家具企業(yè)評估管理

培訓工作需要達到的目的

為公司發(fā)展提供源源不斷的動力隨著市場經(jīng)濟競爭日益激烈，企業(yè)競爭日益加劇，企業(yè)面臨著越來越多的挑戰(zhàn)，企業(yè)內(nèi)部組織不斷變革，工作方式日益改變，員工參與度不斷提高，等等，為了積極應對這些變化和挑戰(zhàn)，只有制訂長遠的學習和培訓計劃，快速提升中層管理人員的管理能力，培養(yǎng)和開發(fā)中層管理人員人力資源，建立源源不斷的人才庫，才能不斷適應和滿足公司新的發(fā)展需要。培訓體系的理論基礎

建立中層管理人員以“勝任能力”為主導的人才發(fā)展策略，提高中層管理人員的管理能力，對中層管理工作崗位員工應當具備的知識、技能、個性特征以及潛在動力明確定義和方向，并為今后的發(fā)展打下良好基礎；建立后備人才梯隊，作為管理人員的后備基礎，同時建立專業(yè)、業(yè)務、管理等不同性質的發(fā)展通路，為員工的發(fā)展確立方向；核心能力模型分析核心能力是我們公司未來發(fā)展的關鍵，通過不斷的學習和培訓，以提高中層管理人員的管理能力為主要目標，建立學習型組織，從而建立一個具有核心競爭能力、不斷取得成效的組織。核心能力模型分析經(jīng)營業(yè)績以客戶和市場為重心建立相互信賴的伙伴關系創(chuàng)新駕馭復雜事物員工發(fā)展我們應具備的核心能力核心能力模型分析通過建立分層次、分模塊、系統(tǒng)化的培訓體系，提高員工及管理人員的自我管理、管理他人、團隊管理以及管理業(yè)務（專業(yè)）的能力：自我管理管理他人管理團隊管理業(yè)務定義結合公司特點，將員工性質按從事工作不同分為業(yè)務、專業(yè)、管理三個層次專業(yè)層次管理層次業(yè)務層次非業(yè)務人員，同時未承擔主要管理工作承擔管理工作的人員業(yè)務人員，同時未承擔主要管理工作中化國際培訓體系結合公司特點，將員工性質按從事工作不同分為業(yè)務、專業(yè)、管理三個層次專業(yè)層次管理層次業(yè)務層次非業(yè)務人員，同時未承擔主要管理工作承擔管理工作的人員業(yè)務人員，同時未承擔主要管理工作定義專業(yè)層次行政管理人員人力資源人員財務人員（含審計）投資（項目）人員執(zhí)行人員信息技術人員法律事務人員定義業(yè)務層次業(yè)務人員市場人員定義管理層次各級管理人員分層次高級業(yè)務層次初級專業(yè)層次中級業(yè)務層次初級業(yè)務層次高級專業(yè)層次中級專業(yè)層次高級管理層次中級管理層次初級管理層次模塊化專業(yè)模塊管理模塊業(yè)務模塊培訓體系根據(jù)前面的分析，建立分層次、模塊化的系統(tǒng)培訓體系。在體系中，隨著員工職業(yè)能力和生涯的發(fā)展選擇不同的課程來滿足不同階段的需求。職業(yè)生涯和培訓中級管理課程初級管理課程高級管理課程中級專業(yè)課程初級專業(yè)課程高級專業(yè)課程中級業(yè)務課程初級業(yè)務課程高級業(yè)務課程員工職業(yè)生涯培訓項目職業(yè)生涯和培訓

