2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》深度預(yù)測(cè)試卷(4)-中大網(wǎng)校

2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》深度預(yù)測(cè)試卷(4)總分：140分及格：84分考試時(shí)間：150分一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）(1)下列關(guān)于彈性福利計(jì)劃的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.彈性福利計(jì)劃能夠讓員工選擇最適合他們的福利組合B.彈性福利計(jì)劃可以使企業(yè)的福利成本付出得到最大的回報(bào)C.彈性福利計(jì)劃的福利組合不包括法定福利項(xiàng)目D.彈性福利計(jì)劃的操作前提是必須設(shè)定總成本約束線(2)期望理論可以用（）來表述。A.結(jié)果=效價(jià)×期望B.動(dòng)機(jī)=效價(jià)×工具C.動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具D.結(jié)果=效價(jià)×期望×工具(3)應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等都有可能對(duì)面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為（）。A.非吾言行為誤差B.負(fù)面印象加重誤差C.對(duì)比效應(yīng)D.首因效應(yīng)(4)下列對(duì)于個(gè)人簡歷特點(diǎn)的描述，錯(cuò)誤的是（）。A.一般由求職者自動(dòng)遞交給企業(yè)B.形式靈活，有利予求職者進(jìn)行自我表達(dá)C.具有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格D.由人力資源部門或招聘部門進(jìn)行評(píng)價(jià)(5)為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題，應(yīng)進(jìn)行（）。A.薪酬調(diào)查B.工作分析C.職位評(píng)價(jià)D.薪酬預(yù)算(6)假定某個(gè)地區(qū)男性勞動(dòng)力的工資率提高1%，導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對(duì)于女性勞動(dòng)力需求上升2%，則這兩種勞動(dòng)力之問存在的關(guān)系是（）。A.替代關(guān)系B.總替代關(guān)系C.互補(bǔ)關(guān)系D.總互補(bǔ)關(guān)系(7)在勞動(dòng)爭議仲裁管轄的勞動(dòng)合同履行地管轄中，用人單位所在地為用人單位注冊(cè)、登記地。但如果用人單位未經(jīng)注冊(cè)、登記的，則（）為用人單位所在地。A.勞動(dòng)合同履行地B.勞動(dòng)者實(shí)際T作場(chǎng)地C.出資人、開辦單位或主管部門所在地D.出資人戶口所在地(8)薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，它的計(jì)算公式是（）。A.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)問最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)B.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)C.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)問最低值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)D.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)問最高值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)(9)將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，將情景性的因素分為三個(gè)維度，這些維度互相組合，可以產(chǎn)生八種不同的情景，這種理論稱為（）。A.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論B.路徑-目標(biāo)理論C.特質(zhì)理淪D.權(quán)變理論(10)影響組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是（）。A.企業(yè)追求長期利益，關(guān)注長遠(yuǎn)目標(biāo)B.職能管理人員對(duì)人力資源管理問題的關(guān)注多于對(duì)技術(shù)問題的關(guān)注C.部門管理者更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題(11)公平理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較。這里的“產(chǎn)出”是指（）A.工作經(jīng)驗(yàn)B.工作報(bào)酬C.工作績效D.工作承諾(12)在績效評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的看法往往受到評(píng)價(jià)對(duì)象所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為（）。A.趨中傾向B.刻板印象C.暈輪效應(yīng)D.近因效應(yīng)(13)勞動(dòng)力需求者所追求的目標(biāo)是（）的最大化。A.市場(chǎng)占有率B.生產(chǎn)率C.利潤D.收入(14)家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，花費(fèi)較多的時(shí)間而使用較少的半成品或利用較少輔助設(shè)備的生產(chǎn)方式是（）生產(chǎn)方式。A.勞動(dòng)密集型B.資本密集型C.時(shí)間密集型D.商品密集型(15)下列反饋面談中的行動(dòng)正確的是（）。A.將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)B.明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計(jì)劃C.避免面對(duì)面地與較差的員工面談D.連接不斷地批評(píng)員工的缺點(diǎn)(16)主要采用專家判斷法確定的效度指標(biāo)是（）。A.預(yù)測(cè)效度B.構(gòu)想效度C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D.內(nèi)容效度(17)在一些銷售難度較大的行業(yè)，銷售人員的薪酬由基本工資和傭金兩部分構(gòu)成，這種薪酬制度稱為（）。A.單純傭金制B.混合傭金制C.超額計(jì)件制D.超額傭金制(18)找出工作績效差距，制訂并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績效水平的過程稱為（）。A.績效計(jì)劃B.績效輔導(dǎo)C.績效反饋D.績效改進(jìn)(19)有效的績效管理的特征是（）。A.可擴(kuò)充性B.抽象性C.可接受性D.經(jīng)濟(jì)性(20)勞動(dòng)爭議處理的一般程序包括（）。A.協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟B.調(diào)解、投訴、仲裁和訴訟C.協(xié)商、調(diào)解、投訴和訴訟D.協(xié)商、投訴和仲裁(21)存美國等一些國家，公立大學(xué)的學(xué)費(fèi)往往低于私立大學(xué)。從這方面來蛻，如果高中畢業(yè)生選擇上公立大學(xué)，則會(huì)降低上大學(xué)的（）。A.直接成本B.機(jī)會(huì)成本C.心理成本D.心理收益(22)根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，屬于仲裁時(shí)效中斷情形的是（）。A.一方當(dāng)事人向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)支付令B.因不可抗力，當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁C.一方當(dāng)事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事入主張權(quán)利D.限制民事行為能力勞動(dòng)者的法定代理人尚未確定，當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁(23)用人單位違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動(dòng)行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自（）起計(jì)算。A.違法行為發(fā)生之日B.違法行為終了之日C.勞動(dòng)者舉報(bào)之日D.立案之日(24)實(shí)證研究表明，在離職率和失業(yè)率之間確實(shí)（）。A.不存在任何關(guān)系B.存在著一種正相關(guān)關(guān)系C.存在著一種負(fù)相關(guān)關(guān)系D.存在著一種相等關(guān)系(25) 動(dòng)機(jī)有（）。A.兩個(gè)要素：努力的水平，即行為的努力程度；堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為B.兩個(gè)要素：內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)C.三個(gè)要素：內(nèi)在動(dòng)機(jī)、外在動(dòng)機(jī)和努力水平D.三個(gè)要素：決定人的行為的方向，即選擇做出什么樣的行為：努力的水平，即行為的努力程度；堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為(26)社會(huì)保險(xiǎn)的投保人一般為（）。A.國家B.社會(huì)保險(xiǎn)管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)C.用人單位D.勞動(dòng)者(27)下列糾紛中，屬于勞動(dòng)爭議情形的是（）。A.家政服務(wù)員趙某與其服務(wù)的家庭因休息休假發(fā)生爭議B.