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文檔簡介

人力資源工作計劃人力資源工作方案(精選23篇)

人力資源工作方案篇1

一、員工引進、調(diào)配、管理方面

1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校內(nèi)聘請會。在聘請現(xiàn)場與同學進行現(xiàn)場溝通、細心篩選,并通過筆試、面試兩種形式相結(jié)合與百余名應聘人員進行了深化的溝通與溝通,選拔出了能夠適應公司進展的新人,并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。

聘請工作中為了達到更好的聘請效果,連續(xù)開通"智聯(lián)聘請'的網(wǎng)絡(luò)聘請業(yè)務,利用智聯(lián)聘請網(wǎng)站發(fā)布聘請信息,網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司聘請注入新的方式,更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。

7月份,支配xx名新員工參與入職體檢,為公司能夠聘請到合格的員工把好最終一道關(guān)。全年為xx名新聘請的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù),免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶,這是一項為本公司員工供應的服務,對于不在公司工作的離職人員,堅決實行多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。

2、人力資源部已經(jīng)開頭了20xx年的員工聘請工作,已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步,將連續(xù)加大員工的聘請工作力度,特殊是在春節(jié)后,方案多次參與海爾路的人才市場聘請會,為公司聘請到合格的新員工。

3、樂觀的做好了人力資源的調(diào)配工作,在公司現(xiàn)有人力資源的狀況下,依據(jù)現(xiàn)有人員狀況,針對各項目部的人員崗位需要,對多個項目部的組成人員進行了準時調(diào)整,通過合理調(diào)配基本滿意了工程項目對人員需求。但隨著新員工的加入,仍存在著很多的不足,人員良莠不齊,今后人力資源部將加大對新員工的考核力度,對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位,對于不適合公司進展的員工將提請公司予以終止勞動合同。

二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。

1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作,也屬于基礎(chǔ)性的工作,這項工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個員工的切身利益,對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度仔細對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù),為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù),為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等狀況進行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費,為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。

在此要強調(diào)一下,公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險,這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇,特殊是工傷保險,假如員工在工作中發(fā)生有工傷事故,須馬上向公司有關(guān)部門報告事故狀況,任何人不得隱瞞事實,以免耽擱工傷申報期限,給公司也給個人造成不必要的損失。

2、對《員工工資管理方法》中員工工資發(fā)放標準提出調(diào)整方案,針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算,最終在職代會予以爭論并通過。

在20xx年組織了4次機關(guān)績效考核,并依據(jù)考核結(jié)果、根據(jù)公司工資發(fā)放方法每位員工的工資進行了精確?????的核算、發(fā)放。

3、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動和社會保障局對勞動年檢。完成了、20xx年度社會保險的投?;鶖?shù)的核算、簽字、報送4、幫助財務部完成了省、市建委勞保辦對20xx年勞保費用支出的檢查。

5、會同財務部為。

6、依據(jù)市建委、市人社局"關(guān)于推動用工制度改革促進建筑業(yè)健康進展的指導看法'的文件精神,協(xié)作工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務隊伍。

7、公司在8月開頭進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入,并將每月考勤結(jié)果交公司領(lǐng)導審批后,按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。

三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面力資源部在20xx年度組織員工進行多次內(nèi)、外部培訓及考試報名工作,取得了多種資格證書。

在內(nèi)部培訓中,注意加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培育,來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。

1、為了使員工更好地了解和把握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度,切實提高制度執(zhí)行力量,在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓,并在培訓結(jié)束后進行了統(tǒng)一考試,通過培訓與考試,使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的熟悉,取得了良好培訓效果。

2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓,使得新員工在短時間內(nèi)熟識公司的狀況,讓剛剛踏出校門的同學,盡快的融入到公司的大環(huán)境中,完成從在校同學到社會人的身份轉(zhuǎn)變。同時組織支配了新員工的住宿、入職體檢等工作,在此過程中,因故勸退新員工xx名,為公司聘請到合格的員工嚴格把關(guān)。

人力資源工作方案篇2

一、目標概述:

員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期進展戰(zhàn)略必需進行的工作之一,也是培育員工忠誠度、分散力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā),員工的工作技能、學問層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強,從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成,增加企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?,而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年方案對員工培訓與開發(fā)進行有方案有步驟有目標地進行,使公司在人才培育方面領(lǐng)先一步。

二、詳細實施方案:

1、依據(jù)公司整體需要和各部門20xx年培訓需求編制20xx年度公司員工培訓方案

2、采納培訓的形式:外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓;購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓;爭取對有培育前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結(jié)等方式)等。

3、方案培訓內(nèi)容:依據(jù)各部門需求和公司進展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內(nèi)容:營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財務管理、計算機學問、服裝專業(yè)學問、選購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。

4、培訓時間支配:外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課依據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進度適時支配培訓。外派人員走出去參與學習依據(jù)業(yè)務需要和本部門工作方案支配;組織內(nèi)部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。

5、全部培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責。

6、針對培訓工作的細節(jié),人力資源部在20xx年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門進行宣貫。20xx年的員工培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行。

7、培訓費用:約需**萬元。

三、目標實施留意事項:

1、人力資源部平常留意培訓課題的討論與開發(fā),準時搜集國內(nèi)知名顧問詢問和培訓公司的講師資料、培訓課目資料,結(jié)合公司需要和部門需求,不定期地向有關(guān)部門推舉相關(guān)培訓課題信息。

2、培訓不能形式化,要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必需進行培訓總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫,并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應留意培訓后的考評組織和工作績效觀看。其結(jié)果存入員工個人培訓檔案,作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

3、人力資源部在支配培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào),避開工作繁忙與培訓時間的沖突,二要考慮重點培訓與普遍提高的關(guān)系,盡可能避開某一部門某一個人反復參與培訓,而其他部門卻無機會參與培訓的現(xiàn)象,綜合考慮,以公司利益和需要為標準,全面提高員工隊伍素養(yǎng)。

四、目標責任人:

第一責任人:人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人:人力資源部經(jīng)理助理(培訓專員)

五、實施目標需支持與協(xié)作的事項和部門:

1、各部門應綜合部門工作和職員素養(yǎng)基礎(chǔ)在編制20xx年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部;

2、鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同,人力資源部建議各部門均應選擇一名內(nèi)部培訓講師。

人力資源工作方案篇3

20xx年工作核心以穩(wěn)定一線員工,降低一線員工的流淌性,提高生產(chǎn)效率,穩(wěn)定品質(zhì)方面完善人力資源工作。茲報請總經(jīng)理批閱,請予以審定。

