2023年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師-人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)考試歷年高頻難、易錯(cuò)點(diǎn)試題甄選答案

長(zhǎng)風(fēng)破浪會(huì)有時(shí)，直掛云帆濟(jì)滄海。2023年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師-人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)考試歷年高頻難、易錯(cuò)點(diǎn)試題甄選答案（圖片大小可自由調(diào)整）答案解析附后第1卷一.單項(xiàng)選擇題(共15題)1.在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，當(dāng)（）時(shí)，組織的招聘工作比較容易進(jìn)行。A.失業(yè)率下降B.招聘企業(yè)的數(shù)量眾多C.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘策略出色D.失業(yè)率上升2.忽視了下屬的需要和情境因素的領(lǐng)導(dǎo)理論是（??）。A.特質(zhì)理論B.變革型領(lǐng)導(dǎo)理論C.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論D.權(quán)變理論3.費(fèi)德勒在研究不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同情境下的效能時(shí)指出，當(dāng)情景維度呈現(xiàn)上下級(jí)關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)高、職權(quán)較小的情況時(shí)，其產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)效能是（）。A.工作取向高，而關(guān)系取向低B.工作取向與關(guān)系取向均低C.工作取向低，而關(guān)系取向高D.工作取向與關(guān)系取向均高4.下列爭(zhēng)議中，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的是（）。A.企業(yè)與其職工因辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記發(fā)生的爭(zhēng)議B.企業(yè)與其職工因傷殘等級(jí)鑒定發(fā)生的爭(zhēng)議C.企業(yè)與其職工因借款發(fā)生的爭(zhēng)議D.企業(yè)與其職工因休息休假發(fā)生的爭(zhēng)議5.質(zhì)量監(jiān)督小組這種管理模式屬于（）的一種形式。A.參與管理B.目標(biāo)管理C.績(jī)效薪金制管理D.計(jì)件工資管理6.因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在法定1年的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效（）。A.終止B.中斷C.中止D.連續(xù)計(jì)算7.反映一種甄選測(cè)試技術(shù)對(duì)被測(cè)試者的工作績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確程度的是（）。A.內(nèi)容效度B.一致性效度C.構(gòu)想效度D.效標(biāo)效度8.各管理層次、部門(mén)在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系指的是組織結(jié)構(gòu)體系中的（）。A.部門(mén)結(jié)構(gòu)B.層次結(jié)構(gòu)C.職能結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)9.下列選項(xiàng)中，不屬于職位評(píng)價(jià)原則的是（）。A.系統(tǒng)性原則B.戰(zhàn)略性原則C.實(shí)用性原則D.結(jié)果保密原則10.用人單位的義務(wù)不包括（）。A.支付勞動(dòng)報(bào)酬B.執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)C.保護(hù)勞動(dòng)者的生命安全和身體健康D.遵守用人單位的規(guī)章制度11.下列指標(biāo)中，（??）可以衡量企業(yè)對(duì)勞動(dòng)的投入與收益。A.人工成本總量指標(biāo)B.人工成本結(jié)構(gòu)措標(biāo).C.人均人工成本指標(biāo)D.人工成本分析比率型指標(biāo)12.團(tuán)際發(fā)展屬于組織發(fā)展方法中的（）。A.結(jié)構(gòu)技術(shù)B.現(xiàn)代組織發(fā)展方法C.人文技術(shù)D.結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)的混合體13.在經(jīng)濟(jì)理性模型中對(duì)決策者具備的特征表述錯(cuò)誤的是（）。A.決策者可以知道所有備選方案B.對(duì)于概率的計(jì)算不存在任何困難性C.對(duì)計(jì)算復(fù)雜性有限制，但也可以通過(guò)計(jì)算選擇出最佳備選方案D.從路徑——目標(biāo)意義上分析，決策完全理性14.組織結(jié)構(gòu)體系中的縱向結(jié)構(gòu)指的是()。A.職能結(jié)構(gòu)B.部門(mén)結(jié)構(gòu)C.層次結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)15.員工的能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于其（??）水平的高低。A.需要B.動(dòng)機(jī)C.激勵(lì)D.努力二.多項(xiàng)選擇題(共15題)1.企業(yè)常常會(huì)使用SWOT分析來(lái)制定戰(zhàn)略，其中屬于SWOT分析中的戰(zhàn)略威脅的有（）。A.本企業(yè)的人力資源管理水平較低B.勞動(dòng)力市場(chǎng)上缺乏本企業(yè)所需的高素質(zhì)人才C.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新D.強(qiáng)勁競(jìng)爭(zhēng)者的數(shù)量增加E.即將出臺(tái)的可能對(duì)本企業(yè)不利的法律2.下列方法中，屬于傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法的有（）。A.結(jié)構(gòu)技術(shù)B.敏感性訓(xùn)練C.質(zhì)量圈D.全面質(zhì)量管理E.團(tuán)隊(duì)建設(shè)3.傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法包括（）。A.結(jié)構(gòu)技術(shù)B.現(xiàn)代組織發(fā)展方法C.敏感性訓(xùn)練D.調(diào)查反饋E.全面質(zhì)量管理4.資本密集型產(chǎn)業(yè)支付的工資水平相對(duì)較高的原因包括（??）。A.資本密集型產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)都是壟斷企業(yè)B.