海關(guān)監(jiān)管與企業(yè)帳務及財稅風險規(guī)避

PAGEPAGE1海關(guān)監(jiān)管與企業(yè)帳務及財稅風險規(guī)避第一篇：海關(guān)監(jiān)管與企業(yè)帳務及財稅風險規(guī)避海關(guān)監(jiān)管與企業(yè)帳務及財稅風險規(guī)避第一、海關(guān)基本監(jiān)管理念及政策趨勢1、海關(guān)業(yè)務監(jiān)管的核心是什么?2、如何從海關(guān)監(jiān)管的角度處理企業(yè)帳務財稅問題?3、海關(guān)對企業(yè)財務帳簿處理有何規(guī)定?4、加貿(mào)政策調(diào)整及企業(yè)的應對措施5、國家稅制改革對進出口企業(yè)的影響分析?6、海關(guān)監(jiān)管與通關(guān)便利化的平衡分析第二、降低企業(yè)稅務成本與規(guī)避海關(guān)風險1、如何把握海關(guān)關(guān)稅政策及進行合理避稅籌劃2、哪些減免稅項目可以使企業(yè)免稅進口設備?3、生產(chǎn)企業(yè)購買非自產(chǎn)貨物出口如何享受出口退稅?4、怎樣利用暫時進出口和無代價抵償避使貨物免稅?5、怎樣使退運、維修、補償或更換的貨物免稅?6、不作價設備、借用設備、模具如何免稅進口?8、租賃、運往境外加工修理的價格申報如何節(jié)稅?9、試機料、節(jié)余料、耗材、燃油、受災保稅貨物怎樣才能免稅?10、余料、邊角料、殘次品、副產(chǎn)品如何處理才能免稅?11、企業(yè)如何開展免稅的境內(nèi)外維修、檢測業(yè)務?12、研發(fā)機構(gòu)進口料件、檢測、維修業(yè)務怎樣才能免稅?13、如何避免貨物類快件的稅收、外匯及核銷損失?14、如果避免進出口貨樣、廣告品的稅收損失?15、減免稅貨物如何解除監(jiān)管或轉(zhuǎn)讓才可能少交稅?16、如何避免減免稅設備先征后返的稅收損失?17、海關(guān)保稅貨物內(nèi)銷如何處理才能少征稅?18、如何爭取CEPA優(yōu)惠及相關(guān)避稅思路?(案例)19、一般貿(mào)易貨物海關(guān)審價及監(jiān)管的重點有那些?20XX何應對海關(guān)的估價質(zhì)疑及準備材料(案例)21、出口貨物如何報價才能保證較高的退稅利益?22、出口退稅的業(yè)務操作技巧?如何加快出口退稅?23、進料加工由購進法改為實耗法業(yè)務指引24、選擇進料、來料和一般貿(mào)易的稅務成本分析?25、自營出口和代理出口的稅務成本分析26、海關(guān)特殊監(jiān)管區(qū)域稅收政策比較及利弊分析、選擇27、保稅區(qū)、出口加工區(qū)、保稅物流圓區(qū)的財稅處理28、如何通過保稅區(qū)降低降低稅務及物流成本29、如何通過保稅物流園區(qū)進行增值稅及所得稅的籌劃30、如何通過離岸公司進行避稅及外匯安排第三、減少海關(guān)稽查處罰風險及內(nèi)部控制1、海關(guān)稽查的主要內(nèi)容及稽查流程2、海關(guān)查帳時重點關(guān)注的事項有哪些?3、海關(guān)稽查與稅務稽查有何區(qū)別?4、海關(guān)對加工貿(mào)易企業(yè)稽查的主要內(nèi)容有哪些?5、海關(guān)對一般貿(mào)易企業(yè)稽查的主要內(nèi)容有哪些?6、海關(guān)對倉庫及帳務稽查的重點7、企業(yè)如何應對海關(guān)的自查自報?8、海關(guān)稽查數(shù)據(jù)差額如何調(diào)整?補稅能抵扣嗎?9、海關(guān)中期下廠稽查重點注意的問題有哪些?10、引起海關(guān)稽查的幾大主要原因及應對方法11、如何才能減少海關(guān)稽查的次數(shù)?12、海關(guān)保稅貨物違規(guī)責任與處罰標準13、關(guān)務內(nèi)部控制制度建立與海關(guān)全面風險管理(案例)14、如何有效把握處罰尺度爭取最低的海關(guān)處罰?15、如何通過強調(diào)海關(guān)執(zhí)法失誤的責任避減處罰?16、如何有效管理報關(guān)業(yè)務及防止各種舞弊及錯誤17、如何識別報關(guān)代理或貨代的各種不合理收費第四：會計、倉庫的帳務與海關(guān)帳務的關(guān)系處理1、海關(guān)帳的主要內(nèi)容、編制方法及重要意義2、如何堆放料件、設置倉庫及帳冊才符合海關(guān)要求?3、海關(guān)帳及海關(guān)帳建帳中的“單/證/帳/冊/表/”4、海關(guān)帳建帳的資料要求5、海關(guān)帳的主要內(nèi)容及編制方法6、海關(guān)帳與企業(yè)關(guān)務內(nèi)控管理7、部門協(xié)調(diào)與關(guān)務管理8、符合海關(guān)要求的企業(yè)帳冊及單證9、加工貿(mào)易企業(yè)賬簿及單證管理10、海關(guān)賬與合同掌控之管制報表11、海關(guān)帳年度報表12、海關(guān)賬務作業(yè)誤區(qū)及規(guī)范的作賬方式分析13、海關(guān)帳建帳及三帳平衡的一般思路14、海關(guān)帳流程明細及注意要點15、海關(guān)帳的建帳要點和明細帳的基本內(nèi)容16、原材料、產(chǎn)成品進出存帳現(xiàn)場記帳17、邊角廢料、殘次品現(xiàn)場記帳18、外發(fā)、受托加工帳現(xiàn)場記帳19、深加工結(jié)轉(zhuǎn)相關(guān)帳冊現(xiàn)場記帳20XX封控制與結(jié)轉(zhuǎn)平衡控制表21、使用ERP企業(yè)如何記錄海關(guān)帳22、內(nèi)外銷兼有企業(yè)如何記錄海關(guān)帳23、電子帳冊報核申請與備案;電子帳冊核銷與核銷表24、電子帳冊中的中期核查操作與企業(yè)手工明晰帳25、企業(yè)轉(zhuǎn)制的海關(guān)帳如何轉(zhuǎn)換處理26、海關(guān)申報與會計記錄如何保持一致?27、企業(yè)各部門如何協(xié)作做好海關(guān)帳?28、如何建立庫存平衡表和海關(guān)平衡表(圖表)29、實際庫存與合同余料差異之調(diào)整30、進出口倒掛的原因分析及問題處理31、企業(yè)進出口實際價格與海關(guān)價格不一致處理辦法;32、財務人員如何監(jiān)管報關(guān)手冊執(zhí)行情況33、報關(guān)、財務、倉庫如何做好交叉審核第二篇：企業(yè)風險分析與規(guī)避風險技術(shù)風險分析與規(guī)避風險1、技術(shù)、產(chǎn)品更新不及時的風險風險：企業(yè)的長足發(fā)展不僅需要有強大的資金支持，還必須有不斷創(chuàng)新的技術(shù)和產(chǎn)品。否則會被導致市場占有率下降和產(chǎn)品利潤下滑。