退休職工劉某與社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)因發(fā)放基本養(yǎng)老金發(fā)生爭議C.大學(xué)生黃某與某公司因?qū)嵙?xí)報(bào)酬發(fā)生爭議D.張某與用人單位因解除勞動(dòng)合同后辦理人事檔案轉(zhuǎn)移發(fā)生爭議(28)一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度（）的20倍。A.當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)B.城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)C.統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資D.全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入(29)人力資源需求預(yù)測(cè)程序的第一步是（）。A.確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量B.確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的一E作負(fù)荷C.估算各職能工作活動(dòng)的總量D.預(yù)測(cè)組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況(30)人力資源規(guī)劃根據(jù)（）可以劃分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃兩種類型。A.組織目標(biāo)B.時(shí)間長短C.規(guī)劃程序D.規(guī)劃范圍(31)重視員工的適應(yīng)、忠減感和承諾的組織文化稱為（）組織文化。A.學(xué)院型B.棒球隊(duì)型C.俱樂部型D.堡壘型(32)在仲裁活動(dòng)中，按照《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭議，以（）為當(dāng)事人。A.主管部門B.合并后的單位C.開辦單位D.合并前單位的主管部門(33)下列關(guān)于績效計(jì)劃的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.績效計(jì)劃是績效管理過程的起點(diǎn)B.績效計(jì)劃的制訂要與組織追求的宗旨相一致C.績效計(jì)劃是主管人員與員工反復(fù)溝通，就績效計(jì)劃內(nèi)容達(dá)成一致的過程D.績效計(jì)劃的制訂是各級(jí)主管和員工的責(zé)任，無須人力資源部門的參與(34)下列關(guān)于二領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的是（）。A.領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”B.領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于“圈里人”會(huì)投人更多的時(shí)間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高D.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的過程是單向的(35)下列關(guān)于裁員中的幸存者的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A.他們可能會(huì)在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作B.他們會(huì)有負(fù)罪感C.他們往往會(huì)心存感激，富有激情地、高效率地去工作D.他們會(huì)為未來擔(dān)憂(36)在面試的初始階段，斷試考官的主要任務(wù)是（）。A.確定面試時(shí)間與地點(diǎn)B.創(chuàng)造和諧的氣氛，建立信任的關(guān)系C.整理面試材料，填寫面試評(píng)價(jià)表D.作出錄用決策(37)按工作分析方法劃分，工作要素法屬于（）。A.以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法B.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法C.傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法D.通用的工作分析方法(38)“人格和情境都是決定領(lǐng)導(dǎo)的因素”，這一結(jié)論是由（）提出的。A.托馬斯·卡約爾B.斯道格迪爾C.羅伯特·豪斯D.費(fèi)德勒(39)從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)角度關(guān)注組織績效的績效管理方法是（）。A.關(guān)鍵事件法B.平衡計(jì)夯卡法C.強(qiáng)制分布法D.因素比較法(40)俄亥俄州立大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，（）得分高的領(lǐng)導(dǎo)，更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。A.注重人際關(guān)系，尊重和關(guān)心下屬的建議與情感B.關(guān)注員工的工作C.維持一定的績效水平D.工作管理和關(guān)心人(41)經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，在勞動(dòng)力供給方面占主導(dǎo)地位的效應(yīng)是（）。A.附加的勞動(dòng)者效應(yīng)B.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)C.替代效應(yīng)D.收入效應(yīng)(42)下列關(guān)于一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)者可以將通過一般培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中B.勞動(dòng)者無法將通過特殊培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中C.特殊培訓(xùn)所帶來的生產(chǎn)率提高幅度要大于一般培訓(xùn)D.現(xiàn)實(shí)中的很多培訓(xùn)同時(shí)具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的性質(zhì)(43)下列關(guān)于工作設(shè)計(jì)的說法，正確的是（）。A.工作設(shè)計(jì)是確定工作責(zé)任和所需知識(shí)技能的過程B.工作設(shè)計(jì)可以使工作更加人性化C.工作設(shè)計(jì)應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)D.工作設(shè)計(jì)的主要方法是關(guān)鍵績效指標(biāo)法(44)勞動(dòng)爭議調(diào)解的原則是（）。A.自愿原則和民主說服原則B.民主說服原則和公平原則C.民主說服原則和公正原則D.自愿原則和公正原則(45)企業(yè)為增強(qiáng)員工滿意感而制定的協(xié)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要的計(jì)劃，稱為（）。A.職業(yè)規(guī)劃B.繼任計(jì)劃C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D.補(bǔ)充規(guī)劃(46)導(dǎo)致管理層出現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)決策誤區(qū)的主要原因有（）。A.對(duì)人力資源投資的回報(bào)比其他類型的投資回報(bào)更難量化B.培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的滯后性C.視培訓(xùn)與開發(fā)為一種開支或員工福利D.以上都是(47)衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程度的重要指標(biāo)是（）。A.失業(yè)率和解雇率B.就業(yè)率和失業(yè)率C.工資率和就業(yè)率D.離職率和解雇率(48)下列關(guān)于工作分析的說法，正確的是（）。A.工作分析對(duì)于績效管理沒有作用B.工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持C.工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持(49)在面試的深入階段，面試考官的主要任務(wù)是（）。A.結(jié)束面試，整理面試記錄B.創(chuàng)造和諧的面談氣氛，消除應(yīng)聘者的緊張和顧慮C.圍繞考察目的，對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)際情況進(jìn)行考察D.確定面試目的，制定面試提綱(50)下列關(guān)于目標(biāo)管理的說法，正確的是（）。A.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)B.實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須囟下而上地設(shè)定目標(biāo)C.完整的目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化和參與決策兩個(gè)要素D.目標(biāo)管理的實(shí)施效果總能符合管理者的期望(51)在社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)行中，社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系行為主體的違法行為要承擔(dān)的法律責(zé)任后果，稱為（）。A.用人單位責(zé)任B.勞動(dòng)者責(zé)任C.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)責(zé)任D.社會(huì)保險(xiǎn)法律責(zé)任(52)組織設(shè)計(jì)過程中的首要工作是（）。A.確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則B.進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)C.設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架D.