自考人員素質(zhì)測評理論與方法復(fù)習(xí)精華

/人員素質(zhì)測評理論與方法一名詞解釋:１效度：一個測驗在測量某項心理特征時所具有的正確程度。2投射技術(shù)測驗法：是一種用非結(jié)構(gòu)任務(wù)作為刺激材料，通過對被測試者對有關(guān)材料的知覺和解釋來分析，測定其個性品質(zhì)傾向的測評方法。3非結(jié)構(gòu)化面試：是指面試的內(nèi)容，程序等都沒有明確的規(guī)定,主試者可以根據(jù)被試者的具體情況以及面試的需要隨機提出問題，根據(jù)被試者回答的某一方面進行深入，徹底，多層次的了解。4評價中心：現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種主要形式和人事領(lǐng)域較為特別的一種測評方法.評價中心也是對各級管理人員適用的一種方法.５測評：即測量和評定，測量是指以量化的方式對人的能力傾向,個性特征進行測評,評定是以定性的方式對人的能力傾向、個性特征進行鑒定和判定.所以測評就是把定性和定量的方法緊密結(jié)合在一起，進行測量和評定.６思維能力：思維能力測評是人對事物的分析、綜合、抽象和概括的能力.7工作生活質(zhì)量：組織中所有人員的參與感,工作滿意感,和精神壓力的狀況。8心里測驗:實質(zhì)上是對行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。通俗地說,心理測驗就是借助心理量表,對心理特征和行為的典型部分進行測驗和描述的一種系統(tǒng)的心理測量程序。9職務(wù):重要性相當(dāng)?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱.10心理素質(zhì)：人的認(rèn)識過程，情感過程,意志過程的具體特征及人的個性心理特征與個性傾向性的具體特征。11數(shù)字反應(yīng)能力：運用數(shù)學(xué)符號進行推理的能力。１2職業(yè)生涯：一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位,職務(wù)，或職業(yè)的總稱。13氣質(zhì)：一個人表現(xiàn)心理活動的速度，強度,穩(wěn)定性和指向性等動力方面的特點.它是在生理基礎(chǔ)上形成的穩(wěn)定的心理特征。14測評指標(biāo)：也要測評要素，能反映測評對象的測評深度和廣度的一系列質(zhì)量檢測點。實質(zhì)上是用人準(zhǔn)則的具體化。15結(jié)構(gòu)化面試:依照預(yù)先確定的內(nèi)容,程序，分值結(jié)構(gòu)進行面試.1６素質(zhì)測評：對各類人員的德能勤績體等素質(zhì)，采用定性和定量相結(jié)合的方法進行測量與評定。是指測評者采用科學(xué)的方法收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息,針對人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系作出量值或價值判斷的過程，或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特片的過程。1７面試：運用范圍廣泛,18專家加權(quán)法:聘請與素質(zhì)測評有關(guān)的專家，要求他們各自獨立地對測評指標(biāo)體系加權(quán)，然后按每個測評指標(biāo)進行統(tǒng)計，取其平均值作為權(quán)重系數(shù)。19情境測驗法：指由主試設(shè)計一種情境,通過觀察應(yīng)試者與周圍社會環(huán)境交流所產(chǎn)生的影響及個人在環(huán)境的反應(yīng)來判斷其人格特征。二簡答題1、評價中心具有哪些特點？答:（１）對個人的評價在團體中進行；(２）評議集體進行；（3）使用多種評估方法；（4）評價是多維度的個體變量;（5）評價程序是經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化的，具有較高的表面效度。