1、組織架構(gòu)合理化調(diào)整,提高工作效率。

2、降低生產(chǎn)工人離職率,穩(wěn)定生產(chǎn)。

3、建立培訓體系。

4、完善KPI考核。

5、完善公司制度。

6、團隊建設(shè),和諧部門關(guān)系,建立順暢的溝通機制。

一、人力資源規(guī)劃

1、依據(jù)預期目標和市場狀況,梳理人員狀況和組織結(jié)構(gòu)。

2、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關(guān)內(nèi)容。

二、人力資源聘請與配置

1、梳理各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資供應科學依據(jù)。

2、調(diào)整聘請渠道和方法。

(1)原第一聘請盡面對一些中技人員方面有所優(yōu)勢,難適合我司聘請,20xx年暫停同其合作,連續(xù)與南方人才網(wǎng)合作,并同前程無憂網(wǎng)合作,以其寬闊的資源增加甄選的空間。

(2)依據(jù)80后、90后的習慣,有效利用免費資源為企業(yè)拓展聘請方式,大街網(wǎng)、應屆生網(wǎng)、HIALL、58同城、百姓網(wǎng)等。

(3)番禺人力資源市場將做為一般技能人員、一般用工的場聘請陣地和信息收集的渠道,聘請效果不佳,但對信息獵取有關(guān)心,20xx年仍舊參加。

(4依據(jù)實際聘請情)參與廣東省各高校、中技的校內(nèi)聘請及園內(nèi)網(wǎng)絡(luò)聘請。

(5)與政府職介中心和職業(yè)介紹所推舉中心建立合作關(guān)系,降低公司聘請成本。

(6)街頭聘請針對一般用工,勞動強度大的技工學徒。

(7)大力推動本地聘請和員工引薦。

3、高素養(yǎng)要求人員三個月內(nèi)到位,一般用工一個月內(nèi)到位50%,兩個月內(nèi)完成。聘請到位率70%以上,聘請留用率75%以上,內(nèi)部聘請率2%以上,錄用率不超過15%。

4、員工總流淌率不超過15%。年員工主動離職率掌握在10%以下。年員工被動離職率掌握在5%以下。員工留存率95%以上。

5、核心崗位人員20%產(chǎn)能儲備,形成人員梯隊,保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性。

三、員工培訓與開發(fā)

穩(wěn)定員工,降低員工的流淌性,提高生產(chǎn)效率,穩(wěn)定品質(zhì),本質(zhì)上反映著員工成長,員工的成長成為企業(yè)關(guān)注的焦點。培訓是關(guān)心員工成長的重要手段之一,20xx培訓工作應做好以下幾項工作:

1、培訓需求調(diào)查分析,制定20xx年度培訓方案。

(1)新員工入職培訓,讓新員工了解公司的企業(yè)文化,熟識把握企業(yè)的各種環(huán)境及基本的常識,包括規(guī)章制度,平安生產(chǎn),職業(yè)安康等。

(2)員工業(yè)務技能培訓,讓員工把握業(yè)務技能,并提高產(chǎn)品品質(zhì)。讓員工把握處理工作中的各種技巧,提高客戶滿足度。

(3)管理層培訓,培育管理層工作中的協(xié)調(diào)力量及檢查督導力量,如何將工作有效完成。

(4)激勵培訓,有效激發(fā)員工潛能,培育員工對企業(yè)的忠誠度。

(5)員工團隊分散力,培訓員工的服務意識,激發(fā)員工活力,培育員工動腦及團結(jié)精神。

2、直線部門迫切需要的課程支配為線索組織課程和服務實現(xiàn)年度培訓方案。

3、梳理完善入職教育、三級平安教育基本培訓項目。

4、準時搜集國內(nèi)知名顧問詢問和培訓公司的講師資料、培訓課目資料,結(jié)合公司需要和部門需求,不定期地向各部門推舉相關(guān)培訓課題信息。

5、特種作業(yè)資格培訓和再培訓。

6、借助20xxxx年高級車工培訓閱歷,力爭為我公司組織國家扶持的數(shù)控加工中心免費培訓班。

7、每月一次在職員工平安教育。

8、充分提倡、利用"好學卓越'企業(yè)內(nèi)部學問溝通平臺,在實踐中不斷完善。

9、企業(yè)文化的營造

(1)堅持每月組織事故學習,沉淀平安文化和質(zhì)量文化。

(3)借《之聲》之聲平臺塑造企業(yè)文化做好文宣工作,灌輸企業(yè)經(jīng)營理念。

(4)推動"共同愿景'座談會,在學習共享中促進員工與企業(yè)共同成長,每月一次。

(5)每月組織一次文娛活動。

10、關(guān)心員工建立職業(yè)規(guī)劃,促成企業(yè)成長,員工成長。

(1)短期目標(通常在1年以上)

崗位目標、技術(shù)等級目標、收入目標;短期內(nèi)要完成的主要任務;有利條件;主要障礙及其對策;可能消失的意外和應急措施。

(2)中期目標(通常在5年以上)崗位目標、技術(shù)等級目標、收入目標。

(3)長期目標(通常在20xx年以上)崗位目標、技術(shù)等級目標、收入目標、重大成果目標。

(4)人生目標:崗位目標;技術(shù)等級目標;收入目標;社會影響目標;重大成果目標。

四、績效評價體系

1、試推平衡積分卡

(1)實現(xiàn)財務指標的運營(總目標)指標確立

(2)目標分解

(3)建立業(yè)績關(guān)鍵指標。

2、梳理、完善考核指標。

3、幫助各部門做好績效考核溝通,尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通,關(guān)心員工成長。

五、薪酬福利管理

1、七月份調(diào)薪時,在總體調(diào)薪客授控的狀況下改革,計時基本工資加班分別為:正常加班150%;假日200%;節(jié)日300%

2、依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條:"職工累計工作已滿1年不滿20xx年的,享受年休假5天;已滿20xx年不滿20xx年的,享受年休假10天;已滿20xx年的,享受年休假15天。'先行在本公司工作已滿一年的一天,依次例推,最多不超過5天。

3、住房第四批積分嘉獎安排。

4、員工生日禮金一份。

5、通過聘請等多方渠道收集市場信息,為公司的薪酬福利供應準時精確?????的依據(jù)。

六、勞動關(guān)系

1、建立員工溝通制度,定期進行員工訪談,包括試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、離職溝通等。

2、心理健康、工作壓力、災難大事、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛等供應詢問服務。

3、勞動合同、培訓協(xié)議、保密協(xié)議的簽訂,確保依時精確?????,避開爭議風險。

4、員工勞動合同連續(xù)保持合法、規(guī)范管理,合同文本部分條款再作規(guī)范化調(diào)整,如加入工資條款等。離職檔案具有完整性、可查性、連續(xù)性,如有員工離職,準時將其從在職檔案中調(diào)出,分部門、離職性質(zhì)等要素存放。

5、完善"員工關(guān)愛基金',充分發(fā)揮其樂觀意義。

6、預防重大突發(fā)事預防:集體勞動爭議、勞資沖突、重大勞動衛(wèi)生事故、重大工廠平安事故。

七、其他工作

1、為確保員工合理流淌,加強公司內(nèi)部人力資源管理,提升公司人員素養(yǎng)與力量,做好人事日常管理各項工作。

(1)補充、完善公司人員調(diào)動和員工離職管理制度、流程及相關(guān)表格。

(2)加強人事日常行政管理工作。

①加強考勤管理流程;

