淺論私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制及調(diào)整策略

1淺論私營(yíng)企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制及調(diào)整策略(A)-企業(yè)戰(zhàn)略隨著中國(guó)參加世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在私營(yíng)企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)，而采用員工鼓勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為當(dāng)今我國(guó)私營(yíng)企業(yè)的必要選擇。通過研究分析私營(yíng)企業(yè)員工鼓勵(lì)及鼓勵(lì)機(jī)制，說明了私營(yíng)企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制必須隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而依據(jù)鼓勵(lì)理論分析了私營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行鼓勵(lì)機(jī)制存在的問題，指出了其原因所在，并明確了其調(diào)整策略。本文在對(duì)當(dāng)前私營(yíng)企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制背景認(rèn)知的根底上，首先通過對(duì)私營(yíng)企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從而對(duì)私營(yíng)企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認(rèn)識(shí)；其次，提出應(yīng)根據(jù)調(diào)查員工工作滿意度來反映私營(yíng)企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制存在的問題?；诖耍瑥墓膭?lì)理論的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)了員工工作滿意度調(diào)查問卷，對(duì)西安市局部私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行員工工作滿意度問卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查，并對(duì)問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了實(shí)證分析，找出員工鼓勵(lì)機(jī)制問題所在；最后，根據(jù)存在的問題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，鼓勵(lì)員工，從而形成一套良好的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)私營(yíng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。通過對(duì)私營(yíng)企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制的分析，可以看出在經(jīng)濟(jì)高速開展的形勢(shì)下，私營(yíng)企業(yè)通過制定并執(zhí)行有效的員工鼓勵(lì)機(jī)制，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于必?cái)≈??！娟P(guān)鍵詞】私營(yíng)企業(yè)，鼓勵(lì)機(jī)制，存在問題，調(diào)整策略’s,.’s,,,.’s,,,,.,,’s,’’s,,,,,.’s,’s,,.【】,,,1.緒論1.1研究背景及意義中國(guó)參加的漫長(zhǎng)歷程終于畫上了句號(hào)。參加給中國(guó)經(jīng)濟(jì)帶來新的推動(dòng)力，也帶來新的壓力，對(duì)私營(yíng)企業(yè)而言是機(jī)遇大于挑戰(zhàn)，就像中國(guó)經(jīng)濟(jì)改革研究基金會(huì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)研究所樊綱教授所說:“它們失去的只是枷鎖，贏得的將是整個(gè)世界〞[1]。我們?cè)诳吹剿綘I(yíng)企業(yè)優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，更應(yīng)重視其在諸多方面存在的問題與弊端。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步開展和私營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)造產(chǎn)值和提供新的就業(yè)時(shí)機(jī)方面發(fā)揮著越來越重要作用的情況下，不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開展的因素日益顯現(xiàn)，這些不利因素在改革與開展中制約著私營(yíng)企業(yè)的步伐[2]，使私營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)了兩極分化：一些先天條件雖然不是太好的企業(yè)，但由于有較強(qiáng)的市場(chǎng)適應(yīng)能力，較好的抓住了機(jī)遇從而得到了飛速開展。相反，有些曾經(jīng)輝煌的私營(yíng)企業(yè)，卻被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的各種沖擊波擊倒了，最后衰敗滅亡了。導(dǎo)致后一種結(jié)果的原因很多，但其中最重要的一個(gè)原因是企業(yè)沒有一個(gè)好機(jī)制，即沒有一個(gè)很好的調(diào)發(fā)動(dòng)工隊(duì)伍積極性、吸引員工使員工忠誠(chéng)于企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制。相對(duì)而言，私營(yíng)企業(yè)比擬弱小，本來就缺乏人才，吸引力缺乏。如果有好的鼓勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有良好的鼓勵(lì)機(jī)制，企業(yè)最終將被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大海吞沒。面對(duì)的挑戰(zhàn)，中國(guó)市場(chǎng)中私營(yíng)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)無疑會(huì)全面升級(jí)，這對(duì)每個(gè)企業(yè)都是一個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn)。而人作為一種最活潑的生產(chǎn)要素，歷來是企業(yè)最重要的資源。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速開展的今天，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)代社會(huì)，誰擁有了人才并鼓勵(lì)了人才，使其發(fā)揮了最大的潛能和作用，誰就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)地位，誰就會(huì)獨(dú)占鰲頭，使本企業(yè)立于不敗之地。鋼鐵大王卡耐基曾說:“你可以拿走我的產(chǎn)品、資金和客戶，但只要留下我們企業(yè)的全部組織人員，不出四年我依然是鋼鐵大王〞[3]。在技術(shù)立國(guó)、重視利潤(rùn)的美國(guó)有這樣一句簡(jiǎn)單而深刻的口號(hào)：人是我們最重要資產(chǎn)，人才就是一切。由此可見，隨著人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用的日益增強(qiáng)，對(duì)于我國(guó)的私營(yíng)企業(yè)來說，要想從新的現(xiàn)實(shí)中成功勝出，就必須強(qiáng)化和完善鼓勵(lì)機(jī)制，用好人才和留住人才。