規(guī)避：公司必須堅持進行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整，加強新產(chǎn)品的開發(fā)力度，加大科研投入，并且要與高等院校、科研院所進行合作來不斷提升公司的技術(shù)研發(fā)能力。2、核心技術(shù)人員流失的風險與規(guī)避風險：公司核心技術(shù)人員的技術(shù)水平和研發(fā)能力是公司能長期保持技術(shù)優(yōu)勢的保證。隨著我國建筑行業(yè)、石油化工等一些行業(yè)的迅猛發(fā)展，業(yè)內(nèi)的人才競爭日益激烈，能否維持技術(shù)人員隊伍的穩(wěn)定，并不斷吸引優(yōu)秀技術(shù)人員加盟，關(guān)系到企業(yè)能否繼續(xù)保持在行業(yè)內(nèi)的技術(shù)領(lǐng)先優(yōu)勢和未來的行業(yè)競爭力。規(guī)避：公司不僅要提高技術(shù)人員薪酬和獎勵并且還要為其提供良好的科研條件，并將公司的核心技術(shù)人員吸收為公司股東，實現(xiàn)了利益共享，并要為技術(shù)人員提供出去學習的機會，將知識融合達到更好的技術(shù)效果。市場競爭分析風險：在價格方面，傳統(tǒng)的建筑材料的價格相對更加低廉，泡沫玻璃優(yōu)勢不足。與當今流行的同行業(yè)泡沫玻璃公司相比，兩者同時掌握了泡沫玻璃的制成技術(shù)，部分廠商甚至更早進入該行業(yè)，對我公司來說，在市場競爭上處于劣勢。規(guī)避：需要從多方面來形成本企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，從價格上要形成競爭優(yōu)勢，質(zhì)量上是要更高要求地做到精益求精，最重要的是要從產(chǎn)品更加人性化和注重產(chǎn)品的經(jīng)濟效益和社會效益。加強企業(yè)間聯(lián)合協(xié)作，建立企業(yè)合作聯(lián)盟。管理風險分析決策風險：由于管理者或決策者的主客觀原因等一些不確定的因素導致決策結(jié)果不能達到預期目的并造成了一些損失。質(zhì)量風險：包括資產(chǎn)質(zhì)量風險和產(chǎn)品質(zhì)量風險。如果企業(yè)經(jīng)營不佳，效益滑坡，必然會對資產(chǎn)造成損害，損失股東的利益；企業(yè)產(chǎn)品的實現(xiàn)是一個動態(tài)的過程，若監(jiān)督不到位造成質(zhì)量問題，會導致在市場上產(chǎn)生不良的影響，動搖顧客對企業(yè)的信任，減少訂單，質(zhì)量問題會導致需求方的索賠，還會承擔經(jīng)濟賠償或是訴訟風險。債務風險：為了防止企業(yè)資產(chǎn)負債，企業(yè)必須控制好負債比率。不能盲目擴大經(jīng)營規(guī)模或向銀行借貸，最終導致企業(yè)資不抵債，陷入困境。第三篇：企業(yè)如何規(guī)避勞動合同風險企業(yè)如何規(guī)避勞動合同風險？(20XX-05-0913:25:39)轉(zhuǎn)載▼標簽：分類：法律大講堂財經(jīng)近年來，隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的實施，勞動糾紛案件不斷增加，勞動者的維權(quán)意識逐漸提高，越來越多的勞動者申請勞動爭議仲裁、提出民事訴訟，以維護自己的合法權(quán)益。加之在現(xiàn)有的法律框架下，法律優(yōu)先保護勞動者的利益，可以說，企業(yè)所面臨的勞動合同風險已成為企業(yè)經(jīng)營中必須面對的重要風險之一。如何避免發(fā)生勞動糾紛，應該是企業(yè)經(jīng)營中必須考慮的問題。本文擬在勞動爭議容易出現(xiàn)的環(huán)節(jié)就企業(yè)存在的風險作初步論述，以便企業(yè)在勞動合同履行、管理上做好風險防控。一、簽訂勞動合同如何規(guī)避風險1、及時簽訂書面勞動合同在實踐中，很多企業(yè)不注重與勞動者及時簽訂勞動合同，大部分勞動爭議糾紛都與不及時簽訂書面勞動合同有關(guān)。根據(jù)《勞動合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”。本條規(guī)定包括三方面內(nèi)容，一是企業(yè)與勞動者建立勞動關(guān)系必須簽訂書面勞動合同；二是簽訂書面勞動合同的時間必須是在用工之日起一個月內(nèi)；三是勞動關(guān)系的建立時間是自用工之日起建立，而不必定是簽訂勞動合同之日。如果企業(yè)不按照《勞動合同法》上述第10條規(guī)定及時簽訂勞動合同有什么風險呢？風險在《勞動合同法》第82條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”和第14條“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。上述兩條的意思即用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同，則用人單位承擔兩方面風險，一是用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同不滿一年的，應按超過的時間按月向勞動者支付雙倍工資，雙倍工資的支付時間最高不超過11個月；二是用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同滿一年的，則視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。如果是勞動者不愿意及時簽訂勞動合同，企業(yè)該怎么辦？很多用人單位沒辦法只能讓勞動者簽一個自愿不簽訂勞動合同，并放棄因不簽訂勞動合同所享有的所有權(quán)利的承諾書。但在司法實踐中，勞動者簽的承諾書一般被認作無效，因為簽訂勞動合同，依法繳交社保費等是用人單位的法定義務，具有強制性，不是勞資雙方可以協(xié)商的范圍，用人單位不能規(guī)避，勞動者也不能承諾放棄。此種辦法無法規(guī)避上述風險。用人單位只能與拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關(guān)系的職工解除勞動關(guān)系并辦理有關(guān)手續(xù)。二、試用期如何規(guī)避風險1、試用期的期限約定要符合法律規(guī)定在實踐中，很多企業(yè)不論勞動合同期限是多長都喜歡約定三個月或者六個月的試用期。但根據(jù)《勞動合同法》第19條規(guī)定試用期的期限分以下幾種情況：⑴勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；⑵勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；⑶三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；⑷以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。