng)成熟度差異民族文化差異自主創(chuàng)新開(kāi)發(fā)模式少數(shù)民族地區(qū)保護(hù)開(kāi)發(fā)模式激勵(lì)地方政府、企業(yè)、個(gè)人探索創(chuàng)新開(kāi)發(fā)模式的政策重力起飛階段內(nèi)在動(dòng)力源以LJ公司以LJ公司為基礎(chǔ)的薪酬體系構(gòu)建方案的方案的量化與指標(biāo)體系效果效果預(yù)測(cè)與評(píng)價(jià)本文研究的結(jié)論本文研究的結(jié)論結(jié)論及結(jié)論及建議后續(xù)研究后續(xù)研究及建議圖1-SEQ圖1-\*ARABIC1：研究思路與分析框架本文的研究思路為，首先對(duì)相關(guān)的背景進(jìn)行介紹，通過(guò)理論分析找到薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)及方法。氣候?qū)ξ覀兡壳暗男匠牦w系進(jìn)行分析，從中可以發(fā)現(xiàn)目前五個(gè)薪酬體系存在的問(wèn)題及我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源發(fā)展現(xiàn)狀等，能為下一步具有針對(duì)性的分析和經(jīng)濟(jì)方法打下基礎(chǔ)。其后對(duì)以LJ公司為基礎(chǔ)開(kāi)始薪酬體系方案進(jìn)行設(shè)計(jì)，不僅僅需要建立方案，還需要考慮到方案是否能夠進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)和預(yù)測(cè)等方面的內(nèi)容。最后得出相應(yīng)的結(jié)論。二、研究?jī)?nèi)容本文的研究?jī)?nèi)容如下：第二章對(duì)工作分析與薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)文獻(xiàn)綜述進(jìn)行梳理，包括國(guó)有企業(yè)的在薪酬設(shè)計(jì)方面的理論與非國(guó)有企業(yè)的理論等，并對(duì)相關(guān)的理論進(jìn)行分析與評(píng)述，找出適合本文的研究模式與方法。第三章對(duì)國(guó)有企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)方面的一些不足與需要改進(jìn)的地方進(jìn)行歸納與分析，并構(gòu)建薪酬體系的結(jié)構(gòu)。第四章對(duì)上一章所提出的構(gòu)建結(jié)合LJ公司的情況，運(yùn)用到實(shí)際的薪酬體系設(shè)計(jì)中去，并對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)職務(wù)、人、事等都予以量化分析，最后結(jié)合相應(yīng)的指標(biāo)體系，對(duì)相關(guān)人員的工作情況，建立相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)指標(biāo)的權(quán)重的計(jì)算方法進(jìn)行對(duì)比分析，找出適合本文的操作性強(qiáng)的評(píng)價(jià)方法，并帶入相應(yīng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行客觀的實(shí)證檢驗(yàn)與評(píng)價(jià)。最后結(jié)合上文的分析結(jié)果，提出相應(yīng)的政策建議，及后續(xù)的研究展望。三、研究目的通過(guò)本文的研究，主要達(dá)到以下三點(diǎn)目的：本文的研究具有以下三點(diǎn)目的：一是對(duì)關(guān)于基于工作分析的薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)文章進(jìn)行梳理，特別是針對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)文獻(xiàn)整理，在此基礎(chǔ)之上，能夠提出適合我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)理論體系，找出目前我國(guó)相關(guān)研究的不足與可以完善的地方。二是對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬?duì)顩r進(jìn)行了解，并總結(jié)和梳理在薪酬管理方面存在的問(wèn)題，及其對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的一些影響。三是在基于工作分析的基礎(chǔ)之上，對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬體系重新設(shè)計(jì)與構(gòu)建，提出新的薪酬框架。四是對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)進(jìn)行實(shí)證評(píng)價(jià)，結(jié)合了LJ公司的實(shí)際數(shù)據(jù)，目的是對(duì)薪酬體系的有效性進(jìn)行驗(yàn)證，最后得出相應(yīng)的結(jié)果，并進(jìn)行政策評(píng)價(jià)。第三節(jié)研究方法、創(chuàng)新與后續(xù)研究一、研究方法本文所采用的研究方法包括以下幾個(gè)方面：文獻(xiàn)綜述研究方法：通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)綜述的收集與整理，找到與我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)際情況相符合的理論與方法。通過(guò)文獻(xiàn)綜述的方法，能夠跟蹤理論的前沿，了解到該領(lǐng)域的一些最新的研究，還能夠拓展思路，并建立一套完整適用的理論體系，在以后的研究工作中也較為有用。統(tǒng)計(jì)分析方法：由于薪酬體系的設(shè)計(jì)需要涉及相應(yīng)的數(shù)據(jù)，特別是對(duì)員工的情況收集與整理，有時(shí)候需要了解員工的意義，也需要采取調(diào)查問(wèn)卷的方式。所以本文也需要采取統(tǒng)計(jì)分析的方法，包括統(tǒng)計(jì)中的描述性分析方法，發(fā)放與回收問(wèn)卷進(jìn)行分析的方法等，統(tǒng)計(jì)研究方法能夠?qū)ο鄳?yīng)的狀況有一個(gè)比較客觀的量化了解。案例分析與實(shí)證研究：為了國(guó)有企業(yè)基于工作分析的薪酬設(shè)計(jì)，本文結(jié)合了LJ公司的人力資源經(jīng)營(yíng)與管理情況，對(duì)其在經(jīng)營(yíng)管理中所存在的問(wèn)題，采用案例分析的方法進(jìn)行分析。并搜集了相應(yīng)的數(shù)據(jù)，采用實(shí)證分析的方法，將數(shù)據(jù)帶入到實(shí)證模型中，并得到相應(yīng)的實(shí)證結(jié)果。二、可能的創(chuàng)新之處與后續(xù)研究本文可能的創(chuàng)新之處在于，一是在以往的研究中，基于工作分析的薪酬評(píng)價(jià)體系相對(duì)較少，特別是針對(duì)國(guó)有企業(yè)的分析，并且通過(guò)工作分析建立相應(yīng)的薪酬管理體系，這可能是本文的創(chuàng)新與突破點(diǎn)之一。二是對(duì)于薪酬體系的評(píng)價(jià)與實(shí)證檢驗(yàn)，其他的研究很少有結(jié)合實(shí)際公司的情況，并且數(shù)據(jù)收集也相對(duì)較為困難，而本文有翔實(shí)的數(shù)據(jù)，并且對(duì)薪酬體系進(jìn)行了檢驗(yàn)，這是本文的可能創(chuàng)新點(diǎn)之二。三是對(duì)于相關(guān)的政策提出，本文是較為切合實(shí)際，并且具有一定的可操作，這是本文可能創(chuàng)新點(diǎn)之三。在后續(xù)的研究中，可能突破的地方一是對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行更深入的分析，包括通過(guò)委托代理理論對(duì)國(guó)有企業(yè)這種薪酬設(shè)計(jì)模式進(jìn)行數(shù)理模型的分析，運(yùn)用博弈論對(duì)高管薪酬設(shè)計(jì)方案進(jìn)行分析等。二是可以建立薪酬調(diào)整與反饋的機(jī)制，對(duì)員工是否對(duì)當(dāng)前薪酬滿意有一個(gè)較為理智的理解。三是在實(shí)證檢驗(yàn)方面可能通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的方式，得到相應(yīng)的第一手資料，再進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可信度能夠得到相應(yīng)的提升。第二章相關(guān)概念與研究評(píng)述在本章中，對(duì)工作分析、國(guó)有企業(yè)和薪酬管理的相關(guān)概念和背景進(jìn)行介紹，并梳理了國(guó)內(nèi)和國(guó)外關(guān)于工作分析、薪酬管理的相關(guān)理論，結(jié)合我國(guó)國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行研究評(píng)述。第一節(jié)相關(guān)概念界定一、國(guó)有企業(yè)相關(guān)概念本文所涉及的國(guó)有企業(yè)是指國(guó)家直接擁有和控股的企業(yè)，主要是指一些還未建立現(xiàn)代企業(yè)制度，還沒(méi)有進(jìn)行股份制改造或者上市的企業(yè)公司，這類企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式和薪酬管理的模式還較為傳統(tǒng)。國(guó)有企業(yè)并不是我國(guó)所獨(dú)有，其他國(guó)家也存在國(guó)有企業(yè)的問(wèn)題，如新加坡的淡馬錫，韓國(guó)、法國(guó)的郵政等都是國(guó)有企業(yè)的范疇。按照國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式，可以劃分為三種。一種是國(guó)家經(jīng)營(yíng)的一些企業(yè)，國(guó)營(yíng)企業(yè)，如郵政等，主要是提供公共產(chǎn)品服務(wù)。第二種是國(guó)有企業(yè)，這類企業(yè)是完全歸政府所有，但是經(jīng)營(yíng)模式比較市場(chǎng)化，目的也不是為了盈利，如電力、能源等企業(yè)。第三種是國(guó)有控股的企業(yè)，這類半市場(chǎng)化，半國(guó)有的企業(yè)，是目前我國(guó)在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)當(dāng)中的主要困境，這類企業(yè)大都存在一些競(jìng)爭(zhēng)性的領(lǐng)域。