進(jìn)行聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)(53)用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，并自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付（）倍的工資。A.1．5B.2C.3D.2．5(54)根據(jù)價(jià)值取向和模糊耐受性這兩個(gè)維度可以得到四種決策風(fēng)格，其中不包括（）。A.指導(dǎo)型B.權(quán)力型C.分析型D.概念型(55)勞動(dòng)行政部門對(duì)違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之日起60個(gè)工作日內(nèi)完成；對(duì)情況復(fù)雜的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可以延長（）個(gè)工作日。A.10B.20C.30D.60(56)薪酬調(diào)查主要解決的問題是（）。A.外部競(jìng)爭性B.外部公平性C.內(nèi)部公平性D.個(gè)人公平性(57)勒溫的研究發(fā)現(xiàn)，從屬于（）領(lǐng)導(dǎo)者的兒童行為傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。A.獨(dú)裁型B.放任型C.指導(dǎo)型D.民主型(58)對(duì)個(gè)人勞動(dòng)力供給而言，工資率上升的收入效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者（）。A.減少勞動(dòng)收入B.減少勞動(dòng)力供給時(shí)間C.減少享受閑暇D.增加勞動(dòng)力供給時(shí)間(59)<span></span>采用馬爾科夫分析方法預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的關(guān)鍵是（）。A.確定具體崗位的工作職責(zé)B.確定崗位人員轉(zhuǎn)移矩陣表C.吸納與綜合眾多專家的意見D.確定商業(yè)要素與勞動(dòng)力隊(duì)伍之間的關(guān)系(60)下列關(guān)于防御者戰(zhàn)略的說法，正確的是（）。A.核心是獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù)B.應(yīng)盡量維持內(nèi)部穩(wěn)定性C.在績效考核方法的選擇上，可以考慮選擇標(biāo)桿超越法D.總是不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場(chǎng)，尋找更廣闊的市場(chǎng)機(jī)會(huì)二、多項(xiàng)選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分：少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）(1) 下列選項(xiàng)中，屬于外源性動(dòng)機(jī)的是（）。A.獎(jiǎng)金報(bào)酬B.社會(huì)地位C.避免懲罰D.實(shí)現(xiàn)理想E.尋求挑戰(zhàn)(2)勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)包括（）。A.應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)B.向被派遣勞動(dòng)者告知工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者D.支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金E.連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制(3)勞動(dòng)爭議當(dāng)事人享有的權(quán)利包括（）。A.發(fā)生勞動(dòng)爭議后，勞動(dòng)者有權(quán)與用人單位協(xié)商，也可以請(qǐng)工會(huì)或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議B.有權(quán)選擇勞動(dòng)爭議調(diào)解程序，也有權(quán)拒絕調(diào)解而直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁C.在調(diào)解、仲裁和訴訟程序中，有權(quán)要求有關(guān)調(diào)解、仲裁和審判人員同避D.當(dāng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)不受理仲裁申請(qǐng)時(shí)，有權(quán)要求其作出說明E.勞動(dòng)爭議仲裁程序中有權(quán)根據(jù)自己的意愿決定是否同意調(diào)解，調(diào)解達(dá)成協(xié)議后、調(diào)解書送達(dá)之前不能反悔(4)矩陣組織形式的主要特點(diǎn)有（）。A.一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo)B.組織內(nèi)部存在兩個(gè)層次的協(xié)調(diào)C.組織的穩(wěn)定性強(qiáng)D.產(chǎn)品部門(或項(xiàng)日小組)所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣E.機(jī)構(gòu)相對(duì)精簡，用人較少(5)用人單位對(duì)（）不服，不能申請(qǐng)行政復(fù)議。A.人民法院作出的行政判決B.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出的調(diào)解協(xié)議C.勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出的鑒定結(jié)論D.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)E.勞動(dòng)行政部門作出的工傷認(rèn)定決定(6)下列關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法，正確的是（）。A.職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個(gè)體職業(yè)生涯管理兩個(gè)方面B.組織職業(yè)生涯管理有利于員工進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理C.積極進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理的員工，通常會(huì)獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持D.只有組織職業(yè)生涯管理與個(gè)體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率E.職業(yè)生涯管理是員工個(gè)人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中(7)下列關(guān)于馬爾科夫分析法的說法，正確的是（）。A.馬爾科夫分析法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表B.馬爾科夫分析法的基本思想是找出過去的人員變動(dòng)規(guī)律，從而推測(cè)未來的人員變動(dòng)趨勢(shì)C.馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是，既定時(shí)期內(nèi)從某…職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)比例是經(jīng)常變化的D.所使用的歷史數(shù)據(jù)周期越長，預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性越高E.馬爾科夫分析法的第二個(gè)分析步驟是制作人員變動(dòng)表(8)社會(huì)保險(xiǎn)法律適用根據(jù)主體的不同，可以分為（）。A.行政適用B.司法適用C.企業(yè)適用D.仲裁和調(diào)解E.訴訟(9)評(píng)價(jià)中心的形式包括（）。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.角色扮演C.文件筐作業(yè)D.管理游戲E.主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)(10)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期問為1年。該法還對(duì)仲裁申請(qǐng)時(shí)效期間作了補(bǔ)充規(guī)定，包括（）。A.仲裁時(shí)效中斷B.仲裁時(shí)效中止C.勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的仲裁時(shí)效D.仲裁時(shí)效終止E.仲裁時(shí)效延續(xù)(11) 推行參與管理要有成效必須符合的條件包括（）。A.在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)問來進(jìn)行參與B.員工參與的問題不必與其自身利益相關(guān)C.員工必須具有參與的能力D.參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅E.組織文化必須支持員工參與(12)勞動(dòng)者()，給用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。A.不同意訂立無固定期限勞動(dòng)合同B.雖提前30日通知用人單位解除勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)合同尚有3年期限未履行C.違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除勞動(dòng)合同D.違反勞力合同約定的保密義務(wù)E.違反勞動(dòng)合同約定的競(jìng)業(yè)限制(13)股票期權(quán)計(jì)劃的局限性在于()。A.只適用于成長性較好的上市公司B.需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場(chǎng)C.容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為D.所有的經(jīng)營者都必簇麴買企業(yè)的股票E.