員工甄選方法和程序-課件

員工甄選方法和程序主要內(nèi)容甄選的概念與作用甄選的程序甄選的依據(jù)和參照因素甄選方法的評價標準甄選的主要方法甄選方法評價及未來走向甄選的概念組織通過一定的工具和手段對差不多招募到的求職者進行鑒別和考察,挑選出最符合組織需要的、最為恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者的過程甄選的作用實現(xiàn)組織目標減少組織成本減少個人損失甄

選

基

本

流

程篩選申請表或簡歷不合格不參加筆試不合格不參加面試紙筆、心理測試將結(jié)果通知候選人背景核查\體檢簽定協(xié)議與勞動合同試用觀察、崗前培訓正式上崗不合格面試或評價中心不錄用申請表或簡歷作用:初始時期篩選工具。內(nèi)容:過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓等要求:只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關的情況注意:幸免非法的或不適宜的問題審查重點:剔除不合格簡歷、辨別虛假信息、找出需要確認信息申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表直截了當了當結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估 封閉式,限制創(chuàng)造性紙制表格制定和分發(fā)費用較貴;電子表格節(jié)約個人簡歷開放式:有助創(chuàng)新允許申請人強調(diào)他認為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小,容易做到允許申請人略去某些東西能夠添油加醋難以評估申請表背景核查(ReferenceCheck)背景核查獲得4類信息:——教育和工作履歷的確認——對品質(zhì)、人格以及人際勝任力的評估——工作能力的評估——工作的意愿如何做背景核查:——通用性(一個信息能否定申請人,對其他人也適用)——相關性(信息要能真正區(qū)分優(yōu)劣員工)——書面化(重要信息書面化)——基于公共記錄(包括法庭記錄、員工賠償記錄、破產(chǎn)記錄等)

德勝公司的家訪甄選依據(jù):人與人的差異生理差異。性別、年齡、身高、體重、長相、身體素質(zhì)。社會背景差異。家庭出身、出生地、生活地區(qū)、生活經(jīng)歷、畢業(yè)學校等。能力、興趣、個性等差異。甄選的參考因素學歷工作經(jīng)驗及績效身體狀況個性特質(zhì)及相關情況甄選方法的評價標準信度效度信度信度:指測量結(jié)果的可靠性或一致性。由于接受測驗時,被試受到各種原因的影響而產(chǎn)生變動,偏離了其真實行為,這就會導致測量結(jié)果出現(xiàn)誤差,誤差越大,分數(shù)的可靠性就越低。信度系數(shù)在0-1之間。假如一個測驗的信度系數(shù)是0、90,那就意味著實得分數(shù)中有90%的變異來自真實分數(shù),有10%來自于測量誤差。信度系數(shù)等于1是最理想的。一般來說,能力測驗的信度系數(shù)在0、90,假如一個能力測驗的信度系數(shù)小于0、70,在使用時就要慎重考慮。效度效度:測驗的效度就是測驗的有效性,即測驗是否能測量到所要測量的目標,效度是評價一個測驗好壞、選擇測驗的重要標準之一。構(gòu)想效度、內(nèi)容效度、效標效度甄選的主要方法心理與能力測試工作樣本測試面試評價中心技術測評方法的類別從測評內(nèi)容上分:認知能力測驗、身體能力測驗、人格測驗、動機測驗、體檢……從測評方法上分:自我報告法(紙筆測驗)、行為觀察法、生理測量法、投射測驗心理與能力測試認知能力測試運動和身體能力測試人格測試職業(yè)興趣測試認知能力測試從不同方面測量個人的能力傾向,包括思維能力、想象力、記憶力、推理能力、分析能力、數(shù)學能力及語言能力等。智商(IntelligenceQuotient

,IQ)智商=智力年齡(Mentalage,

MA)/實際年齡(Chronologicalage

,CA)*100(比率智商)比奈——西蒙量表(1905)韋克斯勒智力量表:言語量表、操作量表瑞文標準推理測驗(SPM)、彩色推理測驗(CPM)、高級推理測驗(APM)運動和身體能力測試測試肌肉張力、肌肉力量、肌肉耐力、心肌耐力、靈活性、平衡能力、協(xié)調(diào)能力七種類型能力常用的方法有斯特龍伯格靈敏度測驗(StrombergDexterityTest)、明尼蘇達操作速度測驗(MinnesfaRateofMaoipulatiaTest)、普渡插棒板測驗(PurduePegBoard)等。人格的維度美國性格五維法(大五人格說):外向、情緒穩(wěn)定、公正嚴謹、愉悅、開放;中國七維說:外向、善良、行事風格、才能、情緒、人際關系、處事態(tài)度。