根據(jù)社科院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所的數(shù)據(jù)顯示，截止到2012年底，全國(guó)企業(yè)單位數(shù)是8286654個(gè)，其中，國(guó)有企業(yè)數(shù)量為159644個(gè)，占全部企業(yè)單位數(shù)的1.9%，國(guó)有控股的企業(yè)單位數(shù)為278479個(gè)，占全部企業(yè)單位數(shù)的3.4%；集體企業(yè)數(shù)量為183870個(gè)，占全部企業(yè)單位數(shù)的2.2%，集體控股企業(yè)單位數(shù)為271295個(gè)，占全部企業(yè)單位數(shù)的3.3%。而對(duì)于我國(guó)來(lái)講，國(guó)有企業(yè)主要是國(guó)資委管轄，除了中央所管理的大型國(guó)有企業(yè)以外，地方國(guó)資委還管理了眾多的國(guó)有企業(yè)，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)95個(gè)大類中，國(guó)有經(jīng)濟(jì)涉及94個(gè)行業(yè);在396個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)類別中，國(guó)有經(jīng)濟(jì)涉足380個(gè)，行業(yè)布局達(dá)到96%。從A股上市公司行業(yè)結(jié)構(gòu)看，千億以上市值的行業(yè)中，新聞出版、鐵路運(yùn)輸、公共設(shè)施、電力熱力、電信廣播、油氣開(kāi)采、運(yùn)輸、白酒、有色等行業(yè)的國(guó)有企業(yè)市值占行業(yè)總市值的比例都超過(guò)70%?？梢钥吹?，國(guó)有企業(yè)廣泛的存在于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的各個(gè)行業(yè)，特別是一些競(jìng)爭(zhēng)性的領(lǐng)域，雖然國(guó)家提出了國(guó)有企業(yè)“抓大放小”的概念，但是不管是重要還是地方，國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模增長(zhǎng)都較為迅猛。僅僅2009年到2012年，國(guó)有企業(yè)單位數(shù)量增長(zhǎng)就超過(guò)了9.7%，而資產(chǎn)的總量增長(zhǎng)則超過(guò)17%，其中地方增長(zhǎng)23.1%，重要增長(zhǎng)10.8%，這和國(guó)有企業(yè)退出競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的改革思路相違背。二、薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)概念薪酬是企業(yè)為員工所提供勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬，是對(duì)員工的工作一種肯定和酬謝，薪酬應(yīng)當(dāng)是一種公平交易的關(guān)系，但是如果薪酬與工作付出不匹配，就會(huì)打擊員工的工作積極性，從而使得生產(chǎn)效率低下。薪酬設(shè)計(jì)，則是針對(duì)員工的薪酬而設(shè)計(jì)的一個(gè)體系，薪酬不單單指的是員工的工資，還包括獎(jiǎng)金、福利、津貼和提成等各種模式，這些都是貨幣化得一些方式，還包括一些非貨幣化的薪酬設(shè)計(jì)，包括舒適的辦公環(huán)境、企業(yè)的就餐環(huán)境、個(gè)人興趣和活動(dòng)、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、榮耀和個(gè)人的晉升機(jī)會(huì)等，這些都是影響薪酬管理的重要環(huán)節(jié)，現(xiàn)代薪酬管理是一個(gè)系統(tǒng)的體系，充分兼顧和考慮雇員和雇主之間的利益。薪酬的設(shè)計(jì)體系包括，一是對(duì)工資的設(shè)計(jì)，主要可以分為基本工資、激勵(lì)工資和成就工資三個(gè)體系。其次，就是對(duì)獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)，主要是對(duì)員工工作的一種肯定，所獎(jiǎng)勵(lì)的都是工作成績(jī)及能力較為突出的員工，獎(jiǎng)金的形式包括紅利、股權(quán)和利潤(rùn)分享等各個(gè)方面。三是福利，福利的表現(xiàn)方式有很多種，包括需要支付給員工的各種保險(xiǎn)，一些免費(fèi)的午餐、交通、住房等各種福利措施。四是津貼和補(bǔ)貼，包括對(duì)一些特殊崗位的補(bǔ)貼和一些職業(yè)病傷害的津貼等。通過(guò)這些措施，能夠激勵(lì)員工積極努力工作。在我國(guó)薪酬設(shè)計(jì)主要采用的是以下幾種方式：一是計(jì)時(shí)工資制，一般是以月為計(jì)算單位，這是目前較為常用的一種工資制度，也有一些兼職工作是按照小時(shí)來(lái)計(jì)算的，計(jì)時(shí)工資制對(duì)員工的工作積極性和工作效率不好控制。二是計(jì)件工資制度，這種工資制度在我國(guó)的制造企業(yè)實(shí)行交過(guò)，這種工資制度主要好處就是能夠開(kāi)發(fā)員工的潛能，但是對(duì)創(chuàng)新、和質(zhì)量等因素較難以控制。三是采用的年薪制，這類工資制度在我國(guó)主要是用于一些高層的管理者，和一些外資企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛。第四種是績(jī)效考核制和分紅制，在我國(guó)也主要是運(yùn)用于高層的管理者，和一些中小企業(yè)會(huì)運(yùn)用這種模式。三、工作分析相關(guān)概念工作分析是基于三點(diǎn)的基礎(chǔ)之上提出來(lái)的，一是承認(rèn)每個(gè)人的先天的差異性，并且每個(gè)人在工作能力上和才能上都不盡相同。二是不同的工作對(duì)人的要求也具有一定的差異性，有的工作要求專注度，而有的工作可能要求創(chuàng)新性。三是只有把合適的人安排到合適的崗位，才能夠創(chuàng)造更大的收益。早期的工作分析主要是泰勒（F·W·Taylor）科學(xué)管理理論，該理論的提出主要是為了解決當(dāng)時(shí)工人工作效率低下的問(wèn)題，其理論最早提出了對(duì)工作進(jìn)行訓(xùn)練、安排和對(duì)工作量進(jìn)行定額的管理模式，并且還提出了工作標(biāo)準(zhǔn)化原理，和通過(guò)報(bào)酬來(lái)激勵(lì)員工的管理方式。該理論在一定程度上使得工人的工作積極性提高，但是管理過(guò)于苛刻，只是不斷的提升效率，工人抵觸情緒比較大。在此后，相關(guān)的研究開(kāi)始注重工人的心理狀態(tài)，吉爾布萊斯夫婦提出了要重視工人的心理，并且與工人進(jìn)行合作來(lái)提升工作效率。從1920年開(kāi)始，美國(guó)政府開(kāi)始對(duì)工作分析和工作評(píng)價(jià)進(jìn)行定級(jí)，并且越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視工作分析，到20世紀(jì)80年代美國(guó)的公司采用工作分析的比例達(dá)到了90%，并且從改善企業(yè)的人事管理的，包括進(jìn)行反對(duì)工作上的歧視，在立法和虐待員工等方面進(jìn)行改進(jìn)。而其他國(guó)家，日本、英國(guó)和法國(guó)等國(guó)家也對(duì)工作進(jìn)行分類，并形成了自己的職業(yè)分類系統(tǒng)，目前美國(guó)和日本用的是國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)舊分類標(biāo)準(zhǔn)（ISCO-68），而德國(guó)和英國(guó)等國(guó)家則使用的是新的分類標(biāo)準(zhǔn)（ISCO-88）。其后，隨著現(xiàn)代心理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)的發(fā)展，形成了一套完整的工作分析體系和方法，對(duì)職務(wù)進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)，如采用職位分析的文件（PAQ）等，都是工作分析的主要方法。自新中國(guó)成立以來(lái)，我國(guó)對(duì)工作分析的相關(guān)工作都較為重視，在早期主要是照搬的是蘇聯(lián)的工作分析模式和體系，如在長(zhǎng)春鐵路公司實(shí)行的是技術(shù)定額查定法，對(duì)工作實(shí)行的是定額標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)的是生產(chǎn)責(zé)任制，這種工作分析的方法在后來(lái)的工業(yè)企業(yè)中廣泛的使用。1951年后，又實(shí)行了崗位工資制，最早開(kāi)始實(shí)施的是紡織工業(yè)。氣候，在1961年又提出了《國(guó)營(yíng)工業(yè)企業(yè)工作條例草案》在有的企業(yè)中開(kāi)始使用計(jì)件工資制度，并對(duì)崗位責(zé)任制開(kāi)始強(qiáng)化。1975年，頒布了《工業(yè)十三條》，重新強(qiáng)化崗位責(zé)任制，并納入了一些科學(xué)管理的方法，開(kāi)始對(duì)人力資源進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)、考核、責(zé)任和程序等較為正式的管理模式。2001年，我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)的薪酬體系又轉(zhuǎn)變?yōu)樾б娼Y(jié)構(gòu)工資制，將崗位工資與企業(yè)效益相掛鉤，部分企業(yè)開(kāi)始進(jìn)行崗位分析與崗位評(píng)價(jià)，但是在評(píng)價(jià)體系中還是存在著較多的問(wèn)題。第二節(jié)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究評(píng)述基于工作分析的薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)研究包括，一是對(duì)于工作分析的相關(guān)研究，二是對(duì)于薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)研究。包括人力資源管理的相關(guān)理論，對(duì)于薪酬設(shè)計(jì)對(duì)員工激勵(lì)作用的理論包括交易費(fèi)用、產(chǎn)權(quán)理論、委托代理等相關(guān)理論。一、國(guó)有企業(yè)管理與激勵(lì)相關(guān)理論國(guó)有企業(yè)的相關(guān)理論研究，主要包括一是經(jīng)濟(jì)學(xué)的激勵(lì)理論，通過(guò)一些措施去激勵(lì)企業(yè)雇員更好的工作，包括交易費(fèi)用的相關(guān)理論、委托-代理的相關(guān)理論和人力資本的相關(guān)理論等。二是管理學(xué)中的一些理論，包括人力資源管理的相關(guān)理論、激勵(lì)理論和公平理論等。在經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)研究中，（RonaldH.Coase,1937）認(rèn)為企業(yè)存在就是能降低交易費(fèi)用，主要方式是通過(guò)減少交易當(dāng)中的摩擦，減少市場(chǎng)當(dāng)中復(fù)雜的交易結(jié)構(gòu)等。