2023年意見建議書合集7篇

2023年意見建議書合集7篇看法建議書篇1

長期以來,我國高校秉承管理育人的價值趨向,實施以學校為主體、學生為對象的教化管理。這種管理形式在特定的歷史時期是須要的,但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,高校生的思想觀念、價值取向也發(fā)生了巨大的改變,他們思想的獨立性、選擇性和差異性日益顯現(xiàn)。如何發(fā)揮在校高校生的主觀能動性,調(diào)動學生參加學校管理的主動性,對于做好學校人才培育工作具有特別重要的意義。

學生參加學校管理工作古往今來均有先例。在中國古代高校,從戰(zhàn)國時期的“稷下學宮”、漢代的“太學”,以及后來的“國子監(jiān)”、宋代的“書院”等等,都既蘊含著“師道尊嚴”的傳統(tǒng)文化精神,也傳頌著“教學相長”的動人故事。春秋時期就已有學生擔當學校勞務,參加私學日常的管理活動,這可能是我國最早的學生參加管理的形式。宋代書院的管理人員多由學生選擇,或由學生輪番擔當。到了近代,蔡元培就任北京高校校長,提出學術自由和教授治校的辦學思想,同時組織學生會參加北大的管理,開創(chuàng)了我國學生參加現(xiàn)代高校管理的先河。陶行知更干脆地提倡學生自治,主見學生必需參加學校管理。

西方高校在學生參加學校管理方面也有較長的歷史。在德國,高校的內(nèi)部領導體制是委員會制,強調(diào)民主參加。在法律的框架下,德國高校通常由一名專職校長領導。學校的自治權依據(jù)“集體高校”的模式進行管理,高校校務委員會由四部分人員組成:教授、學生、科研工作人員以及其他職工。他們依據(jù)各自的權利、義務和相關校規(guī)分別組成各個委員會,再由各委員會共同組成常務委員會。這樣,高校全部組成人員都能夠參加學校的管理。法國xx年頒布的《高等教化方向法》,提出了“在教學科研單位、高校、地區(qū)審議會各級,都有學生代表”。法國高校中設立的高校生活與學習委員會(該委員會中學生代表占多數(shù))對于學生事務擁有建議權。對于一些特別事項,法律還規(guī)定校長在做出確定之前,必需征求該委員會的看法。

我國教化部在《一般高等學校學生管理規(guī)定》中曾明確規(guī)定,要“激勵學生對學校工作提出指責和建議,支持學生參與學校民主管理”。高校生作為學校的相關利益者,通過參加學校管理的過程,將情感、才智等投入到學校發(fā)展的活動之中,與學校的領導、老師共享管理權力、分擔管理責任,是學生作為學校主體的重要體現(xiàn)。支持并組織學生參加學校的管理,既有利于當代高校管理的民主化和管理效能的提高,更有利于學生在參加管理中了解學校、了解社會,提高學生的聰慧才智。然而,在當前我國大多數(shù)的學校中,還很難見到學生參加學校管理的身影。因此,實行有效措施,激勵學生主動參加學校管理,就顯得特別重要。

一、學生參加學校管理須要明確界定內(nèi)涵。

在目前階段,從管理理念上,學生是高校內(nèi)部管理者之一,應和行政人員、老師等管理主體具有同等的主體身份;從管理內(nèi)容來看,學生應有機會參加學校一切重大利益相關的事務,如對學校的重大人事支配、教學、生活等事務發(fā)表看法;從管理過程來看,學生參加學校管理應強調(diào)全程性,而不是一種形式上的點綴;從管理的結果來看,參加管理的學生組織或個人,應通過合法的手段對學校內(nèi)部管理要素施加影響,并能影響學校的最終決策。對學生參加學校管理這一基本概念的明確界定,可以防止學生參加學校管理在相關理論探討和實踐操作中的變異。當然,由于當代高校組織結構、運行模式與傳統(tǒng)高校相比都已有很大改變,因此,學生參加管理并不是事事追求學生全員的決策參加,而是一種有限參加管理的方式。