難以準(zhǔn)確衡量企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營狀況(14)下列選項(xiàng)中，屬于通用的工作分析方法的是（）。A.主題專家會(huì)議法B.職位分析法C.訪談法D.工作要素法E.問卷調(diào)查法(15)實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)在制訂薪酬方案時(shí)通常會(huì)()。A.提高獎(jiǎng)金在整體薪酬中所占的比例B.實(shí)施高于市場(chǎng)水平的基舉薪酬C.使薪酬水平不超過競(jìng)爭對(duì)手D.追求效率最大化、成本最小化E.對(duì)于創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)(16)戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于()。A.組織管理的變革B.員工考勤C.特殊能力的開發(fā)D.行政管理E.組織績效(17)下列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的陳述，正確的是（）。A.領(lǐng)導(dǎo)對(duì)網(wǎng)體內(nèi)的成員同樣對(duì)待B.領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人”C.領(lǐng)導(dǎo)往往對(duì)“圈外人”投入更多的時(shí)間和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威D.領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個(gè)體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋E.領(lǐng)導(dǎo)者的良我圖式通過下屬的行為反應(yīng)也在改變(18)在人力資源需求預(yù)測(cè)方法中，屬于定性分析的方法是()。A.主觀判斷法B.比率分析法C.回歸分析法D.德爾菲法E.時(shí)間序列分析法(19)人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性主要表現(xiàn)在（）。A.依據(jù)組織內(nèi)外情境的動(dòng)態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的檢查性B.具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性C.管理人員的動(dòng)態(tài)性D.執(zhí)行規(guī)劃的靈活性E.對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控(20)下列績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中，屬于長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的是（）。A.現(xiàn)股計(jì)劃B.開發(fā)新產(chǎn)品獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃C.期股計(jì)劃D.績效加薪計(jì)劃E.期權(quán)計(jì)劃三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選。所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）(1) 回答{TSE}問題某中部城市對(duì)本市的勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)研之后發(fā)現(xiàn)了三個(gè)方面的問題：第一，由于大量農(nóng)村勞動(dòng)力進(jìn)入城市勞動(dòng)力市場(chǎng)，導(dǎo)致該市初級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)呈現(xiàn)勞動(dòng)力無限供給局面；第二，目前該市出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)的周期性衰退，該市的勞動(dòng)力需求受到了一定的影響；第三，該市高級(jí)技術(shù)工人的勞動(dòng)力供給是單位彈性的，并且該市目前面臨高級(jí)技術(shù)工人供給不足的問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：{TS}該市初級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供給曲線呈現(xiàn)出一種（）形狀。A.向后彎曲B.水平C.自左下方向右上方傾斜D.垂直(2)經(jīng)濟(jì)衰退可能對(duì)該市勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給決策產(chǎn)生（）。A.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)B.收入效應(yīng)C.替代效應(yīng)D.附加的勞動(dòng)者效應(yīng)(3)該市對(duì)高級(jí)技術(shù)工人的需求人數(shù)為5000人，而目前的高級(jí)技術(shù)工人勞動(dòng)力供給只有4000人。假定該市高級(jí)技術(shù)工人目前的平均丁資水平為每小時(shí)12元，那么市場(chǎng)的平均工資水平應(yīng)（）才有助于實(shí)現(xiàn)供需平衡。A.保持原有工資水平不變B.提高到每小時(shí)25元C.下降到每小時(shí)10元D.在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，每小時(shí)提高3元(4)回答{TSE}問題z企業(yè)為了實(shí)行崗位管理，決定首先進(jìn)行工作分析，并決定以人力資源部門和企業(yè)內(nèi)各部門為主體實(shí)施工作分析。在閱讀了一些相關(guān)書籍之后，人力資源部召開了一次各部門經(jīng)理會(huì)議，要求企業(yè)內(nèi)各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部門經(jīng)理在會(huì)后紛紛將編寫職位說明書的任務(wù)指派給各個(gè)員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回，發(fā)現(xiàn)有的部門對(duì)所有職位都進(jìn)行了描述，填寫得過于詳細(xì)，沒有抓住重點(diǎn)；有的部門填寫得過于簡單，且形式不統(tǒng)一。人力資源部將回收的職位說明書一并統(tǒng)一了格式，進(jìn)行簡單修改之后存檔。雖然有一定的指導(dǎo)作用，但是沒有達(dá)到預(yù)期的效果。根據(jù)以上資料，回答下列問題：{TS}在這個(gè)案例中，人力資源部門并沒有進(jìn)行必要的（）工作，就直接要求各部門經(jīng)理自行編寫職位說明書，這是造成工作分析沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因之一。A.明確規(guī)定丁作分析的具體目標(biāo)B.背景信息的收集C.選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒―.選擇企業(yè)中的典型職位(5)z企業(yè)的工作分析主體選擇的是企業(yè)內(nèi)各部門，這種主體選擇方法的缺點(diǎn)是（）。A.耗費(fèi)資金B(yǎng).工作分析結(jié)果可能不專業(yè)C.信度不高D.實(shí)施人員經(jīng)驗(yàn)不足(6)在工作分析中，z企業(yè)的各部門經(jīng)理應(yīng)該明確的內(nèi)容包括（）。A.實(shí)施工作分析的流程是什么B.工作分析的必要性C.工作分析對(duì)本部門的影響D.在工作分析實(shí)施中，自己的責(zé)任是什么(7)在工作分析巾，z企業(yè)的各部門員工應(yīng)該明確的內(nèi)容不包括（）。A.工作分析的目的B.將要花費(fèi)多少時(shí)問C.在工作分析過程中，自己需要給予哪些配合D.工作分析的必要性(8)在這個(gè)案例中，各部門的主要問題之一是沒有選擇標(biāo)桿職位。選擇標(biāo)桿職位應(yīng)該參考（）標(biāo)準(zhǔn)。A.職位的代表性B.職位的關(guān)鍵性C.職位內(nèi)容變化的頻率和程度D.職位任職者的績效(9)回答{TSE}問題某公司在招聘測(cè)試中，將14名候選人隨意劃分為三個(gè)小組，每組4～5人不等，要求他們就本公司高級(jí)管理人員的內(nèi)部提拔晉升問題進(jìn)行討論，最后要求形成一致性意見。，每隔10分鐘，給小組發(fā)布一些有關(guān)討論話題的新的變化信息，迫使小組成員不斷地改變方案，引發(fā)新的小組爭論，從而選拔合適的人才。根據(jù)以上資料，回答下列問題：{TS}請(qǐng)問上述招聘測(cè)試方法屬于評(píng)價(jià)中心的（）形式。A.管理游戲B.角色扮演C.文本筐作業(yè)D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(10)上述測(cè)試方法主要考察應(yīng)試者（）方面的能力。A.管理B.專業(yè)和技術(shù)C.語言表達(dá)D.組織(11)使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問題有（）。A.評(píng)估人員一般要在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行指導(dǎo)B.評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家C.參評(píng)人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練D.評(píng)估人員與被試應(yīng)當(dāng)不熟悉(12) 回答{TSE}問題為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們作了專場(chǎng)報(bào)告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑一目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們獲益匪淺，很多人表示要把這些知識(shí)應(yīng)用到自己的管理實(shí)踐中。根據(jù)以上資料，回答下列問題：{TS}路徑一目標(biāo)理論的提出者是（）。A.羅伯特·豪斯B.伯恩斯C.麥克格雷斯D.