另外同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。如果企業(yè)違反上述第19條規(guī)定試用期的期限，則應承擔《勞動合同法》第83條規(guī)定的風險，即“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金”。2、用人單位在試用期解除勞動合同需法定理由目前很多企業(yè)的認為，試用期是試用員工的期限，只要企業(yè)覺得不滿意，企業(yè)就可以解除與員工的勞動合同，但這有可能會導致企業(yè)違法解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第21條規(guī)定“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由”。根據(jù)該條規(guī)定，在試用期內(nèi)如果企業(yè)要與員工解除勞動合同，必須要符合《勞動合同法》第39條和第40條第一項、第二項的規(guī)定并提供員工不符合上述條件的證據(jù)，否則即構(gòu)成違法解除，員工有權(quán)要求繼續(xù)履行合同或者要求支付賠償金（《勞動合同法》第48條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金”；第87條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”）。三、解除勞動合同時如何規(guī)避風險1、勞動合同解除的方式勞動合同的解除，有以下兩種方式：一是協(xié)商解除，《勞動合同法》第36條規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同”。二是單方解除，單方解除又分勞動者的單方解除和用人單位的單方解除兩種。由于篇幅原因，這里暫時只討論用人單位的單方解除。用人單位單方解除分兩種情況，一種是不需要支付經(jīng)濟補償金，根據(jù)《勞動合同法》第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，同時不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償：“（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的”。需要注意的是，當勞動者出現(xiàn)上述事由時企業(yè)并不是當然的就可以解除與勞動者的勞動合同，上述規(guī)定雖然是賦予了用人單位法定解除權(quán)以保障其自主權(quán)及企業(yè)利益，但從本條的內(nèi)容上看，本條還重在防范用人單位濫用解除權(quán)，隨意與勞動者解除勞動合同。因此用人單位要適用上述條款還必須符合一定的條件，如對于試用期解除，須用人單位證明勞動者不符合錄用條件；對于嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，須用人單位證明其規(guī)章制度內(nèi)容及制訂程序合法，同時還須證明勞動者有嚴重違反規(guī)章制度的行為；對于勞動者是否可以“兼職”？《勞動合同法》將該權(quán)利賦予用人單位，目的是維護用人單位的用工自主權(quán)。如果勞動者有兼職行為，需要用人單位明確告知其不得兼職，且勞動者收到通知后拒不改正的，用人單位才有權(quán)利解除勞動合同。一種是要支付經(jīng)濟補償金，根據(jù)《勞動合同法》第40條“勞動者有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。對于本條的適用，用人單位須注意的是,用人單位行使該權(quán)利前須做到：一是提前30日通知勞動者，二是書面通知；或是用人單位以額外支付勞動者一個月工資為條件。本條規(guī)定的醫(yī)療期須依照《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的規(guī)定執(zhí)行，醫(yī)療期滿后勞動者不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，說明雙方訂立的勞動合同已履行不能，用人單位有權(quán)解除勞動合同;不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動者不能勝任工作時，要求用人單位履行培訓義務或者把勞動者調(diào)整到可以勝任的崗位工作，這是用人單位法定的協(xié)助勞動者適應崗位的義務。用人單位履行了該義務后，勞動者仍不能勝任的，用人單位才可解除勞動合同。2、用人單位單方解除勞動合同的限制《勞動合同法》第40條除明確規(guī)定了用人單位單方解除勞動合同的適用情形，同時也明確規(guī)定了不得使用單方解除的情形，即《勞動合同法》第42條“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”。本條規(guī)定的六類情形，用于約束用人單位依照《勞動合同法》第40條、41條之規(guī)定單方解除勞動合同。需注意的是本條并不禁止勞動合同當事人協(xié)商一致解除勞動合同；也不禁止用人單位依照本法第三十九條之規(guī)定解除勞動合同。3、解除勞動合同的經(jīng)濟補償或賠償經(jīng)濟補償金是非因勞動者主動同意或者過錯，用人單位或者勞動者解除或者終止勞動合同的，用人單位須向勞動者支付的報酬。根據(jù)《勞動合同法》第46條的規(guī)定，用人單位有違法違約時，勞動者可以隨時或立即解除勞動合同，并有權(quán)取得經(jīng)濟補償（勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的）；用人單位主動提出解除勞動合同的，勞動者有權(quán)獲取經(jīng)濟補償（用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的）；在客觀情況發(fā)生變化或用人單位經(jīng)濟性裁員，勞動合同解除的，勞動者有權(quán)獲取經(jīng)濟補償（用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的）；勞動合同期滿，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高了原勞動合同約定條件的，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不需要支付經(jīng)濟補償。否則，用人單位仍須支付經(jīng)濟補償。