第四章績效管理(賴穎)

企業(yè)人力資源管理師（三級）

主講老師：賴穎考試概況考試特點：1．第一場考試：

基礎(chǔ)知識（土皮書）：近幾年考試表現(xiàn)出與以往重復(fù)出題的明顯特點，重復(fù)率達到75%，而且有很多是原題重復(fù)；非重復(fù)的區(qū)域并沒有偏離重點范圍。

專業(yè)教程（藍皮書）：近幾年考試表現(xiàn)出與以往重復(fù)出題的特點，重復(fù)率達到35%；改變原有題型出的題占7.5%；非重復(fù)的區(qū)域并沒有偏離重點范圍。一、考試概況一、考試概況一、第一場考試

重復(fù)范圍：估計占歷年真題重復(fù)范圍的50%左右，仍然會偏于非標(biāo)題的內(nèi)容里的重點；新創(chuàng)范圍：估計占10%左右。其中，還在原有大題常規(guī)重點內(nèi)占的比例為大部分。

重點范圍：基礎(chǔ)知識范圍相對仍然集中，專業(yè)部分第1、6章重復(fù)率高，其次是第3、5章重復(fù)率較高，第2、4章重復(fù)率較低。一、考試概況1、多做歷年真題，近幾年隔年重復(fù)率比較高；2、對教材中引號內(nèi)的、呈對偶句出現(xiàn)的內(nèi)容重點把握；3、對教材中呈“五點”出現(xiàn)的地方要多留意；4、所有考題都在教材中，復(fù)習(xí)千萬別脫離教材，考前盡量多翻教材，混“臉熟”。關(guān)于理論考試的復(fù)習(xí)建議第二堂考試時間：10：30——12：30題量：6道技能操作：6題（每章1題）100分簡答題2題，30分；計算題1題，20分；案例分析3題，50分/題；2．第二場考試：規(guī)劃模塊、績效模塊：與2007年11月份題型完全相同，重復(fù)率達到32%；

招聘模塊、培訓(xùn)模塊：為常規(guī)考點范圍，比重為30%；薪酬模塊：為新考點（修改），比重為20%；

勞關(guān)模塊：將關(guān)聯(lián)知識點串聯(lián)起來，考察綜合分析問題和解決問題的能力，比重為18%。一、考試概況1、對于簡答題，重點放在藍皮書中知識點超過5-6點及以上的內(nèi)容上，容易成為考點，并且歷年考過的基本上不會再成為考點；2、對于計算題，能出計算題的考點基本上都集中在第一、二、五這三章內(nèi)容中，容易定位精準(zhǔn)；3、對于綜合分析題，學(xué)會抓住點數(shù)發(fā)揮。關(guān)于操作技能考試的復(fù)習(xí)建議第四章績效管理第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計第二節(jié)員工績效考評《績效管理》脈絡(luò)圖結(jié)構(gòu)式敘述法知識要求：一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容

1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分。

2、績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計3、績效管理程序的設(shè)計分為管理的總流程設(shè)計和具體考評的程序設(shè)計。4、績效管理制度設(shè)計應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求；績效管理程序設(shè)計應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計以上4點內(nèi)容屬于綜合性的概述，這四點是對歷年?？键c的一個總結(jié)。第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計二、對績效管理系統(tǒng)的不同認識（知識要求）

㈠國內(nèi)㈡國外（動態(tài)過程）1目標(biāo)設(shè)計：①結(jié)果目標(biāo)(數(shù)量、質(zhì)量、成本與時間)②行為目標(biāo)(態(tài)度、努力、能力)指導(dǎo)

(問題是什么、應(yīng)該如何做)2過程指導(dǎo)（激勵、反饋與輔導(dǎo)）激勵（目標(biāo)設(shè)定與員工參與）3考核反饋（結(jié)果與行為）控制(階段性評估與長遠考慮)4激勵發(fā)展（績效工資與培訓(xùn)計劃）獎勵（績效工資制）國內(nèi)與國外有相同點，采取比較記憶法。記住大點即可，無需看詳細內(nèi)容。第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計績效管理總流程的設(shè)計（能力要求）準(zhǔn)備階段實施階段