而（Williamson,1980）則認(rèn)為，企業(yè)人員管理效率與中間產(chǎn)品之間的效率進(jìn)行比較，當(dāng)企業(yè)管理效率較高的時(shí)候，就是企業(yè)代替市場(chǎng)的主要原因，國(guó)有企業(yè)如果效率高于中間市場(chǎng)，也有其存在的必要性。其后，一些學(xué)者從產(chǎn)權(quán)理論也進(jìn)行了研究，認(rèn)為作為獨(dú)立的個(gè)人，是其人力資本的產(chǎn)權(quán)擁有者，所以其在進(jìn)行決策的時(shí)候也需要考慮的是利益最大化的原則。其后的委托-代理理論，霍姆斯特姆（Holmstrom,1982）認(rèn)為企業(yè)員工與雇主之間存在著一些分歧，包括一些信息不對(duì)稱的現(xiàn)象，雙方之間理論沖突等方面的問(wèn)題。委托人所追求的是利潤(rùn)最大化，而企業(yè)員工所追求的是個(gè)人利益最大化，這兩者之間可能會(huì)產(chǎn)生一定的沖突，員工不顧雇主的利益，做出一些符合自身利益的一些行為?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于激勵(lì)與國(guó)有企業(yè)的政策都是在這些理論的基礎(chǔ)之上而發(fā)展起來(lái)的。企業(yè)管理學(xué)也有相關(guān)理論中,經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾（Marshall,1926）提出了企業(yè)家的價(jià)值，認(rèn)為這是企業(yè)管理人員獲得更高報(bào)酬的主要原因，企業(yè)家價(jià)值也能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。其后，舒爾茨和貝克爾所創(chuàng)立的人力資本理論認(rèn)為，人力資本是由其邊際貢獻(xiàn)決定的，并且人力資本的投入也需要相應(yīng)的成本，這些成本包括教育水平、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷和任職資格等都需要相應(yīng)的投入，而其工資一部分需要滿足其生存與發(fā)展的需要，另外一部分則是這些投入的回報(bào)。（弗里曼，1984）所提出的相關(guān)理論認(rèn)為，企業(yè)員工與企業(yè)之間的關(guān)系應(yīng)當(dāng)更為多元化，包括公司的股東、經(jīng)營(yíng)者、員工、客戶、供應(yīng)商和公眾之間都有千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，所以企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的就是為了處理好這之間的關(guān)系。奧德弗(Alderfer,1969)創(chuàng)立了需要力量，認(rèn)為人的需要可以分為三種，存在、關(guān)系和成長(zhǎng)，這也是企業(yè)員工的主要需求，存在強(qiáng)調(diào)的是生理和心理上的需求，關(guān)系包括員工與員工之間的關(guān)系，員工與老板之間的關(guān)系，成長(zhǎng)則是在企業(yè)能夠取得什么樣的進(jìn)步。其后，赫茨伯格提出了雙因素理論，一是保健因素，包括工作環(huán)境，工作關(guān)系等方面的因素，另外就是激勵(lì)因素，主要是激發(fā)員工工作的動(dòng)機(jī)。其后波特和勞勒對(duì)很多因素進(jìn)行了綜合，加上了四種要素：一是個(gè)人的能力與素質(zhì)；二是工作的條件；三是個(gè)人與領(lǐng)導(dǎo)之間工作配合度；四是獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)其的激勵(lì)作用等。而一些實(shí)證研究則發(fā)現(xiàn)（Conyon,2000）管理人員的薪酬并不是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益掛鉤的，一般管理人員的薪酬都會(huì)持續(xù)的上漲，經(jīng)營(yíng)效益往往會(huì)發(fā)生波動(dòng)。我國(guó)學(xué)者（周其仁，1996）認(rèn)為，企業(yè)家要想能夠發(fā)揮其才能，只有通過(guò)采用“分成租合約”的方式來(lái)進(jìn)行企業(yè)管理者與所有者之間的制度安排，只有這樣才能夠把企業(yè)管理者的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)。（祝濤，2006）認(rèn)為國(guó)有企業(yè)的薪酬整體上不合理，并沒(méi)有反應(yīng)員工實(shí)際付出與收益之間的關(guān)系，所以要謹(jǐn)慎的應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)手段，應(yīng)當(dāng)主要考核的是企業(yè)的業(yè)績(jī)績(jī)效考核指標(biāo)。二、薪酬設(shè)計(jì)的理論評(píng)述薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)理論包含了管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等各個(gè)方面，在以往的薪酬設(shè)計(jì)及管理的相關(guān)研究中，主要經(jīng)歷了三個(gè)階段：第一階段是工資基金和工資差別論，該階段的主要觀點(diǎn)認(rèn)為人與人的工資需要存在差異，主要是人與人之間、工資政策之間都需要存在一定的差異。第二階段是編輯學(xué)派的相關(guān)觀點(diǎn)，一個(gè)人的工資價(jià)值應(yīng)當(dāng)與其邊際付出成正比，工人的工資應(yīng)當(dāng)是供給和需求之間作用所產(chǎn)生的結(jié)果。第三個(gè)階段是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本的理論，其認(rèn)為一個(gè)人人力資本價(jià)值量越高，則其應(yīng)當(dāng)獲得更高的報(bào)酬，并且在這些報(bào)酬當(dāng)中還應(yīng)當(dāng)包含一部分人力資本的資本回報(bào)。而對(duì)于薪酬的影響因素的相關(guān)研究，（Costa,2000）年認(rèn)為，政府出臺(tái)的一些法律條文會(huì)對(duì)薪酬制度產(chǎn)生很大程度額影響，包括健康條例、移民改革、醫(yī)療和最低工資標(biāo)準(zhǔn)等，都會(huì)從宏觀環(huán)境上影響員工的薪酬。(BloomandMichel,2002)對(duì)公司內(nèi)部影響薪酬的因素進(jìn)行了研究，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特征，對(duì)薪酬的重視程度和技術(shù)創(chuàng)新能力等都會(huì)影響到一個(gè)企業(yè)的薪酬。（Stephen,2004）也是對(duì)薪酬管理方式進(jìn)行了研究，一起也的人數(shù)、結(jié)構(gòu)和員工水平以及日常當(dāng)中的考核方式、經(jīng)營(yíng)模式等都會(huì)對(duì)員工的薪酬產(chǎn)生很大程度的影響。而在后來(lái)，(Marcotte,2000)則對(duì)員工薪酬決定進(jìn)行了分析，剔除了一些非決定性因素后的主要因素包括，教育、培訓(xùn)經(jīng)歷、抗壓能力和社會(huì)關(guān)系這幾方面因素是影響員工薪酬的主要因素。其他一些學(xué)者，如(BaldwinandSchumacher,2012;YingX,2013)等也對(duì)影響薪酬的因素進(jìn)行了歸納，包括員工的年齡、性別、優(yōu)缺點(diǎn)等這些方面都會(huì)影響到一個(gè)員工的薪酬決定。從上面的研究可以看出，在薪酬設(shè)計(jì)中對(duì)其影響薪酬主要因素也需要考慮。國(guó)內(nèi)的一些研究針我國(guó)的基本情況也進(jìn)行了相關(guān)的研究，主要也是針對(duì)我國(guó)的薪酬影響因素和影響機(jī)理進(jìn)行了分析。（王建，2006）和（羅平，2009）分別針對(duì)我國(guó)的機(jī)械行業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)，對(duì)這兩個(gè)行業(yè)的薪酬情況和定薪是否與崗位匹配進(jìn)行了研究，認(rèn)為影響薪酬的主要因素包括了企業(yè)的績(jī)效與規(guī)模、股權(quán)制度、年齡、能力和國(guó)有持股比例等幾個(gè)方面的因素，在他們的研究中也提出了長(zhǎng)期激勵(lì)的目標(biāo)。（邱凱，2014）對(duì)上市公司高管的薪酬影響因素進(jìn)行了研究，得出高管的薪酬與收益業(yè)績(jī)指標(biāo)ROA顯著正相關(guān)，而對(duì)高管薪酬的約束可以通過(guò)信息披露的透明度來(lái)對(duì)高管的薪酬進(jìn)行約束。在對(duì)于薪酬設(shè)計(jì)的研究方面，（馬克力，1999）認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是一種工資的體系，這個(gè)體系影響因素主要包括薪酬水平、職務(wù)、市場(chǎng)供求和所處的行業(yè)等有關(guān)系，而薪酬設(shè)計(jì)的體系應(yīng)當(dāng)包括評(píng)估薪酬水平的高低、對(duì)員工市場(chǎng)供求的狀況進(jìn)行了解，崗位評(píng)價(jià)和工作性質(zhì)的評(píng)價(jià)，員工的付出與其收益是否正比等方面，（張曉霞，2013）認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)基本保障金，員工所承受的風(fēng)險(xiǎn)薪酬和員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)薪酬三個(gè)方面。（諸艷萍，2014）則對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了研究，包括道德風(fēng)險(xiǎn)、人機(jī)關(guān)系都是薪酬設(shè)計(jì)和制定當(dāng)中需要防范的風(fēng)險(xiǎn)?？偟膩?lái)講，薪酬設(shè)計(jì)中的薪酬標(biāo)準(zhǔn)化和標(biāo)準(zhǔn)管理等模式是本文需要借鑒的較為有用的做法。其他一些學(xué)者也從另外角度對(duì)薪酬設(shè)計(jì)及薪酬體系進(jìn)行了研究，（劉增武，2006）對(duì)全面薪酬體系進(jìn)行了研究，該體系要與企業(yè)戰(zhàn)略相吻合，具有整體性和激勵(lì)性，以及權(quán)變性等方面的特點(diǎn)，而其體系則包含了戰(zhàn)略、職位、結(jié)構(gòu)、變化、福利、非貨幣保持、評(píng)估和完善等七個(gè)步驟。（李亦農(nóng)，2007）對(duì)建筑行業(yè)的薪酬管理進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)主要存在薪酬制度不規(guī)范、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)不科學(xué)等方面的問(wèn)題，而這些問(wèn)題是很多國(guó)有企業(yè)在薪酬管理中存在的問(wèn)題。