布萊克(13)在路徑一目標(biāo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中介變量有（）。A.下屬的經(jīng)驗(yàn)B.領(lǐng)導(dǎo)的成就C.下屬的能力D.領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性(14)下列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論的說法，正確的是（）。A.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平地對(duì)待每一個(gè)成員B.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個(gè)互惠過程C.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不能改變下屬的自我概念D.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論反對(duì)領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人”(15)回答{TSE}問題某咨洵公司是一家以戰(zhàn)略咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務(wù)的公司，已有9年的發(fā)展歷史。公司形成了強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)與革新的組織文化，提升了公司的核心競(jìng)爭力。公司一直重視員工的培養(yǎng)，注重從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強(qiáng)調(diào)以員工績效水平為依據(jù)，對(duì)工作出色的員工提供高額獎(jiǎng)金和較大的工作自由度，因而員工的敬業(yè)度很高。目前，公司有員工32人。通常以小組為單位進(jìn)行工作。公司把管理決策權(quán)下放到員工手中，也沒有設(shè)置嚴(yán)格的部門界限。由于最近獲得一筆很大的海外投資，公司著手開始組織變革，計(jì)劃在未來半年內(nèi)實(shí)施大規(guī)模擴(kuò)張計(jì)劃，針對(duì)不同行業(yè)組建專業(yè)咨詢小組，以便為客戶提供更加專業(yè)的服務(wù)。同時(shí)，公司計(jì)劃贏立獨(dú)立的客戶關(guān)系部門，加強(qiáng)客戶的拓展和維護(hù)工作。根據(jù)以上資料，回答下列問題{TS}該咨詢公司目前的組織文化類型屬于（）。A.學(xué)完型B.俱樂部型C.棒球隊(duì)型D.堡壘型(16)該咨詢公司目前的組織設(shè)計(jì)類型是（）。A.虛擬組織形式B.行政層級(jí)式C.距陣結(jié)構(gòu)式D.團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)式(17)該咨詢公司計(jì)劃進(jìn)行的組織變革方法屬于（）。A.以人員為中心的變革B.以結(jié)構(gòu)為中心的變革C.以技術(shù)為中心的變革D.以文化為中心的變革(18) 回答{TSE}問題某合資公司成立于1995年，目前是中國最重要的中央空調(diào)和機(jī)房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。公司在人力資源管理方面起步較晚，基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，在薪酬福利方面存在嚴(yán)重的問題。早期，公司人員較少，僅憑領(lǐng)導(dǎo)一雙手、一支筆就可以明確給誰多少工資，但人員激增之后，靠過去的老辦法顯然不靈，并且這樣的做法帶有強(qiáng)烈的個(gè)人色彩，更談不上公平性、公正性和競(jìng)爭性了。為了改變這種狀況，公司新聘用了一名人力資源部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理上任后經(jīng)過調(diào)查認(rèn)為，該公司的薪酬分配原則不清晰，存在內(nèi)部不公平：不同職位之間、不同員工之司的薪酬差別基本上是憑感覺來確定；不能準(zhǔn)確了解外部，特別是司行業(yè)的薪酬水平，無法準(zhǔn)角定位薪酬整體水平；給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。根據(jù)以上資料，回答下列問題：{TS}該公司薪酬管理的主要問題有（）。A.薪酬沒有體現(xiàn)不同職位之間的差距B.薪酬隨意性大，沒有統(tǒng)一的政策C.員工之問薪酬水平差距不大D.薪酬水平?jīng)]有冬考市場(chǎng)水平(19)為了解決該公司薪酬的內(nèi)部公平性問題，應(yīng)進(jìn)行（）。A.薪酬調(diào)查B.成本分析C.工作評(píng)價(jià)D.薪酬預(yù)算(20)為了解決該公司薪酬的外部公平性問題，應(yīng)進(jìn)行（）。A.工作分析B.績效考核C.薪酬調(diào)查D.薪酬預(yù)算答案和解析一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）(1):C彈性福利計(jì)劃也稱為自助餐計(jì)劃，指由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃模式，在實(shí)際操作中一般是由企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”，由員工從中自由選擇其所需要的福利。但這種選擇有兩個(gè)前提：一是企業(yè)必須制定總成本約束線，二是每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會(huì)保險(xiǎn)等法定福利項(xiàng)目。彈性福利計(jì)劃，不僅能夠讓員工選擇最適合他們的福利組合．使企業(yè)的福，利成本付出得到了最大的回報(bào)，同時(shí)還能夠有效改善企業(yè)與員工個(gè)人的關(guān)系，吸引和保留企業(yè)的員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的忠誠度。(2):C期望理論可以用“動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具”來表述。(3):A面試偏差的產(chǎn)生可能來自于非語言行為，指應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等非言語行為都有可能影響考官的判斷。(4):C簡歷是求職者用來向企業(yè)提供其背景資料和進(jìn)行自我情況陳述的一般方法，沒有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格。簡歷一般由求職者自動(dòng)遞交給企業(yè)，由人力資源部或招聘部門進(jìn)行評(píng)價(jià)。一個(gè)人簡歷的優(yōu)點(diǎn)在于形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)。(5):C職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。(6):B一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力的就業(yè)量增加，這說明兩者之間是一種總替代關(guān)系。(7):C用人單位所在地為用人單位注冊(cè)、登記地。用人單位未經(jīng)注冊(cè)、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。(8):A薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)(9):D費(fèi)德勒的權(quán)變理論將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，認(rèn)為情景性的因素可以分為三個(gè)維度，通過這三個(gè)維度的互相組合，共可以產(chǎn)生八種不同的情景。(10):C戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙主要表現(xiàn)在六個(gè)方面：大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效；人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題；大多數(shù)部門管理者對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織做出貢獻(xiàn)；職能管理人員對(duì)技術(shù)問題的關(guān)注多于對(duì)人力資源管理問題的關(guān)注，他們很少將自己作為人力資源管理者對(duì)待；人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化；由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會(huì)受到傳統(tǒng)的抵制。(11):B公平理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較。產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報(bào)酬，包括直接的工資和獎(jiǎng)金、額外福利、工作安全等。(12):B刻板印象是指?jìng)€(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。例如，有些主管可能錯(cuò)誤地認(rèn)為，男性的工作能力較女性容易受到肯定。(13):C根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于理性人行為的假設(shè)，勞動(dòng)力需求者或廠商的目標(biāo)也是效用最大化。當(dāng)然，它的效用唯有利潤可以體現(xiàn)。所以，勞動(dòng)力需求者的目標(biāo)可以概括為利潤最大化目標(biāo)。(14):C家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。時(shí)問密集型的生產(chǎn)方式是指在生產(chǎn)家庭物品的時(shí)候，家庭生產(chǎn)時(shí)間所占的比重較大，而使用購買力的商品或服務(wù)的時(shí)間所占的比重相對(duì)較小。(15):B明確了改進(jìn)的方向和方法，管理者就可以和員工著手商討來年的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)。