②制定加班管理掌握程序。

(3)完善人事檔案管理流程與細化。

2、公司內(nèi)部法制監(jiān)督,作業(yè)流程規(guī)范和行為規(guī)范等規(guī)章制度的嚴厲?執(zhí)行。

2、員工職業(yè)安康

加強員工勞動愛護工作,準時跟蹤勞動愛護用品的落實狀況,了解樓面、出品員工的連續(xù)作業(yè)時間以及勞動強度,規(guī)范用工管理。

(1)實施企業(yè)平安主體責任制活動,二月份完成平安生產(chǎn)責任簽約。

(2)加強檢查監(jiān)督,預防為主,削減環(huán)境擔心全和行為擔心全。

①三月份、九月份對平安設(shè)施大檢查,保證基礎(chǔ)設(shè)施本質(zhì)平安。

②班組級每周檢查一次,車間級每二周檢查一次,廠組織每月不少于一次大檢查,并各級檢查書面保持記錄在案。

(3)平安意識教育和平安技能教育,事故檢討分析及如何避開同類事故發(fā)生。公司級教育每月不少于一次。

(4)監(jiān)督6S標準要求的落實和改進。

(5)實施企業(yè)平安生產(chǎn)自查自糾活動,每周不少于整改兩項擔心全因素造成的隱患。

3、質(zhì)量體系

(1)正式組織內(nèi)部審核一次,不定期監(jiān)督審核體系運行狀況。

(2)組織公司內(nèi)審員參加ISO20xx版學習,為20xx年換版工作,全面體系要求做預備。

(3)應第三方需求(顧客)對體系的更高要求的補充。

4、不定期檢測保安工作力量,確保按要求執(zhí)行工作任務。

5、妥當處理流淌人口管理、環(huán)保管理、平安管理、消防、工會、勞動管理等事務,維護企業(yè)的公共形象。

人力資源工作方案篇4

一、目標概述:

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面,日常工作中人力資源部還有很多不行預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括:建立公司內(nèi)部溝通機制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。

建立內(nèi)部溝通機制,促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系,避開因溝通障礙而導致的人際關(guān)系緊急、工作協(xié)作度低、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫,企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程,在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè),員工的向心力和分散力會不斷增加,企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也特別明顯。辦公室的管理工作既是日常工作,也是人力資源部工作的難點之一。年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

二、詳細實施方案:

1、建立內(nèi)部溝通機制。

①人力資源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私消失思想波動的時機進行,平常人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為:每月晤談員工不少于5人次,并對每次晤談進行文字記錄,晤談把握的信息必要時應準時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋,以便于依據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。

②設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱,并保證此信箱的平安保密程度,取得員工信任,保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設(shè)各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人看法和建議??偨?jīng)理每周開箱一次,收取員工的信件,對投遞信箱的員工信件不做特別要求,提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理依據(jù)員工反映問題和看法交人力資源部處理時,做處處理準時、反饋準時。

③建立民主評議機制。

人力資源部方案在xx年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導進行民主評議。原則上方案半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導的工作作風、工作力量、工作效率、工作成果、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制,也可以避開公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。長此以往,部門間的信息傳遞多用口頭傳達,簡單造成因一方遺忘而導致工作疏忽和責任不清,從而造成個人誤會與沖突,利于工作的開展。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。

④其他溝通機制的完善。如員工滿足度調(diào)查、部門經(jīng)理睬議等傳統(tǒng)人力資源部將連續(xù)保持和完善。

2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不行推卸的義務和責任。xx年,人力資源部在連續(xù)編輯好《特刊》的基礎(chǔ)上,全力塑造公司獨具特色的企業(yè)文化。

①制訂《員工手冊》,將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)進展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手冊》,并在第一季度內(nèi)完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。

②加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣揚力度,弘揚正氣。

③對全部新進員工,在正式上班前,不僅做好人事培訓和工作培訓,還要做好企業(yè)文化的培訓。做到讓每一位新人都喜愛,讓每一個非騰牛人都憧憬。

3、辦公室管理。由于歷史遺留的緣由,目前辦公室的管理工作屬于交叉管理,但由于責任界限不清,目前管理還存在很多問題。人力資源部方案在xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳,各部門只注意工作任務的管理,未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面:

①考勤管理。不論是誰,只要違反公司考勤規(guī)定,人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為,從部門經(jīng)理抓起,從擔當領(lǐng)導的職員抓起。

②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆談天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項、打嬉戲、串崗等突消失象重點整治。

③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱,xx年,人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一,并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。

④對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的規(guī)范,人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。

⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客,員工對自己負責工作文件的保管應用,包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)隱秘文電的工具使用,人力資源部將進行規(guī)范管理。

三、實施目標留意事項:

1、實施內(nèi)部溝通機制時,應留意全部溝通機制應以發(fā)覺問題、解決問題為原則,留意操作方式的可行性,不能因設(shè)置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀看、多傾聽、多思索,找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作,應把把握原則,不能循私,不能因個人感情放棄公司利益,不泄露公司隱秘。對發(fā)覺的思想問題能解決的人力資源部負責解決,不能解決的必需準時向相關(guān)部門或上級反饋。

2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關(guān)鍵工作,確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介,團結(jié)廣闊員工,將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)全部人員共同認同價值觀,統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

3、辦公室管理工作必需堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則,又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸心情。要虛心聽取員工的看法,不斷修正工作方法,建立公司和諧、寬容、團結(jié)、自覺的辦公室氣氛。

四、目標責任人:

第一責任人:人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人:人力資源部全部職員

五、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門:

1、溝通機制的建立需要公司領(lǐng)導和其他部門的通力協(xié)作;

2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結(jié)果。需要公司領(lǐng)導供應支持;

3、辦公室管理在目前條件下需要各部門協(xié)作共同做好。xx年的工作職責劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。

人力資源工作方案篇5

結(jié)合目前公司進展狀況和今后趨勢,人力資源部方案從以下幾個方面開展2021年度的工作,總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階:

1、聘請方面:協(xié)作碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn),做好人員的聘請與配置。做好日常的人員聘請和配置。做好xx年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面:

組織中高層領(lǐng)導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3、4、5月開展班組長培訓班。

6、7月開展全員平安月的學習。

8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。

10、11月對部分崗位進行三規(guī)和平安生產(chǎn)的抽查考試。

全年仔細對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓方案落實狀況進行嚴格考核,要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內(nèi)部學習,對"勞動法'、"勞動合同法'、"公文寫作'、"人力資源管理學問'等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

連續(xù)完善指紋考勤機的各項管理,在化工廠增加一臺指紋考勤機,和信息中心協(xié)作把全部指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核,各單位每月必需對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對,以最終核對后的結(jié)果計算工資,防止兩張皮現(xiàn)象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送準時與精確?????性進行考核。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發(fā)進行考核,確保工資核算核發(fā)的精確?????性。

做好人員流淌率的掌握與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。

5、制度建設(shè)方面

協(xié)作公司經(jīng)營政策對2021年人員進行再次編制。

協(xié)作碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理方法》等有關(guān)培訓管理制度,規(guī)范管理,提高培訓開發(fā)的效率。

6、其他

做好理工高校實習同學的入學工作。

總之,通過20xx年全年的工作,人力資源部正漸漸向規(guī)范化、制度化、條理(2021年度社區(qū)工工作方案)化進展,盼望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量,為太興集團2021年的進展做出應有的貢獻。

人力資源工作方案篇6

人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團隊得到了長足的進步與提高,同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將連續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,藉此,將來我們企業(yè)人力資源進展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將始終朝著目標前進!