考評階段

總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段1.Who2.What3.Way4.How1.提高核心競爭力目計監(jiān)導(dǎo)估2.資信積累1.準(zhǔn)確性2.公正性（評審&.申訴）3.反饋方式1.系統(tǒng)全診2.主管責(zé)任3.考評者面談技巧1.考評者2.被考評者3.考評系統(tǒng)4.企業(yè)組織第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā)對象人員種類份額考評者涉及各層級管理人員（主管）、人力資源部專職人員上級考評60％~70％被考評者涉及全體員工自我考評10％左右被考評者的同事同級考評10％左右被考評者的下級下級考評10％左右企業(yè)外部人員客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員外部人員考評<10％績效管理總流程的設(shè)計（能力要求）（一）準(zhǔn)備階段1、明確績效管理的對象(考評誰？誰來考評？)第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā)被考評者類型/考評目的考評方法（1）一線操作工人上級考評（2）培訓(xùn)和開發(fā)人才上級&.自我&.同事考評（3）企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員主管主持：自我&.同事&.下級考評（4）人文環(huán)境好自我&.同事考評為主，上級考評為輔（5）發(fā)掘人員潛力非人事決策自我&.同事考評為主，上級考評為輔（6）教師工作和教學(xué)效果下級考評（一）準(zhǔn)備階段1、考評誰？誰來考評？

被考評者的類型、考評的目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)考評者培訓(xùn)的內(nèi)容：201311專技綜合分析題2（1）績效管理制度的內(nèi)容和要求；（2）績效管理的基本理論與方法；（3）績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理及要點；（4）績效管理的程序與步驟；（5）績效評估的誤差偏誤及其規(guī)避；（6）績效矛盾與沖突的處理、績效面談等第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計2、根據(jù)績效考評的對象，“考評什么，如何衡量和評價”3、“采用什么樣的方法”在選擇績效考評方法時，應(yīng)當(dāng)考慮三個因素：（1）管理成本（對管理成本所包含的內(nèi)容需要了解）（2）工作實用性（3）工作適用性（P223方法適用性）201211真題一、單選題29．在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用（）A．結(jié)果導(dǎo)向型考評方法B．行為導(dǎo)向型主觀考評方法C．品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法D．行為導(dǎo)向型客觀考評方法答案：A25．設(shè)計績效考評方法時，需要進行管理成本的分析，分析的內(nèi)容包括（）A．改進績效的成本B．隱形成本C．考評者定時觀察的費用D．投資回報E．考評方法的研究開發(fā)的成本答案：ACE二、多選題(201211真題)4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求，說明“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情”。（1）考評周期的確定（P224時間要求）。（2）工作程序的確定。第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是：（1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持。（2）贏得一般員工的理解和認同。（3）尋求中間各層管理人員的全心投入。引號里的內(nèi)容為?？键c，并要理解其含義第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計（二）實施階段注意以下兩個問題：1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。（1）目標(biāo)第一（2）計劃第二（3）監(jiān)督第三（4）指導(dǎo)第四（5）評估第五2、收集信息并注意資料的積累（工作日志法）。妙記：12345，母雞煎稻谷多選題?？键c，并且對順序要牢記第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計（三）考評階段200711專技簡答1；201011簡答21、考評的準(zhǔn)確性。2、考評的公正性。（1）公司員工績效評審系統(tǒng)（2）公司員工申訴系統(tǒng)3、考評結(jié)果的反饋方式（以表揚為主）。此處曾作為技能考試題出現(xiàn)過?？己酥攸c在1、2兩點第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計（四）總結(jié)階段績效管理的最終目標(biāo)是為了促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展（雙贏）。