(16):D內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要是采用專家判斷方法，首先專家要在工作分析的基礎(chǔ)上，確定從事某一職位所必備的工作行為；然后再判斷測(cè)試的內(nèi)容是否能夠正確地表達(dá)這些行為。(17):B混合傭金制是指銷售人員的薪酬包括基本工資和傭金兩部分，這種形式尤其適合一些銷售難度較大的行業(yè)。(18):D績效改進(jìn)是指通過找出組織或員工工作績效差距，制訂并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績效水平的過程。(19):C有效的績效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個(gè)特征：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。(20):A勞動(dòng)爭議處理的一般程序包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。(21):A上大學(xué)的經(jīng)濟(jì)成本主要包括直接成本和機(jī)會(huì)成本兩部分。從直接成本方面來看，在美國等國家，公立大學(xué)的學(xué)費(fèi)往往低于私立大學(xué)，選擇上公立大學(xué)同樣有助于降低上大學(xué)的直接成本。(22):C在爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時(shí)效中斷；從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算：一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請(qǐng)調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的；一方當(dāng)事人通過向有關(guān)部門投訴，向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，向人民法院起訴或者申請(qǐng)支付令等方式請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)的；對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。(23):B如果違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動(dòng)行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)行政部門不再查處。如違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，應(yīng)自行為終了之日起計(jì)算。(24):C實(shí)證研究表明，在離職率和失業(yè)率之問確實(shí)存在著一種負(fù)相關(guān)關(guān)系。即在失業(yè)率高時(shí)離職率低，而在失業(yè)率低時(shí)離職率會(huì)比較高。(25):D 動(dòng)機(jī)有三個(gè)要素：決定人的行為的方向，以及選擇做出什么樣的行為；努力的水平，即行為的努力程度；堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為。(26):C投保人是為被保險(xiǎn)人的利益投保社會(huì)保險(xiǎn)的主體。投保人一般為用人單位。(27):D勞動(dòng)爭議又稱勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議。根據(jù)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》《勞動(dòng)合同法》等法律調(diào)整范圍的規(guī)定，我國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織及國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，事業(yè)單位與本單位實(shí)行聘用制的工作人員，因勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議，屬于勞動(dòng)爭議。但用人單位之間、勞動(dòng)者之間、用人單位與沒有與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者之間、國家機(jī)關(guān)與公務(wù)員之間產(chǎn)生的爭議，都不屬于勞動(dòng)爭議。(28):D一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍。(29):D人力需求預(yù)測(cè)在實(shí)踐應(yīng)用中采用自上而下的預(yù)測(cè)程序，具體程序?yàn)椋孩兕A(yù)測(cè)組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況；②估算各職能工作活動(dòng)的總量；③確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷；④確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。(30):B人力資源規(guī)劃可以從不同的角度進(jìn)行劃分，根據(jù)時(shí)間長短，可以劃分為兩種類型：①戰(zhàn)略性火力資源規(guī)劃；②戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃。(31):C俱樂部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾。(32):B在仲裁活動(dòng)中，按照《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人。(33):D績效計(jì)劃是績效管理過程的起點(diǎn)?？冃в?jì)劃正是基于組織的發(fā)展戰(zhàn)略的?？冃в?jì)劃還是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過程?？冃в?jì)劃的制訂需要組織中不同人群的參與：人力資源部門對(duì)績效管理的監(jiān)與協(xié)調(diào)負(fù)主要責(zé)任，各級(jí)主管人員要參與對(duì)績效計(jì)劃的制訂，員工也要積極參與計(jì)劃制訂的過程。(34):A領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對(duì)“圈里人”比“圈外人”投人更多的時(shí)間、感情，很少地采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威?！叭锶恕北取叭ν馊恕背袚?dān)更高的工作責(zé)任感，對(duì)于其所在的部門貢獻(xiàn)更多，績效評(píng)估也更高。領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為，這種交換過程是一個(gè)互惠的過程。(35):C管理人員往往假設(shè)，那些精簡過程中的幸存者會(huì)心存感激，富有激情地、高效率地去工作，但事實(shí)卻是相反的。很多幸存者可能已經(jīng)在自身就業(yè)危機(jī)的擔(dān)心中工作了幾個(gè)月。當(dāng)他們保住了工作時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)許多明友和同事走了。留下的人一方面可能會(huì)在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作；另一方面可能還會(huì)有負(fù)罪感，因?yàn)樗麄兊呐笥驯唤夤土?，而自己卻得以保留住職位。此外，他們可能會(huì)為未來擔(dān)憂。(36):B面試初始階段。在開始階段，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密的關(guān)系，消除應(yīng)聘者的緊張和顧慮。(37):A以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括：職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、工作能力要求法。(38):B斯道格迪爾在1974年又發(fā)表了對(duì)于1948-1970年間的163項(xiàng)研究的分析結(jié)果，更為恰當(dāng)?shù)刂赋?，人格和情境都是決定領(lǐng)導(dǎo)的因素。(39):B平衡計(jì)分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法。它從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，從四個(gè)角度關(guān)注組織的績效，即財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度和學(xué)習(xí)發(fā)展角度。(40):D研究發(fā)現(xiàn)，工作管理和關(guān)心人得分高的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)(在兩個(gè)維度上都低，或者在一個(gè)維度上低，在另一個(gè)維度上高)更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。(41):B總的來說，大多數(shù)研究都得出這樣的結(jié)論：在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)比較強(qiáng)，并且占據(jù)著主導(dǎo)地位。(42):C一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)之間的差別主要在于員工通過培訓(xùn)所學(xué)得的職業(yè)技能對(duì)于向他們提供培訓(xùn)的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。所謂一般培訓(xùn)，是指培訓(xùn)所帶來的技熊對(duì)所有的行業(yè)和企業(yè)都有用。換言之，一般培訓(xùn)使勞動(dòng)者對(duì)于所有企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率都有所提高，即那些沒有提供培訓(xùn)的企業(yè)如果得到受到一般培訓(xùn)的員工，那么這些企業(yè)的生產(chǎn)率也同樣能夠得到提高。而特殊培訓(xùn)則是指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對(duì)其他企業(yè)則沒有用處的情況。