工作時間和培訓層次中級專業(yè)課程初級專業(yè)課程高級專業(yè)課程0-3年3-5年5年以上中級業(yè)務課程初級業(yè)務課程高級業(yè)務課程0-3年3-5年5年以上工作年限工作年限中級管理課程初級管理課程高級管理課程工作年限3-5年5-8年8年以上各層次應具備的能力初級層次業(yè)務和專業(yè)自我管理能力自我學習能力基礎工作能力執(zhí)行能力合作能力對紀律和制度的嚴格遵守各層次應具備的能力中級層次業(yè)務和專業(yè)自我管理能力自我學習能力獨立工作能力教練能力合作能力管理業(yè)務和專業(yè)能力管理團隊能力創(chuàng)新能力各層次應具備的能力高級層次業(yè)務和專業(yè)強大的獨立工作能力教練能力管理業(yè)務和專業(yè)能力管理團隊能力創(chuàng)新能力咨詢能力各層次應具備的能力初級管理層次獨立工作能力初級教練能力管理業(yè)務和專業(yè)能力管理團隊能力創(chuàng)新能力協(xié)調能力具備基本的管理技巧各層次應具備的能力中級管理層次教練能力管理業(yè)務和專業(yè)能力管理團隊能力創(chuàng)新能力溝通能力（管理）具備嫻熟的管理技巧戰(zhàn)略能力學習能力激勵能力各層次應具備的能力高級管理層次教練能力創(chuàng)新能力戰(zhàn)略能力學習能力激勵能力培訓課程的設置各層次模塊的課程設置根據(jù)前述能力來設置職業(yè)生涯和培訓

各層次轉換通道中級專業(yè)課程初級專業(yè)課程高級專業(yè)課程中級業(yè)務課程初級業(yè)務課程高級業(yè)務課程專業(yè)崗位向業(yè)務崗位轉換時，如沒有接受過業(yè)務崗位的系列課程，應從初級階段開始學習箭頭表示在進行本階段課程時，可以同時選擇另一層次的等級職業(yè)生涯和培訓

各層次轉換通道中級專業(yè)課程初級專業(yè)課程高級專業(yè)課程中級業(yè)務課程初級業(yè)務課程高級業(yè)務課程業(yè)務崗位向專業(yè)崗位轉換時，如沒有接受過專業(yè)崗位的系列課程，應從初級階段開始學習箭頭表示在進行本階段課程時，可以同時選擇另一層次的等級職業(yè)生涯和培訓

各層次轉換通道中級專業(yè)課程初級專業(yè)課程高級專業(yè)課程中級業(yè)務課程初級業(yè)務課程高級業(yè)務課程專業(yè)和業(yè)務崗位向管理崗位轉換時，如沒有接受過專業(yè)崗位的系列課程，應從初級階段管理課程開始學習箭頭表示在進行本階段課程時，可以同時選擇另一層次的等級中級管理課程初級管理課程高級管理課程課程管理課程管理采用積分制。使用積分制的目的：通過使用積分制，可以對員工的學習情況進行綜合評價和管理，并利用積分制，和崗位晉升以及職務晉升進行掛鉤。每一個層次應得到相應的積分后才可以進入下一階段學習。同時在后備人才管理以及管理人員管理方面提供可以量化的數(shù)據(jù)基礎。得到規(guī)定的積分是在職業(yè)發(fā)展生涯中向上發(fā)展的必要條件?？梢宰寙T工對自己的未來發(fā)展有比較清晰的目標（尤其和績效管理結合起來，比如在3年內(nèi)完滿拿到積分，同時績效考評良好，可以承諾一定會調升崗位等級或升職，客觀上提供了標準）課程管理積分分類：參加公司組織的學習積分定義為標準積分；員工自行參加的學習積分為可轉換積分；人力資源部在發(fā)布課程時，會公布每門課程的對應標準分值，參訓者在按照規(guī)定程序完成課程后，由授權者在培訓手冊上記錄積分。公司員工自行參加學習，可以記錄可轉換積分，如英語學習、MBA教育、會計師學習等，公司人力資源部根據(jù)實際情況確定轉換積分分值，并予以公布，原則上轉換積分不得超過該層次要求積分的50%。