如何做好加班工時管控

如何做好加班工時管控如何做好加班工時管控1

一、合理支配工作

實踐中，一些用人單位加班，往往是由于工作支配不當造成的。用人單位對工作支配不僅要有長期支配，而且要用短期支配，更要有全單位"一盤棋'考慮。

二、強化勞動定額和崗位職責考核

對凡是可以用勞動定額考核的崗位，均應制定勞動定額，勞動定額的制定，應當以90%的勞動者在法定正常工作時間之內能夠完成為標準；對不能用勞動定額考核的崗位，應當明確崗位職責。對各個崗位完成勞動定額和崗位職責狀況，應當加強考核，與工資獎金掛鉤，并盡量透亮?????化。

三、用制度規(guī)范加班

通過內部管理制度，明確"加班'概念。加班通?？梢苑譃閮煞N，一種為用人單位支配，一種為員工自覺加班。對于用人單位支配加班，內部規(guī)章制度應對可以加班的情形和加班的審批手續(xù)進行規(guī)定，只有符合加班條件并經相應負責人批準的加班才可以被認定為加班，作為用人單位計算加班工資的依據。員工因自己緣由未在工作時間內完成工作，下班后主動補齊工作；或到下班時間后未離開工作崗位，做自己的事情；或未受領導支配主動多勞動等類似狀況，不屬于用人單位指定加班的情形，且未經負責人批準，因此不屬于法律意義上的加班，用人單位無需支付加班工資。

四、規(guī)范化實施加班

部門需要加班的，由部門提交書面報告，經主管領導批準，抄送人力資源部備案。在落實到加班人員上，由部門征得勞動者同意支配的，應做好考勤和考核；勞動者主動申請加班的，應提交書面申請，經部門主管批準?？记凇⑸暾垳蕰r送人力資源部備案，并進行公示。

五、敏捷運用工時制度。

對符合實行不定時工作制度和綜合計算工時制的勞動者，報經勞動行***部門批準執(zhí)行不定時工作制和綜合工時制，最大限度的利用法定工作時間。

如何做好加班工時管控2

一、特別工時制審批與告知

我們國家的工時制度可以分為三類：標準工時制、綜合計算工時制和不定時工作制。其中標準工時制在工作時間上有三項要求：

（1）每日工作不超過8小時；

（2）每周工作不超過40小時；

（3）每周至少休息1天。

關于加班工資支付有三項標準：

（1）平常加班1.5倍加班工資；

（2）休息日加班不能支配補休的2倍加班工資；

（3）法定節(jié)假日加班3倍加班工資。標準工時制在工作時間上的限制比較嚴格，而且企業(yè)支付的經濟成本較大。

二、就餐時間做特別商定

實踐中，曾經發(fā)生過勞動者要求認定就餐時間屬于工作時間并要求單位支付加班費的案例。就餐時間是否屬于工作時間，法律并無明文規(guī)定，主要由用人單位與勞動者在勞動合同中自由商定，或者由企業(yè)在規(guī)章制度中做出規(guī)定，在勞資雙方未對就餐休息時間是否算作工作時間的狀況下，仲裁部門和法院一般依據實際實際狀況，判定員工的實際用餐時間與工作時間，對用餐時間與工作時間做出適當平衡。從掌握加班工資的角度動身，筆者建議，用人單位應在勞動合同商定或規(guī)章制度中明確規(guī)定就餐休息時間不算作工作時間。

三、加建立加班審批制度

加班審批制度是指除了用人單位支配加班外，勞動者由于工作緣由需要加班的，必需提前填寫加班申請單，經過相關負責人批準后方可加班的一種嚴格掌握加班的管理制度。一般狀況下，假如用人單位沒有設立加班審批制度，那么雙方發(fā)生爭議，只要考勤記錄中顯示勞動者的勞動者離開單位與達到單位之間的時間差超過法定工作時間，則超出部分即可以認定為加班。假如用人單位設立了加班審批制度，而員工沒有經過相關的審批程序進行自愿加班的，即使考勤記錄顯示出在勞動者離開單位與達到單位之間的時間差超過法定工作時間，只能夠認定勞動者在這段時間內是在公司內，而無法表明超過法定標準的這段時間是在加班。

四、商定加班工資基數

加班工資的計算通常涉及到加班工資的計算基數和加班工資計算系數兩大變量。加班工資的計算除了計算系數（1。5倍、2倍、3倍）的影響外，還有加班工資計算基數的影響。較高的加班工資計算基數必定導致加班工資總額的上漲，加班工資計算系數為法定的，不允許用人單位和勞動者在法定的基準之下進行商定，因此在無法降低加班工資計算系數的前提下，降低加班工資基數便成為掌握假扮成本的有效法寶。將加班工資的計算基數做限定后，即使員工的確存有加班，由于計算基數降低，因此總的加班工資金額也會隨之降低。我國部分地區(qū)的地方性規(guī)定允許勞動合同雙方商定加班工資的計算基數，用人單位應當充分利用法律賜予的自由操作空間。不過，即使各地允許對加班工資進行商定的，加班工資的計算基數也不得低于當地***府規(guī)定的最低工資標準。關于加班工資計算基數的商定形式，筆者建議在勞動合同中進行商定。

五、休息日加班盡量支配調休

《勞動法》第44條規(guī)定，休息日支配勞動者工作又不能支配補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資酬勞。從法條可以看出，在員工休息日加班的狀況下，是支配補休還是支付2倍加班工資，用人單位具有打算權，也就是說單位想給員工補休就補休，想給員工補錢就補錢。筆者建議，用人單位應建立加班調休制度，在員工有累計加班工時的狀況下，企業(yè)應盡量選擇調休以對沖加班工資的支付，同時對調休使用的期限設定肯定期限限制，對超過規(guī)定期限不使用的調休則作廢。

六、建立值班制度并商定值班待遇

值班是指勞動者依據用人單位的要求，在正常工作日之外擔負肯定的非生產性的責任，主要是因單位平安、消防、假日等需要擔當單位臨時支配或制度支配的與勞動者本職工作無關的值班。由于值班人員從事的是費非生產性的工作任務，用人單位無需支付加班工資。

七、離職時做好離職結算

勞動者離職時，用人單位一般都會與勞動者進行離職結算，筆者建議就勞動者在職期間包括加班工資支付在內的全部工資支付事項做一清算，并寫明雙方無其他任何爭議。

拓展閱讀：如何管控員工的工時

一、工作優(yōu)化法。

主要是通過對員工的工作及班次分工的調整，提升工作效率，用節(jié)省出來的時間進行培訓。如：某餐飲企業(yè)早班服務員從09∶30-11∶30主要職責是做衛(wèi)生及餐前預備，通過工作優(yōu)化及各班次負責工作的梳理后，員工在10∶20分就可以完成衛(wèi)生與餐前預備工作，這樣就會產生出60分鐘的員工培訓時間。

二、班前會30分鐘培訓法。

即利用班前會時間，對崗位突發(fā)大事、部分流程進行講解，達到培訓的目標。值得留意的是，在運作此方法時，最好能夠支配員工就座的方式，以增加員工的舒適度。

三、培訓資料學習法。

是采納培訓資料發(fā)送或張貼的方式，由員