在20xx年即將結(jié)束,20xx年即將到來之際,人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃,我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是:團隊向心力能夠符合企業(yè)進展階段的需要,團隊基本穩(wěn)定,人員流淌率不高,團隊能夠完成基本協(xié)作,具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求,但整體員工學歷偏低,核心員工整體素養(yǎng)與企業(yè)進展步伐不匹配,沒有形成健康的人力資源梯隊基于此,20xx年整體工作應從以下方面著手:

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念,20xxxx年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,一方面由于自身的技術(shù)并不達標,另一方面企業(yè)人員素養(yǎng)也不能達到可以參加規(guī)劃的程度。20xx年要連續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作:

1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xxxx年12月份完成。

2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素養(yǎng)測評,確定員工的整體素養(yǎng)狀況,協(xié)作崗位素養(yǎng)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。

4)實施詳細規(guī)劃。

20xxxx年的規(guī)劃困難在20xx年仍舊存在,所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素養(yǎng)做出指導,在很大程度上給人力資源規(guī)劃供應參考。

二、聘請選拔

聘請選拔是人力資源工作中特別重要且困難的一個環(huán)節(jié),由于這個模塊中包含了許多的不確定性,所以不少企業(yè)在聘請選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的聘請選拔模塊現(xiàn)狀是:

已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具:

1、測評軟件,為聘請人員的素養(yǎng)評估供應了基礎(chǔ)依據(jù),但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡潔,對聘請的參考意義不大。

2、結(jié)構(gòu)化面試:20xx年已經(jīng)開頭操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常聘請中已經(jīng)留意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素養(yǎng)類型還不夠明晰。素養(yǎng)模型的建立需要基于各個部門的支持,各崗位所需求的素養(yǎng)是不相同的,在建立素養(yǎng)模型時,各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、聘請風險防范:應用了"取證'但操作并不規(guī)范,因此本部門特地基于此做了一次專業(yè)考試,加強了"取證'環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。

4、校內(nèi)宣講:20xx年實施了一次,但宣講是由董事進步行的,由于不是專場聘請宣講所以聘請效果并不樂觀。20xx年正式啟動校內(nèi)聘請,補充公司新奇血液,并為部分崗位供應梯隊人選。

5、聘請的團隊性:歷年來的聘請都是首次面試由人力資源部人員進行的,現(xiàn)在仍舊如此,這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、鋪張聘請時間、耽擱聘請進度,由于人員到位的準時性是考核聘請專員力量的重要項目。

6、各部門聘請的方案性:現(xiàn)行狀況為聘請方案隨報隨招,聘請人員沒有詳細的規(guī)定期限,全年方案性不強。導致聘請專員一天到晚的勞碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為:已經(jīng)建立了聘請模塊的架構(gòu),且搭建了聘請網(wǎng)絡(luò),形成了自己的聘請來源,聘請渠道擴充較為完善;聘請技術(shù)引進不夠強大,不足以支撐公司長期長遠及法制化進展需求;聘請工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強,雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施;聘請負責人同時兼職培訓工作繁雜導致聘請負責人自身聘請模塊的素養(yǎng)提升比較緩慢,聘請選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離,聘請選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此,20xx年聘請工作的重點革新為:

1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試,提高聘請選拔專業(yè)度,專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度,也直接影響聘請效果和企業(yè)美譽度,所以在20xx年,人力資源要成為公司宣揚的另一個強有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加聘請專員,培育人力資源部其次梯隊。

3、提升素養(yǎng)模型建設(shè)力度,廣泛引起重視,在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素養(yǎng)模型,為聘請選拔堅實基礎(chǔ)。

4、引入新的測評軟件,加強新員工入職測評力度,全面協(xié)作結(jié)構(gòu)化面試工作,提升聘請選拔工作整體科學性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓一至二位聘請人員,參加人力資源日常面試工作,加強聘請的合作性,提高聘請效率。

6、提高聘請方案的規(guī)劃性:導致這方面欠缺的有兩個緣由,一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根,各部門負責人沒有劇烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深化,或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿足度,所以在明年人力資源部要支配一場針對各部門負責

人的特地培訓,主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解力量。至于其次點,由于人力資源部在20xx年就完善了職位說明書體系,對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義,也對人員的聘請數(shù)量和梯隊組成有更多的關(guān)心。

7、其他專業(yè)性工作的加強:重視并把"取證'工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特別性,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專業(yè)的"取證',另一方面,在做到"取證'到位的基礎(chǔ)上還要做到,復合取證,了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校內(nèi)宣講,加強校內(nèi)聘請,儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。

擴展聘請方式,可以考慮專項聘請,例如品管類技術(shù)類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系聘請退伍軍人(在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎(chǔ)上)等等

三、培訓與開發(fā)

培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素養(yǎng),增加整體團隊實力,另一方面在于培育梯隊提高公司抗風險力量?;谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,培訓的方向應當是提升現(xiàn)有核心人員綜合素養(yǎng),明晰培訓階梯,合理規(guī)劃培訓成本費用,加強培訓評估及訓后效果跟蹤

經(jīng)過20xx年的運轉(zhuǎn),培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估,估后有跟蹤。20xx年在修訂培訓制度時更多的注意了不同職位層級的職員應當接受不同的培訓內(nèi)容,以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以20xx年擬定的培訓制度上有清楚的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費用掌握上,人力資源部全面接管了培訓,原來培訓了扣款有障礙,全年培訓費用使用狀況不清楚的狀況得到了改善。訓后評估的問題在20xx年也得到了落實,20xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上,

從20xx年開頭,外訓后均有總結(jié),內(nèi)訓后均有考試,提高了培訓效果,目前還有待加強的是培訓后的學問在實踐中的運用管理。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況,20xx年整體培訓分幾個方向走:

1、培訓體系化運作,建立基于勝任力的培訓體系。

2、建立內(nèi)部培訓師體制。

3、培訓評估到位,跟蹤準時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣,是全員參加式的,與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,培訓的支配、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,從勝任力模型的建立、培訓體系的設(shè)計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

提到培訓體系化運作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素養(yǎng)模型的建立,由于在聘請選拔模塊談到過,這里不再細談。