（向均，2014）以崗位分析為基礎(chǔ)，對(duì)薪酬模式和設(shè)計(jì)進(jìn)行了研究，其把薪酬體系設(shè)計(jì)為5個(gè)職系，并對(duì)應(yīng)分析相應(yīng)的結(jié)構(gòu)，這和本文所研究的基于工作分析的薪酬設(shè)計(jì)較為符合?？偟膩?lái)說(shuō)，對(duì)于薪酬設(shè)計(jì)的研究相對(duì)較多，并且涉及到薪酬設(shè)計(jì)的各個(gè)方面，但是相關(guān)研究都很少有專門(mén)針對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，并且基于崗位分析的研究也相對(duì)較少，這是本文可以發(fā)展和完善的一些領(lǐng)域。三、工作分析的理論評(píng)述工作分析也叫職位分析或者職位分類，現(xiàn)代工作分析最早創(chuàng)立者是泰勒（Tylor,1911）所創(chuàng)立的，在其科學(xué)管理原理一書(shū)中，對(duì)工作分析進(jìn)行了定義，其主要是將工作所得與勞動(dòng)的效率掛個(gè)，并拓展到了對(duì)單個(gè)員工的選拔、培訓(xùn)上來(lái)，以求其能夠與所安排的崗位相匹配。其后，西亞（W·T·Sheer,1945）最先創(chuàng)建的工作分析因素法，對(duì)工作當(dāng)中所涉及的因素進(jìn)行相應(yīng)的分析，并得到找出影響某工作崗位的主要因素。在此之后羅伯特（Robert，1979）年創(chuàng)立了AET方法，就是講工作中的設(shè)計(jì)、分析、負(fù)荷和工效進(jìn)行一個(gè)綜合的評(píng)價(jià)，從而對(duì)某個(gè)崗位的工作進(jìn)行相應(yīng)的了解。后來(lái)學(xué)者的研究主要是在這框架之上的一些定量化、結(jié)構(gòu)化得分析，并運(yùn)用社會(huì)學(xué)的方法和一定計(jì)量的方法進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)。我國(guó)對(duì)工作分析也叫職務(wù)分析或者崗位說(shuō)明。學(xué)者（戴良鐵，1999）認(rèn)為工作分析就是對(duì)一個(gè)職務(wù)所涉及的一些要素，對(duì)這些職務(wù)的要求進(jìn)行描述和記載，從而找到與之相匹配的員工。（朱樺，2000）則對(duì)工作分析的定義提出了不同的意見(jiàn)，其認(rèn)為稱為崗位分析則更為合適，對(duì)各個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作條件和任務(wù)、工作環(huán)境等進(jìn)行相應(yīng)的闡述，分析與研究，讓員工能夠清楚自己所處崗位的職責(zé)，從而更好的工作。鄧寶山（1999）對(duì)工作分析的工作內(nèi)容進(jìn)行了總結(jié)，首先是收集和分析相關(guān)的信息，其次是對(duì)工作和崗位進(jìn)行描述，包括對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行書(shū)面化得描述，工作職責(zé)和崗位要求等都需要相應(yīng)的描述，最后工作崗位的個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、工作能力等提出相應(yīng)的要求，找到與之匹配的員工。其后（安鴻章，2001）也將工作分析定位為對(duì)所工作的崗位進(jìn)行分析，還有員工是否有責(zé)任對(duì)其所從事工作崗位資格進(jìn)行鑒定。這些研究都對(duì)工作崗位做了很好的界定。在對(duì)工作崗位需要分析說(shuō)明內(nèi)容的研究中，（秦書(shū)華，2000）提出了工作分析公式，將工作分析分為6W2H來(lái)進(jìn)行分析，6W主要是講誰(shuí)從事這項(xiàng)工作，做什么、為誰(shuí)做和工作的時(shí)間、地點(diǎn)及工作的意義這項(xiàng)問(wèn)題。而2H則是講怎樣從事這項(xiàng)工作和工作需要支付多少費(fèi)用和報(bào)酬等方面的內(nèi)容。（鄭曉明，2000）認(rèn)為工作分析是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，主要是采取人力資源管理的方式處理工作分析的相關(guān)工作。（舒兆平，2001）對(duì)工作分析及其重要性進(jìn)行了分析，認(rèn)為工作分析首先是以人力資源為基礎(chǔ)，工作分析是具有針對(duì)性的提出相應(yīng)的解決方案，工作分析要與企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，等等這些措施都是幫助企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)?？偟膩?lái)講，工作分析是人力資源管理的重要工作，在實(shí)際運(yùn)用中也需要運(yùn)用到人力資源管理的相關(guān)知識(shí)，從而改進(jìn)工作崗位的匹配度，找到與之相匹配的人才。四、研究評(píng)述通過(guò)文獻(xiàn)綜述可以發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)理論為工作分析與薪酬設(shè)計(jì)之家搭建了理論的橋梁，以及對(duì)員工激勵(lì)和分享企業(yè)所創(chuàng)造利潤(rùn)的重要性，而管理學(xué)的相關(guān)理論則從員工的人性出發(fā)，提出了通過(guò)激勵(lì)，以及什么樣的激勵(lì)因素能夠讓員工的潛能能夠發(fā)揮出來(lái)。但是這些理論的研究很多都不適合于我國(guó)的國(guó)企，首先國(guó)有企業(yè)存在股東監(jiān)管缺失的問(wèn)題，雖然國(guó)資委承擔(dān)了所有權(quán)的職責(zé)，但是國(guó)資委也是政府的機(jī)構(gòu)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好與壞與其利益關(guān)系并不大。其次是普通員工的激勵(lì)因素問(wèn)題，在國(guó)有企業(yè)的管理者很多都是官員，都有一定的行政級(jí)別，企業(yè)經(jīng)營(yíng)不好其還可以回到政府做官，企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞并不能激勵(lì)這些管理這。另外，普通員工由于流動(dòng)性較差，就是所說(shuō)的“鐵飯碗”，一些國(guó)有企業(yè)工資本來(lái)就高，多干一些事情并不能夠讓其工資增長(zhǎng)多少，所以金錢(qián)上的激勵(lì)也是不夠的?；谶@樣的一些研究，本文對(duì)基于工作分析的薪酬設(shè)計(jì)，通過(guò)崗位分析，找到與之匹配的薪酬激勵(lì)制度，希望能夠找到國(guó)有企業(yè)效率低下的薪酬設(shè)計(jì)方法。第三章薪酬體系設(shè)計(jì)步驟及LJ公司簡(jiǎn)介在本章中，首先對(duì)基于工作分析薪酬設(shè)計(jì)的步驟進(jìn)行歸納和梳理，及薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)基礎(chǔ)性工作進(jìn)行歸納，在此基礎(chǔ)之上，提出基于工作分析的，并且能夠運(yùn)用與我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬體系，最后對(duì)LJ公司的基本情況進(jìn)行介紹，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行分析。第一節(jié)工作分析與薪酬設(shè)計(jì)基本步驟及基礎(chǔ)工作在薪酬體系的設(shè)計(jì)工作中，需要回答以下幾個(gè)方的內(nèi)容：一是如何通過(guò)合理的薪酬設(shè)計(jì)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。二是怎樣將企業(yè)里面有些人才，通過(guò)薪酬體系設(shè)計(jì)選拔出來(lái)。三是通過(guò)薪酬提高員工的工作積極性和工作的績(jī)效。四是通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)完善企業(yè)人力資源的管理水平，使得企業(yè)能夠達(dá)到現(xiàn)代化的管理要求。一、工作分析的基本步驟及基礎(chǔ)工作工作分析主要指對(duì)所從事的崗位的評(píng)價(jià)，其包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:所從事工作得到的成果，主要是工作后形成的成果，如所制造的產(chǎn)品，和勞動(dòng)的時(shí)間等也都是工作輸出的性質(zhì)；其次是工作的輸入特征，包括員工的工作輸入方式，是勞力還是腦力勞動(dòng)，有的還是輸入的專業(yè)知識(shí)及技能；第三是工作的轉(zhuǎn)換特征，通過(guò)什么樣的方式將個(gè)人的勞動(dòng)轉(zhuǎn)換為工作的成果，所使用的工具、工作場(chǎng)所及程序等是工作轉(zhuǎn)換的基礎(chǔ)；四是工作關(guān)系的性質(zhì)，在工作當(dāng)中需要與什么養(yǎng)的人接觸，才能夠完成相應(yīng)的工作。通過(guò)這四個(gè)特征，我們就可以構(gòu)建工作分析的基本步驟。主要包括以下幾個(gè)步驟第一步：人力資源規(guī)劃工作分析首先要與企業(yè)的人力資源規(guī)劃相匹配，人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略是工作分析的宏觀指導(dǎo)，通過(guò)工作分析來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源的相關(guān)戰(zhàn)略工作。工作分析首先需要的是滿足人力資源戰(zhàn)略的需求與供給，并與之要求相匹配。其次，是通過(guò)工作分析需要了解企業(yè)人力資源的存量狀況，對(duì)企業(yè)自身的人力資源狀況需要一個(gè)初步的了解。三是與人力資源的需求相適應(yīng)，特別是對(duì)某個(gè)崗位發(fā)展需要的需求，與之實(shí)用。第二步：人員的招聘與選用對(duì)工作分析需要了解到能夠在那些地方招聘到相應(yīng)的人員，對(duì)相應(yīng)人員的要求也需要了解。通過(guò)工作分析能夠編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)，對(duì)該工作崗位的性質(zhì)、特征和所應(yīng)聘人員需要具備的資格、條件等要求都加以詳盡的說(shuō)明，然后人力資源招聘部門(mén)就可以通過(guò)這個(gè)要求，按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)去選定相關(guān)人員，并且也可以通過(guò)組織相應(yīng)的考試來(lái)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行考察，防止在國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)關(guān)系人事等現(xiàn)象的發(fā)生。