而私營(yíng)企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存的問題有哪些，如何改良和調(diào)整，等等，這是當(dāng)前私營(yíng)企業(yè)家們所面對(duì)的迫在眉睫的任務(wù)，也是學(xué)術(shù)界值得研究的一個(gè)課題。1.2研究思路及根本內(nèi)容?在上述背景下，本文將運(yùn)用理論分析和實(shí)證研究等方法，緊密圍繞現(xiàn)階段我國(guó)私營(yíng)企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制這個(gè)主題，深入調(diào)查研究，探討其現(xiàn)存的問題并提出改良和調(diào)整策略。文章共分六個(gè)局部：第一局部為本文的緒論。第二局部是對(duì)鼓勵(lì)理論與鼓勵(lì)機(jī)制進(jìn)行論述和評(píng)述。首先是給出了鼓勵(lì)的定義并對(duì)對(duì)其進(jìn)行了闡述；其次是對(duì)鼓勵(lì)理論的論述，其中以作為本文理論根底的內(nèi)容型鼓勵(lì)理論為重點(diǎn)；最后對(duì)理論意義及指導(dǎo)作用進(jìn)行評(píng)論，同時(shí)基于自身的認(rèn)識(shí)能力、水平和知識(shí)面，就所接觸到的鼓勵(lì)理論存在的問題加以評(píng)論。第三局部是我國(guó)私營(yíng)企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析與實(shí)證研究。這局部?jī)?nèi)容是在我國(guó)目前狀況即經(jīng)濟(jì)高速開展和參加后面對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)下所做出的分析。研究私營(yíng)企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制問題，不能孤立的進(jìn)行，必須先從私營(yíng)企業(yè)員工工作滿意度入手。基于鼓勵(lì)理論的根本觀點(diǎn)上，作者設(shè)計(jì)了“私營(yíng)企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查問卷〞，通過調(diào)查和分析，以此得出私營(yíng)企業(yè)員工工作滿意度與鼓勵(lì)因素之間的關(guān)系，并對(duì)此作實(shí)證分析。第四局部是找出私營(yíng)企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制問題所在。第五局部對(duì)私營(yíng)企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制提出具體建議和調(diào)整策略。通過以上探討，來建立科學(xué)、有效、符合實(shí)際的員工鼓勵(lì)機(jī)制。第六局部為本文的結(jié)論。2.相關(guān)名詞與理論2.1鼓勵(lì)及其組成因素鼓勵(lì)即激發(fā)、鼓勵(lì)，是指在管理過程中將有意識(shí)的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺行動(dòng)，從而最大限度調(diào)動(dòng)被管理者的積極性，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過程[4]。激勵(lì)特點(diǎn)是：有被鼓勵(lì)的人。被鼓勵(lì)人有從事某種活動(dòng)的內(nèi)在愿望和動(dòng)機(jī)，而產(chǎn)生這種動(dòng)機(jī)的原因是需要；人被鼓勵(lì)的動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱，即積極性的上下是一種內(nèi)在變量，不是固定不變的，積極性是人們直接看不見、聽不到的，只能從觀察出這種積極性所推動(dòng)而表現(xiàn)出來的行為和工作績(jī)效上的判斷。作為一個(gè)管理者、團(tuán)體和組織為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，就更加需要鼓勵(lì)全體成員。在一般情況下鼓勵(lì)表現(xiàn)為外界施加的吸引力或推動(dòng)力，激發(fā)成自身的推動(dòng)力使得組織目標(biāo)變?yōu)閭€(gè)人目標(biāo)。圖2-1自動(dòng)力與外力的關(guān)系如圖2-1所示，一個(gè)人的行為必受到外界推動(dòng)力或吸引力的影響。這種吸引力和推動(dòng)力通過個(gè)體自身的消化和吸收產(chǎn)生出一種自動(dòng)力才能使個(gè)體由消極的“要我做〞轉(zhuǎn)化為積極的“我要做〞。鼓勵(lì)的根本組成因素是：需要、驅(qū)動(dòng)、動(dòng)機(jī)和目標(biāo)異向的行為。需求是任何行為受鼓勵(lì)的前提，需求還必須對(duì)它有欲望的人們所感知認(rèn)識(shí)到。需求是一個(gè)人為了滿足欲望追尋的一組目標(biāo)。行為科學(xué)家在對(duì)員工鼓勵(lì)的調(diào)查中證實(shí)，認(rèn)為私營(yíng)企業(yè)在激發(fā)員工動(dòng)力方面存在很大的潛力。哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的2030%就能保住飯碗，但在良好的鼓勵(lì)環(huán)境中，同樣的人可發(fā)揮出潛能的8090%[5]。這里，其中的差距系鼓勵(lì)的作用所致。所以，人的工作成績(jī)與個(gè)人能力和鼓勵(lì)三者之間存在著以下關(guān)系:工作成績(jī)(能力×鼓勵(lì))2.2鼓勵(lì)模型上述鼓勵(lì)的組成因素之間的關(guān)系可以通過下面的模型加以說明〔圖示2-2〕：除了上面討論的組成因素外，我們又在這個(gè)模型中添加了幾個(gè)因素。人們的目標(biāo)并不一定都能實(shí)現(xiàn)。當(dāng)某目標(biāo)受阻時(shí)，人們就受到挫折。而受挫時(shí)又會(huì)導(dǎo)致建設(shè)性行為或防衛(wèi)性行為。建設(shè)性行為把挫折轉(zhuǎn)化為有意義的努力。例如：當(dāng)一個(gè)員工沒有得到他所預(yù)期的提升時(shí)，他就會(huì)受到挫折。如果他選擇了積極行為，他就會(huì)對(duì)自己說：“我不會(huì)失去興趣，放棄努力，我會(huì)加把勁，爭(zhēng)取下次得到它。〞這種積極行為作為新的被感知的需要，而被反響到被感知需要區(qū)域，當(dāng)該員工試圖通過更加努力的工作爭(zhēng)取來年的提升時(shí)，鼓勵(lì)模型便開始了新一輪的動(dòng)作[6]。2.3鼓勵(lì)理論的研究狀況從泰勒算起關(guān)于鼓勵(lì)人的問題，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家等在這方面做了大量的研究和實(shí)驗(yàn)，從不同的角度研究了應(yīng)怎樣鼓勵(lì)人的問題，并提出了許多鼓勵(lì)理論。如需求層次論、雙因素論、鼓勵(lì)力量論等等；現(xiàn)有各種鼓勵(lì)理論對(duì)于人們認(rèn)識(shí)和理解個(gè)體或群體行為規(guī)律，對(duì)于指導(dǎo)企業(yè)鼓勵(lì)工作都發(fā)揮著積極的作用。然而每一種激勵(lì)理論都只是從一個(gè)側(cè)面或一定的科學(xué)角度來研究與探討對(duì)人的鼓勵(lì)問題和人的行為規(guī)律問題，所以它們各自有瑕有瑜、有褒有貶，各有千秋，沒有一種是盡善盡美的和無懈可擊的[7]。2.4對(duì)鼓勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)鼓勵(lì)是針對(duì)人的行為動(dòng)機(jī)而進(jìn)行的工作，企業(yè)通過鼓勵(lì)使員工認(rèn)識(shí)到，用符合要求的方式去做的事，會(huì)使自己的欲求得到滿足，從而表現(xiàn)出符合企業(yè)組織需要的行為[8]，為了進(jìn)行有效的鼓勵(lì)，收到預(yù)期的效果，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須了解人的行為規(guī)律，知道員工的行為是如何產(chǎn)生的，產(chǎn)生以后會(huì)發(fā)生何種變化，這些變化的過程和條件有何特點(diǎn)等等。