1、對企業(yè)績效系統(tǒng)進行全面診斷。

2、各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任（月/季、年度總結(jié)會）。

3、各級考評者應(yīng)掌握績效面談的技巧。第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計（五）應(yīng)用開發(fā)階段（多選題）1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)2、被考評者的績效開發(fā)3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)4、企業(yè)組織的績效開發(fā)第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計二、績效管理系統(tǒng)的評估（新增）（一）績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容1、對績效管理制度的評估2、對績效管理體系的評估3、對績效考評指標(biāo)體系的評估4、對考評全面、全過程的評估5、對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接評估第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計二、績效管理系統(tǒng)的評估（新增）（二）績效管理系統(tǒng)評估的問卷設(shè)計1、基本信息2、問卷說明3、主體部分4、意見征詢?nèi)?、績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)（新增）第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計第二節(jié)員工績效考評第一單元績效計劃的內(nèi)容與實施（新增）

知識要求一、績效計劃的目的和內(nèi)容從具體工作內(nèi)容看，其最終結(jié)果——簽訂績效合同目的1、達成個人績效目標(biāo)

2、達到計劃的績效結(jié)果

3、為下一步績效的制定第二節(jié)員工績效考評第一單元績效計劃的內(nèi)容與實施（新增）

知識要求二、績效計劃的特征（一）雙向溝通的過程（二）其制定前提-參與&.承諾（三）契約-工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)第二節(jié)員工績效考評第一單元績效計劃的內(nèi)容與實施（新增）

能力要求一、績效計劃的實施流程準(zhǔn)備階段溝通階段（核心階段）

形成階段

1.企業(yè)大目標(biāo)2.個人小目標(biāo)3.信息向上流動1.溝通環(huán)境2.溝通原則3.溝通過程1.大小目標(biāo)緊密2.反映工作內(nèi)容3.上下達成共識4.上對下支持幫助5.雙方簽字歸檔二、績效合同的設(shè)計第二節(jié)員工績效考評第一單元績效計劃的內(nèi)容與實施（新增）

能力要求二、績效合同的設(shè)計績效合同——績效考核依據(jù)受約人信息發(fā)約人信息合同期限考評意見簽字確認計劃內(nèi)容績效合同內(nèi)容以品質(zhì)為主以效果為主以行為為主著眼于“這人怎么樣”著眼于“干出了什么”著眼于“如何去干的”品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型內(nèi)容特征多因性多維性動態(tài)性第二節(jié)員工績效考評第二單元績效考評方法及應(yīng)用知識要求一、績效考評的方法分類一、單選題31、（）導(dǎo)向型績效考評，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”。A．品質(zhì)B．特征C．行為D．結(jié)果答案：A績效考評類型對比表（知識要求）類型特點適用品質(zhì)主導(dǎo)操作性差對員工工作潛力效度差工作精神、人際溝通能力考評行為主導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)易確定管理性工作操作性較強事務(wù)性工作效果主導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)易確定具體生產(chǎn)操作員工容易操作不適合事務(wù)性工作人員第二節(jié)員工績效考評第二單元績效考評方法及應(yīng)用201411真題卷二:專業(yè)技能一、簡答題1、行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評方法有哪些?二、行為導(dǎo)向型主觀考評方法★★（能力要求）（一）排列法由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進行排列。（二）選擇排列法選擇排列法也稱交替/交叉排列法，是在所有員工中，挑出最好和最差的員工作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑出最后和最差的，依此類推。第二單元績效考評方法及應(yīng)用（三）成對比較法成對比較法亦稱配對/對偶/兩兩比較法等。（四）強制分布法強制分布法，亦稱強迫分配法、硬性分布法。

優(yōu)點：避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容，克服平均主義。

如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。

缺點：①強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也②不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。第二單元績效考評方法及應(yīng)用例題：某公司采用成對比較法對現(xiàn)有6位員工進行評價，其結(jié)果如下：方法：用縱列與橫行進行比較（以橫行員工作為比較的基礎(chǔ)），如果比本員工優(yōu)則計+；如果比本員工差，則計—。最后正負抵消，看最終結(jié)果的高低。第二單元績效考評方法及應(yīng)用（五）結(jié)構(gòu)敘述法（新增）優(yōu)點：簡單易行、能提出建設(shè)性的改進建議和意見