依據(jù)勝任力模型,每個崗位對素養(yǎng)要求是不同的,這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內(nèi)容,依據(jù)相對應的培訓內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素養(yǎng)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓,并與受訓人及受訓人的領(lǐng)導達成培育意向,人力資源部依據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后狀況與其領(lǐng)導對接,對接狀況計入績效考核。這樣一來,培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已。

依據(jù)整體狀況,估計明年下半年自7月份開頭可實施全面培訓管理。

其次建立內(nèi)部培訓師體制。從20xx年起在領(lǐng)導的倡議下人力資源部始終在關(guān)注內(nèi)部培訓師的培育及發(fā)掘,包括建立企業(yè)文化小組,參加市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所關(guān)心。企業(yè)的培訓外部只是一部分力氣,充分發(fā)掘內(nèi)部資源,利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓師體制估計按如下步驟進行:

1)落實內(nèi)部培訓師需要參加哪些模塊的培訓,及目前可以由內(nèi)部培訓師講授的課程是哪些。

2)完善內(nèi)部培訓師制度,現(xiàn)有的培訓制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓如何嘉獎的問題,但激勵作用并不明顯,其次內(nèi)部培訓師并未專業(yè)化運作,沒有相應的具體考核制度。假如建立內(nèi)部培訓師體制,就必需先完善制度。這項工作估計3月份完成。

3)全公司范圍內(nèi)通告聘請內(nèi)部培訓師。估計4月份完成。

4)長期培育并培訓內(nèi)部培訓師,給其良好的成長氛圍和成長幫助。

5)對內(nèi)部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

6)估計20xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位,跟蹤準時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參加的,所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么,如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于20xx年出臺培訓評估管理體系制度,在這一體系中,將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色,各應負責哪些工作,明確管理者如何提高下屬員工的工作力量,并明確管理者應在提高其下屬工作力量過程中做出哪些詳細工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中,良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營,所以,培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重,為此,考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢,故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來聘請及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)省人員費用,降低公司風險,人力資源部提出20xx年開頭引進人力資源管理軟件,降低現(xiàn)有人員工作量,節(jié)約時間和資源。此項工作20xxxx年12月份了解到位,20xx年1月份全面實施。

最終關(guān)于培訓階梯化,培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內(nèi)容,單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化特別重要而且管理有肯定的難度。基于這些客觀緣由,培訓梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的內(nèi)容進行規(guī)劃。詳細如下:

20xx年培訓費用安排做出調(diào)整,從原來的費用全部做一個預算調(diào)整為做兩塊預算,一塊是作為固定預算,即人力資源部可控預算,費用金額為30萬元。此項費用安排至三塊管理:內(nèi)訓、卡訓、大內(nèi)訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。詳細規(guī)劃為:內(nèi)訓詳細有各部門專業(yè)培訓、內(nèi)部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元,卡訓為購買聽課卡,估計購買的有清華高校學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡,估計費用為15萬元。大內(nèi)訓估計做兩次,費用為10萬元。人力資源部將于20xxxx年12月份將明年整體課程支配分發(fā)到各部門,解決培訓支配凌亂、費用安排被質(zhì)疑不斷的狀況。

課程支配的原則是:主管級每年不少于1-2次外訓,部長級不少于5次外訓每年。內(nèi)訓不限次,依據(jù)需要及整體支配進行。

四、薪酬福利

我們的薪資體系在運行了兩年以后,通過調(diào)查發(fā)覺,運行還是比較滿足的,大部分,運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞。20xx年建議改善的部分有:

(一)現(xiàn)今的薪酬體系組成為:固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,除未曾考慮學歷工資外,我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相連接,具備肯定程度的競爭力。

現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上,一般來說,工齡工資的概念是從個人開頭參與工作算工齡的,嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定,所以在20xx年,為避開風險和麻煩,建議將工齡工資的稱謂改為"貢獻年份工資',這樣就避開了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

(二)關(guān)于20xxxx年度員工滿足度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看,員工在薪酬水平的滿足度上來說,總部選B項的占35.9%,選C項的占41%,而加上生產(chǎn)體系的員工后,滿足度就變成了,選B項的占28.75%,選C項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務部、物業(yè)部、市場部、及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿足度偏低。在公正性一欄,財務部、物業(yè)部、市場部及團隊對薪資的公正性調(diào)查結(jié)果偏低。

導致這一現(xiàn)狀的緣由有:1)財務部對公司整體工資都能夠看到,而且有機會傳播,故其滿足度簡單偏低;2)薪資比較對象差異,橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?,F(xiàn)象,但對當事人來說卻不簡單理解。

通過以上分析可以看出,實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,消失個案的狀況并不會影響大局。

從外部分析,濟南市的平均工資水平由于國家統(tǒng)計的特別緣由并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解,我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力,在與國企競爭時福利不存在競爭力,薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力,但福利不具備競爭力,薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在肯定程度上也打算了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主,而應當更加關(guān)注哪些適合我們的,可能并不是很優(yōu)秀的,但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,會有更好的忠誠度,隨著企業(yè)的壯大,這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰(zhàn)略上,我們更偏重的不是聘請高端的人才,而應當是聘請具有潛力的,可挖掘潛能的,具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,以形成企業(yè)的第一、其次甚至第三梯隊。

所以在20xx年的薪酬策略上,建議公司更加注意福利的提升,在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如,股份范圍擴大到主管級,由于主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍舊是我們企業(yè)的核心員工,這些人對公司的忠誠度如何,其向心力如何直接影響到公司的長期進展。而在將來的人員梯隊的形成上,部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者其次梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從20xx年開頭,人力資源在做工資宣揚時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi),也就是說,福利是工資的一部分,而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

五、績效管理

績效管理體系包括8個模塊,也是八個步驟,實施前預備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門方案預算、績效方案、績效掌握、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用,這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對于績效管理來說,每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟,才可能稱得上績效管理,我們目前的工作涉及到了每一個模塊,也在每一個模塊都做了應用,人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導下在績效管理工作上也逐步上了軌道,目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié),將績效考核結(jié)果的運用豐富化,使績效管理真正的對企業(yè)運營起到幫助作用,對企業(yè)的戰(zhàn)略供應豐富的牢靠的參考。出于這些方面的考慮,20xx年的主要工作應當從以下幾方面來著手:

1、連續(xù)加強績效掌握??冃д莆盏墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分數(shù)記載存檔,了解績效考核結(jié)果。而在績效掌握上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多??冃д莆展ぷ髦饕性诟骺己巳耍肆Y源部的作用主要是確定績效考核工作的確有在公正公正的進行而且對業(yè)績提升有關(guān)心。20xx年,為了實現(xiàn)績效考核切實到位,人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和溝通,教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施,預防考核流于形式。