行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為過程是一個(gè)從需要到目標(biāo)的周而復(fù)始，不斷進(jìn)行、不斷升華的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以用圖2-3來簡(jiǎn)單概括。圖2-3行為過程簡(jiǎn)圖基于以上對(duì)于人類行為的分析，許多著名學(xué)者從不同的角度共同創(chuàng)立了較為完整的鼓勵(lì)理論?，F(xiàn)有鼓勵(lì)理論可以從不同的角度進(jìn)行各種歸納和分類。比擬流行的分類方法是按其所研究的鼓勵(lì)側(cè)面及其與行為關(guān)系的不同，把各種鼓勵(lì)理論歸納為內(nèi)容型鼓勵(lì)理論模式、行為修正型鼓勵(lì)理論模式和過程型鼓勵(lì)理論模式?；诒疚牡难芯刻攸c(diǎn)，在這里僅介紹內(nèi)容型鼓勵(lì)理論中的?需求層次理論?和?雙因素理論?。薦2.晨4.墨1馬勿斯洛宣的?污需求估層次凝理論本?療人類售的需基要多碎種多格樣，續(xù)五花俱八方門，窄不同沒的個(gè)夕人就繪其需泊求模暢式或忍結(jié)構(gòu)點(diǎn)也不雖盡相用同。簽許多蠟經(jīng)濟(jì)勉學(xué)者臨研究職和命概名了戶人類帶的各錦種學(xué)姥要，涌在激劣勵(lì)理竭論的摘研究減中亞懷伯拉晉罕?暖馬斯旁洛的音需求慕層次帖論影卷響最?yuàn)Z為廣梯泛醬。亞承伯拉遷罕?溪馬斯樣洛在怨20啄世紀(jì)授40扣年代朵根據(jù)圈人的呼根本蒙需要轎按其英產(chǎn)生服的先俘后順擴(kuò)序劃開分為守:固生理充需要幫、安符全需納要、熊社會(huì)懲需要壯、尊自重需攻要、心自我衰實(shí)現(xiàn)輸需要苦。具間體如陣圖2指-4槽所小示撿人隔類的鬼需要臺(tái)是以到層次甚出現(xiàn)曬并呈美階梯械形的街逐層培上升協(xié)的。詢當(dāng)較午低層上次的廳需要沖得到倦滿足鴨時(shí)，攝它就套失去丘了對(duì)姥行為污的激辰勵(lì)作親用，價(jià)用追墨求更膚高一沈?qū)哟文敲吹男铚缫呢倽M足客就成孔為激迅勵(lì)其膚行為易的引驅(qū)動(dòng)抹力[價(jià)9]洋。因纏此企貓業(yè)組肯織領(lǐng)榮導(dǎo)者恥和管喇理者善必須笨因人捏因情輪況善疫于運(yùn)桂用馬晝斯洛漿的“仇需求催層次冒理論淚〞來塔科學(xué)績(jī)的分允析各恩自的屋需要午，以桃便運(yùn)籍用有濕效的滑不同獸的激情勵(lì)方慰法來寺激貫勵(lì)不劣同的船員工斃。龍這樣圈人的貌需要鼻就可偶以依擠五種腿需要虛由低遼向高攻開展憲。其解根本匹論點(diǎn)亞為：寫①區(qū)人們毒最迫致切的球需要逢是激幸勵(lì)起孟人們似的行盆為的盒原因墾和動(dòng)價(jià)力。砍最迫丹切的狼需要跑強(qiáng)烈他程度首取決丙于這弓種需獲要在春上述纖五個(gè)昌層序粘中所束處的跳地位研，以惕及比須這種柔需要乳低的慎那種拒需要王是否寇已得楊到滿束足。嗚這一課點(diǎn)強(qiáng)仗調(diào)了窮需要?jiǎng)P對(duì)激壓勵(lì)的卡重要污關(guān)系亞。挨②損鼓勵(lì)毅是一乏種動(dòng)帶態(tài)，怕切除牙在一坦步一氏步的字連續(xù)糞的發(fā)慕展變鋸化之攀中。餃行為柳是受鑒不斷搖變化艙的最轉(zhuǎn)迫切礎(chǔ)的需脆要所巡支配塔的。邁需要膨分為罰層次兇，且濾階梯炭式逐變級(jí)上池升的流，當(dāng)式低層輸次需贊要得遠(yuǎn)到相的對(duì)滿怕足后川，就吧要上賠升到燭較高蝴層次于的需佩要。蘆③朱上述奪五種諷需要緞的次叛序是伴嚴(yán)格窩的按呀由低挪到高費(fèi)逐級(jí)沖上升弦的，賴如有居顛倒忘或超鞏越某戚一層吸次的尊情況快那么為奴非正吊常情遞況。浙④售人們命均潛像藏五守種需慌要，占只不屠過在翠不同耗的情裙況下縫所表其現(xiàn)出元來的闖各種突需要飛的強(qiáng)撒烈程杠度又女不同拿而已蓄。冊(cè)⑤量層次慈的需城要不站僅內(nèi)腳容比笨低層凳次需漏要更厲要廣勸泛而耐且實(shí)貢現(xiàn)的互難度去也愈辛益增逼大，界滿足殘的可慶能性見愈益帝減少家。但抽馬斯船洛估替計(jì)：孟80榆%的揉生理克需要州和7遠(yuǎn)0%圣的安碰全需寄要一薦般能爺?shù)玫界R滿足青，而竊只有辣50辨%的另愛和盾歸屬蒼需要文，4確0%鈴尊重泄和1輝0%色的自宜我實(shí)花現(xiàn)需清要能臉得到騙滿足圍。功2.房4.踏2肝赫茲燭伯格蠅(五)的挽?雙憂因素亮論?大[1唐0]冒龍費(fèi)篇里德新里克萍·赫愿茲伯斑格〔使〕是殿一位朋心理畢學(xué)家假，在梢19怨50票年，禿他對(duì)騎美國(guó)促匹茲留堡地鑒區(qū)二飼百多鍬名工里程技滴術(shù)人違員和兩會(huì)計(jì)鼓人員漸進(jìn)行柏了一瀉次訪笑問調(diào)諷查。狹在他阿的訪酸問調(diào)矩查中駛，他劉向這欲些人佩詢曬問，里在他傘們的紙工作國(guó)中，行有哪逃些事盾項(xiàng)是誰使他哪們感霜到滿群意的唯，并餃估計(jì)騾這種變滿意艷激發(fā)享的積右極性視持續(xù)初的時(shí)幟間；筍又有卡哪些爽事項(xiàng)便是讓像他們戲感到衛(wèi)不滿釣意的粘，并婆估計(jì)爐這種碼不滿肢產(chǎn)生構(gòu)的擔(dān)消極短情緒莖延續(xù)忘的時(shí)流間。帆研究訓(xùn)結(jié)果平使他貼發(fā)現(xiàn)青，使著員工盲感到須滿意歉的都塘是涉危及到算有關(guān)過工作償本身鞠或工真作內(nèi)卸容方寺面的勒因素甚；而價(jià)使他海們不欺滿的綁那么都是是屬抗于有育關(guān)工摘作環(huán)甚境或苦工作肅關(guān)系頑方蠢面的墾東西尸。他斬把前階者叫珠做激街勵(lì)因污素，槍后者羅稱為剝保健師因素即。在均此基艙礎(chǔ)上淋，他即提出廚了雙煩因素蘇理論溪，也棄稱為紅鼓勵(lì)自——柄保健角理論烏〔頁(yè)〕。照所謂盜保健碌因素錢，是蠢指類嘗似于嚇衛(wèi)生禍保健磚對(duì)身判體所刮起的成作用肯的那唇些因猛素。販它們焦不能村直接曾起到閥鼓勵(lì)味的作飯用，燭僅能攏預(yù)防熔員工詳?shù)牟幻珴M。早當(dāng)保阿健因貴素〔留單位盞的管常理創(chuàng)與政散策、去監(jiān)督象、工卸資、憑同事再關(guān)系清、工糖作條習(xí)件等增〕低漢于員核工可浙以接演受的陜限度膽時(shí)，站就會(huì)仗引起寒員工謊對(duì)工妙作的涉不滿黑；當(dāng)柴保健樂因素偵改善蚊時(shí)，傻員工鹿的不罵滿就杏會(huì)消啞除，盒但不工會(huì)導(dǎo)爛致乒積極鄙的后樹果，拆最多展只是畝處一宵種既鼻非滿榮意又聚非不瓦滿意暑的中唐性狀互態(tài)。長(zhǎng)只有囑鼓勵(lì)礙因素仆才能妹產(chǎn)生旬使員忍工滿報(bào)意的晌積極聰效果桶。屬喉于激鄉(xiāng)勵(lì)因涼素的趟有：?jiǎn)纬删土?xí)、嘗俱試、墊工作莫本身柳、責(zé)誤任和鴨晉瞎升。錫如圖妄2-蝦6所墨示匹因此收，赫介茲伯術(shù)格認(rèn)爐為，疊作為的管理姐者，衰首先秒必須碼確保按員工永在保筆健因詢素方允面得畝到滿險(xiǎn)足，欄要給邪職工舅提供咳適當(dāng)遼的工帥資和酬平安父，要寨改善定他們腫的工皇作環(huán)洗境和揪條件俯；對(duì)房員工竄的監(jiān)王督要個(gè)能器為他味們所螞接受朝，否濕那么就簡(jiǎn)會(huì)引再起員副工的紛不滿艙。但盲是，躺即使蹈是滿棟足了學(xué)上述醉的條冬件，貨也并督不能孝產(chǎn)生斗鼓勵(lì)今的效頸果，股因此乓，管傭理者音必須躬充分仆利用隱鼓勵(lì)庸方面之的因受素，公為員康工創(chuàng)糊造治做出勵(lì)奉獻(xiàn)位與成旺績(jī)的假設(shè)工作有條件摧和機(jī)鋪會(huì)，擇豐富損工作烘內(nèi)容無，加乒強(qiáng)員筐工的爬責(zé)任肉心，攜使其爐不斷尺地在患工作抵中取觸得成刃就，句得到步上級(jí)威和人尊們的護(hù)賞識(shí)線，這臉們才津能促衰使其雖不斷捏進(jìn)步款和發(fā)虹展。總表2欲-6躬激遼勵(lì)與逮保健由兩因這素的壯具體昂內(nèi)容〔資料來源：參考文獻(xiàn)[4]，P65〕?雙因素論?把馬斯洛的五個(gè)需要層序概括為兩類因素，即與工作內(nèi)容本身有關(guān)的工作的滿足因素鼓勵(lì)因素，與工作環(huán)境有關(guān)的工作的不滿足因素保健因素。?雙因素論?在關(guān)于鼓勵(lì)問題方面提出了一些新的觀點(diǎn)，其主要論點(diǎn)如下：①?雙因素論?認(rèn)為滿意的對(duì)立面是沒有滿意，而不是滿意，同理，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意，而不是滿意，滿意與不滿意是質(zhì)的差異而非量的差異，從而修正了傳統(tǒng)的關(guān)于滿意與不滿意的觀念。