課程管理積分管理：初級階段（專業(yè)和業(yè)務模塊）：該階段應得到積分30分，單獨課程設置積分值為1分。該階段得分為上升通路的必要條件。時間為3年，如果在規(guī)定時間內(nèi)不能得到足夠積分，將考慮降低崗位等級或辭退。中級階段（專業(yè)和業(yè)務模塊）：該階段應得到積分為60分，單獨課程設計積分值為2分。同樣為上升必要條件。時間為4年。高級階段（專業(yè)和業(yè)務模塊）：該階段應得到積分為90分，單獨課程設計積分值為3分。該積分為參考得分，但最低得分不得低于60分。時間為3年。課程管理積分管理：初級階段（管理模塊）：該階段應得到積分40分，單獨課程設置積分值為2分。該階段得分為上升通路的必要條件。時間為3年，如果在規(guī)定時間內(nèi)不能得到足夠積分，將考慮降低崗位等級或取消管理職務。中級階段（管理模塊）：該階段應得到積分為60分，單獨課程設計積分值為3分。為上升參考條件。時間為3年。高級階段（管理模塊）：該階段應得到積分為60分，單獨課程設計積分值為4分。該積分為參考得分，但最低得分不得低于40分。時間為3年。課程管理積分管理表可轉換分值均為本層次對應標準分值的50%課程管理可轉換積分管理表可轉換分值均為本層次對應標準分值的50%課程管理培訓模式培訓有以下幾種模式：1、內(nèi)訓：指內(nèi)部講師或外部講師在公司內(nèi)進行培訓，培訓方式有講座形式、討論形式、體驗形式等等。內(nèi)訓時間超過半天的培訓方可進行積分記錄。2、外訓：派員工到公司以外的地點學習，形式有講座、會議、體驗等形式。占用工作時間和需要支出費用的外訓方可進行積分記錄。3、內(nèi)部輪崗：指在公司內(nèi)部因公司需要，在不調動的情況下，進行的內(nèi)部輪崗學習，本模式主要針對關鍵后備人才使用（中高級業(yè)務專業(yè)層次和初級管理層次）。4、學歷繼續(xù)教育：指進行學歷提升教育，主要為MBA、EMBA等教育，本項針對中高級管理人員使用（中高級管理層次）。5、海外培訓：配合公司需要，派駐海外進行各類學習，本項主要針對高級層次人員和特殊需要人員，相關積分另行規(guī)定。培訓管理培訓課程按代碼進行區(qū)分和管理：由于課程數(shù)量較多，同時可能重名，為了便于區(qū)別層次，標準化管理，特別編制了標準代碼，在附頁所列的標準代碼基礎上，同類課程在標準代碼后以兩位數(shù)字表示。例如：初級業(yè)務階段的渠道管理課程編碼為S101，中級業(yè)務階段的渠道管理課程編碼為S201。2、管理機構：根據(jù)公司的實際情況，確定各層次培訓的具體管理機構，見后頁。培訓管理注：上表所示“合作”表示為部門和公司人力資源部合作管理。代碼一般為4位編碼，后兩位為數(shù)字，代表該層次某一課程，編碼統(tǒng)一為人力資源部編制并發(fā)布。返回培訓管理講師分為：內(nèi)部講師和外部講師：內(nèi)部講師是指公司內(nèi)部員工，經(jīng)過人力資源部認證，具備較高專業(yè)知識或從事管理領導崗位，并具備講師的基本素質，能夠進行課堂授課的人員。外部講師是指從公司外部聘請的專業(yè)講師，該類講師需要經(jīng)過人力資源部進行確認后方可到公司進行授課，各部門如果需要培訓外部講師，須經(jīng)過公司人力資源部進行確認。相關的費用也應經(jīng)過確認后執(zhí)行。培訓管理培訓流程：人力資源部負責管理公司整體培訓體系的運轉。