人事六大模塊

六大模塊人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規(guī)劃；2大模塊：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置3、培訓(xùn)與開發(fā);4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動(dòng)關(guān)系管理。一、人力資源規(guī)劃就是使企業(yè)穩(wěn)定得擁有一定質(zhì)量得與必要數(shù)量得人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)得該組織目標(biāo)而擬訂得一套措施，從而求得人員需求量與人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中得相互匹配.其中人力資源規(guī)劃得目標(biāo)：發(fā)展過程中得相互匹配.其中人力資源規(guī)劃得目標(biāo)：得到與保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)與能力得人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在得人員過剩或人力不足；4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活得勞動(dòng)力隊(duì)伍，4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活得勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境得能力；5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘得依賴性。人力資源得核查:就是指核查人力資源得數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況.人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資

料、工資資料、工作執(zhí)行評價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)得歷史資料等。人力資源需求預(yù)測得方法有:直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）與數(shù)學(xué)預(yù)測方法（定量預(yù)測）。工作分析：工作分析,又叫職務(wù)分析、崗位分析，它就是人力資源管理中一項(xiàng)重要得常規(guī)性技術(shù),就是整個(gè)人力資源管理工作得基礎(chǔ).工作分析就是借助于一定得分析手段，確定工作得性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素得活動(dòng).工作分析得作用：1、選拔與任用合格人員.2、制定有效得人事預(yù)測方案與人事計(jì)劃。設(shè)計(jì)積極得人員培訓(xùn)與開發(fā)方案.提供考核、升職與作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。5、提高工作與生產(chǎn)效率6、6、建立先進(jìn)、合理得工作定額與報(bào)酬制度。7、改善工作設(shè)計(jì)與環(huán)境。8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢與職業(yè)指導(dǎo).工作分析得程序：準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn)行控制.工作分析得信息包括：1、工作名稱2、工作數(shù)目3、工作單位4、職責(zé)5、工作知識6、智力要求7、熟練及精確度8、經(jīng)驗(yàn)9、教育與訓(xùn)練10、身體要求11、工作環(huán)境12、與其她工作得關(guān)系13、工作時(shí)間與輪班14、工作人員特性15、選任方法工作分析所獲信息得整理方式有:1、文字說明2、工作列表及問卷3、活動(dòng)分析4、決定因素法二、員工招聘與配置員工招聘：按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃得要求把優(yōu)秀、合適得人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適得人放在合適得崗位。其中：常用得招聘方法有:招聘面試情景模擬、心理測試、勞動(dòng)技能測試.員工招聘中必須符合得要求:符合國家有關(guān)法律、政策與本國利益；公平原則；

3、在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。4、要確保錄用人員得質(zhì)量;要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要與職務(wù)說明書中應(yīng)職人員得任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)得方法與程序開展招聘工作。努力降低招聘成本,注意提高招聘得工作效率。招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本.人員調(diào)配措施：1、1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況得調(diào)配措施。2、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。3、3、從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配得人事政策。4、實(shí)行公開競爭得人事政策人力需求診斷得步驟由公司統(tǒng)一得人力資源規(guī)劃?；蛴筛鞑块T根據(jù)長期或短期得實(shí)際工作需要,提出人力需求.由人力需求部門填寫“人員需求表”。人力資源部審核.人員需求表包括：