如果用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定（第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十三條、第四十四條、第四十五條之規(guī)定。具體情形包括但不限于不符合法定條件用人單位單方解除勞動合同、解除勞動合同時用人單位沒有履行法定義務、不符合法定條件用人單位終止勞動合同等。）解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》第八十七條規(guī)定支付賠償金。作者：中豪律師集團（四川）事務所姜璟俊律師第四篇：企業(yè)用工風險規(guī)避一、企業(yè)用工過程中風險規(guī)避由于對法律法規(guī)學習研究不夠深入，或者根本不了解法律是如何規(guī)定的，導致不少企業(yè)在無意中就違反了法律的強制性規(guī)定，在與勞動者出現(xiàn)糾紛時，往往處于不利地位。以下就幾個常見維權(quán)漏洞簡述之：1、用人單位的員工手冊、規(guī)章制度存在違反勞動法律法規(guī)及政策規(guī)定或沒有經(jīng)過“公示”程序。結(jié)果：導致發(fā)生勞動仲裁或者勞動訴訟時，用人單位處于不利地位，有苦說不出，并因此敗訴。依據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定及最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一第19條之規(guī)定，只有通過民主程序制定的規(guī)章制度，并且該規(guī)章制度不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并且已向勞動者公示的，才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。在實踐中，經(jīng)常出現(xiàn)如下的情況：1、用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，未與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。2、直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項未公示、未告知勞動者。3、公示或告知方法使用不當而導致無法向仲裁庭或法庭舉證的。實踐中企業(yè)應當在管理制度上進行有效防范，對于企業(yè)規(guī)章及勞動紀律，除應盡量詳細地制定條款外，還應以適當方式告知職工，這樣，一旦發(fā)生糾紛，就不會出現(xiàn)員工存在否認有此規(guī)定的情況。故用人單位應當嚴格履行“民主程序”，并保留已經(jīng)履行民主程序的相關(guān)書面證據(jù)。此外，嚴格履行“公示程序”，在規(guī)章制度公示或告知時選擇易于舉證的公示或告知方式，并保留已公示或告知的書面證據(jù)。2、建立勞動關(guān)系過程中由于員工自身的故意或者用人單位不重視，導致不訂立或遲延訂立勞動合同。結(jié)果：用人單位并沒有提供相關(guān)證據(jù)以證明是員工自身的原因，用人單位因此承擔雙倍工資賠償?shù)姆韶熑?。依?jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位在與勞動者建立勞動關(guān)系一個月后仍未訂立勞動合同，需支付雙倍工資，用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。實踐中出現(xiàn)一部分勞動者在用人單位要求簽訂勞動合同時借故不簽訂勞動合同想獲取雙倍工資的現(xiàn)象以及勞動者自身原因如身份證沒帶等其他原因不簽訂勞動合同的情況，用人單位應當具有證據(jù)意識，在書面通知送達要求其簽訂勞動合同通知時，應當有勞動者的簽收證據(jù)或其它可證明已經(jīng)向勞動者送達書面通知的證據(jù)。當然萬一情況緊急，用人單位發(fā)現(xiàn)沒有及時簽訂勞動合同的，可以及時要求勞動者補簽勞動合同，補簽日期提前，在法律上一樣是可以站得住腳的。3、用人單位解除勞動合同方式與法律規(guī)定背道而馳，經(jīng)濟補償金的支付率居高不下。結(jié)果：導致勞資關(guān)系的對立及經(jīng)濟補償金糾紛的高發(fā)生率。盡量采用勞動合同自然到期不再續(xù)簽，或者采用以職工“辭職”的方式取代用人單位主動辭退勞動合同沒有到期之員工的方式。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，員工自動辭職且企業(yè)沒有過錯的，企業(yè)不需支付補償金。在這種情況下，企業(yè)如果能取得員工的辭職書，就可不必支付辭退補償金。按現(xiàn)有法律規(guī)定，勞動合同自然到期的，從08年元月勞動合同法實施之日起，每工作一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金，不足六個月的支付半個月。另外，如果用人單位簽訂的勞動期限較長的，而用人單位在合同沒有到期前違法解除勞動合同的，依據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。4、對于有過錯的員工用人單位不注意有關(guān)證據(jù)的保全和收集結(jié)果：辭退員工的理由無有效證據(jù)予以支持，得不到仲裁和法院的認可，最終由企業(yè)承擔法律責任。在辭退的勞動糾紛中，若用人單位以嚴重違紀或者嚴重失職的理由辭退員工，一旦糾紛發(fā)生，用人單位必須對職工的嚴重違紀和嚴重失職行為舉證，因此，保全和收集證據(jù)至為重要。用人單位所要保全和收集的證據(jù)，主要是以下幾類：其一，是員工所違反的用人單位規(guī)章及勞動紀律的具體條款；其二，是員工的違紀行為；其三，是政府職能部門的行政文書等。通常，可以證明員工違紀行為的證據(jù)主要有：（1）違紀員工的“檢討書”、違紀情況說明等；（2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄；（3）其他員工及知情者的證人證言證明；（4）有關(guān)物證如物品財產(chǎn)損壞之證據(jù)；（5）有關(guān)攝像監(jiān)控資料；（6）公司辦公會議記錄，及其他有效證據(jù)材料。5、資方選擇工時制度不盡合理，缺少宏觀規(guī)劃。結(jié)果：導致追索加班費糾紛頻頻發(fā)生。采用標準工時制、綜合計算工時制的企業(yè)，在安排員工超出8小時之外工作時，休息日加班又不能安排補休的，則要依法支付加班費。