資本密集型產(chǎn)業(yè)對(duì)資本投資要求較高，新企業(yè)進(jìn)入相對(duì)困難C.在資本密集型產(chǎn)業(yè)中，勞動(dòng)報(bào)酬在企業(yè)總成本中所占比例相對(duì)較低D.資本密集型產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力需求水平較高E.資本密集型產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力供給較為充分5.某企業(yè)自成立后發(fā)展限速，隨著市場(chǎng)份額的不斷擴(kuò)大，企業(yè)人員數(shù)量由2500人增加到6000人，但是隨著市場(chǎng)產(chǎn)能過(guò)剩，市場(chǎng)空間逐步縮小，企業(yè)決定采取收縮戰(zhàn)略再加上該企業(yè)的產(chǎn)品類(lèi)型較為單一，所以企業(yè)整體的人數(shù)，冗余情況比較嚴(yán)重，而與此同時(shí)，且內(nèi)部有些部門(mén)卻還存在著人手不足和明顯的人崗不匹配現(xiàn)象，在行業(yè)不景氣的大形勢(shì)下，未來(lái)如何維持企業(yè)運(yùn)營(yíng)并保持一定增長(zhǎng)，需要企業(yè)充分利用現(xiàn)有的人力資源，以滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要，對(duì)此，該企業(yè)的管理者感到此較困惑。要求：根據(jù)以上資料，回答下列各題。能解決該企業(yè)內(nèi)部有些部門(mén)人才短缺的方法，有（）。A.本部門(mén)員工加班加點(diǎn)B.通過(guò)改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)提高效率C.對(duì)其他部門(mén)中可用的富裕人員在培訓(xùn)后轉(zhuǎn)到人才緊缺部門(mén)D.在本部門(mén)內(nèi)進(jìn)行職位分享6.關(guān)于績(jī)效薪金制的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。A.計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、按利分紅等，是績(jī)效薪金制通常采用的方式B.績(jī)效薪金制所講的績(jī)效僅為個(gè)人績(jī)效C.績(jī)效薪金制在現(xiàn)實(shí)管理中相當(dāng)流行D.斯坎倫計(jì)劃融合了參與管理和績(jī)效薪金制兩種概念E.績(jī)效薪金制不能提高生產(chǎn)力水平7.根據(jù)下面材料，回答89-92題某公司過(guò)去的員工甄進(jìn)工作比較簡(jiǎn)單,一般是人力資源部門(mén)先篩選簡(jiǎn)歷,重點(diǎn)看簡(jiǎn)歷是否符合公司的任職資格要求。然后再將條件最好的幾個(gè)人推薦拾用人部門(mén)進(jìn)行簡(jiǎn)單的筆試和面試最近幾年,公司發(fā)現(xiàn)這種過(guò)于簡(jiǎn)單的員工甄選方法存在很多問(wèn)題。問(wèn)題一是陸續(xù)出現(xiàn)了一些管理人員違規(guī)侵占公司利益的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)調(diào)査發(fā)現(xiàn),公司錄用的跳槽過(guò)來(lái)的個(gè)別人員在上家公司工作時(shí)就存在類(lèi)似問(wèn)題,因?yàn)楸话l(fā)現(xiàn)。才不得不選擇跳槽。問(wèn)題二是公司采用的甄選測(cè)試方法缺乏有效性,一些測(cè)試得分較高的人被錄用后,實(shí)際工作績(jī)效卻不如一些分?jǐn)?shù)低的人。問(wèn)題三是由于面試考官?zèng)]有受過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn),面試方法不夠科學(xué)。問(wèn)題四是公司在招錄管理人員時(shí),只進(jìn)行簡(jiǎn)單的筆試和面試,甄選方法過(guò)于單一,效果欠佳。為此,公司人力資源部門(mén)準(zhǔn)備系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握員工甄選工作的基本原理和相關(guān)規(guī)范,并在此基礎(chǔ)上改進(jìn)公司員工甄選系統(tǒng)。包括引:引進(jìn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)、改善面試效果等。為了解決案例中的問(wèn)題四，該公司準(zhǔn)備采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，關(guān)于評(píng)價(jià)中心技術(shù)的說(shuō)法，正確的是(

)。A.評(píng)價(jià)中心技術(shù)能夠有效考察候選人的管理能力和問(wèn)題解決能力B.評(píng)價(jià)中心技術(shù)通過(guò)要求候選人完成實(shí)際工作任務(wù)來(lái)進(jìn)行測(cè)試C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)在甄選管理人員方面具有較高的效度D.評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括公文筐測(cè)試和角色扮演等8.關(guān)于采用客戶中心戰(zhàn)略的組織，其人力資源戰(zhàn)略各職能表現(xiàn)的說(shuō)法，正確的是()。A.客戶滿意度是該類(lèi)組織最不關(guān)注的一個(gè)績(jī)效指標(biāo)B.該類(lèi)組織往往在招募環(huán)節(jié)就非常重視求職者或候選人的客戶服務(wù)能力、動(dòng)機(jī)以及經(jīng)驗(yàn)C.會(huì)關(guān)注客戶導(dǎo)向的價(jià)值觀的培訓(xùn)D.會(huì)根據(jù)員工向客戶所提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)支付薪酬E.會(huì)根據(jù)客戶對(duì)員工或員工群體所提供服務(wù)的總體評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)支付獎(jiǎng)金9.根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可以分為（）。A.非結(jié)構(gòu)化面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.半結(jié)構(gòu)化面試D.單獨(dú)面試E.系列面試10.常見(jiàn)的職位評(píng)價(jià)委員會(huì)的類(lèi)型包括（）。A.分析小組B.申訴委員會(huì)C.職位評(píng)價(jià)指導(dǎo)委員會(huì)D.職位評(píng)價(jià)實(shí)施委員會(huì)E.仲裁委員會(huì)11.（）屬于戰(zhàn)略性人力資源管理的工具。A.戰(zhàn)略地圖B.人力資源計(jì)分卡C.人員甄選D.數(shù)字儀表盤(pán)E.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)12.