管理理論的形成和演進(jìn)

管理理論的形成和演進(jìn)第1頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月6.1管理理論的形與發(fā)展早期管理活動(dòng)或?qū)嵺`階段（從人類社會(huì)產(chǎn)生到18世紀(jì)）早期管理思想的萌芽階段（從18世紀(jì)到19世紀(jì)末）管理理論形成階段（從19世紀(jì)末20世紀(jì)初到現(xiàn)在）6.1.1歷史背景第2頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月第3頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月早期的管理活動(dòng)和思想外國的管理活動(dòng)和思想埃及金字塔式的管理結(jié)構(gòu)巴比倫的空中花園羅馬帝國的統(tǒng)治結(jié)構(gòu)我國的管理活動(dòng)和思想第4頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月中世紀(jì)的管理實(shí)踐與管理思想管理實(shí)踐商業(yè)行會(huì)和手工業(yè)行會(huì)的出現(xiàn)廠商組織管理思想意大利的馬基雅維利于16世紀(jì)所著《王子》中提出四條原則：群眾認(rèn)可、內(nèi)聚力、領(lǐng)導(dǎo)能力、求生存的意志第5頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月管理學(xué)理論的萌芽（18世紀(jì)到19世紀(jì)中期）1776年亞當(dāng).斯密(AdamSmith)--“自由經(jīng)濟(jì)之父”代表作：《國富論》經(jīng)濟(jì)管理思想：“勞動(dòng)分工”理論；“生產(chǎn)合理化”概念Specialization：專業(yè)化提高勞動(dòng)熟練程度Simplification：簡單化3S’

優(yōu)點(diǎn)減少工作轉(zhuǎn)換時(shí)間Standardization：標(biāo)準(zhǔn)化利于發(fā)明專用工具、設(shè)備“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)；“勞動(dòng)是國民財(cái)富的來源”的觀點(diǎn)第6頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月

管理理論的形成和發(fā)展歷史：三個(gè)階段第一階段是管理理論的形成時(shí)期，以泰羅、法約爾、韋伯等為代表，以他們創(chuàng)立的“科學(xué)管理理論”、“管理過程理論”以及“行政組織理論”為標(biāo)志，成為19世紀(jì)末20世紀(jì)初，在西方形成的較為系統(tǒng)的、頗有影響的管理理論第7頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月管理理論的第二階段開始于20世紀(jì)二三十年代，以行為科學(xué)為主要特點(diǎn)，其代表人物有梅奧、馬斯洛、赫茲伯格、麥格雷戈等。他們研究生產(chǎn)組織中人的行為以及這些行為產(chǎn)生的原因，涉及人的需要、動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、情緒、思想，特別是人群之間的相互關(guān)系等。第8頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月第二次世界大戰(zhàn)之后為管理理論發(fā)展的第三階段，首先是一些在戰(zhàn)時(shí)采用的解決高度技術(shù)性問題的成果被用于管理，從而產(chǎn)生了管理科學(xué)理論。同時(shí)，戰(zhàn)后又出現(xiàn)了許多管理理論新派別，這些學(xué)派在歷史淵源和研究內(nèi)容上相互影響，形成了現(xiàn)代管理理論的叢林時(shí)期。

第9頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月6.1.2古典管理理論（1）科學(xué)管理理論背景：生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大與經(jīng)驗(yàn)管理之間的矛盾勞資矛盾效率低，生產(chǎn)能力利用率不到60%代表人物：泰羅（F.W.Taylor，1856～1915）

1911年發(fā)表《科學(xué)管理原理》科學(xué)管理的中心問題：如何提高效率第10頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月泰羅主要觀點(diǎn)和創(chuàng)造性的貢獻(xiàn)有

關(guān)于科學(xué)管理原則對(duì)工人工作的各個(gè)環(huán)節(jié)和部分進(jìn)行科學(xué)的分析，以科學(xué)的操作方法替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)方法?？茖W(xué)地挑選工人，并對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)教育，使之成長。與工人衷心地合作，以保證一切工作都按已形成的科學(xué)原則去辦。管理部門與工人在工作和職責(zé)的劃分上幾乎是相等的，管理部門應(yīng)把自己比工人更勝任的各種工作都承攬過來第11頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月

關(guān)于任務(wù)管理原理工時(shí)研究與標(biāo)準(zhǔn)化。差別計(jì)件工資制。

第12頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月關(guān)于職能化的組織原理計(jì)劃職能同執(zhí)行職能分開。建立職能工長制。例外原則?？茖W(xué)管理的目的是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率并實(shí)現(xiàn)勞資雙方的“精確革命”。

第13頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月泰羅的科學(xué)管理主要有兩大貢獻(xiàn)：