2、績效考核工具改進,現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的KPI考核,這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,由于公司現(xiàn)行的整體人員素養(yǎng)狀況,月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能,提高自身素養(yǎng),但一旦企業(yè)進展更加壯大,企業(yè)人員素養(yǎng)得到進一步提高,目前的績效考核方法就不再能滿意企業(yè)的需要。20xx年將提出分層考核的觀念,但不肯定實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法,而中高層管理者使用目標管理思想指導下的KPI考核,在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上,將這一考核方式進行改進,KPI指標中增加KRI指標,也就是品行指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準,而是作為主要考核標準中的一種來考核,KRI指標將作為考核標準中的主要標準之一參加考評核。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃。詳細為:

明年再實施一年的月度績效考核,但中高層管理者增加KRI指標季度考核,該項考核明年臨時不計入工資,但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參加20xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

實施KRI考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品行需要得到進一步提升,而KRI的引入可以促使大家留意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品行的培育。

3、連續(xù)加強考核溝通??冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了長足的改善,20xx年人力資源部將連續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

六、員工關(guān)系

員工關(guān)系主要包括:

1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2)開展員工活動,促進企業(yè)文化宣揚工作

3)管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料

4)處理企業(yè)員工勞動沖突、爭議和糾紛

5)落實企業(yè)各項人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立特地的企業(yè)文化小組負責,故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xxxx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有:幫助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生;做員工的知心人,主動找各部門員工單獨溝通;幫助宣揚企業(yè)文化;處理員工社保問題。

20xx年人力資源部將連續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力:

1)定時、不定時溝通溝通,制造機會與新老員工進行正式與非正式溝通,做好老板的參謀,把握員工信息、動向,為企業(yè)決策供應參考。

2)創(chuàng)建知心話保密渠道并與20xx年3月份開頭實施。

3)增加具體專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從20xx年1月份開頭實施。

4)解決好員工沖突,處理并預防糾紛。

七、其他

具體的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊,包括人力資源規(guī)劃、聘請選拔與配置、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系,當然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊:人力資源規(guī)劃、聘請選拔、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系,目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不肯定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要,雖然如此,人力資源工作也不能落在后頭,只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此,人力資源部將在自己力量范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下,可以分為三個步驟走:核心員工培訓會、核心員工提交個人職業(yè)生涯進展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假,故此工作將于明年3月份開頭起草并完成核心員工素養(yǎng)測評,4月份形成培訓課件內(nèi)容,6月份完成溝通形成文字。

人力資源會計系統(tǒng)建立:

1)建議財務設(shè)立特地的人力資源賬戶,并懇求財務支援建設(shè)人力資源會計科目,4月份完成。

2)在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念,加強員工自身成本意識。6月一次,11月一次。詳細時間支配依據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定,避開旺季和繁忙季節(jié)。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系,我們已經(jīng)邁出了前兩步,之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作,提升格局和高度,人力資源部必需加強自身的修煉,所以在20xx年人力資源部將連續(xù)堅持20xxxx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,即:專業(yè)+品行+關(guān)系。通過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)力量,通過學習國學與歷史提升品行,通過與各部門加強溝通增加員工關(guān)系。

部門文化的建設(shè)也同樣不能放棄,我們的愿景"建設(shè)有特色的戰(zhàn)略型人力資源管理體系'假如不想只成為一個口號,就必需不斷地實踐中創(chuàng)新才有可能成為現(xiàn)實。

綜上,人力資源工作在20xxxx年結(jié)束,20xx年即將到來之際,只有不斷地學習與加強自身素養(yǎng),結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升。

人力資源工作方案篇7

20xx年人力資源部全年規(guī)劃工作重點為:

1、依據(jù)公司的進展規(guī)劃和各部門的需求,制定聘請方案,重點聘請符合崗位要求的管理人員、技術(shù)人員;

2、制定員工培訓方案,依據(jù)不同的人才特點制定不同的培訓內(nèi)容,按時按量實施并提高培訓效果,逐步提高各崗位員工技能水平,符合崗位操作標準;

3、做好人事管理工作,做好員工檔案、勞動合同、社保醫(yī)保、職稱評定等各方面的工作,使人事管理依照法律程序進行;

4、進一步完善公司的考核制度,制定公正有效的考核制度,真實客觀地反應員工階段性工作水平;

5、依據(jù)社會行情及員工力量調(diào)整員工工資薪酬,落實員工各項福利政策,合理規(guī)劃、支配好員工各項休假。

一、人才聘請

人才是企業(yè)的靈魂,是企業(yè)進展的不竭動力,為企業(yè)輸送優(yōu)秀人才,保證公司各部門工作有序地運行,是人力資源部的一項首要任務,因此,20xx年度的工作重點,首先就是要做好人才聘請工作。

1、制定聘請方案

了解公司各部門的人員編制狀況,收集增員申請報告,填寫增員審批表。依據(jù)需求制定聘請方案。

(1)主管以上管理人員和高級技術(shù)人員:人力資源部與職位所在部門一起溝通、協(xié)作聘請,主要渠道以內(nèi)部提升、網(wǎng)站聘請、獵頭公司為主;

(2)一般員工:由人力資源部聘請,主要渠道以公司內(nèi)部提升、聘請網(wǎng)站發(fā)布、同周邊人才市場、學校就業(yè)指導中心、職業(yè)介紹所及張貼小廣告的方式進行聘請。

2、做好聘請工作

制定好聘請方案后,就要開頭落實聘請工作。

(1)內(nèi)部提升:由總經(jīng)理及公司各部門領(lǐng)導提名,依據(jù)個人意愿,人力資源部組織進行調(diào)查,了解被提名人員的工作水平,個人力量及各方面的素養(yǎng),結(jié)合其各年度考評狀況,報公司領(lǐng)導批示,經(jīng)批準后通知被提升員工到新崗位就職,進入新崗位試用期;

(2)聘請網(wǎng)站:依據(jù)上年度的聘請狀況,選擇聘請效果較好的合作網(wǎng)站,定期發(fā)布空缺崗位,收集符合崗位要求人員的簡歷,進入下一步面試工作;

(3)聘請會:選擇參與本市及周邊城市舉辦地人才聘請會及各大校內(nèi)聘請會,樂觀儲備有技術(shù)有力量的人才;

(4)其他途徑:公司內(nèi)部人員介紹,公司四周張貼廣告(主要招收普工、工勤人員、司機等),職業(yè)介紹所等。

對于急聘人員,需要馬上上崗的,首選有閱歷,可在一個月內(nèi)到崗的社會人士,對于儲備人員,可考慮從應屆畢業(yè)生入手,聘請方式如下:

二、員工培訓

1、對于新招進來的員工,依照慣例進行崗前培訓。依據(jù)新員工學歷、以往工作經(jīng)受、個人力量、所在崗位等制定崗前培訓方案。培訓內(nèi)容包括:

(1)介紹企業(yè)的經(jīng)營歷史、宗旨、規(guī)模和進展前景,激勵員工樂觀工作,為企業(yè)的富強作貢獻;