按照前述分工權限各級人力資源管理人員負責本層次和模塊的培訓。各事業(yè)部需要在每年年初制訂培訓計劃，上報至人力資源部，由人力資源部根據(jù)公司規(guī)定批復，并編制標準代碼，由人力資源部統(tǒng)一公開發(fā)布，供員工選擇，便于資源共享。人力資源部需要根據(jù)公司實際情況，及時調整年度課程計劃，對中級層次課程需要公布，高級層次課程不需要公開發(fā)布。在實際執(zhí)行培訓中，如果發(fā)生更改預算計劃培訓項目，各級人力資源經(jīng)理需要書面形式報人力資源部批準后執(zhí)行。計劃內(nèi)項目在進行后應及時填寫培訓手冊，并制作項目報告書交至人力資源部備存。培訓管理講師分為：內(nèi)部講師和外部講師：內(nèi)部講師是指公司內(nèi)部員工，經(jīng)過人力資源部認證，具備較高專業(yè)知識或從事管理領導崗位，并具備講師的基本素質，能夠進行課堂授課的人員。外部講師是指從公司外部聘請的專業(yè)講師，該類講師需要經(jīng)過人力資源部進行確認后方可到公司進行授課，各部門如果需要培訓外部講師，須經(jīng)過公司人力資源部進行確認。相關的費用也應經(jīng)過確認后執(zhí)行。培訓手冊培訓手冊主要內(nèi)容培訓手冊管理培訓手冊由本人持有，在計劃培訓項目完成后，需按照本文件后所列評估手續(xù)認證后，由該層次培訓管理人簽字認可后登記積分。如果出現(xiàn)虛報積分情況，將取消其繼續(xù)學習的資格，并給予處分。受訓人在工作部門和職務以及參訓層次發(fā)生改變后，應及時填寫培訓手冊。培訓手冊作為員工晉升、崗位調整等職業(yè)生涯發(fā)展的重要文件，須妥善保存。培訓評估管理培訓通過以下手段進行評估效果：1、培訓報告：主要用于無法采用考試、返教育、行動計劃書等形式進行評估的培訓項目，多用于高級專業(yè)、業(yè)務、中級管理三個層次；其他層次采用該形式進行培訓評估的，積分為標準積分的50%；2、考試：多用于初級業(yè)務、專業(yè)和中級業(yè)務和專業(yè)層次的培訓。考試合格者取得標準積分，不合格者不得記錄積分，連續(xù)三次不合格者，取消培訓資格。3、返教育：主要應用于中級以上層次的培訓項目，返教育進行后，需要進行課程評估，評估合格者可以得到標準分的150%，優(yōu)秀者，可以得到200%的標準積分，并可以進入公司內(nèi)部講師系列。4、行動計劃書：主要應用于業(yè)務模塊和專業(yè)模塊培訓項目，項目結束后，參訓人應根據(jù)課程內(nèi)容編制行動計劃書，列出自我改進的詳細計劃和日程表，由人力資源經(jīng)理保存，在計劃時間結束后，人力資源經(jīng)理須進行檢查評估，如果按計劃達到目標，則可以取得積分，否則不能取得積分，需要繼續(xù)制訂計劃，重新進行，連續(xù)兩次不合格的，取消培訓資格。培訓評估管理培訓和績效管理的結合：在進行當年績效評價工作時，應制訂當年培訓計劃，并登記在培訓手冊上，次年進行培訓總評價。該項硬性規(guī)定在績效考評欄中占10%-15%的比重，如果按計劃完成當年培訓積分計劃，則可以得到應的的績效考評分值，否則按比例扣減，扣完為止。