人力資源規(guī)劃管理制度

人力資源規(guī)劃管理制度一、目的為規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，根據公司發(fā)展需要的內外部環(huán)境，運用科學合理的方法，有效進行人力資源預測、投資和控制，并在此基礎制定崗位編制、人員配置、教育培訓、薪酬分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性計劃，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種各樣適合的人才，以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。二、適用范圍公司高層領導、人力資源部、各部門主要負責人。三、內容（一）人力資源規(guī)劃的作用1、確保公司在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求，得到并保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員；充分利用現(xiàn)有的人力資源。2、在預測公司未來發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內。3、調動員工的積極性，建設一支訓練有素、運作靈活的員工隊伍，增強公司適應未知環(huán)境的能力。4、預測公司潛在人員過剩或人力不足的問題，能夠及時采取應對措施。5、減少公司關鍵崗位及關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。（二）人力資源規(guī)劃的原則1、動態(tài)原則（1）人力資源規(guī)劃應根據公司內外部環(huán)境的變化而適時調整；（2）人力資源規(guī)劃具體執(zhí)行中的靈活性；（3)）人力資源具體規(guī)劃措施的靈活性及規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。2、適應原則（1）內外部環(huán)境適應：人力資源規(guī)劃應充分考慮公司內外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢。（2）戰(zhàn)略目標適應：人力資源規(guī)劃應當同公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標相適應，確保二者相互協(xié)調。3、保障原則（1）人力資源規(guī)劃工作應有效保證對公司人力資源的提供。（2）人力資源規(guī)劃應能夠保證公司和員工共同發(fā)展。4、系統(tǒng)原則人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結構，使各類不同人才恰當地結合起來，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。（三）人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃包括兩個層次：即總體規(guī)劃及各項業(yè)務計劃。人力資源的總體計劃包括以下幾方面：1、人員配備計劃：中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況。2、人員補充計劃：包括需補充人員的崗位、數量及要求等。3、人員使用計劃：包括人員升職政策、升職時間、輪換工作的崗位情況、人員情況輪換時間。4、培圳開發(fā)計劃：包括培訓對象、目的、內容、時間、地點、講師等。5、績效與薪酬福利計劃：個人及部門的績效標準、衡量方法、薪酬結構、工資總額、工資結構、福利以及績效與薪酬的對應關系等。6、職業(yè)計劃：骨干人員的使用和培養(yǎng)方案。7、高職計劃：因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況。8、勞動關系計劃：減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施。（四）人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃環(huán)境分析→人力資源需求預測→人力資源供給預測→確定人員供需平衡政策→人力資源方案討論與制定→編制人力資源規(guī)劃書。（五）人力資流規(guī)劃的期限人力資源規(guī)劃期限是短期（1年)、中期(2—5年)，還是長期(5—10年)，一般來說要與公司總體規(guī)模相一致。它主要取決于公司所處環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對人力素質的要求。通常，經營環(huán)境不確定、不穩(wěn)定，或人力素質要求低，從而隨時可以從勞動力市場上補充時，可以以短期規(guī)劃為主，相反，若經營環(huán)境相對確定和穩(wěn)定，而對人力素質要求較高，補充比較困難時，就應當制訂中長期規(guī)劃。（六）人力資源規(guī)劃的編制1、人力資源規(guī)劃的制訂步驟（1）收集分析有關信息資料；（2）預測人力資源需求；（3）預測人力資源供給；（4）確定人員凈需求；（5）確定人力資源規(guī)劃的目標；（6）人力資源方案的制定；（7）對人力資源計劃的審核與評估2、收集分析有關信息資料收集、分析有關信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎，對人力資源規(guī)劃工作影響很大。與人力資源規(guī)劃有關的信息資料包括企業(yè)的經營戰(zhàn)略和目標、組織結構的檢查與分析、崗位說明書、核查現(xiàn)有人力資源狀況等。（1）收集整理數據各部門需提供數：公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數據、企業(yè)組織結構數據、財務規(guī)劃數據、市場營銷規(guī)劃數據、生產規(guī)劃數據、新項目規(guī)劃數據、各部門年度規(guī)劃數據信息。本部門相關資料：人力資源政策數據、公司文化特征數據、公司行為模型特征數據、薪酬福利水平數據、培訓開發(fā)水平數據、績效考核數據、公司人力資源人事信息數據、公司人力資源部職能開發(fā)數據。（2）綜合以上數據，組織內部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數量層次部門層次。每一個層次設定一個標準，再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。（3）公司人力資源部應制訂《××××年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》，報請各職能部門負責人、公司人力資源部負責人、公司總裁審批后，告知全體員工。（4）公司人力資源部應根據公司經營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及《××××年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》，下發(fā)“人力資源職能水平調查表”“各部門人力資源需求申報表”，在限定工作日內由各部門相關人員填寫后收回。