材料題根據(jù)下面資料，回答題：某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)化而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來(lái)確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個(gè)樣，盡管單位的效率不高，但大家覺(jué)得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實(shí)行績(jī)效薪金制，如今兩年過(guò)去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺(jué)得比以前更滿足了?？?jī)效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)是()。查看材料A.減少管理人員的工作量B.為企業(yè)節(jié)省成本C.使管理者的監(jiān)督職能加強(qiáng)D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤13.弗羅姆認(rèn)為動(dòng)機(jī)是下列()三種因素的產(chǎn)物。A.個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)B.個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)C.外部因素的影響程度D.個(gè)人需要多少報(bào)酬E.內(nèi)部因素的影響程度14.目前我國(guó)企業(yè)的補(bǔ)充保險(xiǎn)主要有()。A.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)B.失業(yè)保險(xiǎn)C.生育保險(xiǎn)D.工傷保險(xiǎn)E.企業(yè)年金15.甲投資公司（以下簡(jiǎn)稱甲公司）與乙國(guó)有企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱乙企業(yè)）以甲公司出資金乙企業(yè)提供場(chǎng)地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務(wù)派遣公司（以下簡(jiǎn)稱丙公司）簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作，任職采購(gòu)部長(zhǎng)。不久，甲公司與乙企業(yè)產(chǎn)生糾紛，導(dǎo)致超市停業(yè)。超市于是將李某退回丙公司，丙公司以李某經(jīng)過(guò)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動(dòng)合同，李某認(rèn)為，其在超市的工作屬于法律規(guī)定禁止實(shí)施勞務(wù)派遣的范圍，遂向勞動(dòng)行政部門(mén)投訴，要求追究甲乙丙三甲公司的法律責(zé)任。根據(jù)以上資料，回答下題.超市在（）崗位上使用李某不符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定。A.臨時(shí)性工作B.輔助性工作C.主營(yíng)業(yè)務(wù)工作D.關(guān)鍵崗位工作三.不定項(xiàng)選擇題(共10題)1.H公司成立于5年前，剛成立的時(shí)候規(guī)模較小，經(jīng)過(guò)幾年的發(fā)展，規(guī)模逐漸擴(kuò)大。與此同時(shí)，公司高層發(fā)現(xiàn)公司的人力資源管理跟不上公司的發(fā)展，亟須加強(qiáng)人力資源管理工作。為此，指派吳經(jīng)理負(fù)責(zé)這方面的工作。吳經(jīng)理感到自己對(duì)人力資源管理也缺乏足夠的知識(shí)，為了完成好這項(xiàng)任務(wù)，吳經(jīng)理擬定了幾個(gè)需要搞清楚的問(wèn)題，向?qū)＜疫M(jìn)行請(qǐng)教。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題:美國(guó)學(xué)者菲利普斯研究幵發(fā)了人力資源有效性指數(shù)，并且發(fā)現(xiàn)和證實(shí)了可以用來(lái)衡量人力資源管理部門(mén)績(jī)效的指標(biāo)，它們包括（）。A.缺勤率和流動(dòng)比率B.內(nèi)在滿意度C.人力資源管理部門(mén)費(fèi)用/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用D.工資總支出/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用2.某制鞋公司地處新加坡，為全世界約30多個(gè)國(guó)家和地區(qū)、400多個(gè)經(jīng)銷(xiāo)商生產(chǎn)制造各類(lèi)運(yùn)動(dòng)鞋，是世界知名的制鞋公司。但說(shuō)起“生產(chǎn)制造”，它沒(méi)有一個(gè)車(chē)間和生產(chǎn)員工，而是與很多國(guó)家和地區(qū)的10000多個(gè)制鞋公司保持密切的業(yè)務(wù)聯(lián)系。該公司注重發(fā)明創(chuàng)造，鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：該公司的組織結(jié)構(gòu)形式屬于（）。A.團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式B.虛擬組織形式C.無(wú)邊界組織形式D.事業(yè)部制形式3.強(qiáng)調(diào)以人為本的理念，對(duì)提升地方政府管理水平有極大的促進(jìn)意義。過(guò)去只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，政府管理者在做出決策的時(shí)候，只注重決策的經(jīng)濟(jì)效益，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展速度是影響個(gè)人升遷的關(guān)鍵因素。以人為本的理念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經(jīng)濟(jì)收益，更要從科學(xué)發(fā)展觀的角度看待經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的關(guān)系，重視群眾的生活滿意度。近年來(lái)的實(shí)踐證明，以人為本的思想不僅促進(jìn)了中國(guó)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，而且有效地減少了各種社會(huì)矛盾。強(qiáng)調(diào)以人為本的決策更看重決策的（）。A.組織盈利最大化B.結(jié)果讓群眾滿意C.經(jīng)濟(jì)利益最大化D.利益分配公平化4.2015年3月，王某到某建筑公司打工，雙方簽訂了為期1年的勞動(dòng)合同，合同約定：月工資3000元，每天工作9小時(shí)，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期間發(fā)生傷殘，公司概不負(fù)責(zé)。2015年6月，王某在施工中因操作不當(dāng)被砸傷。王某認(rèn)為自己被砸傷屬于工傷，要求公司給予賠償，公司卻以王某違反規(guī)章制度為由解除與王某勞動(dòng)合同。王某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議沖裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求認(rèn)定被砸傷為工傷，并要求公司支付解除勞動(dòng)合經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。