被考評者參與，正確性提高

缺點：①可靠性及準(zhǔn)確性不高

（受考評者主觀影響-文字水平、參與時間與精力的限制）

②標(biāo)準(zhǔn)單一缺乏量化的客觀依據(jù)第二單元績效考評方法及應(yīng)用201011真題一、單選題69、以下關(guān)于行為主導(dǎo)型的績效考評的說法錯誤的是（）。(A)操作性較強(B)適合對管理性工作崗位的考評(C)重在工作過程(D)適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評答案：D三、行為導(dǎo)向型客觀考評方法（上）★★★（能力要求）

行為導(dǎo)向型客觀考評是利用各種技術(shù)，對員工的工作行為加以界定，然后根據(jù)員工在多大程度上顯示出了這些行為作出評價。主要方法包括：

（一）關(guān)鍵事件法

（二）行為錨定等級評價法

（三）行為觀察法

（四）加權(quán)選擇量表法（五）強迫選擇法（新增）第二單元績效考評方法及應(yīng)用（一）關(guān)鍵事件法主要特點：

為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；

考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；

優(yōu)點：以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。缺點是：

關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；能作定性分析，不能作定量分析；

不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。（二）行為錨定等級評價法（BARS）方法：1、獲取本崗位的關(guān)鍵事件；2、建立績效等級；（5-9級）3、對關(guān)鍵事件重新分配，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系；4、審核指標(biāo)等級劃分的正確性，由好到差進行排列；5、建立行為錨定法的考評體系。（三）行為觀察法把設(shè)計的表格分成三個部分

A.把所要設(shè)計的指標(biāo)比如“團隊精神”，所有能解釋團隊精神的短語羅列下來，一般5-6條左右；B.對行為設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)（一般設(shè)5等），每一等細化成百分比（思考：為什么要細化成百分比？）C.劃分結(jié)果等級（最好也分成5等，5分的跨度）一、單選題32、（）是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。A．關(guān)鍵事件法B．行為錨定量表法C．行為觀察法D．加權(quán)選擇量表法答案：C二、多選題(201211真題)28．以下關(guān)于加權(quán)選擇量表法的說法正確的有（）A．便于反饋B．適應(yīng)范圍較大C．核算簡單D．根據(jù)工作內(nèi)容涉及不同的考評表E．打分容易答案：ACDE四、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

結(jié)果導(dǎo)向型考評方法（上）★★★（能力要求）

結(jié)果導(dǎo)向型考評方法，是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動結(jié)果。常用的方法有：

（一）目標(biāo)管理法

（二）績效標(biāo)準(zhǔn)法

（三）直接指標(biāo)法

（四）成績記錄法（五）短文法（新增）（六）勞動定額法（新增）第二單元績效考評方法及應(yīng)用（一）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法（MBO）是一個管理過程，通過使主管和下屬共同參與追求雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。目標(biāo)是詳細的、可測量的，并受時間控制，而且是結(jié)合于一個行動計劃中。易于觀察、適合于反饋和輔導(dǎo)。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，難以橫向比較。201211真題一、單選題32．以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法錯誤的是（）A．評價標(biāo)準(zhǔn)可間接反映員工的工作內(nèi)容B．以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)C．使員工個人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)一致D．以可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)答案：A目標(biāo)管理法的基本步驟：（1）戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定（2）組織規(guī)劃目標(biāo)（3）實施控制（二）績效標(biāo)準(zhǔn)法績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，采用更直接的工作績效衡量指標(biāo),比目標(biāo)管理法具有更多的考評標(biāo)準(zhǔn)。通常適用于非管理崗位員工,衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。201011真題一、單選題70、()與目標(biāo)管理法相近。采用更直接的工作績效衡量指標(biāo)，通常應(yīng)用于非管理崗位的員工。(A)間接指標(biāo)法(B)績效標(biāo)準(zhǔn)法(C)直接指標(biāo)法(D)成績記錄法答案：B（三）直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測，可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力，物力和管理成本。運用時需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。201211真題一、單選題33．（）是選取可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，以此作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法。A．目標(biāo)管理法B．績效標(biāo)準(zhǔn)法C．直接指標(biāo)法D．成績記錄法答案：C（四）成績記錄法成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如對教師，工程技術(shù)人員等。因為他們每天的工作內(nèi)容不盡相同，無法用完全固化的衡量指標(biāo)考量。