(2)介紹公司的規(guī)章制度和崗位職責,使員工們在工作中自覺地遵守公司的規(guī)章,一切工作按公司制定出來的規(guī)章、標準、程序、制度辦理;

(3)介紹企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng),各部門之間的服務協(xié)調(diào)網(wǎng)絡(luò)及流程,有關(guān)部門的處理反饋機制;

(4)業(yè)務培訓,使新員工熟識并把握完成各自本職工作所需的主要技能和相關(guān)信息,從而快速勝任工作;

(5)介紹企業(yè)的經(jīng)營范圍、主要產(chǎn)品、市場定位、目標顧客、競爭環(huán)境等等,增加新員工的市場意識;

(6)介紹企業(yè)的平安措施,讓員工了解平安工作包括哪些內(nèi)容,如何做好平安工作,如何發(fā)覺和處理平安工作中發(fā)生的一般問題,提高他們的平安意識;

(7)企業(yè)的文化、價值觀和目標的傳達;

(8)介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范。

2、老員工定期培訓

(1)依據(jù)20xx年公司進展的各個階段,對公司管理人員,將主要進行公司制度、管理力量、辦公室禮儀、良好的溝通、成本掌握、團隊建設(shè)、執(zhí)行力等方面的培訓;

(2)對專業(yè)技術(shù)人員,主要進行公司制度、現(xiàn)代管理、專業(yè)技能學問、科技論文寫作等方面的培訓,必要時支持其連續(xù)教育,提高專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平;

(3)對車間生產(chǎn)部員工,主要以崗位技能、消防技能、處理突發(fā)大事力量、公司制度、個人力量提升等方面進行培訓。

三、人事管理

1、員工檔案:主要將員工個人資料、面試狀況、年度體檢報告、培訓教育經(jīng)受、獎懲狀況、考評結(jié)果等資料收集整理,建立成檔,分類管理,有利于公司人員管理、內(nèi)部提升等工作的進行;

2、勞動合同:勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動、明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議。完成新入職員工勞動合同簽訂工作;定期組織勞動合同即將到期人員進行勞動合同續(xù)簽,保證勞資關(guān)系的穩(wěn)定性和合法性;

3、五險一金:為符合要求的員工購買五險一金,保證公司人事管理依照勞動法執(zhí)行;

4、職稱評定:隨著對人才資源的進一步重視,職稱評定等工作已得到社會的普遍承認與重視;

(1)做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理,重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。

(2)做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。根據(jù)勞動部門要求,做好職業(yè)資格證書年審工作,同時依據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。

5、員工辭職:員工提出辭職時,首先要了解個人辭職緣由,再與所在部門溝通,了解其工作狀況,盡量挽留優(yōu)秀的員工(業(yè)績突出,工作力量較強,技術(shù)水平較高等的優(yōu)秀人才,以提高薪酬,供應升職機會等進行挽留)。如員工去意已決,則令其填寫辭職申請表,報上級領(lǐng)導批示,經(jīng)批準后幫助其辦理辭職手續(xù),并做好后續(xù)工作。

四、薪酬、福利規(guī)劃

1、薪酬:

(1)依據(jù)市場行情,制定有競爭力的各種薪酬標準,依據(jù)員工力量和工作狀況,調(diào)整員工薪酬水平;

(2)完善工資結(jié)構(gòu),使基層員工的工資更趨于合理;

(3)制定20xx年度工資總表。

2、福利:

(1)按公司的福利方案。組織員工在20xx年度參與一次體檢,一次年度旅游以及組織一些由基層員工參加的消遣活動,并為當月生日的員工購買生日蛋糕,為工作滿一年結(jié)婚的員工預備結(jié)婚禮金,爭取為重點工作崗位及特別工種員工買一份意外保險;

(2)適當增加員工消遣設(shè)施,提高員工的生活舒適度,增加分散力;

(3)制定出20xx年度員工福利方案。

五、考勤、考評工作和獎懲管理制度

做好每月考勤登記工作,列出全勤人員及無請假條的遲到或缺勤人員名單,對于全勤人員嘉獎全勤獎,對于遲到或缺勤人員,按實際狀況扣取相應的工資,嚴峻者做辭退處理。

為進一步加強對員工在肯定時期內(nèi)工作力量等方面的評價,正確把握每位員工的工作狀況,建立公司公正、合理的人事考核評價制度,從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等供應客觀依據(jù)。依據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況,制定人事評價制度,進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗,以保證員工隊伍的高效率、高素養(yǎng)。

為嚴明紀律,嘉獎先進,鞭策落后,充分調(diào)動員工工作樂觀性;對員工的獎懲實行精神鼓舞和思想教育為主,經(jīng)濟獎懲為輔的原則,制定客觀有效地獎懲管理制度。嘉獎對公司、對社會、對人類作貢獻的優(yōu)秀員工,懲處損害公司利益、違反社會道德、損人利己,有損企業(yè)形象的不合格員工。總而言之,就是要做到是非分明,賞罰得當。

七、修訂《員工手冊》,完成部門其他任務

《員工手冊》是新員工了解公司各項管理條例的窗口,依據(jù)公司進展的最新狀況,修訂與完善《員工手冊》,也是人力資源部20xx年度一項重要的職責。保留《員工手冊中的合理條例,剔除個別不符合企業(yè)進展狀況、不合理的條例,豐富和完善《員工手冊》,使《員工手冊》與時俱進,更能代表企業(yè)嚴謹完善的管理制度。

人力資源工作方案篇8

20xx年度人力資源部在酒店領(lǐng)導的直接領(lǐng)導下,其他部門的大力協(xié)作下,秉承打造“鳴凰人的廚房”的經(jīng)營理念,根據(jù)年前制定的工作方案,開展工作;在人力資源管理的各項工作中,取得了一些成果,也看到了一些工作中不足的地方,為了做好今后的工作,現(xiàn)將201x年的支配做出如下準備:

一、掌握人員成本,對各部門崗位、人員進行定崗定編。

依據(jù)20xx年營收狀況和201x年餐飲部營收指標,各部門人員編制如下:

1、餐飲部:20xx年餐飲指標為2400萬,201x年餐飲指標為2080萬元,綜合20xx年指標完成狀況和餐飲所處的大氣候影響,201x年前廳部各崗位人員配置如下:

廚房部各崗位

2、客房部201x年度崗位人員標配如下:

3、工程部201x年度崗位人員標配如下:

4、康樂部201x年度崗位人員標配如下:

5、保安部201x年度崗位人員標配如下:

合理利用資源,掌握鐘點工數(shù)量和質(zhì)量。

二、加大員工培訓力度,提高服務質(zhì)量

1、對新入職員工進行酒店員工手冊和規(guī)章制度的培訓,定期組織員工參與酒店服務禮儀的培訓(培訓由辦公室和工會負責),由各部門對新進員工進行服務技能的培訓。

2、規(guī)范酒店用人制度,酒店新入職人員必需經(jīng)過人事部進行統(tǒng)一面試,面試合格者方可錄用。

三、規(guī)范員工入離職程序,加強員工穩(wěn)定性

1、前廳服務員、傳菜員和廚房的打荷、切配流淌性較大,服務員在這一年中離職人數(shù)為110人,傳菜員為46人,打荷為35人,切配為36人,在上半年的員工離職中,自動辭職狀況較嚴峻,對酒店員工進行離職流程進行規(guī)范,并對員工進行培訓,此培訓部分可以并入入職培訓中。