②?雙因素論?認(rèn)為，不是所有的需要得到滿意都能鼓勵(lì)人們的積極性，只有那些被稱為的因素稱為鼓勵(lì)因素的需要得到滿足對(duì)人們的積極性才能起到調(diào)動(dòng)作用。③?雙因素論?將使員工感到非常滿意的因素稱為鼓勵(lì)因素，使員工感到非常不滿意的因素稱為保健因素，當(dāng)缺少保健因素，職工會(huì)感到不滿意，有了保健因素，沒有鼓勵(lì)因素，員工不會(huì)感到不滿意，而是沒有滿意。④不具備保健因素時(shí)將引起不滿，但具備時(shí)并不一定會(huì)調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的積極性，另一方面，具備鼓勵(lì)因素時(shí)，會(huì)引起強(qiáng)烈的積極性和滿足，但缺乏時(shí)卻并不引起很大的不滿。⑤鼓勵(lì)因素是一工作為核心的，是在員工進(jìn)行工作時(shí)發(fā)生的，工作本身就有報(bào)酬，當(dāng)員工從事自己喜愛的工作時(shí)，其本身就是鼓勵(lì)。⑥外部鼓勵(lì)因素是來自于外部的獎(jiǎng)酬，這種獎(jiǎng)酬是在做好工作以后或工作場(chǎng)所以外的地方才是有意義和價(jià)值的，它們只能提供很少的滿足或鼓勵(lì)。2.5對(duì)鼓勵(lì)理論的評(píng)述馬斯洛提出了他的人類需要層次理論以后，引起人們、特別是管理人員的注意。多年來，這種理論廣為傳播，被許多人采用。當(dāng)然，馬斯洛的理論也遭到眾多的批評(píng)。它也存在著一些問題，主要有以下幾點(diǎn)：①馬斯洛未提出衡量各層次需要的滿意程度的具體標(biāo)準(zhǔn)。每一層次的需要到達(dá)什么程度才算滿足，每段滿足所需的時(shí)間如何劃分，馬斯洛都未能展開對(duì)這些問題的討論。②馬斯洛提出人類在生理上的需要得到滿足以后，另一較高層次的需要就會(huì)起著主要的推動(dòng)和鼓勵(lì)作用。這里，他沒有具體指明對(duì)哪一種人，對(duì)哪一種年齡的人。很顯然，在生理上的需要滿足以后，一個(gè)小孩與一個(gè)中年人或者老年人是會(huì)因年齡的不同而有不同的需要的。就是同一年齡的人，也會(huì)因其文化知識(shí)水平的不同，需要也有所不同。赫茲伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論大體是相符的，他的保健因素相當(dāng)于馬斯洛的較低級(jí)需要，而鼓勵(lì)因素那么相當(dāng)于中高層次的需要。當(dāng)然，他們具體的分析和解釋是不同的。赫茲伯格的這個(gè)理論雖被眾多的管理者接受和采用，但是，也有人對(duì)其理論持疑心和批評(píng)的態(tài)度。例如，有人認(rèn)為，他訪問調(diào)查的對(duì)象缺乏全面性的代表性，他的調(diào)查分析工作也過于簡(jiǎn)單化。不同職業(yè)和不同階層的人，對(duì)保健因素與鼓勵(lì)因素的反響是不同的。實(shí)踐證明，高度的工作滿意〔即鼓勵(lì)方面的因素〕未必就一定會(huì)產(chǎn)生巨大的鼓勵(lì)作用；而有關(guān)工作環(huán)境、工作回報(bào)的因素〔保健因素〕那么可能會(huì)產(chǎn)生有效的鼓勵(lì)作用。〔一定要有舉例〕金融界一位高層和一個(gè)印刷廠的裝訂工由此所獲得的啟示是：激發(fā)和調(diào)動(dòng)人們的積極性，就必須認(rèn)真研究人們的需要，人們對(duì)工作的滿意度，采取相應(yīng)的措施，使他們的各種正當(dāng)需要得到適當(dāng)?shù)臐M足，此模式在目前的鼓勵(lì)理論中仍占據(jù)主導(dǎo)地位[11]。2.6鼓勵(lì)機(jī)制概念及內(nèi)容現(xiàn)代管理者如果要進(jìn)行有效的人力資源管理建立適當(dāng)?shù)墓膭?lì)機(jī)制是必不可少的科學(xué)研究和社會(huì)實(shí)踐已證明鼓勵(lì)是現(xiàn)代人事管理的重要手段之一。200年前馳騁歐洲的法國(guó)總統(tǒng)拿破侖曾說過：“只要有足夠的獎(jiǎng)?wù)挛揖涂梢哉鞣澜绋昜12]。雖然言重了些但從中不難看出這位偉人對(duì)鼓勵(lì)機(jī)制的重視。那么到底什么是鼓勵(lì)機(jī)制呢？鼓勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中鼓勵(lì)主體通過鼓勵(lì)因素或鼓勵(lì)手段與鼓勵(lì)客體之間相互作用關(guān)系的總和，也是企業(yè)鼓勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和開展演變規(guī)律的總和[一三]。激勵(lì)機(jī)制所包含的內(nèi)容及其廣泛，既有外部鼓勵(lì)機(jī)制，又有內(nèi)部鼓勵(lì)機(jī)制。外部鼓勵(lì)機(jī)制是指消費(fèi)者、履行社會(huì)管理職能的政府、社區(qū)公眾等對(duì)企業(yè)的鼓勵(lì)。消費(fèi)者對(duì)企業(yè)具有巨大的鼓勵(lì)作用，消費(fèi)者的購(gòu)置行為實(shí)際上就是一種“貨幣投票〞手段，對(duì)企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)降低本錢開發(fā)新產(chǎn)品具有刺激作用。政府偏好和政策對(duì)企業(yè)也有激勵(lì)作用，政府的政策效應(yīng)就是通過對(duì)企業(yè)行為的刺激和制約來發(fā)揮作用的。社區(qū)公眾對(duì)企業(yè)也有鼓勵(lì)作用，社區(qū)公眾對(duì)企業(yè)的態(tài)度也是推動(dòng)活阻礙企業(yè)開展的力量。內(nèi)部鼓勵(lì)機(jī)制是指對(duì)企業(yè)自身包括經(jīng)營(yíng)者和員工的鼓勵(lì)。本文論述的鼓勵(lì)機(jī)制主要是指企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)機(jī)制。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)機(jī)制，主要包括物資鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)。物資鼓勵(lì)，是企業(yè)以經(jīng)濟(jì)手段來激發(fā)員工的物資動(dòng)力，如工資、獎(jiǎng)金福利待遇等；而所謂精神鼓勵(lì)，是指企業(yè)以授予某種具有象征意義的符號(hào)，或?qū)T工的行為方式和價(jià)值觀念給予認(rèn)可、贊賞等作為鼓勵(lì)手段，以此激發(fā)員工的精神動(dòng)力。2.7中西方企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的比擬a.鼓勵(lì)機(jī)制比擬國(guó)內(nèi)企業(yè)與西方企業(yè)在鼓勵(lì)機(jī)制上存在較大差距，表現(xiàn)在鼓勵(lì)對(duì)象、方式、時(shí)間、確定性以及效果等方面，見表2-7表2-7中外企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的比擬資料來源：參考資料[14]從上面的表中不難看出，國(guó)外企業(yè)對(duì)鼓勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)要比國(guó)內(nèi)的企業(yè)要先進(jìn)的多，國(guó)外企業(yè)已把鼓勵(lì)機(jī)制當(dāng)作企業(yè)管理的重要局部，把鼓勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制組成了一個(gè)有機(jī)的聯(lián)合體；西方企業(yè)認(rèn)為鼓勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制共同構(gòu)成系統(tǒng)完整的鼓勵(lì)機(jī)制，約束鼓勵(lì)是鼓勵(lì)有效的保障，沒有約束的鼓勵(lì)是易失控的機(jī)制。在對(duì)鼓勵(lì)對(duì)象鼓勵(lì)方式的運(yùn)用上已進(jìn)入一個(gè)較高層次而因人而異；鼓勵(lì)導(dǎo)向明確，已形成一個(gè)自成體系的制度。而國(guó)內(nèi)企業(yè)與之相比，無論是鼓勵(lì)對(duì)象、鼓勵(lì)形式、還是鼓勵(lì)的效果都已落后與形式的開展，甚至不能與企業(yè)的管理目標(biāo)融為一體。b.