關(guān)于與王某被砸傷是否為工傷的說(shuō)話，符合法律規(guī)定的是（）A.王某在施工中因操作不當(dāng)被砸傷，責(zé)任在王某本人，因此所受傷不應(yīng)當(dāng)為工傷B.王某與公司已約定發(fā)生傷殘公司概不負(fù)責(zé)，因此所受傷不應(yīng)當(dāng)為工傷C.王某在施工中因操作不當(dāng)被砸傷，王某本人有一定責(zé)任，但所受傷仍應(yīng)當(dāng)為工傷D.王某在建筑公司如果工作1年以上，所受傷才可以認(rèn)定為工傷5.某企業(yè)職工小趙不喜歡現(xiàn)在的工作，經(jīng)常出工不出力，多次因工作質(zhì)量問(wèn)題與主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生了摩擦，小趙想主動(dòng)解除勞動(dòng)合同，但又有顧慮，原因是小趙在1年前接受企業(yè)的安排，到國(guó)外參加了專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)為此支付了4萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用，且小趙與企業(yè)訂立了培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。小趙想離開(kāi)企業(yè)，但又不愿向企業(yè)支付違約金，于是希望企業(yè)主動(dòng)解除勞動(dòng)合同。由于小趙很長(zhǎng)時(shí)間工作表現(xiàn)不好，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也很頭疼。如果小趙違反培訓(xùn)服務(wù)期約定，應(yīng)向企業(yè)支付違約金額是（）。A.兩倍培訓(xùn)費(fèi)用B.不超過(guò)培訓(xùn)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用C.4萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用D.不低于培訓(xùn)費(fèi)用的80%6.甲投資公司(以下簡(jiǎn)稱甲公司）與乙國(guó)有企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱乙企業(yè)）以甲公司出資金、乙企業(yè)提供場(chǎng)地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務(wù)派遣公司（以下簡(jiǎn)稱丙公司）簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業(yè)產(chǎn)生糾紛，導(dǎo)致超市停業(yè)。于是，超市將李某退回丙公司。丙公司以李某經(jīng)過(guò)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動(dòng)合同，李某認(rèn)為，其在超市的工作屬于法律規(guī)定禁止實(shí)施勞務(wù)派遣的范圍，遂向勞動(dòng)行政部門(mén)投訴，要求追究甲、乙、丙三家公司的法律責(zé)任。超市在（）崗位上使用李某不符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定A.臨時(shí)性工作B.輔助性工作C.主營(yíng)業(yè)務(wù)工作D.替代性工作7.共用題干H公司是意大利一家專門(mén)經(jīng)營(yíng)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)企業(yè)對(duì)歐洲市場(chǎng)服裝貿(mào)易的中等規(guī)模項(xiàng)目訂單類(lèi)企業(yè)，員工516名，其中，高層領(lǐng)導(dǎo)者5名，年齡相對(duì)偏高，經(jīng)驗(yàn)非常豐富；中層管理人員21名，多數(shù)為經(jīng)歷過(guò)MBA教育且業(yè)務(wù)能力與經(jīng)驗(yàn)相對(duì)豐富的白領(lǐng)精英；基層藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人450名，多為本?？葡嚓P(guān)專業(yè)畢業(yè)生；底層后勤服務(wù)人員40人，多為初高中學(xué)歷。2008年12月底，隨著國(guó)際經(jīng)濟(jì)危機(jī)的來(lái)臨，來(lái)自歐洲市場(chǎng)公司的訂單大幅縮減，企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本迅速攀升，企業(yè)面臨成本過(guò)高的經(jīng)營(yíng)危機(jī)。領(lǐng)導(dǎo)層決定迅速調(diào)整改進(jìn)公司的人力資源規(guī)劃。根據(jù)案例，你認(rèn)為公司決策層會(huì)迅速采取下面()具體措施。A.打破現(xiàn)狀，進(jìn)行大幅裁員，高層組織率先開(kāi)展降薪行動(dòng)，與公司共渡難關(guān)B.保持現(xiàn)狀，加快提升對(duì)核心員工的薪酬待遇，同時(shí)大幅延長(zhǎng)工作時(shí)間C.保持現(xiàn)狀，但進(jìn)行集體大幅降薪行動(dòng)，同時(shí)大幅縮短工作時(shí)間D.打破現(xiàn)狀，調(diào)整戰(zhàn)略，進(jìn)軍亞洲、北美南美洲以及非洲市場(chǎng)，拓寬銷(xiāo)售渠道與空間，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，適度降低服裝的設(shè)計(jì)檔次8.某市勞動(dòng)問(wèn)題研究所經(jīng)過(guò)調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，2007年7月，該市一共有人口500萬(wàn)人，其中就業(yè)人口為380萬(wàn)人，失業(yè)人口20萬(wàn)人，非勞動(dòng)力人口100萬(wàn)人。同時(shí)，在本市的勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在以下幾種動(dòng)向：第一，就業(yè)者成為失業(yè)者的流量增加；第二，失業(yè)者成為就業(yè)者的流量減少；第三，非勞動(dòng)力成為失業(yè)者的流量增加；第四，就業(yè)者成為非勞動(dòng)力的流量減少；第五，失業(yè)者成為非勞動(dòng)力的流量增加。該市2007年7月的失業(yè)率為（）。A.3.45%B.4.0%C.5.0%D.5.26%9.A公司是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，隨著業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力近幾年有了很大的提高，為了更好地留住關(guān)鍵員工、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)吸引更多高素質(zhì)的人才進(jìn)入企業(yè)，公司決定在原有基礎(chǔ)上大幅度提高員工薪資水平。