(6)比其他心里測驗時間要長;(7）信息量大;（８)標(biāo)準(zhǔn)化；(9）行為性.2、結(jié)構(gòu)化面試如何設(shè)計?答:(1）分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求；(2)確定錄用目標(biāo)，是集面試問題（３）擬訂的問題不但要有實際內(nèi)容，還要有一定難度。(4）合理排列順序，確定發(fā)問主次；（５）明確評分標(biāo)準(zhǔn),實際規(guī)范的評分等級.3、人員素質(zhì)測評的意義是什么？答：(1）有助于資源配置的科學(xué)化；（2）有助于人力資源開發(fā)；（3）有助于勞動人事的優(yōu)化管理；（４）有助于人事制度的變革和深化；（５)有助于提高員工的工作生活質(zhì)量。4、心理測驗的種類有哪些？答:根據(jù)測驗的具體對象可分為：認(rèn)知測驗與人格測驗根據(jù)測驗的目的可分為：描述性、預(yù)測性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、計劃性、研究性等形式根據(jù)測驗的材料特點可分為：文字性測驗與非文字測驗根據(jù)測驗的質(zhì)量要求可分為：標(biāo)準(zhǔn)化測驗和非標(biāo)準(zhǔn)化測驗根據(jù)測驗的實施對象可分為:個別心理測驗和團體心理測繪根據(jù)測驗中是否有時間限制：速度測驗、難度測驗最佳行為測驗、典型行為測驗等5、素質(zhì)的基本特征有哪些？答：素質(zhì)是人性的基本特征，它是十分復(fù)雜的身心現(xiàn)象,素質(zhì)測評就是要揭示這種復(fù)雜的人性特質(zhì),合理、恰當(dāng)?shù)厥褂盟齻?。?)素質(zhì)的基礎(chǔ)作用性；（2）素質(zhì)的相對穩(wěn)固性；(3）素質(zhì)的可塑性;（4)素質(zhì)的個體差異性;（5）素質(zhì)的難全性；（６）素質(zhì)的隱蔽性;(7)素質(zhì)的表出性。6、簡述評價中心的失敗原因？答：(1）沒有充分的準(zhǔn)備與計劃;(２)準(zhǔn)備工作過于累贅；(3）評價中心的結(jié)果被錯誤使用或根本不用;(4）評價結(jié)果缺乏預(yù)測效度；(5)得不到高層主管的支持與幫助。7、心理測驗具體表現(xiàn)在哪幾個方面?答：(1）是對行為的測量；（2)是對一組行為的測量；（3)行為樣組不一定是真實行為；(４）是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗；(5）是一種力求客觀化的測量.8、面試的作用是什么？答:(1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。（2）可以彌補筆試的失誤。（3)可以考察人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試難以測得的內(nèi)容。（4)可以靈活、具體、確切地考察一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征。(5）可以測評個體的任何素質(zhì).9、財會人員的個性特點是什么？答：（1）較低的樂群性。緘默、孤僻、生硬、嚴(yán)謹(jǐn)、不茍且.(2)較高的有恒性。文中執(zhí)著,恪盡職守，努力肯干有較強的社會責(zé)任感。(3)一般的敢為性。不喜歡冒險（4)較高的敏感性。細(xì)心敏感,有時優(yōu)柔寡斷。(5)低憂慮性。自信坦然，易適應(yīng)環(huán)境，有時自命不凡。（６）較高的獨立性。不依賴他人,有主見，不推諉責(zé)任.10、面試的類型有哪些？