建議對企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、業(yè)務人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工，可以盡可能的執(zhí)行不定時工作制。不定時工作制不存在一個加班的問題，所以不需支付加班費，相對來說對企業(yè)是更為有利的。而生產(chǎn)線上的員工，則可以實行記件工作制。需注意的是，實行不定時工作制和綜合計算工時制，必須事先經(jīng)人社局批準。6、認為企業(yè)給員工提供吃住，就可以低于最低工資標準支付工資。結(jié)果：因企業(yè)存在違法行為，引出一連串后續(xù)問題最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動時，用人單位依法應支付的最低報酬。最低工資不包括：加班加點工資；夜餐費；國家、省規(guī)定的保險、福利費用；高溫、高空、有毒有害、井下以及特別繁重等特殊工種崗位津貼。建議，企業(yè)設計詳細的工資單，將基本工資的各欄列明，其總額不得低于市最低工資線標準，當然算上扣除項目，列明伙食費和住宿費，最后合計數(shù)是可以低于最低工資標準的。但這里面有一點要注意，從員工工資單里面扣除的住宿費和伙食費的數(shù)額不能過分偏離員工實際消費水平，不然員工可以投訴，勞動行政部門也可依職權(quán)檢查。7、結(jié)語發(fā)生勞動爭議、訴訟時，維護用人單位的合法權(quán)益是首要目標，但也要考慮用人單位的社會責任，關(guān)愛弱勢群體，畢竟勞動者在時間、精力、財力上存在著弱勢，可以適時與之進行調(diào)解。但對對于無理纏訴者，要依法走完全部程序。以上都是企業(yè)中較常出現(xiàn)的問題，具有一定的代表性，希望能給企業(yè)在人力資源管理管理和在勞動仲裁、訴訟中起到一定的指導作用。但也要善意地提醒一下，這些方法和技巧雖然在一定程度上可以避免企業(yè)在訴訟中處于不利地位，但是對企業(yè)來說并不一定就能取得最大的效益和社會效果。企業(yè)要做的不僅僅是在勞動訴訟中如何有效的維權(quán)，而是應該把更大的精力放在如何更人性化的管理員工、關(guān)愛員工、減少員工和企業(yè)的對立，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系上，這樣才能提高員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。二、試用期的風險防范很多企業(yè)招聘員工時，對員工的試用期約定往往不是很重視，認為可以隨便約定試用期限，認為在試用期內(nèi)可以隨時、不講理由的辭退試用期員工，這是一個很大的誤區(qū)。在此，就幾個應注意的事項做一簡要提示：1、約定試用期限要符合法律規(guī)定《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。如果企業(yè)與員工約定的試用期超過《勞動合同法》規(guī)定的期限，就要按照《勞動合同法》第八十三條的規(guī)定，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。2、勞動合同中，要明確約定對該員工所在崗位的錄用條件根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期間，用人單位要解除勞動合同，必須證明勞動者不符合錄用條件，否則需要支付違法解雇的經(jīng)濟補償金。而員工是否符合錄用條件，由用人單位舉證。因此，企業(yè)在招聘員工時，要明確所有的招聘條件，錄用條件、崗位要求應當具體化、書面化，由該應聘員工簽字確認。招聘員工后，要注意保留招聘時的證據(jù)材料。3、企業(yè)與同一勞動者，只能約定一次試用期《勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。企業(yè)常見的違法做法是：對勞動者調(diào)整工作崗位（升遷）時，往往還規(guī)定該員工在新崗位還有一個試用期，這是不合法的，這存在極大的法律風險。如果企業(yè)升遷員工時，認為有必要考察該員工能否勝任新的工作崗位，可以采用試崗的方法。4、試用期的其他約定要符合法律的規(guī)定第一，試用期應包括在勞動合同期限之內(nèi)，單獨的試用期合同不成立。如果用人單位僅與該員工簽訂試用期勞動合同，視為用人單位放棄試用期。第二，要擯棄“試用期”合格后才與員工簽訂勞動合同的不當做法。很多企業(yè)常見的做法是，在招聘員工后，先不與該員工簽訂書面勞動合同，而是在該員工“試用”合格后，方與該員工簽訂正式的書面勞動合同，這是極端錯誤的。員工入職后，如果企業(yè)沒有與該員工簽訂書面勞動合同，企業(yè)無論何時要解除與該員工的事實勞動關(guān)系，依法均需支付經(jīng)濟補償金，此其一；其二，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，還得向勞動者每月支付二倍的工資?！钡谌?，試用期員工的工資，注意不要低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不要低于用人單位所在地的最低工資標準。5、辭退試用期員工要有法定理由并將理由告知該員工很多企業(yè)認為，在試用期內(nèi)可以隨時、不講理由的辭退試用期員工，這是錯誤的。試用期間，企業(yè)在八種法定情形下，才可以與員工解除勞動關(guān)系。特別需要提醒的是，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第一款的規(guī)定，如果企業(yè)以員工不符合錄用條件為由解除勞動合同，必須證明勞動者不符合錄用條件，并向勞動者說明理由，否則需要支付違法解雇的經(jīng)濟補償金。而員工是否符合錄用條件，是由用人單位舉證的。勞動合同法規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同，這是法律的明確規(guī)定，如果違反法律規(guī)定不簽訂勞動合同勢必對單位造成很多不利的風險，編者在此對可能存在的風險做一簡要提示：1、未簽的合同并不能免除用人單位為勞動者繳納各項社會保險費的義務。按照法律的規(guī)定，用人單位只要發(fā)生了用工行為，與勞動者形成了勞動關(guān)系，即使是沒有簽勞動合同書，勞動者就享有勞動法上規(guī)定的各項權(quán)利，單位也負有勞動法上的各項義務。其中，依法繳納各項社會保險費就是用人單位不能免除的強制性法定義務。假如單位沒有繳納社會保險費，勞動者可以向勞動監(jiān)察部門投訴，勞動監(jiān)察部門可以責令單位繳納，甚至申請法院強制執(zhí)行，并對用人單位進行處罰。2、單位終止或者解除事實勞動關(guān)系（辭退勞動者）需要依法向勞動者每月支付二倍的工資。根據(jù)《勞動合同法》第十條第二款規(guī)定：已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。