公司修改了原有的薪酬制度，并對(duì)所有職位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整，工資總額大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情況并沒(méi)有減少，員工工作積極性并沒(méi)有得到預(yù)期的提高，人才引進(jìn)缺乏進(jìn)展。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：當(dāng)A公司采用成長(zhǎng)戰(zhàn)略時(shí)，其薪酬制度的特征應(yīng)包括（）。A.在短期內(nèi)提供相對(duì)低的基本薪酬B.薪酬水平一般采取市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平的政策C.在薪酬結(jié)構(gòu)上，基本薪酬所占比例相對(duì)較低D.薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益10.計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)的研究生小韓非常慶幸自己能夠順利在一家世界知名的國(guó)內(nèi)通訊技術(shù)公司找到一份研發(fā)工作，因?yàn)檫@家公司的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)市場(chǎng)水平。因此每年都有大批畢業(yè)生來(lái)求職。這家公司的人力資源管理水平很高，在招聘、晉升、績(jī)效、酬薪以及解雇等各人力資源管理領(lǐng)域都制定了非常明確的規(guī)劃和程序，管理非常規(guī)范。入職后小韓發(fā)現(xiàn)，該公司非常重視新員工的培訓(xùn)，而且傾向于從內(nèi)部提拔管理人員，公司再做出晉升決定時(shí)，會(huì)嚴(yán)格任職員工的歷史績(jī)效以及在一線的工作時(shí)間和發(fā)展?jié)摿Φ葋?lái)進(jìn)行綜合考察，晉升標(biāo)準(zhǔn)和晉升待遇也是非明確的，每一次晉升都會(huì)有若干員工作為候選人，其中優(yōu)秀的人將被選拔至上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位。

該公司支付高工資的作用在于()。A.吸引優(yōu)秀的、高生產(chǎn)率員工B.降低員工的離職了C.削弱員工的偷懶動(dòng)機(jī)D.降低人工成本第2卷一.單項(xiàng)選擇題(共15題)1.勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是（）。A.接受職業(yè)技能培訓(xùn)B.執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程C.休息休假D.提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理2.根據(jù)職業(yè)興趣理論，屬于()職業(yè)興趣類(lèi)型的人善于和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。A.現(xiàn)實(shí)型B.社會(huì)型C.企業(yè)型D.常規(guī)型3.下列關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)的表述錯(cuò)誤的是（）。A.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由職工代表和企業(yè)代表組成B.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門(mén)代表、工會(huì)代表和企業(yè)方面代表組成C.仲裁委員會(huì)之間具有行政隸屬關(guān)系D.根據(jù)規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議案件由各級(jí)人民法院的民事審判庭按照《民事訴訟法》規(guī)定的普通訴訟程序進(jìn)行審理4.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說(shuō)法，正確的是（）。A.領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”B.領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于“圈里人”會(huì)投入更多的時(shí)間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績(jī)效更高D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過(guò)程是單向的5.關(guān)于目標(biāo)管理法優(yōu)點(diǎn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.比較公平B.關(guān)注長(zhǎng)期目標(biāo)C.,調(diào)動(dòng)了員工的積極性D.容易操作6.在戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理的聯(lián)系中，建立在戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理之間的持續(xù)互動(dòng)基礎(chǔ)之上的是（）。A.一體化聯(lián)系B.雙向聯(lián)系C.單向聯(lián)系D.行政管理聯(lián)系7.下列與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是（）。A.人的需要由低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要B.人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同C.只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后．個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要D.自我實(shí)現(xiàn)是人類(lèi)的基本需要8.關(guān)于職業(yè)歧視的說(shuō)法正確的是()。A.職業(yè)歧視屬于一種統(tǒng)計(jì)性歧視B.不同性別勞動(dòng)者之間的工資差別是職業(yè)歧視造成的C.職業(yè)歧視是指針對(duì)具有不同生產(chǎn)率特征的不同勞動(dòng)者群體支付不同的工資D.對(duì)職業(yè)歧視進(jìn)行衡量比較困難9.根據(jù)路徑—目標(biāo)理論，主動(dòng)征求并采納下屬意見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)方式稱為()。A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B.支持式領(lǐng)導(dǎo)C.參與式領(lǐng)導(dǎo)D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)10.為了避免走入績(jī)效面談中的“理解不足”誤區(qū)，管理者應(yīng)采取的行為是（）。A.在面談結(jié)束時(shí)，歸納并確認(rèn)談話內(nèi)容B.盡量避免同時(shí)對(duì)兩件以上的事情發(fā)問(wèn)C.多提一些開(kāi)放性的問(wèn)題，引發(fā)員工思考D.盡量考慮對(duì)方的立場(chǎng)，以同情的態(tài)度提出建議11.