答：面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試;根據(jù)面試的實施方案,可以將面試分為單獨面試和小組面試;根據(jù)面試題目的內(nèi)容,可以將面試分為情景面世和經(jīng)驗面世;根據(jù)面試的氣氛設(shè)計可將面試分為壓力面試和非壓力面試.1１、適應(yīng)能力強的人一般具有哪些特征？答：(1）由獨立自主的個性（2)能借鑒成功與失敗的教訓(xùn)（3)具有明確的人生目標(biāo),深知取勝之道（4）有穩(wěn)定的性格和一定的價值尺度（5)有較強的判斷力和自我克制力。（6)善于體察利害關(guān)系和有關(guān)情況.12、在確定適當(dāng)職務(wù)級別的過程中,要牢記那幾點?答:(1)在那個級別要有足夠的參加者,是評價中心是經(jīng)濟的。（2)有足夠的評價者，至少比參加者高一級，最好高兩級.(3）用評價中心方法去評價評價人員的可能性.（4)涉及身份的一些問題.13、人員測評指標(biāo)體系的設(shè)計應(yīng)遵循那些原則?答:(1)針對性原則(２)明確性原則（3)科學(xué)性原則（4）創(chuàng)新原則（5）精煉性原則1４、到目前為止,素質(zhì)測評的方法有哪些？答：（1）面試,包括結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面世。（2）心理測驗，包括品德素質(zhì)測驗、人格個性測驗和認(rèn)知測驗，其中認(rèn)知測驗有智力測驗、專業(yè)能力測驗與非專業(yè)能力測驗等。（3)評價中心,包括公文處理，情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、事實判斷等。(４)觀察評定法，有專家觀察評定和群眾觀察評定(5）推薦表、申請表、履歷表、檔案的分析（6）業(yè)績考評、定量考核、系統(tǒng)仿真測評(8）人工智能專家系統(tǒng)測評等１５、確定測評指標(biāo)權(quán)重的方法通常有哪幾種？答：(1)主觀加權(quán)法(２）專家加權(quán)法（3）德爾菲咨詢法（4）簡單比較加權(quán)法（5)對偶比較法（6)回歸分析法16、營銷員應(yīng)具備哪些基本素質(zhì)?答：（1）獨立性和自我管理能力較強。（2)善于捕捉信息,靈活應(yīng)變.(3）時間觀念強。（4)善解人意,勸說能力強。（5)誠實、守信用。(6)喜怒不形于色(7）性格外向,人際交往能力強。（８)口頭表達(dá)能力和洞察力強17、人員測評指標(biāo)體系設(shè)計的方法有哪些?答：（1）工作分析法。（2）素質(zhì)圖示法.(3)問卷調(diào)查法。(4）培訓(xùn)目標(biāo)分析法。（5）頭腦風(fēng)暴法。(6)勝任特征法.(7）高績效素質(zhì)分析法.18、測評指標(biāo)體系的設(shè)計程序是什么？答：（１）工作分析(2）理論驗證(３)指標(biāo)調(diào)查（４）反饋修訂１9、面試時，測評人員應(yīng)遵守哪些紀(jì)律?答：(1)面試期間關(guān)掉手機、ＢP機和室內(nèi)電話;(2)不在面試過程中私下交談；(3）獨立評價(4）事先安排好本職工作,制定好工作代理人,面試期間不受其他事務(wù)干擾。（５）不得中途離開。2０、人力資源管理者應(yīng)具備哪些基本素質(zhì)?答:(一)基本素質(zhì)（二)個性特點三論述題１、面試時如何“問”答：（一)自然、親切、漸進、聊天式的導(dǎo)入:無論哪種面試，都有導(dǎo)入過程，在導(dǎo)入階段中的提問應(yīng)親切、漸進，要使面試的導(dǎo)入自然、寬松些,不那么緊張，應(yīng)該根據(jù)被試者剛遇到、剛完成的事情末提問。（二）通俗、簡明、有力.主考官的提問于談話，應(yīng)力求使用標(biāo)準(zhǔn)性以及不會給被試者帶來五屆的語言,不要用生僻字，盡量使用專業(yè)性太強的詞匯;提問的內(nèi)容、方式與詞語,要適合被試者的接受水平.