二、學生參加學校管理須要制度保障。

目前,很多高校都已意識到學生參加學校管理的重要性,但制度缺失是最大障礙。因此,在現(xiàn)代高校制度建設中,要特殊重視學生參加管理的制度構建,通過暢通參加渠道來保障學生參加管理作用的發(fā)揮。使學生參加學校管理的活動組織化和制度化,進而實現(xiàn)學生全方位、全過程參加高校管理的目標。

三、學生參加學校管理須要提高自身的學問和管理才能。

學校管理是一項困難的工作,不是每一個人都能擔當?shù)?更何況是涉世未深的高校生。因此,學校須要培育和提高學生參加學校管理的學問和實力。尤其要培育學生參加管理中的責隨意識、線索意識、示意意識以及合作意識。責隨意識是我們每一個生活在肯定社會關系之中的人與生俱來,無處不在的一種看法,一種品質(zhì),更是一種追求。它要求每個學生在參加管理過程中,對自身、對他人、對學校、對國家和社會負有的肯定責任。線索意識是指接受和理解學校各種管理逆境的微小信號的實力。一個敏銳的參加管理者能找到問題的范型,然后做出“被認為是有價值的、值得的、尚可、忽視、不行接受或無法容忍的反應”。示意意識是指選取和理解學校內(nèi)外部重要個體和群體信號的實力。學生參加學校管理不能片面行事,他們必需建立一個支持的基礎。因為沒有上級、同級和下級中關鍵人物的合作,學校管理所遭受的失敗將多于勝利。在了解了線索并對群體和個體支持與否的因素做出分析、推斷之后,合作意識就要發(fā)揮作用了。在任何一項深思熟慮的參加管理行動中,內(nèi)聚式的合作都是很重要的。

學生參加學校管理作為一種價值觀念和行為規(guī)范,必將在靈魂深處影響學生的心靈,在詳細的參加管理過程,學校民主管理的氛圍就會產(chǎn)生一種力氣,激勵著高校師生員工去共同追求真理、發(fā)展學問,培育更多身心健康的優(yōu)秀人才。

看法建議書篇2

尊敬的老師，校長：

你們好!

我是六年級4班的'一名學生。在這幾年的生活，學習中，學校，老師給了我們無微不至的關懷和教化，使我們從一個不懂的小毛孩成長為一名合格的小學生。如今，我還有半年多就小學畢業(yè)了。

現(xiàn)在，我們的學校發(fā)展得很快，電腦室，舞蹈室，無奇不有，成為了設施完備的學校，老師也是精挑細選才進來的。所以，大家在這里學習得也很輕松，開心。但是，作為學校和老師，工作都不會是十全十美的。因此，我在這兒給學校提以下幾項建議：

1：多派一些人手管理樓梯口，特殊是升旗，做操上下樓的時候，維持秩序，不讓樓道擁擠，造成堵塞。

2：在每個班的教室中安上電視，假如學校有什么重要的事情廣播，就不用在操場上說了。

3：在體育上多開一些項目，比如，踢足球。打籃球，打乒乓球，跳繩等，這樣可以讓我們多駕馭一些技能，再加上長期熬煉，我們的身體會更好。

4：將圖書館開放，想借書看的可以辦讀書卡。還可以問一下同學們喜愛哪類書。再去買一些回來。

尊敬的校長，為了我們更好的成長，生活。請你接受我提出的建議吧!

最終，祝您：

身體健康!工作順當!

建議人：xxx

20xx年xx月xx日

看法建議書篇3

敬重的校長

您好!

我們的校內(nèi)環(huán)境始終是不錯的，中午，在操場慢跑，一邊跑一邊觀賞校內(nèi)的風景時是最滿意的享受。但是因為很多人懶散，不想把垃圾扔進垃圾桶，而順手丟在了地上，漂亮的校內(nèi)環(huán)境從我們的指縫間悄無聲息地溜走。可有些同學還不知道自己犯下了什么錯，照舊我行我素，亂丟垃圾。他們不知道，在背后，清潔阿姨在背后付出了很多很多，這些學生是否有想過清潔阿姨的感受;當學生看到她們在辛苦勞動時，當學生看到她們在抹去頭上的汗時，當學生看到他們因為體力不支而休息的時候，學生們亂丟垃圾時后心里雖覺得這個對不起清潔阿姨，但是還是扔在了地上。我向您提出幾點看法;

