什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)才有激勵性

什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)才有激勵性一、從雙因素理論說起：雙因素理論(twofactortheory)亦稱"激勵一保健理論"，由美國心理學(xué)家赫茨伯格在1959年提出。他把企業(yè)中有關(guān)因素分為兩種——激勵因素和保健因素。激勵因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素，保健因素是指容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素，赫茨伯格認為這兩種因素是影響員工績效的主要因素。保健因素包括公司的政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系和工作條件等，這些因素都是工作以外的因素，如果滿足保健因素，能消除員工的不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵員工更積極的行為。激勵因素則與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、晉升、發(fā)展等，激勵因素的改善能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動生產(chǎn)效率，若得不到滿足，也不會像不滿足保健因素那樣產(chǎn)生不滿情緒。赫茨伯格認為真正能激勵員工的有下列幾項因素：(1)工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快。(2)工作上的成就感。(3)由于良好的工作成績而得到的獎勵。(4)對未來發(fā)展的期望。(5)職務(wù)上的責(zé)任感等。這種因素是積極的，是影響人的工作動機并長期起主要作用的因素，是職工工作動機的源泉。由上可知，要想調(diào)動員工的積極性就要從激勵因素的改善出發(fā)，只有這樣的安排，才能極大激發(fā)員工的工作熱情。但是，回顧可以發(fā)現(xiàn)只有第（3）點才是與工作成績而得到的獎勵相關(guān)——也就是與題主老板布置的任務(wù)相關(guān)，其他幾點當(dāng)然也是題主可以做文章的地方。Tipsl:由雙因素理論可知，要想調(diào)動員工的積極性就要從激勵因素的改善出發(fā)，只有這樣的安排，才能極大激發(fā)員工的工作熱情。真正能夠激勵員工的五項激勵因素，真正與工作成績而得到的獎勵相關(guān)的只有一項，也就是與題主老板布置的任務(wù)相關(guān)，其他幾點當(dāng)然也是題主可以做文章的地方，但不是本文重點。二、薪酬結(jié)構(gòu)自帶激勵：每個公司所在行業(yè)不同、情況也不同，尤其是對于題主所在的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的薪酬情況我不甚了解，所以，對于題主所在公司的薪酬結(jié)構(gòu)的合理性、有效性在此我不做評斷。我在這里給到題主我所在公司的案例，希望對題主有所幫助。我們公司業(yè)務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)是"月薪+年終獎+傭金"，非業(yè)務(wù)人員，也就是職能部門的薪酬結(jié)構(gòu)比業(yè)務(wù)人員少了傭金部分，當(dāng)然，如果業(yè)務(wù)團隊認為職能部門有貢獻也會把相應(yīng)傭金分配給職能部門同事，這個就是非常個性化了。對職能部門、業(yè)務(wù)部門共同起到激勵作用的就是年終獎，年終獎的發(fā)放前提有兩個：L公司當(dāng)年業(yè)績不錯，盈利頗豐；2、年終的發(fā)放比例根據(jù)公司年度績效考核成績及績效考核制度來進行按比例發(fā)放，比如我們某年的年終獎，對于A等（績效評分90分以上）成績的員工年終獎發(fā)了6個月的薪水；B等成績的員工年終獎發(fā)了5個月的薪水;C等成績的員工年終獎發(fā)了3個月的薪水；D等成績的年終獎為零（不予發(fā)放）并列入末位淘汰名單。當(dāng)然，公司的業(yè)績主要來源于業(yè)務(wù)部門的"打拼"，如何把做項目的人的積極性真正調(diào)動起來，那就要在傭金發(fā)放上下功夫。業(yè)務(wù)部門員工的傭金發(fā)放原則如下：L公司財年為當(dāng)年的2月1日至來年的1月31日，期間該員工所參與項目有進賬的，那該員工就可以參與傭金分配——也就是某項目的傭金分配；2、項目傭金分配與公司是否盈利無關(guān)，傭金分配的基礎(chǔ)是到賬額扣除項目稅費之后的項目凈利潤，然后按照某個比例分配給某項目組；3、項目負責(zé)人收到項目傭金總數(shù)之后，擬定項目組分配計劃，報請公司薪酬委員會審批，審批完畢之后，就可以按照審批后的比例進行發(fā)放。題主可能會問："那如果照您這樣說？公司會不會存在只發(fā)傭金，不發(fā)年終獎的情況？"當(dāng)然會存在這種情況——因為傭金的分配不考慮公司運營成本，分配完傭金之后留下來的部分利潤進入到公司營運資金中很可能不夠公司一年的總體運營成本——有缺口，那只能是公司虧損，不能發(fā)放年終獎是一個結(jié)果，但是確保了沖在前方給公司賺錢團隊的利益。這樣的傭金分配機制設(shè)置,讓沖在前方打仗的一線團隊沒有后顧之憂他們不用擔(dān)心團隊帶來了收入而沒有傭金分配。Tips2:如此機制的傭金設(shè)計，把能賺錢的項目團隊的利益跟公司的利益捆綁在了一起，也讓“給公司賺錢就是給公司賺錢“不再成為一句空話，項目上的每個人都把項目當(dāng)成自己的項目來做，〃不待揚鞭自奮蹄〃成為我們公司每位業(yè)務(wù)同事的寫照。Tips3:〃