(三）選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞健Ｃ嬖囍械奶釂柎笾掠幸韵聨追N：1、收口式２、開口型３、假設(shè)式４、連串式5、壓迫式6、引導(dǎo)式（四）問題安排要先易后難、循序漸進。面試的問題,一般都要事先準(zhǔn)備好一部分，尤其一些基本問題與重點問題,都要擬訂安排好。（五)派到好處的轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束語擴展。所謂轉(zhuǎn)換是指主試在問題與問題的銜接上處理的靈活、巧妙，不拘于事先所規(guī)定的問題，而是在面試目標(biāo)范圍內(nèi)，根據(jù)被試者回答中所反映出的有追蹤價值的信息，串聯(lián)轉(zhuǎn)換出即興問題。(六）必要的聲東擊西.當(dāng)你覺察被試者不太愿意回答某個問題而你又想了解時，可以采取聲東擊西的策略。（七）積極親近，調(diào)和氣氛。面試中如果主試人與被試者出于一種和諧心切的氣氛中,被試者對主試人有一種信任感與親切感，那么被試者往往愿意如實地回答問題，說出真實的想法。(八）標(biāo)準(zhǔn)式與非標(biāo)準(zhǔn)式相結(jié)合，結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合。（九)問準(zhǔn)問實的原則。(十)注意提供彌補缺憾的機會2、試述評價中心所遵循的原則答：（1）根據(jù)明確定義的成功管理行為的特征進行。(２）采用多種評價技術(shù)（3）使用不同類型的工作模擬技術(shù)(４)評價人員熟悉評價工作和具體工作行為,具體該工作的經(jīng)驗(5）評價人員在評價中心受過系統(tǒng)訓(xùn)練(6）評價人員觀察記錄行為資料,并在評價人員之間進行交流(7）評價人員必須經(jīng)過團體觀察、討論后做出預(yù)測（８)評價過程必須分階段進行，經(jīng)觀察、討論最后做出預(yù)算（９）評價人員是按某個非常清楚，已定的客觀標(biāo)準(zhǔn)進行評價,不是在被評價人員之間進行比較(１0)必須使每個人員都有機會觀察和記錄每一被評價人員的行為(1１)必須做出管理成功與否的預(yù)算３、面試時如何“聽”？答:（一）善于發(fā)揮目光、點頭的作用。人的眼睛不僅有觀察的功能，還有表達(dá)的功能。面試中,主試人的目光在聽被試著回答時，要恰到好處，輕松自如。俯視、斜視、直視被試者回答問題,都會使被試者感到緊張，從而產(chǎn)生一種壓力，并使身心處于一種不自在、不舒服的狀態(tài)中。聽被試著回答問題時,還應(yīng)辦一是黨的點頭，因為點頭是一種雙方溝通的信號,意味著你的注意聽而且聽懂了他的回答，或者表示你與他有同感,從而給對方造成一種心情愉快的氣氛（二）把握與調(diào)節(jié)好被試者的情緒.在傾聽被試著回答問題的過程中，主試人要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒，使之處于良好的狀態(tài)，正常發(fā)揮。當(dāng)被面試者一見面就處于緊張狀態(tài)時，可以采取前面提過的“暖身”法給被試者一種“溫暖”感。也可以采取“示弱”術(shù)，親切稱呼與“請教悅心”等技藝。當(dāng)被試者情緒過于低沉?xí)r,可以采取“夸獎”“鼓勵”“刺激”等方法。當(dāng)被試者處于高度戒備而緊張時，主試人可以采用夸獎技巧。（三)注意從言辭，音色,音質(zhì),音量，音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平。研究表明,一個人說話快慢,用詞風(fēng)格,音量大小，音色矛與否等都充分反映了一個人的內(nèi)在素質(zhì)。4、試述面試的程序過程.答:(1）入場抽簽：主考人情工作人員叫考生入場，并有考生從提向內(nèi)抽簽確定試題，把抽中的試題叫主考人開場開封。(2）回答試題：主考人宣讀考生抽中的試題,宣布答題后準(zhǔn)備不得超越的實現(xiàn)考生回答。（3）突發(fā)問題:考生答完規(guī)定試題后尚有時間,主考人可請評委臨時提問.