（5）公司人力資源部在收集完所有數據之后，安排專職人員對以上數據進行統(tǒng)計分析制作《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》，由公司人力資源審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構成：各部門負責人、人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負責人。（6）公司人力資源應將審核無誤的《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》報請公司總裁審核、批準后方可使用。（7）在人力資源環(huán)境分析進行期間，各職能部門應該根據部門的業(yè)務需要和實際情況，在人力資源規(guī)劃活動中及時、全面地向公司人力資源部提供與人力資源相關的數據。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。3、人力資源需求預測主要是根據公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內外條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數量進行預測。人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分，其具體步驟如下:（1）根據職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置；（2）進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合任職資格要求；（3）將上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結論。（4）根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；（5）根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數，并進行匯總統(tǒng)計；（6）對預測期內退休的人員進行統(tǒng)計；（7）根據歷史數據，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測；（8）將統(tǒng)計和預測結果進行匯總，得出未來流失后人力資源需求；（9）將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得到企業(yè)整體人力資源需求預測。4、人力資源供給預測供給預測包括兩方面：一是內部人員擁有量預測，即根據現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預測出規(guī)劃期內各時間點上的人員擁有量；另一方面是外部供給量預測，即確定在規(guī)劃期內各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數量。一般情況下內部人員擁有量是比較透明的，預測的準確度較高：而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進行人力資源供給預測時，應把重點放在內部人員擁有量的預測上，外部供給量的預測則應側重于關鍵人員，如各類高級人員、技術骨干人員等，其具體步驟如下：（1）進行人力資源盤點，了解公司員工現(xiàn)狀；（2）分析公司的職務調整政策和員工調整歷史數據，統(tǒng)計出員工調整的比例；（3）向各部門經理了解可能出現(xiàn)的人事調整情況；（4）將2、3項的情況匯總，得出企業(yè)內部人力資源供給預測；（5）分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度；（6）分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括全國相關專業(yè)的大學生畢業(yè)人數及分配情況、國家關于就業(yè)的法規(guī)和政策、企業(yè)所從事行業(yè)全國范圍的人才供需狀況、全國范圍內從業(yè)人員的薪酬水平和差異；（7）根據5、6項的分析，得出公司外部人力資源供給預測；（8）將企業(yè)內部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。5、確定人員凈需求人員需求和供給預測完成后，就可以將公司的人力資源需求的預測數與在同期內公司內部可供給的人力資源數進行對比分析，得出各類人員的凈需求數。這個凈需求數如果是正的，則表明公司需要招聘新的員工或對現(xiàn)有的員工進行有針對性的培訓；這個需求數如果是負的，則表明公司這方面的人員是過剩的，應精簡或對人員進行調配。這個“凈需求”既包括人員數量，又包括人員結構、人員要求，既要確定“需要多少人”，又要確定“需什么人”。6、人力資源供需平衡決策公司人力資源部負責人審核批準《××××年度人力資源供給趨勢預測報告》以及《××××人資源規(guī)劃供給趨勢報告》之后，由公司人力資源部組建“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。（1）人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作成員由公司高層、各職能部門負責人、人力資源部相關人員構成。（2）人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組的會議包括人力資源規(guī)劃環(huán)境分析會、人力資源規(guī)劃供需預測報告會和公司人力資源規(guī)劃供需決策會。7、確定人力資源規(guī)劃的目標人力資源計劃的目標是隨公司所處環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結構與員工工作行為的變化而不斷改變的，可以依據公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃，在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來制訂公司的人力資源規(guī)劃目標，即指有關計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。8、人力資源方案的制定人力資源方案包括制訂配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與新酬福利計劃、勞動關系計劃。各項計劃中既要有指導性、原則性的政策，又要有可操作性的具體措施。9、對人力資源計劃的審核與評估人力資源管理人員可以通過審核和評估，調整有關人力資源方面的項目及其預算，公司應成立人力資源管理委員會。人力資源管理委員會由公司總經理、人力資源部經理、財務部經理以及若干專家和員工代表組成，主要負責定期檢查各項人力資源政策的執(zhí)行情況并對政策的修訂提出修改意見。10、審核評估的方法廣泛地收集并分析研究有關的數據，如管理人員、專業(yè)人員、行政人員、招商人員之間的比例關系，或在某一時期內各種人員的變動情況、如員工的高職、廣工、遲到、員工的薪酬與福利、工傷與抱懲等方面的情