第三步：工作分析與設(shè)計(jì)只是對(duì)單個(gè)崗位列出了相應(yīng)的要求只是單單的崗位分析，還需要根據(jù)崗位上的人員采取針對(duì)個(gè)人特點(diǎn)的一些工作安排，對(duì)個(gè)體的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作關(guān)系和工作方法等都可以單獨(dú)的設(shè)計(jì)。通過(guò)這些設(shè)計(jì)，不是死板的把員工與崗位掛鉤，而是針對(duì)員工的個(gè)性，在合理的范圍之內(nèi)，調(diào)整對(duì)于崗位的要求，從新界定工作崗位的性質(zhì)，從而改進(jìn)相應(yīng)的工作方法。通過(guò)工作設(shè)計(jì)，能讓員工工作更加積極性，增加其對(duì)于崗位的滿意度，提升工作效率。第四步：薪酬的設(shè)計(jì)與管理薪酬的設(shè)計(jì)與管理是員工入職后工作分析需要面對(duì)的問(wèn)題，給員工安排什么樣的工作強(qiáng)度，工作定額是多少，怎樣才能讓這些定額較為公平合理，則是薪酬的設(shè)計(jì)與管理所需要解決的問(wèn)題。工作分析則需要的是:一是確定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，給員工一個(gè)公平合理的薪酬。二是要與企業(yè)的工作內(nèi)容和計(jì)劃相匹配。三是制定較為合理的工資標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)勵(lì)制度，與員工的定額及技術(shù)等級(jí)相掛鉤。這些都是薪酬設(shè)計(jì)與管理需要解決的問(wèn)題。第五步：績(jī)效考核在員工工作以后，需要根據(jù)其工作崗位的表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核?？己说哪康闹饕袃牲c(diǎn)：一是員工是否能夠達(dá)到工作崗位的要求，這是工作分析所設(shè)計(jì)的相關(guān)內(nèi)容。其次是對(duì)員工根據(jù)工作分析的要求進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。如果工作績(jī)效考核與工作崗位要求不符合，過(guò)高則會(huì)讓其他一些員工覺(jué)得不公平，而過(guò)低則會(huì)打擊該崗位員工的積極性。因此，公正可靠的績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)工作分析有重要的影響。第六步：后續(xù)培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展企業(yè)要想取得進(jìn)步，就需要企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)不斷的發(fā)展，所以對(duì)于單個(gè)崗位的要求也需要提高，工作分析還需要面對(duì)的是隨著企業(yè)的發(fā)展，對(duì)崗位提出的一些新的挑戰(zhàn)及要求，需要對(duì)崗位后續(xù)的培訓(xùn)及發(fā)展方向進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃。工作分析不僅僅需要幫助企業(yè)達(dá)到相應(yīng)的目標(biāo)，也需要幫助員工提高與進(jìn)步。通過(guò)以上六個(gè)步驟對(duì)工作崗位的分析，能夠讓每個(gè)崗位都能夠找到與之匹配的人才，能夠激勵(lì)這些人才能力工作于發(fā)展，使得其付出與收入能夠匹配，并且為員工的后續(xù)職業(yè)發(fā)展，通過(guò)工作分析做好相應(yīng)的規(guī)劃，企業(yè)發(fā)展是每個(gè)崗位不斷的提升。二、薪酬設(shè)計(jì)及模型評(píng)價(jià)的基本步驟上部分內(nèi)容介紹了工作分析的步驟，而這部分將在工作分析的基礎(chǔ)之上，通過(guò)合理的薪酬設(shè)計(jì)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，并且能夠使得員工找到與之匹配的崗位，并且薪酬設(shè)計(jì)也較為合理。薪酬設(shè)計(jì)的步驟應(yīng)當(dāng)包含以下幾個(gè)步驟，如下圖3-1所示：關(guān)鍵工作關(guān)鍵工作要素勝任力要素方法：行為事件訪談、問(wèn)卷調(diào)查、關(guān)鍵事件分析工作設(shè)計(jì)、工作選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)叫管理與薪酬設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展確定參考標(biāo)準(zhǔn)及樣本硬指標(biāo)：銷(xiāo)售額、利潤(rùn)率、成本節(jié)約軟指標(biāo)：管理者評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、顧客評(píng)價(jià)參考標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀業(yè)績(jī)者、一般業(yè)績(jī)者確定薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)收集相關(guān)資料確立相應(yīng)的技術(shù)指標(biāo)對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的模型進(jìn)行評(píng)價(jià)應(yīng)用與修改專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)關(guān)鍵事件技術(shù)分析分類訪談?dòng)^察分類訪談?dòng)^察圖3-1：基于工作分析的薪酬設(shè)計(jì)及模型評(píng)價(jià)的步驟如上圖所示，基于工作分析的薪酬設(shè)計(jì)包括以下幾個(gè)步驟：第一步：確定薪酬考核的標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)與工作分析對(duì)崗位的要求相匹配，找到與之相適應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核的標(biāo)準(zhǔn)一般有兩類：一是對(duì)工作結(jié)果和過(guò)程的考核。如工作崗位所規(guī)定的銷(xiāo)售額，企業(yè)經(jīng)營(yíng)所要完成的利潤(rùn)率，和對(duì)于成本節(jié)約等方面的內(nèi)容。二是對(duì)于員工除工作結(jié)果之外的一般事務(wù)的考察，包括管理者對(duì)員工在工作崗位上工作表現(xiàn)，同時(shí)對(duì)其工作能力的評(píng)價(jià)和在一些服務(wù)性行業(yè)需要客戶的評(píng)價(jià)等，通過(guò)這些來(lái)確定員工的薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)。第二步：確定產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)和樣本對(duì)員工薪酬考核體系設(shè)計(jì)出來(lái)以后，還需要的是確定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)及樣本，這樣才能夠具有一定的參照。這些考核的標(biāo)準(zhǔn)一般采取兩類，一是在內(nèi)部較為優(yōu)秀的業(yè)績(jī)者，如在銷(xiāo)售當(dāng)中參考銷(xiāo)售較好的員工來(lái)進(jìn)行考核。還可以通過(guò)與自身完成目標(biāo)相考核，自己上月完成的銷(xiāo)售額作為這月的考核標(biāo)準(zhǔn)。二是對(duì)其他公司員工的標(biāo)準(zhǔn)為考核的目標(biāo)和樣本，其他公司相關(guān)人員需要完成多少任務(wù)量，根據(jù)公司崗位的實(shí)際情況制定相應(yīng)的任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。第三步：收集與整理相關(guān)的資料收集整理資料的方式有很多種，包括以下幾個(gè)方面：首先是觀察，通過(guò)對(duì)其日常工作的管理來(lái)了解其工作的情況。其次是訪談，通過(guò)訪談其領(lǐng)導(dǎo)、同事和與其在工作當(dāng)中接觸到的客戶。三是考察期關(guān)鍵事件完成情況，一些對(duì)企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵事件，員工是否能夠完成得很好，是對(duì)其崗位工作分析的重要內(nèi)容。四是對(duì)相關(guān)資料進(jìn)行分類，將能夠很好完成相關(guān)資料的員工進(jìn)行分類，不能夠完成的則劃分到另外一類。五是專家數(shù)據(jù)庫(kù)，一些專業(yè)性的工作需要相關(guān)專家來(lái)進(jìn)行評(píng)判，所以需要通過(guò)專家數(shù)據(jù)庫(kù)來(lái)對(duì)相關(guān)工作的成果進(jìn)行判別，特別是一些技術(shù)性的研發(fā)工作，這些措施的目的就是為了確立合理的薪酬。第四步：確立技術(shù)指標(biāo)員工對(duì)于工作是否勝任，是否滿足工作的要求，需要通過(guò)一些技術(shù)指標(biāo)去衡量，這些考核的要素主要就是勝任力要素。主要是通過(guò)工作崗位分析找出工作崗位關(guān)鍵要素，然后將這些要素與薪酬進(jìn)行匹配和量化。第五步：對(duì)薪酬設(shè)計(jì)模型的評(píng)價(jià)薪酬設(shè)計(jì)是否達(dá)到員工的標(biāo)準(zhǔn)，需要有一個(gè)較為客觀的評(píng)價(jià)，主要方法一是通過(guò)行為事件訪談，如員工找人力資源部門(mén)要求加薪，就是一個(gè)行為事件，還有員工提出辭職申請(qǐng)等也是一個(gè)行為事件，通過(guò)訪談能夠了解薪酬設(shè)計(jì)是否合理。其次是通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式，了解員工對(duì)于薪酬的滿意度，和對(duì)于工作崗位的要求等。三是關(guān)鍵事件分析，如完成了一個(gè)重要項(xiàng)目，需要分析員工所發(fā)放的薪酬與其崗位要求是否吻合，其他員工對(duì)于這樣的分配方式是否滿意等。第六步：應(yīng)用與修改一個(gè)薪酬體系不能夠永遠(yuǎn)使用，需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)變及經(jīng)營(yíng)策略的變化不斷的變化，也需要根據(jù)崗位對(duì)于員工的要求而不斷的轉(zhuǎn)變，當(dāng)某一個(gè)崗位的重要性發(fā)生變化的時(shí)候，相應(yīng)的薪酬也應(yīng)當(dāng)調(diào)整?？偟膩?lái)說(shuō)，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)與崗位分析互相變動(dòng)，才能夠讓?shí)徫慌c薪酬相匹配，從而激發(fā)企業(yè)員工的積極性。