缺點：評價的時候需要請外部的專家參與，人力、物力耗費很高，時間較長。一、單選題33、成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實準(zhǔn)確性：②由外部的專家評估資料，決定個人績效的大?。孩郾豢荚u者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是（）。A．③②①B．①③②C．②①③D．③①②答案：D（五）短文法（新增）優(yōu)點：1.減少考評的趨中和過寬的評價誤差2.激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)技能缺點：1.員工間無法比較，不能用作人事決策2.受人寫作水平、時間及精力制約。（六）勞動定額法（新增）具體步驟：1、工作研究（方法和動作）設(shè)定目標(biāo)2、時間研究（勞動消耗量）3、試行-執(zhí)行實施五環(huán)節(jié)：

定額制定-定額貫徹-定額考評-定額統(tǒng)計-定額修訂五、綜合績效考評方法（新增）

（一）圖解式評價量表法優(yōu)點：1、適應(yīng)性廣；2、簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷缺點：1、考評信服和效度受主管影響2、暈輪效應(yīng)、集中趨勢等誤差

（二）合成考評法優(yōu)點：1、其考評能與績效改進計劃有效結(jié)合2、針對性、適用性強，提高績效管理水平缺點：1、人員無法橫向比較第二單元績效考評方法及應(yīng)用第二單元績效考評方法及應(yīng)用能力要求一、績效管理中的矛盾分析（200705簡答2,201105簡答2）由于考評者與被考評者在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：1、員工自我矛盾2、主管自我矛盾3、組織目標(biāo)矛盾二、避免和解決績效考評矛盾的方法：1、以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段。2、將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評的目標(biāo)與遠期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。3、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。第二單元績效考評方法及應(yīng)用三、績效申訴及處理（新增）（一）績效考評的受理內(nèi)容1、結(jié)果2、過程（二）處理機構(gòu)1、委員會（高層、部門負責(zé)人）-總體設(shè)計和重大事項-初次申訴無法解決的問題2、日常管理小組-具體工作-初次申訴（三）處理流程1、初次2、二次3.申訴材料歸檔第二單元績效考評方法及應(yīng)用一、單選題29、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立保障系統(tǒng)，即員工（）系統(tǒng)。A．績效評審B．績效申訴和監(jiān)察C．績效監(jiān)察D．績效申訴和評審答案：D第二節(jié)員工績效考評第三單元績效面談與績效改進

知識要求一、績效面談的種類按照具體內(nèi)容區(qū)分1、績效計劃面談2、績效指導(dǎo)面談3、績效考評面談4、績效反饋面談此處為多年考點，并且技能考試也曾有涉及。理解每點含義。201211真題一、單選題30．（）即在績效管理活動中，根據(jù)下屬不同階段的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞著思想認識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進行的面談。A．績效計劃面談B．績效指導(dǎo)面談C．績效考評面談D．績效總結(jié)面談答案：B第二節(jié)員工績效考評第三單元績效面談與績效改進

二、績效反饋面談的目的（新增）1、員工改善績效（找錯）2、績效結(jié)果達成共識（認錯）3、制定績效改進計劃（改錯）4、為員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息（展望）第二節(jié)員工績效考評一、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法（一）績效面談的準(zhǔn)備工作1、擬定面談計劃（主題、告之、記錄）2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料（二）提高績效面談有效性的具體措施（及配套措施）1、有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。2、有效的信息反饋應(yīng)具有真實性。3、有效的信息反饋應(yīng)具有及時性。4、有效的信息反饋應(yīng)具有主動性。5、有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。（一）、（二）部分在歷年考試中較少涉及二、績效改進的方法與策略（201305簡答2；200911案例分析3）績效改進是指確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工