人格測試

卡特爾16因素人格問卷(16PF)明尼蘇達多相人格問卷(MMPI)艾克森人格問卷(CPI)梅耶—布里基斯人格特質(zhì)問卷(MBTI)DISC人格測驗(DISC)等兩個性格測評網(wǎng)站Myers-BriggsEnneagram職業(yè)興趣測試霍蘭德職業(yè)興趣問卷職業(yè)興趣可分為六大類:現(xiàn)實型研究型藝術型企業(yè)型社交型傳統(tǒng)型霍蘭德職業(yè)興趣類型圖動機測試工作動機(workmotivation)哈佛大學麥克里蘭(McClelland)提出三重需要理論:成就動機權力動機親和動機成功恐懼測驗實例趙剛(劉玲)是激光專業(yè)(現(xiàn)代文學專業(yè))三年級學生。在期末考試中,他(她)的專業(yè)成績高居全年級第一。請您依照個人想法,編一個故事,說明趙剛(劉玲)獲得成功后的心理感受,以及以后估計產(chǎn)生的情形。假如趙剛(劉玲)結(jié)婚了,他(她)良好的專業(yè)水平對他(她)有何影響？投射測驗多用于人格測驗、動機測驗、價值取向測驗、態(tài)度測驗等羅夏墨跡測驗主題統(tǒng)覺測驗故事完成測驗工作樣本測試在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬的環(huán)境中,讓求職者來實地完成某些具體的工作任務的一種測試方法效度高非標準化,開發(fā)成本高,普遍適用性低面試的結(jié)構(gòu)化程度:非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試對面試的控制:一對一面試多對一面試一對多面試連續(xù)性面試其他電話面試視頻面試壓力面試分類面試面試技巧評估應試者干好工作的能力評估應試者是否適合擔任這個工作實事求是地預先介紹工作情況宣傳工作完成對應試者的剖析面試的真正目的面試的誤區(qū)許多實踐者把面試作為一種獲得被試者基本背景性信息(如家庭情況、教育背景等)的手段。面試所考察的應該是難以通過書面材料考察的、求職者更深入的特征。面試技巧做好充分準備認真閱讀簡歷,尋找需要澄清的問題

明確任職要求或勝任力模型及面試問題面試程序規(guī)范化。時間、地點、資料面試官培訓情境型問題虛擬情境過去行為情境精心設計細節(jié)

虛擬情境型問題通過向應聘者展示一個假設的情景,來讓其解決情境中出現(xiàn)的問題,從而考察應聘者的各方面能力。目的性強,能夠通過多道問題的組合來全面考察應聘者各方面的特征。而且它的評分過程是標準化的,能夠由多個考官同時對一名應聘者的回答評分。它的缺點在于所呈現(xiàn)給應聘者的情景是假設的,因此應聘者對假設情景的回答估計都是他理想中的反應或理論上的回答,而真正遇到實際情況時能否表現(xiàn)出他回答的行為就不得而知了。

基于過去行為的面試基于過去行為的問題能夠?qū)⒚嬖嚰性谂c工作相關的信息上。使用這類問題時,我們的假設是應聘者最近的工作經(jīng)驗能夠預測他未來的工作業(yè)績?；谶^去行為的問題要求應聘者詳細具體地描述過去的經(jīng)歷,而且考官能夠通過追問來澄清含糊的地方,如此,應聘者就特別難用事先準備好的答案來應對,也特別難編造故事。在正式的問題開始之前,您要讓應聘者明確,他應該用具體的行為描述來回答接下來的問題,您要向他說明:

?

要講述您親身經(jīng)歷過的情況;

?

要清楚地描述情況的起因、過程、結(jié)果;

?

不必涉及您所學過的理論性知識。下面的哪些問題是基于過去行為的？您覺得我們公司的標志如何？您如何教訓那些頑劣的學生？您感受寂寞么？您是如何用這么低的價錢買下這件衣服的？經(jīng)理讓您明天去哪里？您看起來特別有信心,為什么？您是如何準備這篇稿子的？您如何學會開車的？基于過去行為面試的追問方法STAR模型SituationorTask(情境或任務)——指應聘者采取行為的背景或環(huán)境。Action(行動)——指應聘者針對情景或任務的有何言行、以及如何發(fā)出這些言行。行為是STAR的核心。Results(結(jié)果)——結(jié)果是應聘者行為產(chǎn)生的效果。它告訴我們個人的行動產(chǎn)生了什么變化、是否有效和適當。我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對組織的看法在何種程度上影響了我對候選人的看法？面試中有多少時間是我在說話？問題協(xié)調(diào)得如何樣？假如再主持一次如此的面試,我會做哪些變動？面試的評價與改進面試結(jié)束后,自問:評價中心的組成心理測驗文件筐測驗無領導小組討論演講情景模擬面試案例或備忘錄分析無領導小組討論中的評分維度思維分析能力人際交往能力壓力反應人際影響力組織協(xié)調(diào)能力積極性(成就動機)測評方法的評價與發(fā)展走向各類方法的評價未來走勢

測驗方法的效度人事測量方法預測的準確性(效度)評價中心0、