1開展“我環(huán)保我歡樂”活動，讓學生增加對環(huán)保的意識和加強對環(huán)保的重視。

2、讓學校的每年級的那些做得特殊突出的同學教化那些沒對環(huán)境愛護有更高相識同學，給他們樹立榜樣。

3、學校還可以實現(xiàn)“撿垃圾，得獎品，贏積分”的方法刺激同學們的，使那些沒有被評上優(yōu)秀環(huán)保小衛(wèi)士的同學不氣餒，再接再厲!

xxxx

20xx年x月x日

看法建議書篇4

敬重的洪總您好：

我是公司的`一名一般工人，在進入公司2年多的時間里，讓我深深體會到了公司目前存在很多管理上的問題，或許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個一般員工的看法！

一．人事管理－這是公司管理最薄弱的環(huán)節(jié)．

首先。人事方面的缺點在于人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關系確定一切，使無人情關系的優(yōu)秀人才無法久留。

人才是企業(yè)最珍貴的資源。企業(yè)在運行和發(fā)展的過程中須要大量具備專業(yè)學問、綜合素養(yǎng)較高的人才，企業(yè)管理者須要不斷汲取、培育、塑造優(yōu)秀的人才，為我所用。

公司須要有特地的具備專業(yè)學問的人力資源管理人員，負責人才聘請。企業(yè)應設立人力資源管理員，管理人才聘請、培訓等事務。

一般來說，聘請人才須要四個步驟：

第一步，由部門負責人提出崗位須要的人才，以及標準，經(jīng)人事專員評估，評估聘請的必要性，以及詳細的人才標準；

其次步，由人事專員對應聘者進行測試，這個測試須要特定的方法和程序。；

第三步，部門負責人對經(jīng)人事專員舉薦的應聘者面試，主要考察其專業(yè)學問和技能，工作實力；

第四步，由總經(jīng)理或者主管副總依據(jù)應聘者的綜合素養(yǎng)、公司發(fā)展要求和應聘者的發(fā)展?jié)摿?，確定最終的人選。

得人為第一，在選擇人才的時候就肯定要嚴格嚴謹，講求科學的方法和程序。得人之后，接下來就是合理運用人才?！叭吮M其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公允的競爭上崗。公司設立肯定的制度，對人才獎懲分明，優(yōu)勝劣汰。不但讓每個人所擁有的聰慧才智得以完全發(fā)揮，而且還要讓每個人的潛能激發(fā)出來，得以發(fā)掘。運用人才的同時，留意不斷培育人才。激勵和敦促員工充溢專業(yè)學問，去經(jīng)驗各種事務和環(huán)境，積累閱歷；提高道德水準，增加責任感。一方面，公司供應這樣的機會和并賜予支持，另一方面，漸漸有意識的培育這種學習和競爭的氛圍。

其次，公司的管理層混亂困難，簡潔的一個生產(chǎn)部，就出現(xiàn)車間主任－主任助理－工段長－工段長助理（副段長）－班組長－副班長．

在這里建議生產(chǎn)部的組織架構為：生產(chǎn)經(jīng)理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。我們公司根本沒有必要設立助理，一個人能做的事情，分給幾個人來做。辦公室人員及管理人員與生產(chǎn)人員的比例遠遠不成正比，公司的利潤被極大的消耗。因此，必需精簡機構及人員，才能有效的降低成本，為公司創(chuàng)建效益。公司要向更精簡更有戰(zhàn)斗力的組織機構發(fā)展才是公司贏取利益及壯大的根本

再次，公司的裙帶關系太過明顯，管理層中有多少人沒實力有關系的！管理層對我們一般的小員工來說，那是遙不行及的，不是沒實力而是沒關系！一個班長，一個段長，甚至一個一般的Ａ類員工的評比只要你有關系，就能上，再有實力沒有關系沒有“送禮”，你都不行！

希望公司領導能夠給我們一般員工設立晉升制度和競爭機制，實行優(yōu)勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間！

二，工資－這是公司最善變的環(huán)節(jié)。

工作，對于我們員工來說，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿意事業(yè)追求。而有一個穩(wěn)定的薪酬考核制度是保證員工穩(wěn)定工作的一個基本要求，我們公司的薪酬制度每年都會變，甚至一年變２次，而且每次改動會使有的員工工資一下漲１０００元，有的員工工資會