依據(jù)《勞動合同法》第八十二條的相關(guān)規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。如果雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，用人單位終止或者解除勞動關(guān)系時，需要依法從用工之日起向勞動者每月支付二倍的工資。3、單位終止或者解除事實勞動關(guān)系（辭退勞動者）造成勞動者失業(yè)的，可能需要賠償失業(yè)損失。如果因為用人單位沒有依法為勞動者繳納失業(yè)保險費，導致勞動者被辭退后無法領(lǐng)取失業(yè)保險待遇時，勞動者可以依法要求用人單位給予賠償。4、勞動者可以隨時解除勞動合同，且不承擔任何違約責任或者賠償。如果雙方簽訂了勞動合同，勞動者要提前解除勞動合同，必須提前30日書面通知用人單位，否則就是違法解除勞動合同，造成用人單位損失的，應該依法承擔賠償責任。如果用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同，勞動者不但可以隨時解除勞動合同，而且要求用人單位從用工之日起向勞動者每月支付二倍的工資，不需要對用人單位承擔違約責任或者賠償責任。5、單位不能以試用不合格辭退勞動者。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動法規(guī)定，勞動合同可以約定試用期（勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。）在試用期內(nèi)，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同且不需要支付經(jīng)濟補償金。但是，如果沒有簽訂勞動合同，用人單位從用工之日起向勞動者每月支付二倍的工資。6、不簽勞動合同不利于單位保護商業(yè)秘密。商業(yè)秘密的構(gòu)成要件之一，是單位必須對所謂商業(yè)秘密采取了一定的保密措施。而在勞動合同中約定保密條款或者簽訂專門的保密協(xié)議，是對商業(yè)秘密采取保密措施的表現(xiàn)形式之一。如果沒有簽訂保密條款或者保密協(xié)議，明確保密的范圍和法律責任，單位就難以證明哪些屬于商業(yè)秘密，是否已對其主張的所謂商業(yè)秘密采取了保密措施，從而有可能不被認定為商業(yè)秘密。這對企業(yè)的發(fā)展，是非常不利的。7、不簽勞動合同造成勞動者損失的，單位要承擔賠償責任。如果因為單位故意拖延不訂立勞動合同（包括勞動合同到期后不及時續(xù)訂勞動合同），造成勞動者工資損失、工傷、醫(yī)療等待遇損失的，除依法承擔賠償責任外，同時還要支付25%的額外賠償費用。勞動行政部門還可以責令用人單位支付賠償金、給予行政處罰等等。四、企業(yè)勞動法律風險的應對一、如何在管理中防范法律風險1、企業(yè)管理法律風險的時候要用系統(tǒng)性、整體性兼顧的程序防范法律風險的發(fā)生。企業(yè)應建立專門的機構(gòu)，有專門的人員，有專門的工作流程來進行管理。2、企業(yè)要把防范法律風險放在日常管理的每個細節(jié)中，當管理企業(yè)的時候也兼顧了法律風險的防范。3、企業(yè)可以通過內(nèi)部規(guī)章制度，在管理企業(yè)的同時防范、轉(zhuǎn)化、轉(zhuǎn)移、承受法律風險。二、對企業(yè)的建議1、要有一套勞動規(guī)章制度，要涉及到法律規(guī)定的方方面面。規(guī)章制度不僅要健全、完善，且不能和法律相抵觸。2、用人單位要有員工手冊，用以連接用人單位規(guī)章制度與員工。3、企業(yè)必須建立一套體系來防范自己的法律風險。4、企業(yè)還應有一套法律文本來保證法律合同法的執(zhí)行，有一套審批的制度和流程，有相應的決策機構(gòu)。五、勞動合同與雇傭合同之異同勞動合同與雇傭合同之異同在理論和實踐中永遠是爭論的焦點，它們看似相同卻又存在較大的差異，在司法實踐中如果將這兩種合同混淆往往會導致截然不同的判決結(jié)果，故有必要對這兩類合同之異同在此與大家進行探討：一、相同之處1．勞動合同是從雇傭合同的基礎上發(fā)展而來，只是隨著幾次工業(yè)革命的發(fā)展，機器設備大量出現(xiàn)在工作中使勞動者遭受的人身危險性逐漸增大，為保護經(jīng)濟上的弱者，避免企業(yè)濫用“意思自治原則”在雇傭合同中損害勞動者的利益，許多國家加強了政府干預，于是便產(chǎn)生了自由協(xié)商程序受到限制，合同須以國家法定的勞動條件、勞動保護等為最低基準條款的勞動合同。2．二者都是私法上的合同，二者的當事人法律地位是平等的。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規(guī)定，但合同所約定的內(nèi)容，仍屬私法上的法律關(guān)系。3．二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供相應的勞務，雇傭人必須依約支付相應的報酬，任何一方從對方獲得權(quán)利均需付出相應的義務，故二者都是雙務有償合同。二、不同之處1．簽訂合同的主體不同在這兩類合同中，提供勞動的一方（受雇人或稱為勞動者）都是自然人，這一點沒有差異。而接受勞動的一方，在雇傭合同中，自然人、法人、合伙都可以作為雇傭人，在勞動合同中的雇傭人即用人單位包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與勞動者建立勞動合同關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體。2．形式不同法律對雇傭合同的形式?jīng)]有要求，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，在民法理論上屬于不要式合同。而根據(jù)我國的勞動合同法之規(guī)定，勞動合同應當采用書面形式，否則要承擔相應的法律責任，故在民法理論上勞動合同屬于要式合同。3．國家干預的程度不同雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在條件的約定上有較大的自由。但勞動合同作為一種國家干預較大的合同，在最低工資標準、最低勞動條件、最低社會保障（社會保險）等方面要受到國家強行法的較大干預。4．適用的法律不同從我國的立法體例來看，我國民法與勞動法屬于不同部門法，雇傭合同歸民法調(diào)整，勞動合同歸勞動法調(diào)整。法院在審理雇傭合同引起的爭議時一般只能適用我國民法的相關(guān)規(guī)定，而在審理勞動合同爭議時則應當首先適用勞動法律及勞動法規(guī)。HR必讀）《勞動合同法》實施已近三個年頭，對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了重大影響。