公平理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較。這里的“產(chǎn)出”是指（）。A.工作經(jīng)驗(yàn)B.工作報(bào)酬C.工作績(jī)效D.工作承諾12.在決策風(fēng)格模型中，決策者有較高的模糊耐受性與對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注，這種決策風(fēng)格是（）。A.指導(dǎo)型B.分析型C.概念型D.行為型13.教育所能帶來(lái)的較高社會(huì)收益不包括（）。A.國(guó)民收入水平的提高B.失業(yè)率的降低C.個(gè)人收入的增加D.影響下一代的健康14.在現(xiàn)實(shí)中我們經(jīng)?？梢钥吹剑芙逃潭容^高的員工往往能夠獲得較多的在職培訓(xùn)，其主要原因是受教育程度較高的員工（）。A.流動(dòng)率往往更低B.接受培訓(xùn)內(nèi)容的速度較快C.在職培訓(xùn)只適用于受教育程度較高的員工D.所接受的大多是一般培訓(xùn)15.采用德?tīng)柗品☉?yīng)注意的問(wèn)題不包括()。A.組織戰(zhàn)略的正確性B.向?qū)＜姨峁┑馁Y料和信息要相對(duì)充分C.專家的人數(shù)不能太少，至少要達(dá)到20~30人|D.不要讓專家一次回答過(guò)多的問(wèn)題二.多項(xiàng)選擇題(共15題)1.企業(yè)外部人力資源供給來(lái)源包括()。A.各類(lèi)學(xué)校的畢業(yè)生B.失業(yè)人員C.退役軍人D.其他組織中準(zhǔn)備離職換工作的人E.企業(yè)現(xiàn)有人員的晉升或平調(diào)2.戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于()。，A.改變結(jié)構(gòu)和文化B.提升組織效率和業(yè)績(jī)C.開(kāi)發(fā)特殊能力D.管理變革E.組織戰(zhàn)略制定3.用人單位有下列（）情形之一的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責(zé)令改正，按照受侵害的勞動(dòng)者每人1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，處于罰款。A.安排懷孕7個(gè)月以上的女職工延長(zhǎng)工作時(shí)間的B.安排未成年工從事礦山井下勞動(dòng)的C.未對(duì)未成年工定期進(jìn)行健康檢查的D.安排未成年工從事有毒有害勞動(dòng)的E.女職工生育享受產(chǎn)假少于100天的4.關(guān)于員工恢復(fù)公平的說(shuō)法，正確的是（

）。A.不公平包括薪酬不足，也包括薪酬過(guò)度B.感到薪酬不足的員工降低自己工作努力程度或要求加薪C.感到薪酬不足的員工認(rèn)為對(duì)照者比原先想象的要更差一些D.辭職是感到薪酬不足的員工恢復(fù)平衡的方式之一E.感到薪酬不足的員工可以認(rèn)為自己的工作量更大，工作難度更高5.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的特征因素包括（）。A.專業(yè)化程度B.企業(yè)規(guī)模C.集權(quán)程度D.分工形式E.人員素質(zhì)6.關(guān)于公平理論的陳述，正確的是（）。A.員工將自己的產(chǎn)出與投入比率與他人的相比較，依此進(jìn)行公平判斷B.員工比較的是其投入與產(chǎn)出的客觀測(cè)量結(jié)果C.員工將自己的工作和報(bào)酬與其他組織的員工進(jìn)行比較，屬于縱向比較D.員工將自己在不同組織中的待遇進(jìn)行比較，屬于橫向比較E.辭職也是一種恢復(fù)公平的方法7.人力資源信息系統(tǒng)在組織中主要服務(wù)的目標(biāo)有（）。A.幫助組織在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)上，盡快掌握信息B.幫助組織穩(wěn)定人員C.促進(jìn)行政與運(yùn)營(yíng)效率D.促進(jìn)組織的戰(zhàn)略性人力資源管理E.有助于降低人力資本的開(kāi)支8.下列關(guān)于家庭生產(chǎn)理論的說(shuō)法中，正確的是（）。A.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為勞動(dòng)力供給決策的主體是家庭而不是單個(gè)的勞動(dòng)者B.家庭生產(chǎn)理論將家庭物品視為家庭的直接效用來(lái)源C.家庭理論認(rèn)為家庭會(huì)根據(jù)比較優(yōu)勢(shì)原理來(lái)決定家庭成員的時(shí)間利用方式D.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為一個(gè)家庭需要作出的重要決策之一是，家庭成員需要將多少時(shí)間用于市場(chǎng)工作，多少.時(shí)間用于家庭生產(chǎn)E.家庭生產(chǎn)理論是一種勞動(dòng)力需求9.下列方法屬于改變型領(lǐng)導(dǎo)者的有（）。A.提升智慧，理性和謹(jǐn)慎地解決問(wèn)題B.持續(xù)的髙期望，鼓勵(lì)努力，用簡(jiǎn)單的手段表達(dá)重要的意圖C.觀察和尋找對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的背離，采取修正行動(dòng)D.提供任務(wù)的愿景，潛移默化自豪感，獲得尊敬和信任E.僅在標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有滿足時(shí)進(jìn)行干涉10.在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估中，結(jié)果評(píng)估的硬指標(biāo)包括（）。A.質(zhì)量B.產(chǎn)出C.成本D.工作滿意度E.時(shí)間11.根據(jù)以下材料，回答97-100題A公司正在進(jìn)行“校園總經(jīng)理”項(xiàng)目的結(jié)構(gòu)化面試，面試已經(jīng)持續(xù)了兩個(gè)小時(shí)，激烈的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化狀態(tài)。臺(tái)上是接受面試的學(xué)生，臺(tái)下坐著來(lái)自A公司人力資源部和業(yè)務(wù)部門(mén)的高管，以及咨詢公司的專業(yè)測(cè)評(píng)專家。測(cè)評(píng)專家的主要作用是幫助公司測(cè)評(píng)勝任特征模型中深層的勝任特征。但緊張有序的面試突然發(fā)生了意外，臺(tái)上應(yīng)聘者的麥克風(fēng)頻頻“卡殼”。面對(duì)意外，學(xué)生們表現(xiàn)不一，有的左顧右盼、驚慌失措，有的鎮(zhèn)定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風(fēng)。令學(xué)生們沒(méi)有想到的是，這些意外正是A公司設(shè)計(jì)的壓力面試情境，學(xué)生們這些看似不經(jīng)意的表現(xiàn)，都被臺(tái)下評(píng)委看在眼中，成為被考察的內(nèi)容，并影響到對(duì)他們的評(píng)分。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：A公司的測(cè)試方法主要用來(lái)考察應(yīng)聘者的(）。A.專業(yè)知識(shí)B.工作背景C.人際關(guān)系處理能力D.