大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年里出現(xiàn)兩樣。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱忱，出現(xiàn)得過且過的現(xiàn)象！

每一個員工他會依據(jù)自己的學問、生活閱歷、環(huán)境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好；同時，他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關系。基于這樣的緣由，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂于接受，工作有動力，反之則心里不滿，效率低下。公司與職工，在肯定程度上是交易和合作的關系。公司向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的實力出售給公司。優(yōu)秀的價格才能購買到優(yōu)秀的勞動力。所以，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、創(chuàng)建更多價值。只有高薪才能吸引到高素養(yǎng)的人才；只有高薪才能激發(fā)職工的工作激情，促使職工提高效率；只有高薪才能提高職工的責隨意識進而提高責任心；只有高薪才能促使職工優(yōu)勝劣汰；只有高薪才真正體現(xiàn)人性化的管理本質(zhì)。在供應比較高的工資的同時，公司也應當要求每個員工具備扎實的專業(yè)學問和出眾的實力，優(yōu)秀的品質(zhì)和團隊、服務、管理精神。只有人才的強強聯(lián)合，才可以為公司創(chuàng)建更大的價值。

再這里建議公司能夠?qū)嵭锌己诵匠甑姆绞剑瑥臉I(yè)績，效率，責任心，特別貢獻等方面來考核員工。

三，部門的設置

我們公司設置的部門不少，但是究竟有幾個能真正起到促進企業(yè)成長的呢？

１．技術部

技術部是一個企業(yè)最重要的部門，沒有技術的支持那這個企業(yè)就是一個“死”企，沒有任何價值的企業(yè)。我們公司的技術部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術問題根本就解決不了。膠的配方，工藝的改進從來就沒下過心思探討！

２．銷售部

銷售部是一個企業(yè)生死命門，干脆影響到企業(yè)的生死！我們公司的產(chǎn)品７０％的是機械廠的配件產(chǎn)品，可以這么說，我們廠主要依靠于機械廠！做個假設，假如沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子？我們廠的銷售額會不會有現(xiàn)在的樣子？我們廠銷售人員手中的訂單能不能養(yǎng)活我們廠３００人？

３．人事部

人事部是給企業(yè)注入生命力的部門，然而我們公司的人事部只是一個擺設部門，公司人員的任命和調(diào)動單憑“關系”兩個字．你和段長的關系好，你可能就會被任命為班長，你和公司內(nèi)部和高層關系好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，莫非這些都是通過人事考核調(diào)動的嗎？

公司新進的員工不管你有沒有實力，不管你有沒有技能，只要有領導一句話你就可以進來，這樣的人事部留有何用？

４．生產(chǎn)部

生產(chǎn)部是企業(yè)動力機。是要求最簡潔，最合理，最增值的部門！而我們的生產(chǎn)部繁瑣的不能再繁瑣了。管理層的人層層帶助理，莫非他們就真的這么忙？忙到須要助理來幫助工作嗎？

５．質(zhì)檢部

質(zhì)檢部是企業(yè)對客戶，對自己負責的部門！對一個企業(yè)來說，質(zhì)量恒久第一！質(zhì)檢人員應當嚴格對每一道工序進行把關，要了解和熟識每一道工序！做到對產(chǎn)品的真正的了解，而不是只知道這里有個泡，那里有個露布或者缺膠！也不是每次都等產(chǎn)品到現(xiàn)場出了問題后才知道質(zhì)量不過關，然后回來追究責任！

四，車間生產(chǎn)

１．.現(xiàn)場管理：原來實行的５Ｓ管理扔到一邊了，物品擺放雜亂。更好的現(xiàn)場管理是做好生產(chǎn)管理的根本。

2.工藝流程及操作流程不當，導致生產(chǎn)成本極大奢侈，合理支配，運用適當?shù)娜藛T，貨品的擺放位置（半成品），技術不嫻熟所導致的奢侈（材料、人力、管理）