培訓檔案培訓采用信息化管理，采用上表所示系統(tǒng)，由各級管理機構進行管理，今后如果進入e-HR也可以管理培訓課程表課程設置新員工培訓時間：2003年7月和9月課程設置初級專業(yè)階段課程設置中級專業(yè)階段課程設置高級專業(yè)階段課程設置初級業(yè)務階段課程設置中級業(yè)務階段課程設置高級業(yè)務階段課程設置初級管理階段課程設置中級管理階段課程設置高級管理階段課程設置團隊素質課程設置年度特設課程根據(jù)公司本年度現(xiàn)實需求設立：A、滿足公司資本運作和投資的需求B、滿足公司戰(zhàn)略的需求C、滿足公司在市場風險、決策方面的需求D、滿足事業(yè)部對外投資和實業(yè)的需求E、根據(jù)本年可能的兼并，設立的培訓人力資源專業(yè)課程（舉例）以下所列課程為人力資源專業(yè)全系列課程表如何撰寫崗位說明書崗位說明書的格式崗位說明書的撰寫要求撰寫崗位說明書步驟崗位評估如何進行崗位評估普華永道點數(shù)因素評估法崗位評估結果的應用可變薪酬體系設計整體薪酬戰(zhàn)略與浮動獎金浮動獎金的構成浮動獎金的設計與實施薪酬管理概論整體薪酬的構成整體薪酬的影響因素整體薪酬架構的維護及管理能力模型什么是能力模型如何在企業(yè)內(nèi)建立能力模型能力模型的應用員工培訓培訓需求分析制定培訓戰(zhàn)略計劃培訓渠道的選取基本工資體系設計基本工資結構和支付理念個人薪酬水平的確定方法不同成本計算方法的應用如何應用平衡記分卡進行業(yè)績管理什么是平衡記分卡從哪些維度衡量業(yè)績?nèi)绾螒闷胶庥浄挚ㄈ肆Y源專業(yè)課程（舉例）以下所列課程為人力資源專業(yè)全系列課程表人力資源管理中的定量分析如何收集、分析、使用數(shù)據(jù)建立模型及回歸分析如何制定工資預算員工招聘各種招聘方法的比較簡歷的篩選面試中應注意的問題高管人員的薪酬和期權設計高管人員薪酬組成股票期權的基本概念期權股票的來源和期權的實現(xiàn)業(yè)績管理組織經(jīng)營戰(zhàn)略與業(yè)績管理的關系業(yè)績管理的方法組織、團體及個人業(yè)績的衡量銷售人員薪酬設計銷售人員薪酬設計原則影響銷售人員薪酬設計的因素制定及實施銷售人員薪酬的具體步驟如何制定年度人力資源計劃人力資源的角色人力資源的職能人力資源模型共14門課各階層課程設計按本例所示其他可能情況關于和公司目前情況的具體結合：1、由于公司現(xiàn)有人員參加過的培訓層次不一，不可能單純按照本體系硬套，我們可以采用積累積分的辦法：如從2001年起，所有人參加過的任何培訓，只要有資格認證或證書者，可以參考并正式記錄積分，進入培訓手冊。試運行1年后，要求現(xiàn)實層次和等級要和體系規(guī)定的積分對應。這樣可以正式運行本體系。2、試運行本體系半年左右，或者挑出實驗部門進行實驗運行，如果反映良好，則可以全面推行。3、目前確定的后備人才的培訓：目前確定的后備人才需要同時進行兩個層次的學習（本專業(yè)、業(yè)務層次學習和初級或中級管理層次學習），要求得到兩項積分后可以進行更深入的學習和升職、級。4、本體系需要得到各部門管理人員的一致認可，實施起來才可能有效。5、課程的具體設置需要人力資源部和業(yè)務部門、專業(yè)部門進行商定，確定層次和課程。6、外地機構和海外機構的培訓參照本體系執(zhí)行，但具體培訓機構需要人力資源部審核后確定。內(nèi)部輪崗內(nèi)部輪崗是一項涉及多個部門和業(yè)務類型的復雜項目，由于可能涉及到影響受訓人的薪資、責任、工作內(nèi)容等重要事項，因此需要慎重安排。