一是管理要走向科學(xué)；二是勞資雙方的精神革命科學(xué)管理的其他代表人物：亨利·甘特、福特、吉爾布雷斯夫婦等。第14頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月（2）一般管理理論法約爾（HenriFayol，1841－1925）將企業(yè)整體作為研究對(duì)象，并致力于研究適用于各種組織類型的一般管理理論，其代表作為1916年出版的《工業(yè)管理和一般管理》。法約爾認(rèn)為一般管理理論主要解決的問題，一是組織內(nèi)部管理的基本職能是什么，二是指導(dǎo)設(shè)計(jì)、建立和維持一個(gè)組織機(jī)構(gòu)的基本職能是什么。其突出貢獻(xiàn)和理論要點(diǎn)可總結(jié)如下。第15頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月為管理工作規(guī)定基本職能經(jīng)營與管理。法約爾認(rèn)為經(jīng)營是指導(dǎo)或引導(dǎo)一個(gè)組織趨向一個(gè)目標(biāo)。經(jīng)營共有六項(xiàng)職能，即技術(shù)職能、商業(yè)職能、財(cái)務(wù)職能、會(huì)計(jì)職能、安全職能和管理職能。企業(yè)的大部分工作中都包含這六種職能，但隨著職務(wù)的高低和企業(yè)的大小而各有側(cè)重。管理是經(jīng)營的六項(xiàng)職能之一。第16頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月管理的要素。法約爾認(rèn)為管理職能包含五項(xiàng)要素：①計(jì)劃：預(yù)測(cè)未來和擬定一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃；②組織：確定企業(yè)在物質(zhì)資資源和人力資源方面的結(jié)構(gòu)；③指揮：對(duì)下屬人員進(jìn)行指導(dǎo)，保證企業(yè)人員能履行賦予他的職能；④協(xié)調(diào)：讓員工團(tuán)結(jié)一致，使企業(yè)中的所有工作和諧地配合，以便經(jīng)營活動(dòng)的順利進(jìn)行；⑤控制：保證企業(yè)中所進(jìn)行的一切活動(dòng)同所擬定的計(jì)劃、發(fā)出的指示和確定的原則相符合。第17頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月提出管理的基本原則（即管理14條原則）分工。權(quán)力和責(zé)任。紀(jì)律。統(tǒng)一命令。統(tǒng)一指揮。個(gè)人利益服從集體利益。人員的報(bào)酬。

集權(quán)。等級(jí)系列。秩序。公平。人員的穩(wěn)定。首創(chuàng)精神。集體精神。

第18頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月（3）行政組織理論韋伯（MaxWeber,1864～1920）作為一名社會(huì)學(xué)家，發(fā)展了著名的權(quán)威結(jié)構(gòu)理論。他在對(duì)組織內(nèi)部的權(quán)力關(guān)系進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，提出了一種稱為行政組織的理想組織模式，這是體現(xiàn)勞動(dòng)分工原則、有明確定義的等級(jí)和詳細(xì)的規(guī)則與制度，以及非個(gè)人關(guān)系的組織模式。第19頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月韋伯的主要觀點(diǎn)是：社會(huì)組織的權(quán)力應(yīng)當(dāng)是理性—法律權(quán)力有三種被社會(huì)接受的權(quán)力：超凡權(quán)力、傳統(tǒng)權(quán)力和理性—法律權(quán)力。超凡權(quán)力來自于對(duì)個(gè)別人的特殊和超凡的神圣、英雄主義或模范品質(zhì)的崇拜；傳統(tǒng)權(quán)力來自于對(duì)古老傳統(tǒng)的不可侵犯性和按傳統(tǒng)執(zhí)行權(quán)力的人的地位的正統(tǒng)信念；理性—法律權(quán)力則是在依法而治的組織里以其能力而提升上來的人所具有的權(quán)力。只有理性—法律權(quán)力才能作為行政組織體系的基礎(chǔ)。第20頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月理想的行政組織體系應(yīng)具備的特點(diǎn)勞動(dòng)分工。職權(quán)等級(jí)。正式的選拔。正式的規(guī)則和制度。非人格化。職業(yè)走向。第21頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月古典理論的缺陷：--將組織當(dāng)作機(jī)器，只要設(shè)計(jì)好輸入，就會(huì)有相應(yīng)的輸出--工人被假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”

--管理者被當(dāng)作工程師第22頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月6.1.3行為科學(xué)理論行為科學(xué)思想起源于本世紀(jì)30年代，它運(yùn)用人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的理論和方法來研究工作環(huán)境中的個(gè)人和群體的行為。（1）早期的行為科學(xué)——人際關(guān)系學(xué)說早期的行為科學(xué)側(cè)重于研究員工在生產(chǎn)中的人際關(guān)系，包括研究人的工作動(dòng)機(jī)、情緒、行為等與工作間的關(guān)系，并研究按人的心理發(fā)展規(guī)律來激發(fā)人的積極性。第23頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月這一時(shí)期的代表人物是梅奧，其代表作為《工業(yè)文明中人的問題》和《工業(yè)文明中的社會(huì)問題》霍桑試驗(yàn)霍桑試驗(yàn)指1924年至1932年在美國西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行的一系列試驗(yàn)。第24頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月人際關(guān)系學(xué)說通過霍桑試驗(yàn)，梅奧在人際關(guān)系的研究上取得了一系列重要成果，并總結(jié)出人際關(guān)系學(xué)說的主要觀點(diǎn)?！吧鐣?huì)人”假設(shè)。企業(yè)中存在“非正式組織”。新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度。