3.現(xiàn)場品質(zhì)限制實力低下，大量的不良品出現(xiàn)：

A、首先，管理人員的品質(zhì)意識不夠或根本沒有以公司為家的思想，得過且過。

B、管理人員的品質(zhì)宣導實力差或本身的工作實力不夠，任由員工自生自滅。

C、員工的品質(zhì)意識低下或根本不了解自己怎么做才算合格與不合格；

D、品質(zhì)管理措施及制度不健全，讓員工在心底里沒有產(chǎn)生一種假如把貨做壞了將要受到怎么樣的處理，及會造成或?qū)е率裁礃拥暮蠊?/p>

E、品質(zhì)標準不明確，什么樣的貨品須要什么樣的標準等級，因此要建立明確的檢驗手法及允收標準；

4.員工的工作主動性低落，奢侈現(xiàn)象嚴峻，亂丟產(chǎn)品、腳踩貨品、隨意的做壞貨品等現(xiàn)象：

A.均為管理工作跟不上，教化宣導的深度及力度不夠。

B.公司在這方面也存在問題，企業(yè)文化的創(chuàng)建氛圍性不夠：比如公司的廠刊，沒有主題，這期廠刊是以品質(zhì)、效率、成本還是平安等等為主題呢？

C.管理人員是員工的老師、是員工的榜樣，洪總你可以在車間視察視察，看一下我們公司的管理人員，大到副車間主任、小到組長，有那一個管理人員會給員工起到榜樣的作用，讓員工能有學習的機會，管理人員到車間照樣和員工一樣，亂拿亂丟貨品，對掉在地面上的貨品視而不見，叫人看到心寒！這樣員工能做好嗎？能會養(yǎng)成以公司為家的思想嗎？管理人員要以實際行動感化、感動、帶動員工。管理人員要做到對員工：用之以情，曉之以理，為人師表才是管理員工的根本。

6.管理團隊的整體素養(yǎng)及實力、團隊精神太差。各自為政，部門組別抗爭集體，個人利益大于公司利益，不團結，工作原則性不強，管理實力低下。有些管理人員根本就不夠管理人員的資格，這樣將如何把生產(chǎn)部的工作做上去？效率能提高嗎？管理團隊精神能建立起來嗎？

７.生產(chǎn)車間管理人員時常不在作業(yè)現(xiàn)場的現(xiàn)象時而有之，這樣將如何把生產(chǎn)工作做好？效率、品質(zhì)、平安及人員管理都處于失控狀態(tài)（在我以前的工作中是沒有出現(xiàn)過類似的現(xiàn)象）。加強管理人員的責任心，親自動手實力及親力親為的思想才是管理的最關鍵之關鍵！

８.平安生產(chǎn)意識淡薄，管生產(chǎn)必需管平安。車間不但有員工存在擔心全的作業(yè)現(xiàn)象，而且我們的有些管理人員同樣違規(guī)作業(yè)，實為令人擔憂，這樣將如何抓好平安生產(chǎn)工作？因此，在此方面：

A必需加強平安意識的強化管理，出現(xiàn)工傷事故務必剛好、肅穆、徹底的處理，并制定切實可行的訂正預防措施。

B時刻宣揚因不留意平安所導致的工傷事故的實例及后果，讓員工在心理上產(chǎn)生及相識到平安生產(chǎn)的重要性。

C制定平安管理制度，以層層責任制的管理方法來保障平安生產(chǎn)，為公司降低平安風險。

９.車間的不良品、剩余品、半成品等太多，大量的占有生產(chǎn)現(xiàn)場空間，導致生產(chǎn)工作特別被動，現(xiàn)場管理混亂，不良品大批的出現(xiàn)，工單欠數(shù)無從查找，補單現(xiàn)象多的

嚇人，嚴峻的提升倉儲積壓，奢侈大量的庫存空間。因此建議：急需馬上清理積壓品、倉存品、廢品、不良品，降低公司無形成本的奢侈。

以上是我在公司工作了２年的體會和看法，希望洪總您能斟酌，同時也希望我們公司能夠真正成長成橡膠行業(yè)的領頭軍！

我想公司領導不會因為一個員工的看法書就起先調(diào)查，開除員工吧！

看法建議書篇5

通過了解平安管理系統(tǒng)模型的發(fā)展選取最科學合理的系統(tǒng)進行平安管理分析。在平安管理模型的發(fā)展過程中，有四個具有代表性的模型——序貫模型；事故事務模型；薩里模型；系統(tǒng)模型。這四個管理模型是根據(jù)平安管理發(fā)展時間依次排列的。