員工鼓勵(lì)方式比擬國(guó)內(nèi)企業(yè)與國(guó)外企業(yè)在員工鼓勵(lì)上也存在較大差異，見表2-8表2-8員工鼓勵(lì)方式比擬資料來源：參考資料[一五]從上面的比擬中明顯看出國(guó)外企業(yè)對(duì)員工的鼓勵(lì)是從對(duì)員工的個(gè)體需求為出發(fā)點(diǎn)，盡可能地滿足員工的較高層次的需求，幫助他們盡可能地實(shí)現(xiàn)個(gè)體的社會(huì)價(jià)值和發(fā)揮自己的潛能，而我們的企業(yè)依然沒有掙脫傳統(tǒng)觀念的約束，鼓勵(lì)方法不能起到真正、長(zhǎng)久的作用。在此根底上結(jié)合本文的研究，我們認(rèn)為，私營(yíng)企業(yè)與國(guó)內(nèi)企業(yè)〔大局部為國(guó)有企業(yè)〕在鼓勵(lì)機(jī)制上有局部相似之處，表現(xiàn)在鼓勵(lì)重點(diǎn)對(duì)象、方式、時(shí)間〔長(zhǎng)期性〕、確定性、導(dǎo)向、約束以及效果等方面。3.對(duì)我國(guó)私營(yíng)企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制調(diào)查及實(shí)證研究3.1私營(yíng)企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀3.1.1根本現(xiàn)狀私營(yíng)企業(yè)在中國(guó)的開展速度與日俱增。在這個(gè)過程中有許多成功的企業(yè)，當(dāng)然也有曇花一現(xiàn)的企業(yè)。究其原因，有一般業(yè)務(wù)上的、財(cái)務(wù)上的、政策上的，然而更重要的原因是在人的方面。如何通過鼓勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新，最大限度的激發(fā)和調(diào)動(dòng)人才，進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，并將其主觀能動(dòng)性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，是私營(yíng)企業(yè)面臨的關(guān)鍵問題。為此，我們有必要在此了解私營(yíng)企業(yè)的員工鼓勵(lì)機(jī)制。我國(guó)目前大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)，對(duì)于一般員工而言，實(shí)行的鼓勵(lì)方式主要是薪酬，即工資和作為其補(bǔ)充形式的獎(jiǎng)金和津貼；對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和核心技術(shù)人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬鼓勵(lì)體系下，企業(yè)員工、核心技術(shù)人員和其他骨干人員的收入，所表達(dá)的是他們當(dāng)期對(duì)公司所作的奉獻(xiàn)。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)主要是當(dāng)期公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)〔財(cái)務(wù)指標(biāo)的增長(zhǎng)性、財(cái)務(wù)指標(biāo)與公司預(yù)定目標(biāo)的差距、市場(chǎng)占有份額、本公司業(yè)績(jī)與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性公司業(yè)績(jī)的差異等〕和個(gè)人業(yè)績(jī)〔如他們?cè)诼殭?quán)范圍、對(duì)公司上一財(cái)政年度業(yè)績(jī)做出的奉獻(xiàn)、對(duì)公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略開展做出的奉獻(xiàn)等〕。與公司未來沒有關(guān)系，不存在長(zhǎng)期鼓勵(lì)。同時(shí)調(diào)查說明:我國(guó)有56.7%的高科技私營(yíng)企業(yè)將獎(jiǎng)金作為首選的鼓勵(lì)方式，有42.8%的公司把給予員工更大的信任和自主權(quán)作為主要的鼓勵(lì)方式。對(duì)北京高科技私營(yíng)企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn):2001年員工工資在2-3.5萬的占調(diào)查對(duì)象的49%，在2萬以下的占28%，而高科技外資企業(yè)雇員的平均年薪在63987元，并且越來越多的外企員工的購(gòu)置住房采取了貸款、補(bǔ)助、企業(yè)自建、租借等政策[16]。不可否認(rèn)這種做法對(duì)技術(shù)人員有較強(qiáng)的鼓勵(lì)作用。但這種靜態(tài)的東西其弊端也是非常顯著的。首先，這種安排重在過去，不利于技術(shù)進(jìn)步，難以考慮新的未來的變化；其二，這種安排排他性強(qiáng)，難以解決創(chuàng)新的變化等問題。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層、核心技術(shù)人員和其他業(yè)務(wù)骨干應(yīng)給予確定性收入，如果這種收入偏低就會(huì)導(dǎo)致人才流失。我國(guó)的高科技人才相對(duì)興旺國(guó)家而言較少，在科技產(chǎn)業(yè)的投入上受限，且高科技人才的待遇較興旺國(guó)家有差距，在入關(guān)后國(guó)外高科技企業(yè)會(huì)采取一定的手段挖走中國(guó)的人才，會(huì)對(duì)中國(guó)高科技企業(yè)產(chǎn)生一定的影響。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，中國(guó)的普通型私營(yíng)企業(yè)屬于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，其核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于低廉的勞動(dòng)力本錢，其產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也在于低廉的價(jià)格。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，既為私營(yíng)企業(yè)的開展帶來歷史性的機(jī)遇，同時(shí)也帶來了一些嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，而私營(yíng)企業(yè)的人力資源管理將面對(duì)最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。由于這些企業(yè)普遍存在著結(jié)構(gòu)性矛盾突出，技術(shù)與管理水平低下，裝備落后，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理，原料的生產(chǎn)與流通體制不暢通，因此企業(yè)為了解決以上問題，就無視了對(duì)人的重視，更談不上有什么完善健全的鼓勵(lì)機(jī)制了。3.1.2后果私營(yíng)企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，同時(shí)是企業(yè)的重要所有者。由于所有關(guān)系已形成了長(zhǎng)效鼓勵(lì)。但總體而言，私營(yíng)企業(yè)員工包括核心技術(shù)人員、其他業(yè)務(wù)骨干和普通員工等，對(duì)其鼓勵(lì)制度仍是傳統(tǒng)的薪酬鼓勵(lì)，沒有其他長(zhǎng)效鼓勵(lì)方式，缺乏長(zhǎng)效鼓勵(lì)。因此，企業(yè)價(jià)值的變動(dòng)與員工的當(dāng)前鼓勵(lì)機(jī)制幾乎不存在相關(guān)性。同時(shí)由于人文環(huán)境等因素的影響，使私營(yíng)企業(yè)產(chǎn)生了雇傭?qū)α⑺枷胼^強(qiáng)、協(xié)作契合意識(shí)較差、員工參與少、凝聚力不大等問題，由此造成私營(yíng)企業(yè)在高層管理與技術(shù)人才缺乏的條件下，企業(yè)吸引力弱，企業(yè)員工流動(dòng)頻頻。3.1.3共識(shí)我國(guó)私營(yíng)企業(yè)初創(chuàng)期由于資金缺乏，資金來源缺乏。