部分企業(yè)因為沒有簽訂勞動合同，或者薪資計算問題，或者違法解除合同問題等等，產(chǎn)生了勞資糾紛，對于勞資雙方產(chǎn)生了很大的傷害，還有很多企業(yè)，雖然問題沒有暴露出來，可是很多問題壓抑在心中，以消極怠工來度日，提不起精神，工作效率低下，上述兩種情況，無論是已經(jīng)走上法庭的，還是在消極混世的，在如今異常激烈的市場競爭環(huán)境下，都將使企業(yè)走上危機的邊緣，編者從一下幾個方面，就企業(yè)人力資源管理法律環(huán)境與對策方面談一下個人想法，希望對讀者的人力資源管理工作有所啟示：1、人員招聘方面的影響與對策由于勞動合同取向長期化，很多企業(yè)已經(jīng)或者即將簽訂無固定期限勞動合同，如果在招聘環(huán)節(jié)HR與各用人部門主管（直接決定人員錄用），不具備識人和用人能力，不光難以找到合適的人才，還會因為找到不適合人員難以解除勞動關(guān)系，導致無法挽回的損失。在法律層面我們必須明確使用各類人員，比如使用勞務派遣人員、退休人員，法律法規(guī)是如何規(guī)定的，如何在不違法的情況下，降低用工成本，衡量用工風險，真正幫助企業(yè)預防和減少糾紛，現(xiàn)代人力資源管理是法學、管理學和心理學三方面知識的綜合，只有不斷完善自身的知識結(jié)構(gòu)，才能勝任崗位工作。2、員工培訓方面的影響與對策同樣，員工與企業(yè)簽訂無固定期限的勞動合同以后，因為外面各方面知識和技術(shù)在不斷更新，如果企業(yè)不注重培訓，那個我們的職工隊伍就會落伍，帶著一個落伍的團隊，即時再高的積極性也很難產(chǎn)生高績效的，最終的后果可想而知。那么如何去做好企業(yè)培訓，一句話，需要學習！在法律方面，法律規(guī)定和單位對員工進行專業(yè)技術(shù)培訓可以約定服務期，約定違約責任，并且規(guī)定了培訓費的范圍，企業(yè)HR應熟悉相關(guān)規(guī)定，在合法的框架下，做好培訓工作。如果在管理和法律層面不知道需要注意些什么，沒有很好地規(guī)劃，那么一方面會增加培訓成本，還會促使人才流失。3、績效管理方面的影響法律規(guī)定了試用期間，證明員工不符合錄用條件，可以解除勞動關(guān)系，在合同期證明員工不能勝任工作的，經(jīng)過培訓或者轉(zhuǎn)崗以后仍然不能勝任的單位可以解除勞動關(guān)系，但是需要給予補償，如果處理不好，會導致違法解除勞動關(guān)系，因此，我們需要設置績效標準，設置考核方案，明確規(guī)則，建立淘汰激勵機制，需要設置系列證據(jù)，需要熟練運用這些規(guī)則。所以說，勞動合同法促使單位規(guī)范化管理，否則很難適應。4、薪酬管理方面的影響在薪酬管理方面，企業(yè)也是最容易出問題的，很多企業(yè)不知道法律是怎么規(guī)定的，還以為自己沒有問題，一旦發(fā)現(xiàn)問題，就是整個薪酬體系出了問題，比如說采用計件工資形式的企業(yè)，不知道員工在完成勞動定額以后單價是需要上調(diào)的（1.5倍、2倍或3倍），那么什么是勞動定額，在制定程序上需要注意哪些問題，等等，作為企業(yè)薪酬管理人員是必須清楚的，否則支付了高工資，在發(fā)生勞動爭議以后，賠償支付得更多，起相反的作用。人力資源管理人員，一旦不注意這些問題，導致企業(yè)敗訴以后直接影響自己的職業(yè)發(fā)展，要么失去專業(yè)威信，要么換單位走人，而且國內(nèi)的勞動法規(guī)范眾多，不是零碎學習所能夠讓你完全掌握的。（建議借助專業(yè)人士的力量）如何規(guī)避風險，其實在勞動合同約定，規(guī)章制度制定等方面可以有很多工作可做，看你是否知道里面的玄機，好的薪酬制度，可以激發(fā)員工積極性的作用，相反一次不適時宜的薪資調(diào)整會導致更大的麻煩，比如員工感覺不公平，起來罷工等等案例，這些編者也親身經(jīng)歷過類似情形。里面有很多的技術(shù)需要將法律、管理、心理學等知識結(jié)合起來運用。5、企業(yè)規(guī)章制度方面的影響勞動合同法規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，與以前相比，這明顯擴大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，嚴格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的民主程序，限制了企業(yè)制定規(guī)章制度的自由度。上面所述在規(guī)章制度的制定程序上需要有民主程序，需要有證據(jù)證明，否則無效，和沒有制度一樣，無法起到真正的規(guī)范作用，另外在制度內(nèi)容完整性、動態(tài)管理、及時修訂、制度的執(zhí)行監(jiān)督部門，違反制度的責任追究等各個方面需要作出明確規(guī)定。如果對于企業(yè)的情況不了解，對于法律規(guī)范不熟悉，是很難做到的。最后一個方面必須注意，人力資源管理工作不光是企業(yè)人力資源管理部門的事情，是企業(yè)各級管理人員都需要參與的工作，因為各級主管和員工走的最近，最了解員工和工作任務，人力資源管理部門各項工作，如果不能得到眾多管理者的參與與支持，那么人力資源管理部門的工作是很難開展的，難以發(fā)揮有效的作用，人力資源管理部門的戰(zhàn)略管理地位必將得到提升，在員工關(guān)系管理方面是各級管理者的參謀，咨詢師。各級管理者在人力資源管理技能方面必須快速提升。形成合力，共同做好人員管理工作。時代給了企業(yè)人力資源管理工作人員新的挑戰(zhàn)，時代要求我們提升工作能力，所以人力資源管理者必須認真分析研究法律環(huán)境對企業(yè)人力資源管理的重大影響，并結(jié)合企業(yè)實際，做出應對之策，以維持企業(yè)的健康長久發(fā)展。七、企業(yè)法律環(huán)境的變化及趨向近幾年，《公司法》、《證券法》、《物權(quán)法》、《勞動合同法》等一系列法律的出臺，對企業(yè)影響甚大。如何評價當前企業(yè)經(jīng)營的法律環(huán)境如何看待新《勞動合同法》等熱點問題？未來的法律環(huán)境將趨向何方？本篇引自對著名法學家、多部法律的起草負責人江平教授的訪談筆錄：問：改革30年，伴隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，相關(guān)法律的制定或修訂也接連不斷，尤其是在近幾年，如《公司法》、《證券法》、《物權(quán)法》、《企業(yè)所得稅法》、《勞動合同法》、《反壟斷法》。這些法律對企業(yè)產(chǎn)生了很大影響。您怎么評價當前企業(yè)經(jīng)營的法律環(huán)境？江平：過去中國市場經(jīng)濟方面的法律不完善，很多時候無法可依。