第二節(jié)LJ公司基本狀況及問(wèn)題分析一、LJ公司基本情況LJ公司成立于20世紀(jì)80年代，是一家從事有色冶金、建筑施工及房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)的國(guó)有企業(yè)，隸屬于國(guó)資委的某央企，為國(guó)有控股公司，于2006年開(kāi)始轉(zhuǎn)型發(fā)展。目前公司在冊(cè)員工600余人，其中管理層人員約有100余人，基層工人將近500人。雖然近年來(lái)公司整體發(fā)展情況較好，但是由于經(jīng)營(yíng)管理方面的問(wèn)題，員工的工作積極性較差，基層員工的工資普遍較低，而高層員工工資也不高，并且工資相對(duì)較為固定。由于LJ公司是建筑公司，通過(guò)對(duì)其工作分析主要有以下幾方面的特點(diǎn)：一是工作崗位劃分相對(duì)清楚，不同工作之間差異較大。這是和LJ公司的性質(zhì)所決定的，總的來(lái)講LJ公司有64個(gè)不同的崗位，不同的崗位工作強(qiáng)度、責(zé)任大小和對(duì)技術(shù)能力的要求也不盡相同。二是同一崗位之間的能力與技術(shù)差異較大，由于項(xiàng)目管理對(duì)于施工員要求較高，有的施工員相對(duì)較為全面，能夠適應(yīng)項(xiàng)目生產(chǎn)的工作方式，并且還會(huì)質(zhì)檢、預(yù)算等方面的知識(shí)，而有的工人則只能單一完成施工方面的工作任務(wù)。三是基層員工工作缺乏積極性，且工資相對(duì)較低，尤其是施工淡季，沒(méi)有產(chǎn)量的情況下。二工作分析與薪酬中存在的問(wèn)題目前LJ公司在工作分析時(shí)存在問(wèn)題，主要是對(duì)工資“一刀切”的方式，沒(méi)有按照員工的勞動(dòng)付出與對(duì)公司的貢獻(xiàn)分配工資，平均主義的傾向比較嚴(yán)重，且高層管理人員工資過(guò)高，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和經(jīng)營(yíng)效益不符合。概括起來(lái)包括以下幾個(gè)方面：一是對(duì)于工作主要工作和次要工作沒(méi)有區(qū)分清楚，對(duì)于工作責(zé)任和勞動(dòng)條件好壞也沒(méi)有區(qū)分。一些工作任務(wù)強(qiáng)度較大的崗位，如施工員、預(yù)算員崗位工資和一些相對(duì)壓力較小的工作，如資料員、勞資員等的工資無(wú)差別，這就打擊了員工的工作積極性。二是對(duì)于技術(shù)難易程度和責(zé)任大小與薪酬脫鉤。對(duì)于一些技術(shù)要求高的，責(zé)任相對(duì)較大的工作，如安全生產(chǎn)，如果一旦發(fā)生事故，對(duì)于整個(gè)項(xiàng)目的工作進(jìn)度都會(huì)受到影響，但是在這個(gè)崗位上的員工在薪酬上并沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)。此外，該公司還存在工作的最佳年齡與最佳工資脫鉤的現(xiàn)象，一些接近退休年齡的工人，由于工作年齡的因素，往往拿著較高的工資，且在工作中幾乎不做事，并且也不會(huì)一些最新的工作軟件與制圖軟件，并且給他們安排的崗位和其工作能力不匹配。此外，由于工資分配的不合理使得人們都不愿意去基層崗位，造成了勞動(dòng)力惡性倒流的現(xiàn)象。在公司內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)較為復(fù)雜，送禮拉關(guān)系，懇求領(lǐng)導(dǎo)調(diào)離基層崗位的現(xiàn)象較為普遍，并且沒(méi)有在公司長(zhǎng)久工作的打算，公司成為這些人的“培訓(xùn)學(xué)校”，很多工人干幾年就會(huì)選擇辭職。工作分析不夠準(zhǔn)確，基層人員薪酬與付出不匹配。另外，在高管薪酬設(shè)計(jì)方面也存在一定的問(wèn)題，根據(jù)國(guó)資委的薪酬改革精神，高管薪酬應(yīng)當(dāng)由基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)三部分構(gòu)成，而目前LJ企業(yè)的基本年薪占據(jù)絕大部分，因此中高層管理者干好與干壞，工資差額不是很大。此外，國(guó)有企業(yè)的薪酬分配方案還未市場(chǎng)化進(jìn)行定價(jià)，目前LJ企業(yè)的薪酬還主要是由國(guó)資委進(jìn)行定價(jià)，包括高管的薪酬，薪酬定價(jià)沒(méi)有由市場(chǎng)來(lái)決定，企業(yè)中高層管理人員的薪酬制度沒(méi)有形成公開(kāi)透明的環(huán)境。此外，基層員工與高層管理者之間的差額太多，很多高層管理者的月薪能夠達(dá)到萬(wàn)元以上，還不包括年終獎(jiǎng)金和福利。而基層員工大都只有兩到三千，薪酬差距嚴(yán)重違反了國(guó)家關(guān)于高管工資總額不能超過(guò)在崗職工平均工資的7倍的限定條件，這些都是LJ公司在薪酬管理中所存在的問(wèn)題。第四章LJ公司薪酬體系設(shè)計(jì)與評(píng)價(jià)在本章中，首先設(shè)計(jì)了LJ公司的薪酬體系，對(duì)高管和普通員工的薪酬進(jìn)行相應(yīng)的設(shè)計(jì)，在此基礎(chǔ)之上，構(gòu)建LJ公司的薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，能夠?qū)ζ洮F(xiàn)在和未來(lái)薪酬設(shè)計(jì)是否合理進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)。根據(jù)LJ公司的實(shí)際數(shù)據(jù)，帶入到評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，通過(guò)因子分析的方法，對(duì)模型的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，并對(duì)檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行分析，最后將該體系運(yùn)用到實(shí)際的工作中去。第一節(jié)薪酬水平的定位與體系的設(shè)計(jì)本節(jié)首先對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬水平的定位進(jìn)行分析，再以崗位分析為基礎(chǔ)，對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理人員的薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，最后對(duì)薪酬體系的實(shí)施與保障措施進(jìn)行分析。一、國(guó)有企業(yè)的薪酬水平定位根據(jù)2015年9月發(fā)布的《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，中對(duì)于國(guó)企的薪酬改革提出了相應(yīng)的要求，主要是采取總額工資制度，并且企業(yè)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率相掛鉤，對(duì)部分國(guó)有企業(yè)中的高收入行業(yè)，既要調(diào)控總體的總額工資，還要對(duì)工資水平進(jìn)行調(diào)控。一些國(guó)有企業(yè)可以在總額工資的范圍內(nèi)自己決定工資分配的制度與機(jī)制?？偟膩?lái)講，國(guó)有企業(yè)薪酬定位就是既要追求發(fā)展的效率，能夠刺激國(guó)有企業(yè)的發(fā)展與效益的提升，還叫講究公平，調(diào)節(jié)高收入階層的收入，提高基層員工的收入等?？偟膶?lái)，國(guó)有企業(yè)的薪酬水平定位有三方面：一是在總額上應(yīng)當(dāng)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平相當(dāng)。在國(guó)有企業(yè)的工資總額水平定位中，根據(jù)國(guó)有企業(yè)的定位和分類，將競(jìng)爭(zhēng)性的國(guó)有企業(yè)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤，也需要考慮到社會(huì)整體的發(fā)展水平，逐步放大企業(yè)的工資自主決定權(quán)，對(duì)一些壟斷企業(yè)和水平過(guò)高的企業(yè)，實(shí)行工資總額調(diào)控和工資的水平調(diào)控雙調(diào)控機(jī)制，通過(guò)這些措施促進(jìn)國(guó)有企業(yè)工資總體發(fā)展符合經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的整體水平。二是對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工資制度的改革，與員工的付出水平成正比。在保持企業(yè)內(nèi)部分配的自主權(quán)基礎(chǔ)之上，對(duì)企業(yè)員工內(nèi)部工資就行改革和干預(yù)，主要是縮小基層員工和管理層員工工資之間的差異，同時(shí)工資也不能搞平均制，藥根據(jù)崗位和員工的工作績(jī)效來(lái)確定員工的工資，拉開(kāi)員工內(nèi)部工資的差異。同時(shí)要強(qiáng)調(diào)對(duì)于關(guān)鍵崗位和核心技術(shù)人員給與具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，激發(fā)員工的工作積極性。三是對(duì)于國(guó)有企業(yè)收入分配的宏觀指導(dǎo)。在水平上給與一定工資指導(dǎo)線制度，通過(guò)發(fā)表行業(yè)平均工資、崗位平均工資等來(lái)指導(dǎo)國(guó)有企業(yè)對(duì)于薪酬水平的定位，為國(guó)有企業(yè)制定合理的用工成本，較為準(zhǔn)確的信息服務(wù)。通過(guò)國(guó)有企業(yè)的改革，主要目的是讓國(guó)有企業(yè)的薪酬水平與其對(duì)于經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)相匹配，對(duì)于薪酬水平過(guò)高的壟斷企業(yè)，要適度的調(diào)節(jié)。而對(duì)于薪酬水平較低的一些企業(yè)，鼓勵(lì)其通過(guò)改善經(jīng)濟(jì)效益，從而提高薪酬水平，而對(duì)于內(nèi)部來(lái)講，要控制管理層與基層員工的收入差距，同時(shí)對(duì)一些關(guān)鍵崗位或者核心技術(shù)人員，要提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。二、基于工作分析的中高層管理工作的薪酬體系設(shè)計(jì)本文主要分析兩個(gè)工種的薪酬體系，一是對(duì)中高層管理工作的薪酬體系設(shè)計(jì)，二是對(duì)普通工種的薪酬體系設(shè)計(jì)，主要原因是這兩類工作對(duì)員工的差別要求較大，并且工作內(nèi)容也有很大的差別。1．