人格特質(zhì)12.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的說(shuō)法，正確的是（）。A.人民法院的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件管轄一般由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的人民法院受理B.勞動(dòng)爭(zhēng)議案件每件繳納案件受理費(fèi)10元C.拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，也必須經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁程序D.按普通民事糾紛訴訟時(shí)效一般為1年E.用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議，向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理13.社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本規(guī)則包括()。A.上位法的效力高于下位法B.同位法中特別規(guī)定與一規(guī)定不一致時(shí)，適用特別規(guī)定C.同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致．適用新的規(guī)定D.法律規(guī)定后。同樣適用于過(guò)去的行為E.原則上不溯及既往14.按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷或視同工傷的有（）。A.在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，受到事故傷害的B.患職業(yè)病的C.在上下班途中，受到事故傷害的D.在工作時(shí)間和工作崗位突發(fā)疾病在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的E.在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的15.計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的特征包括（）。A.勞動(dòng)關(guān)系類(lèi)型的單一化B.勞動(dòng)關(guān)系歸屬的國(guó)家化C.勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容的泛政治化D.動(dòng)態(tài)的、不穩(wěn)定的E.勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的行政化三.不定項(xiàng)選擇題(共10題)1.某跨國(guó)公司有兩項(xiàng)主營(yíng)業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)A采取成本領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)B采取差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。公司為制訂下一年度各部門(mén)的績(jī)效計(jì)劃，在10月份就開(kāi)始了績(jī)效目標(biāo)的溝通，計(jì)劃明年1月份最終完成績(jī)效計(jì)劃的制訂。該公司制訂績(jī)效計(jì)劃的程序是：首先由各部門(mén)和下屬機(jī)構(gòu)提出績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃，然后由人力資源部門(mén)簡(jiǎn)單匯總并最終確定。對(duì)于該公司的海外機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核，適宜采取的策略有（）。A.績(jī)效考核不僅要關(guān)注業(yè)績(jī)，而且要突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展B.采取以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法C.采取基于員工特征的績(jī)效考核方法D.以同事作為考核的主體2.某地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在以下幾種情況：第一，該地區(qū)2008年年底時(shí)共有130萬(wàn)人，其中就業(yè)人口99萬(wàn)人，非勞動(dòng)力人口30萬(wàn)人；第二，該地區(qū)2009年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的流量一存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)力的流動(dòng)比較活躍，但是流動(dòng)的方向卻不利就業(yè)；第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升；第四，該地政府正在準(zhǔn)備通過(guò)政府投入一部分資金的方式，對(duì)失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位?；嵯禂?shù)持續(xù)上升這一情況表明，該地區(qū)（）。A.收入分配不平等程度在進(jìn)一步加劇B.收入分配不平等程度得到緩解C.就業(yè)水平會(huì)進(jìn)一步下降D.就業(yè)水平會(huì)進(jìn)一步上升3.某企業(yè)經(jīng)過(guò)幾年成長(zhǎng)，目前已在本行業(yè)處于較為領(lǐng)先的地位，但企業(yè)內(nèi)部卻出現(xiàn)了核心員工流動(dòng)率逐漸上升，員工士氣不佳產(chǎn)品次品率上升等問(wèn)題。為了實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營(yíng)，不斷擴(kuò)大市場(chǎng)占有率的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部決定從薪酬方面著手，加大員工激勵(lì)力度，以達(dá)到保留核心員工、激發(fā)現(xiàn)有員工工作熱情、增強(qiáng)員工忠實(shí)度同時(shí)吸引高新技術(shù)人才等目的，公司對(duì)全體員工實(shí)行了員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃等激勵(lì)形式，但經(jīng)過(guò)兩年的實(shí)施，公司發(fā)現(xiàn)實(shí)際狀況并沒(méi)有得到明顯的改觀。為了穩(wěn)定員工，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，誘發(fā)員工及經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期行為企業(yè)可以采取的激勵(lì)方式包括（）。A.企業(yè)年金計(jì)劃B.一攬子型年薪制C.企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃D.利潤(rùn)分享計(jì)劃4.某公司是一家以承接國(guó)外訂單為主要業(yè)務(wù)的機(jī)械加工企業(yè)。