經(jīng)過30多年的立法實踐，無法可依的情況如今已基本不存在。具體而言，市場經(jīng)濟的法律有三個方面：一是市場主體的法律。目前為止，這方面的法律已經(jīng)基本完成。過去按照所有制劃分的企業(yè)形態(tài)，已經(jīng)根據(jù)國際慣例改為按照出資形態(tài)進行劃分?！秱€人獨資企業(yè)法》、《合伙企業(yè)法》、《外商投資法》等的出臺，給了市場經(jīng)營者充分的選擇。二是市場自由的法律。市場自由包括財產(chǎn)自由、交易自由和營業(yè)自由。市場自由的法律目前大體完善，三大自由基本都有法律保護。例如財產(chǎn)自由方面，《物權(quán)法》的出臺，規(guī)定國家不能隨意征用公司財產(chǎn)、私人財產(chǎn)，確認了私人財產(chǎn)的基本權(quán)利?！逗贤ā繁ＷC了交易自由和營業(yè)自由的權(quán)利。三是市場秩序的法律。市場秩序在中國一直是比較薄弱的環(huán)節(jié)。中國的經(jīng)濟發(fā)展速度位居全球前列，市場秩序卻排在世界100多位。市場秩序的法律主要有三個方面的內(nèi)容：一是商業(yè)欺詐，包括產(chǎn)品質(zhì)量、信用、財務報告等方面的欺詐。中國的商業(yè)欺詐問題十分嚴重，如虛假的商業(yè)信息、藥品食品質(zhì)量低劣等。二是商業(yè)賄賂。商業(yè)賄賂在中國已經(jīng)成為潛規(guī)則，是中國市場秩序中的一大頑癥。三是商業(yè)壟斷。市場經(jīng)濟是自由競爭，不能壟斷。目前，中國的行業(yè)壟斷十分嚴重，如石油行業(yè)、電力行業(yè)。自由和秩序是市場經(jīng)濟法治建設的兩個方面。以美國為主的西方國家最初是市場自由多，秩序少。20XX30年代大危機之后，美國逐步加強了市場秩序方面的法律。中國由計劃經(jīng)濟發(fā)展到市場經(jīng)濟，情況是自由不夠，秩序也不夠。從最近的立法來看，政府在市場秩序方面花費了較大的力氣。比如，《破產(chǎn)法》、《反壟斷法》、《食品安全法》等法律的出臺，就是要解決安全、市場進入、產(chǎn)品質(zhì)量等市場秩序的問題。在市場秩序的三個方面中，商業(yè)賄賂和商業(yè)壟斷本質(zhì)上是公權(quán)市場化造成的。中國市場秩序的完善，關(guān)鍵是解決好政府權(quán)力的限制和監(jiān)督，防止政府權(quán)力濫用，而這恰恰是最難的問題?？偨Y(jié)而言，中國改革開放30年來，市場主體法基本完備，而市場自由、市場秩序的問題較難解決，關(guān)鍵在于政府如何控制手中的權(quán)利不被濫用以及政府職能的定位。法律并非越多越好，更重要的是建立一個有高度法治理念，即人權(quán)和民主制度以及公權(quán)與私權(quán)和諧的社會。注：本文摘選自中歐商業(yè)評論。第五篇：如何規(guī)避企業(yè)法律風險規(guī)避企業(yè)經(jīng)營法律風險之我議現(xiàn)代社會，企業(yè)已成為最重要的商事主體，形形色色的企業(yè)觸及社會的各個角落。作為市場經(jīng)濟的主要元素，企業(yè)承載著盈利的使命，然而,在其追求利益最大化的過程中,企業(yè)經(jīng)營中的法律風險也如影相隨?？梢哉f，企業(yè)從產(chǎn)生、發(fā)展到消亡，每一個環(huán)節(jié)都布滿風險，但其最終的落腳點或者說最終的風險必然是法律風險。那么，如何規(guī)避法律風險、增強控制法律風險的能力,進一步實現(xiàn)企業(yè)運營的持續(xù)健康發(fā)展,就日益成為各大企業(yè)管理人所要考慮的重大問題。中航油（新加坡）、安達信……這些“血”的事實一再告訴我們,在今天，企業(yè)的生產(chǎn)盈利水平與防范法律風險的能力是相輔相成的。如果一家企業(yè)不注重法律風險的防范,數(shù)十年甚至幾十年的經(jīng)營成果也許只需輕輕的幾次電腦鼠標點擊就在數(shù)秒時間內(nèi)灰飛煙滅。因此,筆者認為，在法制日益完善的今天,每個企業(yè)管理者不僅要提高自身的法律意識，更需要熟悉掌握法律風險的來源及其預防措施，這樣在企業(yè)的經(jīng)營過程中才能最大限度規(guī)避法律風險,才能將企業(yè)的管理工作事半功倍,減少一些不必要的管理成本,為企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營和良性發(fā)展提供保障。一、提高管理者法律意識、切斷法律風險發(fā)生根源。所謂企業(yè)法律風險，就是指企業(yè)經(jīng)營中不懂法律規(guī)則、疏于法律審查、逃避法律監(jiān)管所造成的經(jīng)濟糾紛和涉訴給企業(yè)帶來的潛在或已發(fā)生的重大經(jīng)濟損失。對于企業(yè)而言，企業(yè)的任何一種行為都可能存在不同程度的法律風險，法律風險無處不1在就像市場機遇無處不在一樣?！案闹啤⒉①?、重組、對外投資、契約合同、產(chǎn)銷行為……”，特別是隨著市場經(jīng)濟的不斷深入，企業(yè)所面臨的環(huán)境也日趨復雜多變，企業(yè)管理者的法律意識如果還只是停留在這種事后救火的法律救濟方式上來維護合法權(quán)益，已經(jīng)遠遠跟不上時代發(fā)展的要求。企業(yè)管理者可以不精通法律知識，但不可以沒有法律意識。筆者認為，企業(yè)經(jīng)營中的法律風險完全是可以事前預防的。即便是一些“不該發(fā)生的事故”還是頻繁發(fā)生了，究其原因還是我們的企業(yè)管理者法律意識不夠強，防范法律風險的意識還不夠深，在法律風險防范上的投入還不夠多（包括精力和金錢的投入）。據(jù)統(tǒng)計，美國企業(yè)平均支出的防范法律風險的費用占企業(yè)收入的1%，但是中國呢？大多數(shù)企業(yè)法律風險管理投入嚴重不足，法律風險防御能力很弱，因法律風險而遭受損失的風險就更高。經(jīng)驗告訴我們，企業(yè)經(jīng)營存在法律風險并不可怕，可怕的是我們不去注意它，防范它，任其發(fā)展。因此，注重提高企業(yè)管理者的法律意識，進一步熟悉與企業(yè)經(jīng)營相關(guān)的法律知識并對企業(yè)進行法律風險的安全檢查，把隱藏在企業(yè)內(nèi)部的法律風險及時發(fā)掘出來，事先采取防范或預防機制規(guī)避企業(yè)經(jīng)營中的法律風險，切斷法律風險發(fā)生的根源。二、防患于未然，定期進行法律風險評估。企業(yè)要“長治久安”，需要具有完善的內(nèi)部管理體制和風險防范規(guī)避機制，預先知道風險的所在并進而設法避免法律風險的發(fā)生。隨著我國法治經(jīng)濟的不斷發(fā)展和法律的不斷完善，我們的企業(yè)管理者也應進一步轉(zhuǎn)變觀念，法律意識要有一個大的提升，即從“救火”意識到“防火”意識；從法律救濟意識到