也就是說，特殊培訓(xùn)只使勞動(dòng)者對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率有所提高，那些沒有提供培訓(xùn)的企業(yè)即使是將在其他企業(yè)獲得過特殊培訓(xùn)的勞動(dòng)者招收過來，也不會(huì)使自己的生產(chǎn)率得到提高。然而，在實(shí)際中，許多在職培訓(xùn)都是既包括一一般培訓(xùn)因素，也包括特殊培訓(xùn)因素，因而有時(shí)很難將兩種訓(xùn)練內(nèi)容嚴(yán)格區(qū)分開來。(43):B工作設(shè)計(jì)是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。工作設(shè)計(jì)的目的，一方面為了使企業(yè)內(nèi)部職位的職責(zé)、工作關(guān)系更科學(xué)、合理，提高工作效率；另一方面也希望通過改進(jìn)工作的方法、流程使工作更加人性化，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的效果。工作設(shè)計(jì)的方法可以分為以下四類：①基于工作效率的設(shè)計(jì)方法：機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法；②基于工效學(xué)思想的設(shè)計(jì)方法：生物型工作設(shè)計(jì)法和直覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法；③基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論的。設(shè)計(jì)方法j激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法；④工作設(shè)計(jì)的綜合模式：社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。工作評(píng)價(jià)以工作分析為基礎(chǔ)，根據(jù)工作分析提供的工作職責(zé)和要求等方面的信息，對(duì)職位的技能、強(qiáng)度、責(zé)任以及環(huán)境等因素進(jìn)行綜合評(píng)估，確定企業(yè)內(nèi)職位的相對(duì)價(jià)值排序。(44):A勞動(dòng)爭議調(diào)解應(yīng)遵循以下原則：①自愿原則；②民主說服原則。(45):A職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)為了不斷增強(qiáng)成員的滿意感并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制訂的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。(46):D在實(shí)際工作中，管理層往往把資金、物質(zhì)成本看得比智力成本更為重要，會(huì)出現(xiàn)決策的誤區(qū)，表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：首先，由于對(duì)人力資源投資的吲報(bào)比其他類型的投資同報(bào)更難量化，從而更容易遭到管理層的反對(duì)；其次，由于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的滯后性等因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時(shí)間短的培訓(xùn)與開發(fā)課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓(xùn)與開發(fā)投資；最后，將培訓(xùn)與開發(fā)視為一項(xiàng)開支或員工福利，而非一項(xiàng)投資。(47):A衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程度的一個(gè)重要指標(biāo)是失業(yè)率，另一個(gè)指標(biāo)是解雇率。(48):B工作分析的成果文件對(duì)職位應(yīng)具備的知識(shí)、技能、個(gè)性品質(zhì)等方面作了詳細(xì)的規(guī)定，有利于企業(yè)在招聘時(shí)可以做到“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對(duì)13、事得其人”。(49):C面試深入階段，主要是圍繞考察目的對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行實(shí)際性探查。在這一階段中發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵。(50):A目標(biāo)管理是一種在企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛的技術(shù)，目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)可以自上而下來設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化，分解為各個(gè)相應(yīng)層次(分公司、部門、個(gè)體)的目標(biāo)。低層次單位的管理者和員工也可以參與自己目標(biāo)的設(shè)置，所以目標(biāo)管理也包括自下面上的過程。這兩個(gè)過程相互結(jié)合，形成一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的目標(biāo)層級(jí)體系，使得每一名員工都有明確可行的，與部門和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系的目標(biāo)。目標(biāo)管理有四個(gè)要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。各種資料表明，目標(biāo)管理是相當(dāng)流行的管理技術(shù)。但也有不少研究個(gè)案顯示，目標(biāo)管理實(shí)施的效果有時(shí)候并不符合管理者的期望。(51):D社會(huì)保險(xiǎn)法律責(zé)任是指在社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)行中，社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系行為主體的違法行為要承擔(dān)的法律責(zé)任后果。(52):B進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)是組織設(shè)計(jì)過程中的首要工作。(53):B用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，并自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。(54):B價(jià)值取向和模糊耐受性這兩個(gè)維度組合起來，可以得到四種不同的決策風(fēng)格：指導(dǎo)型、分析型、概念型、行為型。(55):C勞動(dòng)行政部門對(duì)違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之日起60個(gè)工作日內(nèi)完成；對(duì)情況復(fù)雜的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可以延長30個(gè)王作日。(56):A薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭性問題。(57):A勒溫的研究發(fā)現(xiàn)，從屬于獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)者的兒童行為傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。(58):B工資率上升的收入效應(yīng)會(huì)促使勞動(dòng)者減少勞動(dòng)力供給時(shí)間，多享受閑暇。(59):B使用馬爾科夫分析方法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表，而在實(shí)際預(yù)測(cè)時(shí)，由于受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率是很難準(zhǔn)確確定出來的，往往是一種大致的估計(jì)，這會(huì)影響預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。(60):B為了適應(yīng)外部市場(chǎng)環(huán)境，防御者應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性，將更多的精力致力于組織的長期發(fā)展。二、多項(xiàng)選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分：少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）(1):A,B,C 外源性動(dòng)機(jī)是指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為，完成某種行為是為了行為結(jié)果，而不是行為本身。出于外源性動(dòng)機(jī)的員工更看重工作所帶萊的報(bào)酬，諸如工資、獎(jiǎng)金、表揚(yáng)、社會(huì)地位等。(2):B,D,E勞務(wù)派遣用工單位的法定義務(wù)：用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)。告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬。支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)。連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資凋整機(jī)制。用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。(3):A,B,C,DE項(xiàng)，勞動(dòng)爭議仲裁程序中有權(quán)根據(jù)自己的意愿決定是否同意調(diào)解，調(diào)解達(dá)成協(xié)議后、調(diào)解書送達(dá)之前有權(quán)反悔。(4):A,B,D矩陣組織形式的主要特點(diǎn)：①一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo)；②組織內(nèi)部有兩個(gè)層次的協(xié)調(diào)；③產(chǎn)品部門(或項(xiàng)目小組)所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣。(5):A,B,C公民、法人或者其他組織對(duì)下列事項(xiàng)，不能申請(qǐng)行政復(fù)議：人力資源社會(huì)保障部門作出的行政處分或者其他人事處理決定；勞動(dòng)者與用人單位之問發(fā)生的勞動(dòng)人事爭議；勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的行為；勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)的仲裁、調(diào)解等行為；已就同一事項(xiàng)向其他有權(quán)受理的行政機(jī)關(guān)申請(qǐng)行政復(fù)議的；向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經(jīng)依法受理的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。(6):A,B,C,D職業(yè)生涯管理既包括由組織主動(dòng)實(shí)施的職業(yè)生涯管理，簡稱組織職業(yè)生涯管理，又包括由個(gè)人主動(dòng)進(jìn)行的職業(yè)生涯管理，簡稱個(gè)體職業(yè)生涯管理。個(gè)體職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理是相輔相成的。組織開展的針對(duì)員工的職業(yè)生涯管理措施，有利于員工進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理。員工也視這些措施為來自組織方面的支持，明顯加強(qiáng)個(gè)體的職業(yè)生涯管理。積極進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理的員丁，通常會(huì)獲得更多的組織職業(yè)生涯管理機(jī)會(huì)。組織方面實(shí)施的職業(yè)生涯管理要充分考慮、尊重個(gè)體的職業(yè)生涯管理，只有這樣，才能保證職業(yè)生涯管理的有效性，從而實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。兩者的匹配才會(huì)提高員丁的滿意度，降低離職率。(7):A,B,D,E馬爾科夫分析方法的基本思想是：找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)。其應(yīng)用原理是：假設(shè)給定時(shí)期內(nèi)從低一級(jí)向上一級(jí)或從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)是起始時(shí)刻總?cè)藬?shù)的一個(gè)固定比例，即轉(zhuǎn)移率一定。在給定各類人員起始人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和未來補(bǔ)充人數(shù)的條件下，就可以確定出各類人員的未來分布，作出人員供給的預(yù)測(cè)。使用馬爾科夫分析方法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。分析的第一步是編制一個(gè)人員變動(dòng)表，表中的每一個(gè)數(shù)字表明從一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期在兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的雇員數(shù)量的歷年平均百分比。周期越長，根據(jù)過去人員變動(dòng)所推測(cè)的未來人員變動(dòng)就越準(zhǔn)確。(8):A,B,D社會(huì)保險(xiǎn)法律適用根據(jù)主體的不同，可分為司法適用、行政適用、仲裁和調(diào)解。(9):A,B,C,D評(píng)價(jià)中心的形式包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲。(10):A,B,C《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》還對(duì)仲裁申請(qǐng)時(shí)效期間補(bǔ)充三項(xiàng)規(guī)定：一是仲裁時(shí)效中斷，二是仲裁時(shí)效中止，三是勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的仲裁時(shí)效。(11):A,C,D,E推行參與管理要有成效必須符合以下幾耷方面的條件：①在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來進(jìn)行參與；②員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)；③員工必須具有參與的能力，如智力、知識(shí)技術(shù)、溝通技巧等；④參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅；⑤組織文化必須支持員工參與。(12):C,D,E勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。(13):A,B,C,E股票期權(quán)的局限性：一是股票期權(quán)只適用于上市公司，且是成長性好、股權(quán)呈強(qiáng)勢(shì)上漲的上市公司；二是股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場(chǎng)，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)；j是股票期權(quán)容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為；四是難以準(zhǔn)確地衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營狀況。(14):A,C,E通用的丁作分析方法包括：訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、工作實(shí)踐法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法、主題專家會(huì)議法。(15):A,C,D采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面，比競(jìng)爭對(duì)手的薪酬相對(duì)較低；在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大。(16):A,C,E戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)和文化、提高組織績效、開發(fā)特殊能力以及管理變革。(17):B,D,E領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為，團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分為“圈里人”和“圈外人”。對(duì)于同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交道時(shí)，比“圈外人”困難少，能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的關(guān)心。領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對(duì)“圈里人”比“圈外人”投入更多的時(shí)間、感情。很少地采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。作為互惠的另一部分，下屬通過他們的反應(yīng)也在改變領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式。領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個(gè)體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋。(18):A,D定性預(yù)測(cè)法包括主觀判斷法和德爾菲法。(19):A,B,D,E人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①參考信息的動(dòng)態(tài)性；②依據(jù)組織內(nèi)外情境的動(dòng)態(tài)變化．制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的檢查性；③執(zhí)行規(guī)劃的靈活性；④具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性；⑤對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。(20):A,C,E長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的主要形式包括現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃以及期權(quán)計(jì)劃。三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選。所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）(1):B水平的勞動(dòng)力供給曲線至少反映出兩種不同類型的情況：①欠發(fā)達(dá)國家具有無限勞動(dòng)力供給的情形；②在完全競(jìng)爭的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，單個(gè)勞動(dòng)力需求者(即單個(gè)企業(yè))所面對(duì)的勞動(dòng)力供給情況。該市初級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)上呈現(xiàn)勞動(dòng)力無限供給，表明勞動(dòng)力供給彈性為無限，其勞動(dòng)力供給曲線是水平的。(2):C經(jīng)濟(jì)衰退導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少，工資率下降，勞動(dòng)力供給決策的替代效應(yīng)會(huì)使勞動(dòng)者減少勞動(dòng)力供給。(3):D由于該市高級(jí)技術(shù)工人的勞動(dòng)力供給是單位彈性的，勞動(dòng)力需求量變動(dòng)率為：(5000-4000)÷4000=0．25，則工資率變動(dòng)為：(W-12)÷12=0