建議采用形式：1、保持現(xiàn)有崗位等級不變；2、承諾學習完畢仍可以從事原項工作（至少）；3、須從事和本人不同類型的專業(yè)或業(yè)務：如專業(yè)人員應從事業(yè)務，業(yè)務人員可以從事專業(yè)等；4、需要提前做好學習綱要；5、需要指定學習輔導人；其對受訓人承擔指導責任和監(jiān)督責任；內(nèi)部輪崗6、特殊情況下，需要仍然在從事本職工作同時進行相關學習：舉例：劉文召，公司后備骨干員工，現(xiàn)從事法律事務，需要補充財務知識和公司財務實際情況，但本身業(yè)務繁忙，無法專門抽出時間到財務部學習。因此可以采用在完成本職工作同時，列出學習專題，由財務總部指定人員指導或帶領其掌握相關財務知識，學習時間一般為下午，即半天在法律室，半天在財務，特殊情況，可以利用先進的通訊工具解決問題。時間為3個月。培訓時間完畢，由人力資源部根據(jù)培訓需求表進行考核。7、標準輪崗培訓：舉例：**，后備骨干員工，現(xiàn)從事人力資源工作，為了使其具備更高更深入的對公司業(yè)務的了解，能夠承擔更高的工作崗位和職責，需要進行業(yè)務輪崗學習。采用形式：保持現(xiàn)有崗位等級不變，抽調到業(yè)務部門工作1年，制定學習專題表，該項目需要在1年內(nèi)完成，業(yè)務部門應指定專人對其指導。學習期滿，由人力資源部組織評估。返回謝謝觀看/歡迎下載BYFAITHIMEANAVISIONOFGOODONECHERISHESANDTHEENTHUSIASMTHATPUSHESONETOSEEKITSFULFILLMENTREGARDLESSOFOBSTACLES.BYFAITHIBYFAITH安全閥基本知識如果壓力容器(設備/管線等)壓力超過設計壓力…1.盡可能避免超壓現(xiàn)象堵塞(BLOCKED)火災(FIRE)熱泄放(THERMALRELIEF)如何避免事故的發(fā)生?2.使用安全泄壓設施爆破片安全閥如何避免事故的發(fā)生?01安全閥的作用就是過壓保護!一切有過壓可能的設施都需要安全閥的保護!這里的壓力可以在200KG以上,也可以在1KG以下!設定壓力(setpressure)安全閥起跳壓力背壓(backpressure)安全閥出口壓力超壓(overpressure)表示安全閥開啟后至全開期間入口積聚的壓力.幾個壓力概念彈簧式先導式重力板式先導+重力板典型應用電站鍋爐典型應用長輸管線典型應用罐區(qū)安全閥的主要類型02不同類型安全閥的優(yōu)缺點結構簡單,可靠性高適用范圍廣價格經(jīng)濟對介質不過分挑剔彈簧式安全閥的優(yōu)點預漏--由于閥座密封力隨介質壓力的升高而降低,所以會有預漏現(xiàn)象--在未達到安全閥設定點前,就有少量介質泄出.100%SEATINGFORCE75502505075100%SETPRESSURE彈簧式安全閥的缺點過大的入口壓力降會造成閥門的頻跳,縮短閥門使用壽命.ChatterDiscGuideDiscHolderNozzle彈簧式安全閥的缺點彈簧式安全閥的缺點=10090807060500102030405010%OVERPRESSURE%BUILT-UPBACKPRESSURE%RATEDCAPACITY普通產(chǎn)品平衡背壓能力差.在普通產(chǎn)品基礎上加裝波紋管,使其平衡背壓的能力有所增強.能夠使閥芯內(nèi)件與高溫/腐蝕性介質相隔離.