管理崗位對(duì)于員工要求企業(yè)的管理崗位可以粗略分為三種，一是對(duì)于生產(chǎn)的管理，包括質(zhì)量管理、車(chē)間管理等方面的內(nèi)容。二是對(duì)于企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)的管理，包括財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等較為專業(yè)的內(nèi)容。三是對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的管理，這就是企業(yè)家才能的體現(xiàn)。而這些管理崗位對(duì)于員工的要求與一般崗位對(duì)于員工的要求有一定的區(qū)別，主要包括以下幾個(gè)方面：表3-1管理崗位與一般崗位要求崗位工作維度中高層管理崗位普通工種崗位工作決策的選擇戰(zhàn)略性、操作性執(zhí)行、日常工作處理工作內(nèi)容持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)期性，目標(biāo)較遠(yuǎn)短期、目標(biāo)短工作風(fēng)險(xiǎn)決策風(fēng)險(xiǎn)較高低、主要是操作風(fēng)險(xiǎn)素質(zhì)要求高低由上表可以看出，管理崗位與普通工種工作的內(nèi)容完全不一樣，管理崗位需要員工具有一定的戰(zhàn)略眼光，而普通工種工作則需要的是執(zhí)行管理者所發(fā)出的操作指令和命令。而從工作時(shí)間來(lái)看，管理類的工作要求具有一定的長(zhǎng)遠(yuǎn)性，管理者所思考的問(wèn)題也是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，而普通工種則要求沒(méi)這么高。風(fēng)險(xiǎn)來(lái)看，管理崗位的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較高，一旦決策失誤所付出的成本也較高，而普通工種工作是否付出的成本相對(duì)較低。對(duì)于工作人員的素質(zhì)要求也有一定的差別。除了這些對(duì)于管理人員還要求具有一定綜合能力與素質(zhì)，并且能夠承擔(dān)一些具有挑戰(zhàn)性的工作。并且管理人員除了具備相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)以外，還具有一定的稀缺性，并且管理才能也很難通過(guò)相應(yīng)的指標(biāo)去度量。2．中高層管理人員薪酬體系設(shè)計(jì)在對(duì)高層人員的薪酬體系設(shè)計(jì)中，可以將薪酬體系分為兩個(gè)大類：一個(gè)是經(jīng)濟(jì)類的薪酬體系，主要是以現(xiàn)金和獎(jiǎng)金的形式發(fā)放。另外一個(gè)是非經(jīng)濟(jì)類的薪酬體系，包括自身的責(zé)任觀，精神獎(jiǎng)勵(lì)，一些福利措施等，具體的獎(jiǎng)勵(lì)措施如下圖所示：圖3-2：中高層管理者薪酬體系設(shè)計(jì)由上圖可知，對(duì)中高層管理人員薪酬評(píng)價(jià)體系中，在經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬方面主要是是直接或者間接給予的主要應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)方面：一是基本工資，加班工資一些企業(yè)所享受的福利和獎(jiǎng)金，還有公司發(fā)給的一些獎(jiǎng)品等，這些大都以現(xiàn)金的形式發(fā)放給中高層管理者。其次是所享受的公共服務(wù)，包括企業(yè)提供的交通、住房等方面的福利，管理者的醫(yī)療保險(xiǎn)和體檢等方面，還有一些MBA或者其他培訓(xùn)沙龍等服務(wù)措施。三是一些療養(yǎng)和休息，主要是帶薪休假，公休，病假和事假等方面的一些福利。除了這類經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬，還有一些非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬，可以根據(jù)馬斯洛的需求層級(jí)論、雙因素理論和其他一些管理理論可以看出，管理者除了基本的生活需要以外還需要滿足一些其他方面的需求，包括個(gè)人實(shí)現(xiàn)、尊重等方面的需求。而這些需求通過(guò)一些非經(jīng)濟(jì)類的薪酬可以給管理者提供，一是對(duì)工作的興趣度、通過(guò)工作分析使得工作崗位與其個(gè)人興趣相結(jié)合，與個(gè)人的人生發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。其次是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，包括對(duì)于社會(huì)的貢獻(xiàn)、個(gè)人所取得進(jìn)步和對(duì)社會(huì)的承認(rèn)等方面的進(jìn)步，企業(yè)經(jīng)營(yíng)好了對(duì)于社會(huì)來(lái)講也是一種貢獻(xiàn)。最后是良好的環(huán)境和員工環(huán)境也是一種非經(jīng)濟(jì)因素的報(bào)酬。3．中高層管理個(gè)體工資評(píng)定考慮因素在對(duì)中高層管理人員薪酬評(píng)定的時(shí)候，除了考慮工作崗位的關(guān)系，還需要對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行考察，從企業(yè)本身的發(fā)展來(lái)講，對(duì)于中高層管理薪酬評(píng)定大致可以劃分為以下幾個(gè)方面：表3-2：中高層員工個(gè)人薪酬評(píng)價(jià)中高層管理個(gè)體工資評(píng)定考慮因素a.所從事該項(xiàng)工作的年限及經(jīng)驗(yàn)b.管理人員所擁有的學(xué)歷狀況c.與所從事工作相關(guān)的專業(yè)技能等級(jí)d.年齡及經(jīng)歷e.所從事職位的工作強(qiáng)度f(wàn).所從事工作的重要性g.溝通、協(xié)調(diào)能力及質(zhì)量、安全文明施工的管理能力h.對(duì)于企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展能力所考察的這些主要是員工個(gè)人的性質(zhì)，包括學(xué)歷、工作能力、工作年限、年齡和技術(shù)等級(jí)等，其次也與工作的重要性、和對(duì)企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展相關(guān)的能力，從而就能夠評(píng)估一個(gè)管理者大概能給企業(yè)帶來(lái)的貢獻(xiàn)。三、基層員工的薪酬體系設(shè)計(jì)基層員工沒(méi)有高層員工要求高，對(duì)于薪酬設(shè)計(jì)體系也是越簡(jiǎn)單越好，并且根據(jù)不同的工種，則重視程度可以改變。1．基層工作對(duì)于員工的要求基層工種相對(duì)較為復(fù)雜，不同崗位之間差異面向，我國(guó)有幾千上萬(wàn)個(gè)不同的工種，每個(gè)工種的工作內(nèi)容和要求都不盡相同，并且工種也有不同的工作崗位，在技術(shù)難易程度，工作所需要承擔(dān)的責(zé)任，勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境等都存在較大的差異。并且很多一線的個(gè)人往往從事的都是“熱、臟、重、毒”的環(huán)境下工作，很多基層員工的工資還較低，并且這些人由于學(xué)歷和技能較低，也不容易找到其他的工作，所以對(duì)于較低的工資也不能夠有所反抗。如在我國(guó)存在很多煤礦工人、鋼鐵工人和一線的石油工人等，都是工資較低的一些基層員工工作。在很多崗位進(jìn)行工作分析的時(shí)候，沒(méi)有考慮到崗位的重要程度，崗位的責(zé)任大小和崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度，只是簡(jiǎn)單的以級(jí)數(shù)劃分公司的工資。其次對(duì)于技術(shù)難易程度、責(zé)任大小、工作的貢獻(xiàn)等都沒(méi)有完全考慮，很多崗位定級(jí)是根據(jù)工齡來(lái)進(jìn)行定級(jí)，這就會(huì)存在很多不公平的現(xiàn)象。在目前基層員工的工作薪酬定位中，仍然存在很多方面的問(wèn)題：一是分配形式依然僵化，出現(xiàn)了員工的工作能力與技術(shù)水平不是工作當(dāng)中去衡量，而是通過(guò)相應(yīng)的證書(shū)去衡量，就會(huì)出現(xiàn)高操作技能，低工資的現(xiàn)象。二是崗位工資比重過(guò)大，對(duì)于一些高技術(shù)人員的吸引力不夠，所以會(huì)出現(xiàn)高級(jí)技工的缺乏。三是基層員工的工資并沒(méi)有根據(jù)其對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)而發(fā)放工資，對(duì)于員工收入絕對(duì)化的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。四是基層員工崗位相對(duì)固定，不利于員工個(gè)人的發(fā)展。2．基層員工薪酬體系設(shè)計(jì)由于基層員工和中高層員工需求和激勵(lì)的方式不一樣，基層員工對(duì)一些非物質(zhì)的激勵(lì)因素所表現(xiàn)出來(lái)的興趣并不是很大，所以在基層員工的薪酬體系中，對(duì)于員工的薪酬分為兩類，一類是基本的報(bào)酬與福利。第二類是激勵(lì)報(bào)酬與相應(yīng)的福利，如下圖所示：圖3-3：基層員工薪酬體系設(shè)計(jì)如上圖所示，基層員工的基本報(bào)酬和福利是企業(yè)直接或者間接給予員工的基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)，員工每個(gè)月都能享受到的這些薪酬。一是包括基本工資、員工所工作崗位的崗位工資、工齡的工資（也可以是技術(shù)類的工資補(bǔ)貼），還有一些勞保及獎(jiǎng)品。二是各類補(bǔ)貼，包括加班補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼、特殊工種補(bǔ)貼等，員工還能夠享受到國(guó)家規(guī)定的各類保險(xiǎn)，已經(jīng)公司所提供的免費(fèi)的節(jié)能培訓(xùn)。三是員工能夠享受到帶薪年假，有病假可以休息，事假等讓員工有休整的時(shí)間。員工除了基本的報(bào)酬和福利，還應(yīng)該有激勵(lì)的報(bào)酬和福利，主要是根據(jù)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度而發(fā)放的激勵(lì)工資。包括一些獎(jiǎng)勵(lì)工資，如技術(shù)突破獎(jiǎng)勵(lì)，工作能手獎(jiǎng)勵(lì)等方面的獎(jiǎng)勵(lì)，還包括一些精神獎(jiǎng)勵(lì)。另外，除了金錢(qián)上的獎(jiǎng)勵(lì)，為員工提供安全舒適的工作環(huán)境，也是激勵(lì)的重要的手段，并且良好的工作關(guān)系也利于員工工作積極性的提升。通過(guò)這些措施，能夠有效提升員工薪酬的合理性，也能夠提升員工工作的積極性。3．