序貫模型對平安事故發(fā)生的引發(fā)因素以及內(nèi)在機理進行了開創(chuàng)性的分析及說明，然而對于困難的平安事故的發(fā)生緣由只是簡潔的將之歸納為一些總體指標，而并沒有進行詳細的進一步分析和接示。

事故事務模型從人類心理和系統(tǒng)環(huán)境方面探討了事故發(fā)生的緣由，主要確定于人為錯誤和系統(tǒng)錯誤，并對引發(fā)事故的因素進行了進一步的詳細分類，這是對序貫模型的發(fā)展和補充。

薩里模型則從人類行為動身，分析了人們對環(huán)境的不同反應所形成的的不同結果，詳細的說就是通過模擬對危急集聚循環(huán)和危急釋放循環(huán)的條件應答反應給出事故發(fā)生的緣由

系統(tǒng)模型。相對于其他模型，系統(tǒng)模型從系統(tǒng)（人—機—環(huán)境系統(tǒng)）角度動身全面分析了事故發(fā)生的緣由，并提出了預防和限制事故發(fā)生的有效措施。

所以，工作中我主要是基于系統(tǒng)模型進行事故誘因分析及事故危急源排查的。

我們的生產(chǎn)工作在時刻進行著，人員流淌性大，平安管理人員是有限的幾個，對于廠區(qū)大小多數(shù)的危急源以及車輛運輸途中的平安隱患無法實時監(jiān)督。假如增加制度可以解決問題的話，我認為道路運輸企業(yè)的平安問題這一老大難問題早就被解決了。所以假如我寫一些關于完善制度的內(nèi)容無異于頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，要想為公司平安供應質(zhì)的變更，我認為只能通過全面推動平安文化體系建設，實現(xiàn)人人理解平安，接受平安，幫助做平安工作的新局面才能做到真正的平安。實現(xiàn)了平安文化體系建設，制度即使存在漏洞也會被每個員工強大的平安文化理念彌補掉。但這個過程難度大，周期長，見效慢，不是一朝一夕能出成果的。

接下來我簡要談一下如何進行平安文化體系建設？

建設企業(yè)平安文化體系就是要在各個方面、全部活動、一切空間營造一種強大的平安文化氛圍，使全體員工在這個氛圍中，行為被潛移默化的規(guī)范在正確的平安理念和平安道德觀念中。用平安文化體系造就具有完備心理程序，正確平安理念，合理行為取向，科學生產(chǎn)秩序的現(xiàn)代化大件運輸企業(yè)的員工隊伍，從而在每個人都搞平安監(jiān)督的狀況下，實現(xiàn)我公司的真正平安。詳細推動平安文化建設須要分三個階段進行：

第一，全面營造平安文化氛圍。

以文字，影像，聲音等各種途徑宣揚平安文化，給公司營造一個平安文化建設勢在必行的大氛圍，同時讓大家對各自崗位的平安隱患有足夠了解。在潛意識里對平安隱患有印象，同時領導須要以身作則，將平安生產(chǎn)作為目標。為其次階段的工作做好鋪墊。

其次，樹立各個崗位平安標兵，以點帶面，起先全面推動。

在各個崗位選出平安標兵，通過他們對各自崗位的平安示范作用，實現(xiàn)以點帶面，全面帶領大家接受平安理念，以平安第一為工作原則。這一階段，要實現(xiàn)標兵的平安理念的進一步鞏固，通過標兵向各自崗位四周人群傳播平安理念，從而為第三步實現(xiàn)平安文化建設的全面綻開做基礎。

第三，適時組織公司員工溝通各自崗位的平安理念，相互學習，達到大家相互了解彼此平安隱患留意事項，進而實現(xiàn)每個員工均有實力實現(xiàn)對其他崗位的協(xié)助監(jiān)督。

實現(xiàn)平安文化體系建設的終極目標———群眾監(jiān)督管理輔以平安管理人員的全面檢查。并保持對公司平安文化的持續(xù)“保溫性”教化培訓，實現(xiàn)對平安文化系統(tǒng)的可持續(xù)性發(fā)展更新。

以上即為我對公司平安管理工作的一點建議，請各位領導批閱。

看法建議書篇6