為了創(chuàng)業(yè)開展，企業(yè)主僅從自身利益出發(fā)，不考慮員工利益。從而就無視了對(duì)員工的更多投入即鼓勵(lì)的力度不夠。然而，當(dāng)企業(yè)開展擴(kuò)大時(shí)，對(duì)員工的鼓勵(lì)馬上就會(huì)變成一個(gè)問題，需要對(duì)其鼓勵(lì)機(jī)制進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)和調(diào)整。人才在現(xiàn)代創(chuàng)業(yè)企業(yè)中起著絕對(duì)關(guān)鍵的作用。如何吸引和留住人才，以利于公司的長(zhǎng)期開展是擺在私營(yíng)企業(yè)面前的一個(gè)焦點(diǎn)問題[17]。私營(yíng)企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的不健全和不完善，已引起了私營(yíng)企業(yè)有關(guān)企業(yè)家的關(guān)注與重視。同時(shí)，他們也意識(shí)到如果有好的鼓勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能創(chuàng)造出更好的效益，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)越強(qiáng)。3.2私營(yíng)企業(yè)員工滿意度及鼓勵(lì)因素問卷調(diào)查3.2.1調(diào)研目的及思路本調(diào)研意在診斷私營(yíng)企業(yè)潛在的鼓勵(lì)機(jī)制問題。實(shí)踐證明，員工滿意度調(diào)查是員工對(duì)企業(yè)各種管理問題的滿意度的晴雨表。如果企業(yè)通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬滿意度有下降趨勢(shì)，就應(yīng)及時(shí)檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，并采取措施予以糾正。例如，企業(yè)近來受離職率高的困擾〔即吸引力不大〕，通過員工滿意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此根底上找出更適合的鼓勵(lì)措施。工作滿意度測(cè)量對(duì)當(dāng)代的私營(yíng)企業(yè)來說是極有意義的一項(xiàng)工作，通過工作滿意度的測(cè)量企業(yè)不僅可以找出管理中的存在的問題，而且通過工作滿意度測(cè)量還可以找出有效的鼓勵(lì)措施，從而到達(dá)完善企業(yè)管理、激發(fā)員工工作積極性的目的，以不斷地增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。本研究采用國(guó)際通行的實(shí)證研究方法，調(diào)查私營(yíng)企業(yè)員工的工作滿意度及鼓勵(lì)因素。應(yīng)用層次分析法，在調(diào)查和分析私營(yíng)企業(yè)員工對(duì)工作的滿意度的根底上，研究分析導(dǎo)致員工滿意及鼓勵(lì)的因素，包括:員工工作滿意度、工作本身的興趣，成就感，報(bào)酬合理程度，同事之間的相互關(guān)心與幫助，對(duì)晉升制度的滿意度，企業(yè)福利條件，領(lǐng)導(dǎo)、同事的認(rèn)可等。研究?jī)?nèi)容主要以赫茲柏格的“鼓勵(lì)——保障〞理論為根底，通過實(shí)證分析，尋求鼓勵(lì)員工提高工作自動(dòng)力的鼓勵(lì)方法和途徑，以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神及工作熱情。3.2.2調(diào)查對(duì)象、方法和內(nèi)容為保證問卷答復(fù)的客觀性和真實(shí)性，本次調(diào)查通過與答卷人不存在利害關(guān)系的體系和機(jī)構(gòu)進(jìn)行，采用了嚴(yán)格的匿名答卷制度，盡量使受調(diào)查者能根據(jù)自己的真實(shí)感覺和思考來答復(fù)下列問題，本次調(diào)查采用了問卷調(diào)查、訪談?wù){(diào)查兩種方式相結(jié)合的調(diào)查方法。其中共發(fā)放200份問卷，回收166份，回收率為83%，有效問卷163份，作為研究的樣本。實(shí)證研究中的私營(yíng)企業(yè)來自西安市假設(shè)干個(gè)高科技公司和普通企業(yè)，其中以高科技公司為主。每種樣本的數(shù)量占總樣本的百分比方下:高科技公司60%，普通企業(yè)40%。本問卷采用了封閉式調(diào)查的模式。問卷包括背景和主體兩局部。背景局部包括性別、年齡、教育水平、職能類別等根本信息，主體局部對(duì)工作滿意度的量度，測(cè)量尺度采用5級(jí)劃分，分別為“很滿意〞、“滿意〞、“一般〞、“不滿意〞和“很不滿意〞，其中5分代表“很滿意〞，逐次遞減。這樣分?jǐn)?shù)越高，表示滿意度越高。問卷統(tǒng)計(jì)法采用加權(quán)求和法：根據(jù)員工所選，分別統(tǒng)計(jì)出各指標(biāo)對(duì)員工工作滿意度的影響，從而產(chǎn)生它們的權(quán)值；在鼓勵(lì)的主要因素中，根據(jù)員工所選，按其重要性用系統(tǒng)工程知識(shí)分別給個(gè)因素賦予權(quán)值，最后加權(quán)求和，統(tǒng)計(jì)出員工的滿意度。3.3私營(yíng)企業(yè)員工問卷調(diào)查結(jié)果及分析為了分析問題的方便，先從私營(yíng)企業(yè)員工的根本情況入手，再由表及里地對(duì)私營(yíng)企業(yè)員工的工作滿意度及鼓勵(lì)因素進(jìn)行分析。3.3.1描述性統(tǒng)計(jì)被調(diào)查私營(yíng)企業(yè)類型及數(shù)量由以上統(tǒng)計(jì)可以得出，在實(shí)證研究中，共有五個(gè)私營(yíng)企業(yè)作為本次問卷調(diào)查的樣本，其中高科技三個(gè)，普通企業(yè)兩個(gè)；在有效答卷人構(gòu)成中，男性較多占到69%，在工作職位與工作性質(zhì)中，普通員工的比例較高，而在學(xué)歷水平方面，大專、高中加起來到達(dá)69.7%，此比例搭配有利于真實(shí)反映員工滿意度。3.3.2員工工作滿意度及鼓勵(lì)因素的層次分析導(dǎo)致員工對(duì)工作滿意與否的因素是多方面的，有關(guān)理論認(rèn)為[一八]，有以下6個(gè)原因:〔1〕報(bào)酬。因?yàn)閳?bào)酬能直接滿足員工的多種需要;〔2〕工作本身。工作本身的多樣化和對(duì)工作方法及工作進(jìn)度的自主權(quán)是決定工作滿意度的重要因素;〔3〕提升。提升時(shí)機(jī)意味著管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報(bào)酬的積極變化;〔4〕管理。以員工為中心、從員工角度著想的管理，或讓員工影響、參與決策管理方式無疑更受員工的歡送;〔5〕工作群體。有友好和富于合作精神的同事，對(duì)員工來說，可以得到工作以外的慰藉和依靠感;〔6〕工作條件。好的工作條件能帶來較好生理上的舒適，工作時(shí)間的長(zhǎng)短和彈性直接影響員工“八小時(shí)以外〞的生活質(zhì)量。工作滿意度通常是由個(gè)人對(duì)工作的期望和工作的實(shí)際狀況之間的差異決定的[19]，圖3-3給出的工作滿意度模型明確界定了工作滿意度和鼓勵(lì)因素的關(guān)系。圖3-3工作滿意度與鼓勵(lì)因素模型同樣的條件下，期望值高的人，對(duì)工作滿意相對(duì)較低;而期望值低的人，相對(duì)容易得到滿足。因此，一個(gè)企業(yè)(或組織)要使員工滿意，不僅要為員工創(chuàng)造好的工資、福利、工作條件，提供升遷、參與管理決策的時(shí)機(jī)，使工作內(nèi)容符合員工的成長(zhǎng)需要，還要對(duì)員工進(jìn)行必要的教育和引導(dǎo)，使員工的期望更切合實(shí)際。也就是說：一方面，當(dāng)鼓勵(lì)因素不滿足時(shí)，員工就不會(huì)滿意；另一方面，當(dāng)鼓勵(lì)因素滿足時(shí)員工就會(huì)滿意。如圖3-4所示：圖3-4工作滿意度與鼓勵(lì)因素的關(guān)系所以，企業(yè)組織在鼓勵(lì)員工時(shí)，應(yīng)高度重視報(bào)酬、工作、晉升、領(lǐng)導(dǎo)等鼓勵(lì)因素。