第25頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月行為科學(xué)的發(fā)展

需求層次理論需求層次理論是由美國心理學(xué)家馬斯洛（A.H.Maslow）提出的。該理論流傳甚廣，是應(yīng)用最普遍、最主要的激勵(lì)理論之一。其理論強(qiáng)調(diào)兩個(gè)基本論點(diǎn)：人是有需求的動(dòng)物，其需求取決于他所得到的東西，只有尚未滿足的需求才能影響行為；人的需求都有其輕重的層次，一旦某種需求得到滿足，又會(huì)出現(xiàn)另一種需要滿足的需求。馬斯洛將人的需求劃分為五個(gè)等級(jí)：生理的、安全的、社會(huì)的、尊重的、自我實(shí)現(xiàn)的。這五級(jí)需要相互關(guān)聯(lián)，按其重要性和發(fā)生的先后次序，可排成一個(gè)需要等級(jí)第26頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月

雙因素理論赫茲伯格把企業(yè)中影響人的積極性的因素分為兩大類，即激勵(lì)因素和保健因素

①在工作中有些因素不具備時(shí)，會(huì)引起員工的不滿意，然而具備這些因素，并不能使員工受到巨大的激勵(lì)。赫茲伯格稱這些因素為保健因素。保健因素往往與工作環(huán)境或外在條件有關(guān)。第27頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月②在工作中有些因素可以構(gòu)成很大程度的激勵(lì)和對(duì)工作的滿足感，然而如果不具備這些因素，也不會(huì)構(gòu)成很大的不滿足。赫茲伯格稱這樣的因素為激勵(lì)因素。激勵(lì)因素通常與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容有關(guān)。第28頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵(lì)需要：與工作的本質(zhì)和工作的挑戰(zhàn)性有關(guān)，這類需要的滿足將對(duì)員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)。保健需要：與工作中生理和心理內(nèi)容相關(guān)，這類需要如果不滿足，員工就會(huì)不滿意。保健因素：薪金、工作條件、人際關(guān)系、管理方式、公司政策等－由外部環(huán)境引起，能防止人們不滿意的結(jié)果。激勵(lì)因素：挑戰(zhàn)性工作、責(zé)任、賞識(shí)、成就、晉升、成長機(jī)會(huì)等－由工作本身引起能導(dǎo)致高水平的激勵(lì)第29頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月不具備具備保健因素激勵(lì)因素不滿沒有不滿沒有滿意滿意雙因素理論的啟示：采取某項(xiàng)激勵(lì)的措施后并不一定就帶來滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就能提高；滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的；防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化。第30頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月赫茲伯格主張，改善保健因素不能直接激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性應(yīng)從激勵(lì)因素入手，使人們對(duì)工作產(chǎn)生熱情，從中體驗(yàn)到責(zé)任感，獲得成就感的滿足，這樣才會(huì)產(chǎn)生持久的激勵(lì)作用。

第31頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月

X—Y理論這是由麥格雷戈（DouglasMcGregor）在其著作《企業(yè)的人性方面》中提出的。他認(rèn)為管理人員對(duì)員工的行為有不同的假設(shè)，主要可分為兩類，分別稱為X理論和Y理論。X理論假設(shè)要點(diǎn)如下：一般人天生厭惡工作，并盡可能地逃避工作。一般人不愿承擔(dān)責(zé)任，情愿受人領(lǐng)導(dǎo)。一般人缺乏進(jìn)取心，沒有什么抱負(fù)，對(duì)生理和安全的需要高于一切。對(duì)大多數(shù)人必須用強(qiáng)制、控制、指令，甚至用懲罰相威脅的辦法，才能使他們達(dá)成組織目標(biāo)第32頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月用“強(qiáng)硬的”管理辦法，包括強(qiáng)迫和威脅、嚴(yán)密的監(jiān)督和嚴(yán)格的控制；或者用“溫和的”辦法，包括采取隨和的態(tài)度，順應(yīng)員工要求以及一團(tuán)和氣。但實(shí)踐證明效果都不太理想。第33頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月Y理論，其要點(diǎn)如下：厭惡工作不是人的本性，工作中體力和腦力的消耗就像游戲或休息一樣自然。一般人是有責(zé)任心的，