(4)評委評分:評為根據(jù)考生的回答打分,登記在《評分表》。(5)計分審核：提問完后，主考人請計時員從評委手中收回《評分表》和《試題答案》交記分員計分，《試題答案》交監(jiān)督人審核。(6）公布得分：監(jiān)督員審核后宣布得分審核無誤，主考人情記分員亮分，現(xiàn)宣布“去掉一個最高分,去掉一個最低分,得多少分".主考人重申考生得分。（7）考生退場：主考人宣布考生退場，同時工作人員通知下一名考生入場。5、試述提高面試質(zhì)量的方法？答:面試從設(shè)計、組織、實施到最后錄用，是一個系統(tǒng)的工程，要提高面試的質(zhì)量，應(yīng)該按一定的程序進行,面市的組織與實施可參考以下程序進行:(１)精選面試考官；(２）對面是考官進項培訓(xùn)；(3）給每位主考官提供一份好的職位說明書；(4)告訴每位考官觀察什么；（5）告訴每位考官注意什么；（6)告訴每位考官如何有效地利用所“看”到與“聽”到的信息，正確、客觀地揭示被試者的行為反映；(7)采取評判標(biāo)的形式是各位考官的評判方式趨于一致;（８）對整個的面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求。要提高面試的質(zhì)量,除了宏觀上按上述步驟實施外，關(guān)鍵要做好以下三項工作：考官的選擇與培訓(xùn)。面試考官的素質(zhì)主要由三方面構(gòu)成:一是思想作風(fēng)是否正派，二是對擬聘崗位的工作要求是否熟悉,三是對面試?yán)碚撆c實踐有一定的了解，富有操作經(jīng)驗。面試考官無論有無經(jīng)驗，面試正式開場前,均應(yīng)接受培訓(xùn)，時間視需要而定培訓(xùn)目的是要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)尺度與操作方式，培訓(xùn)內(nèi)容包括方法、技能培訓(xùn)、標(biāo)準(zhǔn)要求操作培訓(xùn)。培訓(xùn)的方法是講解、案例的觀摩、操作實習(xí)與研討四個環(huán)節(jié)２、考生的篩選。面試與其他測評方式相比，花費時間與人力較多,面試一天，主試人常疲憊不堪。因此應(yīng)根據(jù)擬聘職位要求,先進行一次篩選，以減少面試人數(shù)，提高面試效率與效果。篩選方法很多，比較可行的方法是資格審查、體驗、筆試。3、考場選擇與設(shè)置。考場應(yīng)盡可能選擇寬敞明亮、陽光充足、安靜通風(fēng)的地方。坐位安排時應(yīng)注意,主試人不要坐在背對光源處?？忌灰朔旁谥醒耄x主試人太遠(yuǎn)。但也不宜太近,一般相互距離在２米左右為宜。6、試述人力資源管理者的素質(zhì)體征。答：（一）、基本素質(zhì).(1）人事業(yè)務(wù)熟悉.精通人事法令、薪資福利等。（2)對公司人才戰(zhàn)略的考慮。不僅知道今天的需要,還懂得明天發(fā)展,明白需要什么樣的人事支持。（3）成為帶動變革的先鋒。能夠督導(dǎo)公司文化和工作程序的改變。(4）能夠做管理者和員工之間的橋梁，成為員工意見的代言人。(二）個性特點（1)較高的穩(wěn)定性.情緒穩(wěn)定、成熟，能夠面對現(xiàn)實,易于與別人合作,在集體中較受尊重.（2）較高的有恒性。穩(wěn)重執(zhí)著，恪盡職守,努力肯干,有較強的社會責(zé)任感。（3）較高的自律性。自律嚴(yán)禁，有較強的自制力和意志力.(4）較低的懷疑性。隨和、寬容,易于與他人形成良好的人際關(guān)系。(5）較低的幻想性?，F(xiàn)實，腳踏實地，處事穩(wěn)妥，具有憂患意識。（６）低憂慮性.自信坦然，有時自命不凡，容易適應(yīng)環(huán)境。（７）較低的實驗性。保守，重傳統(tǒng),循規(guī)蹈矩。7、在人員測評標(biāo)準(zhǔn)系編制中,工作分析法的應(yīng)用分那些步驟進行？答：工作分析法的應(yīng)用步驟如下：（１）根據(jù)測評目的和工作要求