2、客房部和后勤部人員較為穩(wěn)定,但是保安流淌性也很大,從20xx年5月到現(xiàn)在,離職保安人數(shù)為38人。

針對人員流淌性大的狀況,提出幾點建議:

1、員工入職前,酒店供應入職培訓,培訓酒店禮貌禮儀,店紀店規(guī),和員工手冊培訓。培訓由各部門或行政辦公室負責。

2、對餐廳領(lǐng)班進行考核,能者居之。1)每月對領(lǐng)班進行考核,包括禮貌禮儀、服務技能和管理技能的培訓考核,連續(xù)考核不通過者,作降級處理。2)設(shè)立服務員/傳菜員小組長職務,對優(yōu)秀服務員進行升職不提薪嘉獎,優(yōu)秀組長經(jīng)考核可以晉升為實習領(lǐng)班。

3、對服務員/傳菜員看臺賜予10-20元的嘉獎,賜予人頭提成,提高服務員/傳菜員工作樂觀性。

4、定期組織員工進行規(guī)范酒店服務禮儀培訓,培訓老師可以外請(或酒店資深領(lǐng)班/經(jīng)理擔當),滿意員工自身提高的需求。

5、制作員工生日福利,寄發(fā)生日賀卡(總經(jīng)理名義),當月月底定一天給員工舉辦集體生日會,讓員工感受到酒店對他的關(guān)懷,滿意歸屬需求。

6、設(shè)立年假,一線經(jīng)營部門員工除春節(jié)期間和酒店繁忙時期,可享受帶薪休假一個星期。

7、針對保安離職率高的狀況,經(jīng)調(diào)查,主要緣由是由于入職后的保安達不到主管的要求,針對此狀況,201x年嚴格掌握保安入職面試狀況,嚴格把關(guān),實行二級把關(guān)制,掌握保安流淌性,確保酒店平安工作有序的進行。

人力資源工作方案篇9

一、目標概述:

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面,日常工作中人力資源部還有很多不行預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括:建立公司內(nèi)部溝通機制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。

建立內(nèi)部溝通機制,促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系,避開因溝通障礙而導致的人際關(guān)系緊急、工作協(xié)作度低、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫,企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程,在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè),員工的向心力和分散力會不斷增加,企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也特別明顯。辦公室的管理工作既是日常工作,也是人力資源部工作的難點之一。××年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

二、詳細實施方案:

1、建立內(nèi)部溝通機制。

①人力資源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私消失思想波動的時機進行,平常人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為:每月晤談員工不少于5人次,并對每次晤談進行文字記錄,晤談把握的信息必要時應準時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋,以便于依據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。

②設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱,并保證此信箱的平安保密程度,取得員工信任,保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設(shè)各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人看法和建議??偨?jīng)理每周開箱一次,收取員工的信件,對投遞信箱的員工信件不做特別要求,提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理依據(jù)員工反映問題和看法交人力資源部處理時,做處處理準時、反饋準時。

③建立民主評議機制。

人力資源部方案在xx年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導進行民主評議。原則上方案半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導的工作作風、工作力量、工作效率、工作成果、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制,也可以避開公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。長此以往,部門間的信息傳遞多用口頭傳達,簡單造成因一方遺忘而導致工作疏忽和責任不清,從而造成個人誤會與沖突,利于工作的開展。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。

④其他溝通機制的完善。如員工滿足度調(diào)查、部門經(jīng)理睬議等傳統(tǒng)人力資源部將連續(xù)保持和完善。

2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不行推卸的義務和責任。xx年,人力資源部在連續(xù)編輯好《特刊》的基礎(chǔ)上,全力塑造××公司獨具特色的企業(yè)文化。

①制訂《員工手冊》,將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)進展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手冊》,并在第一季度內(nèi)完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。

②加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣揚力度,弘揚正氣。

③對全部新進員工,在正式上班前,不僅做好人事培訓和工作培訓,還要做好企業(yè)文化的培訓。做到讓每一位新人都喜愛,讓每一個非騰牛人都憧憬。

3、辦公室管理。由于歷史遺留的緣由,目前辦公室的管理工作屬于交叉管理,但由于責任界限不清,目前管理還存在很多問題。人力資源部方案在xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳,各部門只注意工作任務的管理,未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面:

①考勤管理。不論是誰,只要違反公司考勤規(guī)定,人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為,從部門經(jīng)理抓起,從擔當領(lǐng)導的職員抓起。

②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆談天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項、打嬉戲、串崗等突消失象重點整治。

③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱,xx年,人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一,并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。

④對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的規(guī)范,人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。

⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客,員工對自己負責工作文件的保管應用,包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)隱秘文電的工具使用,人力資源部將進行規(guī)范管理。

三、實施目標留意事項:

1、實施內(nèi)部溝通機制時,應留意全部溝通機制應以發(fā)覺問題、解決問題為原則,留意操作方式的可行性,不能因設(shè)置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀看、多傾聽、多思索,找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作,應把把握原則,不能循私,不能因個人感情放棄公司利益,不泄露公司隱秘。對發(fā)覺的思想問題能解決的人力資源部負責解決,不能解決的必需準時向相關(guān)部門或上級反饋。

2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關(guān)鍵工作,確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介,團結(jié)廣闊員工,將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)全部人員共同認同價值觀,統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

3、辦公室管理工作必需堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則,又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸心情。要虛心聽取員工的看法,不斷修正工作方法,建立公司和諧、寬容、團結(jié)、自覺的辦公室氣氛。

四、目標責任人:

第一責任人:人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人:人力資源部全部職員

五、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門:

1、溝通機制的建立需要公司領(lǐng)導和其他部門的通力協(xié)作;

2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結(jié)果。需要公司領(lǐng)導供應支持;

3、辦公室管理在目前條件下需要各部門協(xié)作共同做好。xx年的工作職責劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。

人力資源工作方案篇10

一、人員調(diào)配管理

本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調(diào)配工作。

1、依據(jù)公司新的體制設(shè)置及人員定編,抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作,使技改項目投運后,能夠正常的平安經(jīng)濟運行。

2、依據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編狀況,隨時作好調(diào)配工作。準時、精確?????下達人事調(diào)令和人事指令,力爭使人力資源達到合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好xx年6月30日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作,在今年勞動合同管理工作的基礎(chǔ)上,需進一步運作新的管理方法,對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采納中期(2年)、短期(1年)合同,對部分人員實行不再續(xù)簽合同的管理方法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在肯定時期內(nèi)工作力量等方面的

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