平衡波紋管彈簧式安全閥的優(yōu)點優(yōu)異的閥座密封性能,閥座密封力隨介質操作壓力的升高而升高,可使系統(tǒng)在較高運行壓力下高效能地工作.ResilientSeatP1P1P2先導式安全閥的優(yōu)點平衡背壓能力優(yōu)秀有突開型/調節(jié)型兩種動作特性可遠傳取壓先導式安全閥的優(yōu)點對介質比較挑剃,不適用于較臟/較粘稠的介質,此類介質會堵塞引壓管及導閥內(nèi)腔.成本較高.先導式安全閥的缺點重力板式產(chǎn)品的優(yōu)點目前低壓儲罐呼吸閥/緊急泄放閥的主力產(chǎn)品.結構簡單.價格經(jīng)濟.重力板式產(chǎn)品的缺點不可現(xiàn)場調節(jié)設定值.閥座密封性差,并有較嚴重的預漏.受背壓影響大.需要很高的超壓以達到全開.不適用于深冷/粘稠工況.幾個常用規(guī)范ASMEsectionI-動力鍋爐(FiredVessel)ASMEsectionVIII-非受火容器(UnfiredVessel)API2000-低壓安全閥設計(LowpressurePRV)API520-火災工況計算與選型(FireSizing)API526-閥門尺寸(ValveDimension)API527-閥座密封(SeatTightness)介質狀態(tài)(氣/液/氣液雙相).氣態(tài)介質的分子量&Cp/Cv值.液態(tài)介質的比重/黏度.安全閥泄放量要求.設定壓力.背壓.泄放溫度安全閥不以連接尺寸作為選型報價依據(jù)!如何提供高質量的詢價?彈簧安全閥的結構彈簧安全閥起跳曲線彈簧安全閥結構彈簧安全閥結構導壓管活塞密封活塞導向不平衡移動副(活塞)導管導閥彈性閥座P1P1P2先導式安全閥結構先導式安全閥的工作原理頻跳安全閥的頻跳是一種閥門高頻反復開啟關閉的現(xiàn)象。安全閥頻跳時，一般來說密封面只打開其全啟高度的幾分只一或十幾分之一，然后迅速回座并再次起跳。頻跳時，閥瓣和噴嘴的密封面不斷高頻撞擊會造成密封面的嚴重損傷。如果頻跳現(xiàn)象進一步加劇還有可能造成閥體內(nèi)部其他部分甚至系統(tǒng)的損傷。安全閥工作不正常的因素頻跳后果1、導向平面由于反復高頻磨擦造成表面劃傷或局部材料疲勞實效。2、密封面由于高頻碰撞造成損傷。3、由于高頻振顫造成彈簧實效。4、由頻跳所帶來的閥門及管道振顫可能會破壞焊接材料和系統(tǒng)上其他設備。5、由于安全閥在頻跳時無法達到需要的排放量，系統(tǒng)壓力有可能繼續(xù)升壓并超過最大允許工作壓力。安全閥工作不正常的因素A、系統(tǒng)壓力在通過閥門與系統(tǒng)之間的連接管時壓力下降超過3%。當閥門處于關閉狀態(tài)時，閥門入口處的壓力是相對穩(wěn)定的。閥門入口壓力與系統(tǒng)壓力相同。當系統(tǒng)壓力達到安全閥的起跳壓力時，閥門迅速打開并開始泄壓。但是由于閥門與系統(tǒng)之間的連接管設計不當，造成連接管內(nèi)局部壓力下降過快超過3%，是閥門入口處壓力迅速下降到回座壓力而導致閥門關閉。因此安全閥開啟后沒有達到完全排放，系統(tǒng)壓力仍然很高，所以閥門會再次起跳并重復上述過程，既發(fā)生頻跳。導致頻跳的原因導致接管壓降高于3%的原因1、閥門與系統(tǒng)間的連接管內(nèi)徑小于閥門入口管內(nèi)徑。2、存在嚴重的渦流現(xiàn)象。3、連接管過長而且沒有作相應的補償（使用內(nèi)徑較大的管道）。4、連接管過于復雜（拐彎過多甚至在該管上開口用作它途。在一般情況下安全閥入口處不允