所需人員得部門、職位工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限所需人數(shù)以及何種錄用方式；4、4、人員基本情況（年齡性別）要求得學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)；希望得技能、專長其她需要說明得內(nèi)容.制定招聘計(jì)劃得內(nèi)容:1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要得人員2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間得時(shí)間間隔32、從候選人應(yīng)聘到雇用之間得時(shí)間間隔3、錄用基準(zhǔn)。錄用來源。招聘錄用成本計(jì)算招聘錄用成本計(jì)算：1、人事費(fèi)用，2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。3、企業(yè)一般管理費(fèi).招聘方法得分類:1、委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)2、自行招聘錄用招聘測試與面試得過程：1、組織各種形式得考試與測驗(yàn)。2、最后確定參加面試得人選，發(fā)布面試通知與進(jìn)行面試前得準(zhǔn)備工作。3、面試過程得實(shí)施。4、分析與評價(jià)面試結(jié)果.5、確定人員錄用得最后結(jié)果,如有必要進(jìn)行體檢。6、面試結(jié)果得反饋。7、面試資料存檔備案.錄用人員崗前培訓(xùn)得內(nèi)容：1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范.2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能.三、績效考評績效考評：從內(nèi)涵上說就就是對人及其工作狀況進(jìn)行評價(jià)，對人得工作結(jié)果，通過評價(jià)體現(xiàn)人在組織中得相對價(jià)值或貢獻(xiàn)程度.從外延上來講,就就是有目得、有組織得對日常工作中得人進(jìn)行觀察、記錄、分析與評價(jià)。其中績效考評意義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價(jià)，并使評價(jià)與評價(jià)之后得人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)得組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)得制度性規(guī)范、程序與方法進(jìn)行評價(jià).3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來得工作能力、工作態(tài)度與工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)得評價(jià)?？冃Э荚u目得：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效得績效考核制度、程序與方法.3、達(dá)成公司全體職工，特別就是管理人員對績效考評得認(rèn)同、理解與操作得熟知.4、績效考評制度得促進(jìn)。5、公司整體工作績效得改進(jìn)與提升.績效考評得作用:一、對公司來說1、績效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何.7、員工之間得績效比較。對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對下屬得期望。3、了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)得瞧法。4取得下屬對主管對公司得瞧法與建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策得機(jī)會(huì)。6、共同探討員工得培訓(xùn)與開發(fā)得需求及行動(dòng)計(jì)劃.對于員工來說1、加深了解自己得職責(zé)與目標(biāo)。2、成就與能力獲得上司得賞識。3、獲得說明困難與解釋誤會(huì)得機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)得各項(xiàng)政策得推行情況。5、了解自己得發(fā)展前程。6、在對自己有影響得工作評估過程中獲得參與感.績效考評種類：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專項(xiàng)考核績效考評工作程序分為:封閉式考評與開放式考評短期績效考評效果評估得主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定得行動(dòng)方案3、考核結(jié)果得書面報(bào)告得質(zhì)量4、上級與員工對考核得態(tài)度以及對所起作用得認(rèn)識。5公平性.長期效果得評估得主要指標(biāo)：1、組織得績效2、員工得素質(zhì)3、員工得離職率4、員工對企業(yè)認(rèn)同率得增加。給予員工考核反饋得注意事項(xiàng)：1試探性得2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設(shè)性得7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工得缺點(diǎn).四、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)：組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)得手段,提高員工得工作能力、知識水平與潛能發(fā)揮，最大限度得使員工得個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配,進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在與將來得工作績效得提高。其中培訓(xùn)得定義:培訓(xùn)就是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需得基本技能得過程。