普通員工個(gè)體工資評(píng)定考慮因素在對(duì)普通員工個(gè)人進(jìn)行工資評(píng)價(jià)的時(shí)候，所需要考慮的因素相對(duì)較少。但是，由于普通員工占員工總數(shù)的絕大多數(shù)，因此這部分員工的工作是否具有積極性，對(duì)于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。目前由于普通員工數(shù)量相對(duì)較多，并且在人才市場(chǎng)上也很容易找到相應(yīng)的員工，并且人們也更愿意到國(guó)企工作，所以普通員工市場(chǎng)仍然是雇主占有主導(dǎo)地位，并且現(xiàn)在國(guó)企的職工隊(duì)伍相對(duì)比較穩(wěn)定。但是這種穩(wěn)定也會(huì)使得企業(yè)死板僵化，沒(méi)有創(chuàng)新能力，不利于企業(yè)的發(fā)展?？偟膩?lái)講，對(duì)于基層員工的工資評(píng)價(jià)主要考慮以下幾個(gè)方面的因素：表3-3：基層員工個(gè)人薪酬評(píng)價(jià)基層員工工資評(píng)級(jí)考慮因素a.員工的身體健康狀況、年齡b.所擁有的學(xué)歷狀況c.與所從事工作相關(guān)的專業(yè)技能等級(jí)d.員工所從事的工種和所在的崗位e.所從事職位的工作強(qiáng)度f(wàn).所從事工作的重要性b.員工的工作熟練程度和技能由于基層員工對(duì)于身體要求較高，所以對(duì)員工的健康狀況比較在意，對(duì)于員工的工作熟練程度和技能要求也較高。這些是基層員工與中高層管理者在工資評(píng)定方面的所不同。第二節(jié)LJ公司基于工作分析的薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建為了評(píng)價(jià)基于工作分析的薪酬設(shè)計(jì)是否符合要求，我們將上一章所設(shè)計(jì)的薪酬體系，對(duì)LJ公司的薪酬進(jìn)行重新制定，為了評(píng)價(jià)LJ公司的薪酬體系是否合理，本文設(shè)計(jì)了一個(gè)基于勝任力的薪酬評(píng)價(jià)體系來(lái)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。一、評(píng)價(jià)體系構(gòu)建目標(biāo)通過(guò)工作分析，確定與之相匹配的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然而所確立的標(biāo)準(zhǔn)是否與實(shí)際相符合，還需要通過(guò)與之相適應(yīng)的評(píng)價(jià)與考核指標(biāo)，工作分析后的工作評(píng)價(jià)、工作考核系統(tǒng)則構(gòu)成了完整的人力資源薪酬與評(píng)價(jià)體系。而本文的在工作分析的基礎(chǔ)之上對(duì)其薪酬水平進(jìn)行考察，所需要考察的目標(biāo)包括：一是員工與崗位的匹配度，包括員工對(duì)于崗位的適應(yīng)能力，一個(gè)員工為什么存在這個(gè)崗位，他在這個(gè)崗位上的責(zé)任和過(guò)內(nèi)容是什么，其是否能夠在崗位上很好的完成工作，是否具備完成工作所應(yīng)有的方法和技巧，與企業(yè)其他部門(mén)之間的關(guān)系等，都是員工與其工作崗位是否匹配的重要因素。二是能否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，員工不單單需要與現(xiàn)在工作崗位相匹配，還需要具備一定的學(xué)習(xí)能力，如LJ公司的一些基層員工，就需要掌握一些圖紙預(yù)算的相關(guān)知識(shí)，這就需要員工的學(xué)歷水平和技術(shù)知識(shí)不斷的提升。而對(duì)于管理層員工來(lái)講，就需要適應(yīng)外部市場(chǎng)的不斷的變化，LJ公司所參與的項(xiàng)目投標(biāo)，面臨國(guó)內(nèi)諸多更有經(jīng)驗(yàn)更大型公司的競(jìng)爭(zhēng)，管理階層就需要有很好的戰(zhàn)略眼光，不僅僅立足與現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，還需要研究未來(lái)多方面的發(fā)展規(guī)劃。三是應(yīng)對(duì)社會(huì)環(huán)境的變化。這些變化包括宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，如國(guó)有企業(yè)對(duì)高層管理人員限薪，施工管理等相關(guān)的政策，和國(guó)家對(duì)于建筑業(yè)相關(guān)政策的變化，對(duì)于國(guó)情發(fā)展的了解。管理人員需要對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境有戰(zhàn)略意識(shí)，對(duì)本地的社會(huì)關(guān)系也需要相應(yīng)的了解。四是員工是否進(jìn)步和接受挑戰(zhàn)，上文提到很多LJ公司基礎(chǔ)員工不愿意從事基層工作，主要原因是基層工作環(huán)境較差，業(yè)余生活較為枯燥乏味。要將員工吸引在公司，一是要有積極向上的氛圍，員工之間不斷的學(xué)習(xí)新的技能和技術(shù)，二是公司要去挑戰(zhàn)一些大的項(xiàng)目，讓基層的員工都具有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。通過(guò)鼓勵(lì)學(xué)習(xí)，每個(gè)崗位的進(jìn)步，來(lái)提升企業(yè)整體的發(fā)展能力。二、基于工作分析的薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)體系根據(jù)上文所列的對(duì)于薪酬評(píng)價(jià)的目標(biāo)，本文通過(guò)選取和構(gòu)建指標(biāo)體系，來(lái)對(duì)LJ公司的薪酬情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。由于管理類的崗位和基層員工要求不僅相同，并且工作的性質(zhì)也不一樣，所以本文采用了兩套薪酬評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，分別對(duì)中高層管理人員的薪酬進(jìn)行評(píng)價(jià)，和對(duì)基層人員薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。對(duì)中高層管理人員的薪酬評(píng)價(jià)體系，二級(jí)指標(biāo)包括，管理者所在公司的基本要素，其次對(duì)管理者經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工的個(gè)人要素和薪酬環(huán)境等方面要素共同決定了薪酬水平。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系如下表所示：表4-1基于工作分析的中高層管理人員薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)體系二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)基于工作分析的中高層員工薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)體系基本要素公司規(guī)模行業(yè)薪酬水平所處地域績(jī)效要素凈資產(chǎn)收益率企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模增長(zhǎng)率公司利潤(rùn)增長(zhǎng)率企業(yè)的目標(biāo)與責(zé)任員工個(gè)人因素與薪酬環(huán)境員工個(gè)人能力評(píng)價(jià)職位消費(fèi)薪酬結(jié)構(gòu)政府薪酬管制工作強(qiáng)度如上表所示：基本要素的評(píng)價(jià)指標(biāo)包括：公司規(guī)模，正向指標(biāo)，公司規(guī)模越大所應(yīng)當(dāng)取得的薪酬水平越高；行業(yè)薪酬水平，正向指標(biāo)，行業(yè)薪酬越高所應(yīng)當(dāng)發(fā)放的工資越高；所處地域，正向指標(biāo)，所處地域主要用收入水平去代替，看工資水平與所處地域的工資水平是否匹配。其次對(duì)于經(jīng)營(yíng)的績(jī)效要素進(jìn)行考察：凈資產(chǎn)收益率，正向指標(biāo)，企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率越高，代表管理層的經(jīng)營(yíng)能力越強(qiáng)；企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模增長(zhǎng)率，主要是對(duì)企業(yè)發(fā)展情況進(jìn)行考察，是對(duì)凈資產(chǎn)收益率的一個(gè)補(bǔ)充，有的企業(yè)凈資產(chǎn)收益率不高，但規(guī)模增長(zhǎng)較快；公司利潤(rùn)增長(zhǎng)率，考察公司利潤(rùn)增長(zhǎng)情況；企業(yè)的目標(biāo)與責(zé)任，看一些企業(yè)的重要目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，及企業(yè)對(duì)于社會(huì)、員工的責(zé)任等。員工個(gè)人因素與薪酬環(huán)境：?jiǎn)T工個(gè)人能力評(píng)價(jià)，主要通過(guò)一些學(xué)歷、工作經(jīng)歷等相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。職位消費(fèi)，包括差旅費(fèi)和公車(chē)消費(fèi)等方面的考核；薪酬差距，根據(jù)國(guó)資委的限定措施，看其與基層員工的薪酬差距是否過(guò)大，是一個(gè)負(fù)向指標(biāo)；薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬中現(xiàn)金薪酬占比多少，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬占比多少等；政府薪酬管制，是否符合政府薪酬管控的相關(guān)規(guī)定；工作強(qiáng)度，對(duì)員工的工作強(qiáng)度進(jìn)行考察，包括工作時(shí)間長(zhǎng)短，工作內(nèi)容多少等。這些指標(biāo)構(gòu)成了中高層管理員工的考察內(nèi)容。而對(duì)于基層員工的考察，考察方式則不相同，二級(jí)指標(biāo)包括：一是對(duì)崗位的要求，考察員工的工作結(jié)果是否符合所工作的崗位對(duì)其所提出的要求。二是績(jī)效相關(guān)要素，除了崗位以外，部門(mén)的績(jī)效、企業(yè)的績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效也對(duì)員工的薪酬產(chǎn)生一定程度的影響。三是員工個(gè)人的因素和工作環(huán)境，個(gè)人因素主要是指員工進(jìn)入公司之前的因素，工作環(huán)境則對(duì)薪酬影響較大。評(píng)價(jià)指