本研究認(rèn)為：影響私營(yíng)企業(yè)員工工作滿意的根本因素應(yīng)該是工作本身、報(bào)酬〔工作回報(bào)〕、工作條件、工作群體、企業(yè)的背景、文化；而影響私營(yíng)企業(yè)員工工作滿意的鼓勵(lì)因素那么有：工作適合自己、有時(shí)機(jī)發(fā)揮特長(zhǎng)、工作量適中、工作有明確指責(zé)、工作有挑戰(zhàn)性、自信能干好工作、滿足我的成就需要、公司薪酬制度合理、有充分的晉升時(shí)機(jī)、晉升時(shí)機(jī)公平、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、工作環(huán)境舒適、上下班時(shí)間適宜、公司有好的福利待遇、上級(jí)支持我的工作、我與我的同事相處和睦、同事間競(jìng)爭(zhēng)是良性發(fā)展、有時(shí)機(jī)參與企業(yè)決策、有時(shí)機(jī)提出意見和建議等諸多方面的因素。根據(jù)這些要素之間的相互關(guān)聯(lián)性，可以確定出員工工作滿意度及鼓勵(lì)的主要因素。如圖3-5所示：3.3.3層次分析的理論方法1.層次分析法簡(jiǎn)介層次分析法(ＡＨＰ)是美國(guó)著名運(yùn)籌學(xué)家、匹茲堡大學(xué)教授薩蒂在70年代初提出的。它是處理具有多目標(biāo)、多準(zhǔn)那么、多因素、多層次的復(fù)雜問題之決策分析與綜合評(píng)價(jià)的一種簡(jiǎn)單、實(shí)用且有效的方法，是一種定性和定量分析相結(jié)合的系統(tǒng)分析與評(píng)價(jià)方法。層次分析法的根本思路是:將所要分析的問題層次化，根據(jù)問題的性質(zhì)和所要到達(dá)的總目標(biāo)，將問題分解為不同的組成因素，并按照這些因素相互關(guān)聯(lián)影響以及隸屬關(guān)系，將因素按不同層次聚集組合，形成一個(gè)多層次分析結(jié)構(gòu)模型。最后將該問題歸結(jié)為最低層相對(duì)于最高層(總目標(biāo))的比擬優(yōu)劣的排序問題。應(yīng)用層次分析法的步驟①對(duì)構(gòu)成決策問題的各種要素建立多級(jí)〔多層次〕遞階結(jié)構(gòu)模型。②對(duì)同一層次〔等級(jí)〕的要素以上一級(jí)的要素為準(zhǔn)那么進(jìn)行兩兩比擬，并根據(jù)評(píng)定尺度確定期相對(duì)重要程度，最后據(jù)此建立判斷矩陣。③通過一定的計(jì)算，確定個(gè)要素的相對(duì)重要程度。④通過綜合重要度的計(jì)算，對(duì)各種方案進(jìn)行優(yōu)先排序，從而為決策人選擇最優(yōu)方案提供科學(xué)決策依據(jù)。2.建立判斷矩陣判斷矩陣是層次分析法的根本信息，也是進(jìn)行相對(duì)重要度計(jì)算的重要依據(jù)。判斷矩陣建立，是以評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)模型中的上一級(jí)的某一要素作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有專家對(duì)本級(jí)的要素進(jìn)行兩兩比擬后，用判斷尺度進(jìn)行判斷。判斷標(biāo)度采用層次分析法常用的1-9標(biāo)度(表3-6)。判斷矩陣A中的元素表示對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)準(zhǔn)那么而言的要素對(duì)的相對(duì)重要性又稱判斷尺度。判斷尺寸定義如表3-7所示表3-7判斷矩陣標(biāo)度4.判斷矩陣的相容性分析在一般的評(píng)估問題中，評(píng)價(jià)人不可能精確的判斷出的值，只能對(duì)它進(jìn)行估計(jì)，如果有估計(jì)誤差，必然會(huì)導(dǎo)致判斷矩陣的特征值也有偏差，這時(shí)，就要進(jìn)行相容性檢驗(yàn)，計(jì)算相容性指標(biāo).，如果判斷矩陣A被判斷為A'有誤差，那么A'成為不相容判斷矩陣，此時(shí)，A'W'=λ'式中，W'表示帶有偏差的相對(duì)重要程度向量。我們希望能夠度量由于與A不相容所造成的最大特征值λ和W的誤差。假設(shè)與矩陣A完全相容時(shí)，那么有λ，當(dāng)稍不相容時(shí)，那么λ〉n。一般情況下.≤0.10就可以認(rèn)為判斷矩陣A’有相容性[20]，即判斷是合理的，據(jù)此計(jì)算出的相對(duì)重要度的值是可以接收的。3.3.4層次分析過程及結(jié)果1.“工作本身、工作回報(bào)、工作條件、工作群體、企業(yè)的滿意程度〞五者權(quán)重確實(shí)定。在問卷中請(qǐng)員工把工作本身、工作回報(bào)、工作條件、工作群體、企業(yè)的滿意程度對(duì)其工作積極性的影響進(jìn)行排序，根據(jù)員工的排序分別給排在第一位、第二位、第三位、第四位、第五位的因素賦不同的權(quán)值。假設(shè)員工將某因素排在第一位那么該因素權(quán)值加5，排在第二位那么該因素權(quán)值加4，排在第三位那么該因素權(quán)值加3，排在第四位那么該因素權(quán)值加2，排在第五位那么該因素權(quán)值加1。用此方法對(duì)所獲得的163份問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，將工作本身排在第一位的員工共有58位，將工作回報(bào)排在第一位的員工共有88位，將工作條件排在第一位的員工共有9位，將工作群體排在第一位的員工共有22位，將企業(yè)的滿意程度排在第一位的員工共有10位。工作本身的最后權(quán)值為547，工作回報(bào)的最后權(quán)值為708，工作條件的最后權(quán)值為369，工作群體的最后權(quán)值為498，企業(yè)的滿意程度的最后權(quán)值為329。具體統(tǒng)計(jì)情況見表3-8。員工選序工作本身B1工作回報(bào)B2工作條件B3工作群體B4企業(yè)的滿意程度B5第一位588892210第二位3044103121第三位3130335621第四位1011012121第五位240103390最后分值547708369498329用層次分析法對(duì)以上的統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行分析，對(duì)第一層要素而言，我們可以建立以下判斷矩陣〔表3-9〕AB1B2B3B4B5B1102227B2212229B3001023B4002125B5000011AB1B2B3B4B5B117/97/37/57B29/7139/59B33/71/313/53B45/75/95/315B51/71/91/31/51所以，我們可以得到工作本身B1，工作回報(bào)B2，工作條件B3，工作群體B4，企業(yè)的滿意程度B5的權(quán)重分別為0.27，0.35，0.12，0.2，0.06。由此可以看出，對(duì)員工工作積極性影響因素最為重要的是工作回報(bào)和工作本身，也就是員工對(duì)工作回報(bào)和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。2.統(tǒng)計(jì)“工作本身〞項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重。在問卷中請(qǐng)員工從工作本身項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，假設(shè)某項(xiàng)在一份問卷中被選，那么該項(xiàng)的分值加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：工程被選次數(shù)工作適合自己110有時(shí)機(jī)發(fā)揮特長(zhǎng)129工作量適中一三4工作職責(zé)明確69工作有挑戰(zhàn)性90自信能干好工作99同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣(0.172，0.205，0.2一三，0.110，0.142，0.一五7進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，.＝0.003<0.1.由此得出，工作適合自己，有時(shí)機(jī)發(fā)揮特長(zhǎng)，工作量適中，工作職責(zé)明確，工作有挑戰(zhàn)性，自信可干好工作的權(quán)重分別為0.172，0.205，0.2一三，0.110，0.142，0.一五7。此結(jié)果說明，在工作本身當(dāng)中員工認(rèn)為工作職責(zé)明確、工作有挑戰(zhàn)性最為重要。3.統(tǒng)計(jì)“工作回報(bào)〞項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重。