開發(fā)得定義:開發(fā)主要就是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效得活動(dòng)。培訓(xùn)與開發(fā)得主要目得：1、提高工作績效水平，提高力。3、提高與增強(qiáng)組織企業(yè)員工對組織得認(rèn)同與歸屬.員工得工作能力。2員工得工作能力。2、增強(qiáng)組織或個(gè)人得應(yīng)變與適應(yīng)能企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作得特性：1、培訓(xùn)得經(jīng)常性2、培訓(xùn)得超前性3、培訓(xùn)效果得后延性培訓(xùn)需求分析:長期目標(biāo)與短期目標(biāo).包括：1、組織得人力資源需求分析2、組織得效率分析3、組織文化得分析人員培訓(xùn)需求分析包括：1、人員得能力、素質(zhì)與技能分析2、針對工作績效得評價(jià)培訓(xùn)得方法：1、講授法2、操作示范法3、案例研討五、薪酬福利管理薪酬得定義：就是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到得各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬得總與。其中:薪酬福利制度制訂得步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調(diào)查4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)5、薪酬分級與定薪6、薪酬制度得控制與管理薪酬結(jié)構(gòu)得定義:就是指一個(gè)企業(yè)得組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對價(jià)值及其對應(yīng)得實(shí)付薪酬間保持著什么樣得關(guān)系.影響薪酬設(shè)定得因素：一、內(nèi)部因素1、企業(yè)得經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容2、企業(yè)得組織文化3、企業(yè)得支付能力4、員工崗位。二、外部因素1、社會(huì)意識2、當(dāng)?shù)厣钏?、國家政策法規(guī)4、人力資源市場狀況。崗位評價(jià):崗位評價(jià)就是一種系統(tǒng)地評議每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占地位得方法手段.崗位評價(jià)得原則:1、系統(tǒng)原則2、實(shí)用性原則3、標(biāo)準(zhǔn)化原則4、能級對應(yīng)原則5、優(yōu)化原則，崗位評價(jià)五要素：1、勞動(dòng)責(zé)任2、勞動(dòng)技能3、勞動(dòng)心理4、勞動(dòng)強(qiáng)度5、勞動(dòng)環(huán)境崗位評價(jià)得指標(biāo)及其分類:崗位評價(jià)共分24個(gè)指標(biāo)，按照指標(biāo)得性質(zhì)與評價(jià)方法得不同，可分為：1、評定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能與勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)心理共14個(gè)指標(biāo)2、測定指標(biāo)，即勞動(dòng)強(qiáng)度與勞動(dòng)環(huán)境共10個(gè)指標(biāo)。崗位評價(jià)得方法主要有：1、排列法2、分類法3、評分法4、因素比較法崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)得定義:就是指有關(guān)部門對崗位評價(jià)得方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作得統(tǒng)一規(guī)定。六、勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)者與用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過程中建立得社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。其中:勞動(dòng)合同：就是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)得協(xié)議.勞動(dòng)合同訂立得原則：平等自愿，協(xié)商一致.無效勞動(dòng)合同：違反法律、行政法規(guī)得勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立得勞動(dòng)合同屬無效得勞動(dòng)合同。試用期得定義:就是指用人單位與勞動(dòng)者為互相了解、選擇而約定得不超過六個(gè)月得考察期.勞動(dòng)合同具備得條款：1、勞動(dòng)合同期限2、工作內(nèi)容3、勞動(dòng)保護(hù)與勞動(dòng)條件4、勞動(dòng)報(bào)酬5、勞動(dòng)紀(jì)律6、勞動(dòng)合同終止得條件7、違反勞動(dòng)合同得責(zé)任.勞動(dòng)合同期限得分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定得工作為期限。勞動(dòng)合同得變更:履行勞動(dòng)合同得過程中由于情況發(fā)生變化,經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充.未變更部分繼續(xù)有效。

勞動(dòng)合同得終止得定義:勞動(dòng)合同期滿或勞動(dòng)合同得終止條件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即終止。勞動(dòng)合同得續(xù)訂：勞動(dòng)合同期限屆滿,經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同得解除：就是指勞動(dòng)訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系得法律行為。集體合同得定義:集體合同就是工會(huì)（或職工代表）代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬，工作條件等問題,經(jīng)協(xié)代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬，工作條件等問題,經(jīng)協(xié)商談判訂立得書面協(xié)議。集體合同得內(nèi)容:1、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分.2、過渡性規(guī)定.3、集體合同文本本身得規(guī)定。集體合同生效：勞動(dòng)行政部門自收到勞動(dòng)合同文本十五日內(nèi)未提出異議得，集體合同即生效。集體合同爭議:因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決得,當(dāng)事人可以向勞動(dòng)行政部門得勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請；未提出申請得，勞動(dòng)行政部門認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。勞動(dòng)爭議得定義：就是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧?dòng)權(quán)利與履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生得糾紛。勞動(dòng)爭議得范圍：1、因開除、除名、辭退職工與職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生得爭議。2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會(huì)保險(xiǎn)與福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)得規(guī)定而發(fā)生得爭議。3、因履行勞動(dòng)合同發(fā)生得爭議。4、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系得職工之間、個(gè)體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生得爭議。5