近年來(lái)，由于全球經(jīng)濟(jì)不景氣，公司的國(guó)外訂單銳減;與此同時(shí)，國(guó)內(nèi)人工成本卻在不斷上升，這導(dǎo)致該公司的財(cái)務(wù)狀況陷入困境，針對(duì)這種情況，企業(yè)高層決定，一方面辭退一批員工來(lái)縮減成本;另一方面著眼于未來(lái)發(fā)展，逐漸更新設(shè)備，通過(guò)更多地采用自動(dòng)化生產(chǎn)設(shè)備減少對(duì)人工的依賴。被裁減的一部分員工一直在積極地尋找新工作，但因?yàn)榻?jīng)濟(jì)形勢(shì)不好，還沒(méi)有找到新的工作，另外一部分被裁減的員工則在找工作一段時(shí)間之后變得失望，決定先在家里休息一段時(shí)間，等經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)了再出去找工作。該公司可以采取的有助于緩解其員工遭受的失業(yè)打擊的做法包括（）。A.平時(shí)為員工提供多元化的技能培訓(xùn)B.提高績(jī)效工資所占的比重C.向被解雇員工支付足額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金D.在重新求職方面為員工提供輔導(dǎo)5.甲市的建筑工程設(shè)計(jì)公司成立二十多年來(lái)，創(chuàng)造了許多的輝煌業(yè)績(jī)，形成了特別看重資歷的文化。在設(shè)計(jì)公司里，員工對(duì)組織具有很高的忠誠(chéng)度，很少有離職的員工，近幾年來(lái)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，設(shè)計(jì)公司在技術(shù)和服務(wù)等各方面出現(xiàn)了相對(duì)滯后的情況。老客戶的投訴率有所增加，業(yè)績(jī)逐年下降。2012年招聘上來(lái)的文經(jīng)理在設(shè)計(jì)公司改制之際，借助外部專家的力量對(duì)該設(shè)計(jì)公司進(jìn)行了以下的變革：第一，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將核心業(yè)務(wù)重組，分為三個(gè)設(shè)計(jì)所和一個(gè)咨詢部；第二，打破了資歷制，制定出以員工績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)者；第三，營(yíng)造良好的氛圍，鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)革新和服務(wù)創(chuàng)新，并設(shè)立了業(yè)績(jī)創(chuàng)新獎(jiǎng)。經(jīng)過(guò)一年多的實(shí)施，組織變革已初見(jiàn)成效。 根據(jù)上述的描述，該設(shè)計(jì)公司進(jìn)行的變革屬于（）。A.以人員為中心的變革B.以結(jié)構(gòu)為中心的變革C.以技術(shù)為中心的變革D.以系統(tǒng)為中心的變革6.為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們做了專場(chǎng)報(bào)告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑—目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識(shí)應(yīng)用到自己的管理實(shí)踐中。在路徑—目標(biāo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中介變量有（）。A.下屬的經(jīng)驗(yàn)B.領(lǐng)導(dǎo)的成就C.下屬的能力D.領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性7.張莊位于某省會(huì)郊區(qū)，由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)和城市的發(fā)展，張莊的土地被國(guó)家依法征用，原來(lái)以土地為生的農(nóng)民，一部分被用人單位招用成了職工;一部分轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)居民，但沒(méi)有工作；還有一部分繼續(xù)保留農(nóng)村居民身份，從事一些新型農(nóng)業(yè)方面的活動(dòng)。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：被用人單位招用成了職工的農(nóng)民參加五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用主要由（）承擔(dān)。A.國(guó)家B.受益人C.用人單位D.勞動(dòng)者8.共用題干兩年前，某企業(yè)還沒(méi)有專門(mén)的人力資源部門(mén)，人力資源的相關(guān)業(yè)務(wù)由當(dāng)時(shí)的綜合辦公室承擔(dān)。最近兩年，企業(yè)規(guī)模增長(zhǎng)了十幾倍，因而急需加強(qiáng)人力資源工作。由于時(shí)間倉(cāng)促，該企業(yè)只是從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒(méi)有專門(mén)學(xué)習(xí)過(guò)人力資源的相關(guān)知識(shí)，只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)無(wú)任何變化。該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境：沒(méi)有針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃；沒(méi)有明確有效的招聘方案，無(wú)法滿足企業(yè)的大量人才需求；仍然沿用原來(lái)的組織結(jié)構(gòu)模式，部門(mén)或部門(mén)成員間工作重疊，造成大量的人才浪費(fèi)；由于任務(wù)不明確，權(quán)責(zé)不明晰，導(dǎo)致工作中相互推諉，生產(chǎn)效率低下；沒(méi)有員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，元老級(jí)員工跟不上工作節(jié)奏，影響了企業(yè)的相關(guān)工作開(kāi)展；績(jī)效考核尤其是考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強(qiáng)烈抵觸。為解決該公司人力資源管理方面的問(wèn)題，公司決定重新界定人力資源部與直線部門(mén)在人力資源管理方面的職責(zé)。下列職責(zé)項(xiàng)目中，屬于人力資源部門(mén)職責(zé)范圍的有()。A.擬定人力資源供需平衡的計(jì)劃B.對(duì)管理者進(jìn)行考核培訓(xùn)C.提交人員需求計(jì)劃和人員需求條件D.制定并組織實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃9.某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷(xiāo)售人員24人。近5年來(lái)，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達(dá)8%，銷(xiāo)售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層