在問卷中請(qǐng)員工從工作回報(bào)項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，假設(shè)某項(xiàng)在一份問卷中被選，那么該項(xiàng)的分值加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：工程被選次數(shù)工作成就感110薪酬制度一三4晉升時(shí)機(jī)一三4晉升公平1一五實(shí)現(xiàn)目標(biāo)120同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣(0.149，0.235，0.235，0.197，0.一八4進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，.＝0.0<0.1.由此得出，工作成就感，薪酬制度，晉升時(shí)機(jī)，晉升公平，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的權(quán)重分別為0.149，0.235，0.一八4，0.197，0.235。此結(jié)果說明，在工作回報(bào)當(dāng)中員工認(rèn)為薪酬制度、晉升時(shí)機(jī)最為重要。4.統(tǒng)計(jì)“工作條件〞項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重。在問卷中請(qǐng)員工從工作條件項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，假設(shè)某項(xiàng)在一份問卷中被選，那么該項(xiàng)的分值加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：工程被選次數(shù)工作環(huán)境一三4上下班時(shí)間126加班制度120福利待遇145信息傳播96同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣(0.229，0.2一五，0.一八4，0.248，0.124進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，.＝0.04<0.1.由此得出，工作環(huán)境，上下班時(shí)間，加班制度，福利待遇，信息傳播的權(quán)重分別為0.229，0.2一五，0.一八4，0.248，0.124。此結(jié)果說明，在工作條件當(dāng)中員工認(rèn)為福利待遇、工作環(huán)境最為重要。5.統(tǒng)計(jì)“工作群體〞項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重。在問卷中請(qǐng)員工從工作群體項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，假設(shè)某項(xiàng)在一份問卷中被選，那么該項(xiàng)的分值加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：工程被選次數(shù)上級(jí)支持工作148同事互相關(guān)心121同事競(jìng)爭(zhēng)公平142學(xué)習(xí)氣氛95關(guān)心工作和生活一三0同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣(0.269，0.149，0.254，0.104，0.224進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，.＝0.03<0.1由此得出，上級(jí)支持工作，同事互相關(guān)心，同事公平競(jìng)爭(zhēng)，學(xué)習(xí)氣氛，關(guān)心工作和生活的權(quán)重分別為0.269，0.149，0.254，0.104，0.224。此結(jié)果說明，在工作群體當(dāng)中員工認(rèn)為上級(jí)支持工作、同事間競(jìng)爭(zhēng)公平最為重要。6.統(tǒng)計(jì)“企業(yè)歷史文化〞項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重。在問卷中請(qǐng)員工從企業(yè)歷史文化項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，假設(shè)某項(xiàng)在一份問卷中被選，那么該項(xiàng)的分值加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：工程被選次數(shù)企業(yè)開展戰(zhàn)略一三8參與企業(yè)決策一五0了解企業(yè)歷程92提出意見建議125愿為本單位工作一三0同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣(0.239，0.308，0.101，0.114，0.226進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，.＝0.03<0.1.由此得出，企業(yè)開展戰(zhàn)略，參與企業(yè)決策，了解企業(yè)歷程，提出意見建議，愿為本單位工作的權(quán)重分別為0.239，0.308，0.101，0.114，0.226。結(jié)果說明，員工認(rèn)為能夠參與企業(yè)決策最為重要。3.3.5滿意度的計(jì)算員工滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的定量評(píng)價(jià)確立了評(píng)價(jià)指標(biāo)和各自權(quán)重之后，即可展開對(duì)指標(biāo)體系的定量評(píng)價(jià)。將評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)成問卷，在員工中調(diào)查，讓員工對(duì)各個(gè)指標(biāo)評(píng)分，每個(gè)指標(biāo)分為五個(gè)等級(jí)很不滿意、不滿意、一般、滿意和很滿意5個(gè)等級(jí)，評(píng)分范圍在0-1分之間。1)0～0.20分為很不滿意;2)0.20～0.40分為不滿意;3)0.40～0.60分為一搬;4)0.60～0.80分為滿意;5)0.80～1.00分為很滿意，問卷收回后，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析，得出每個(gè)指標(biāo)的分值，再將每個(gè)指標(biāo)的評(píng)分值加權(quán)求和，首先得出工作本身，工作回報(bào)，工作條件，工作群體，企業(yè)歷史文化五個(gè)方面的員工滿意度的得分。然后再對(duì)這五個(gè)方面的滿意度進(jìn)行加權(quán)求和，最后得出員工對(duì)工作整體的滿意度。1.工作本身滿意度的計(jì)算3.工作條件滿意度的計(jì)算計(jì)算出每位員工對(duì)工作條件的滿意度求其平均值即員工的滿意度為0.540，在滿意度一般的區(qū)間內(nèi)。被調(diào)查私營(yíng)企業(yè)的員工滿意情況呈以下特點(diǎn)〔具體數(shù)據(jù)見附表二〕：(1)私營(yíng)企業(yè)的員工工作滿意度普遍不高，企業(yè)的規(guī)模越小滿意度越低，科技含量高的企業(yè)比科技含量低的企業(yè)職工的工作滿意度高。所有被調(diào)查企業(yè)員工對(duì)工作滿意或比擬滿意的比例平均為54%；企業(yè)規(guī)模在200人以上的，員工對(duì)工作感到滿意或比擬滿意的比例平均為64%；企業(yè)規(guī)模在100人以下的，員工對(duì)工作感到滿意的比例僅為36%。被調(diào)查的高科技企業(yè)員工滿意度比擬高，其員工對(duì)工作感到滿意或比擬滿意的比例比普通企業(yè)平均高8個(gè)百分點(diǎn)。(2)從人員構(gòu)成上看，學(xué)歷越低對(duì)工作的滿意度越高，工作職位越高對(duì)工作的滿意度越低。調(diào)查時(shí)，我們將部門經(jīng)理、負(fù)責(zé)人或高級(jí)技術(shù)人員以上的視為高層職位，科室、車間的主管、負(fù)責(zé)人或中級(jí)技術(shù)人員、技術(shù)工人視為中層職位，普通管理、技術(shù)人員和一般工人視為普通職位。問卷統(tǒng)計(jì)的結(jié)果顯示，工作職位從高到低對(duì)工作滿意或比擬滿意的比例分別為40.9%、48.5%、55.6%；從員工的學(xué)歷看，碩