職位分析與職位管理體系設(shè)計(jì)第2章 職位分析的技術(shù)

第二章職位分析的技術(shù)?職位分析與職位管理體系設(shè)計(jì)?朱勇國(guó)主編王海斌副主編學(xué)習(xí)目標(biāo)了解職位分析技術(shù)的分類原理理解各類職位分析技術(shù)中各方法的內(nèi)涵掌握各種職位分析方法的操作流程熟練掌握各種職位分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍引導(dǎo)案例A公司是上海市的一家房地產(chǎn)公司。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的迅速開展，A公司也有了飛速的開展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，員工人數(shù)也大量增加，由此也使組織和人力資源管理的許多問題突顯出來。部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生：有的部門抱怨事多人少，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量的完成；有的部門卻又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。在招聘方面，用人部門給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)模糊，招聘主管無法招到適宜的人員。同時(shí)目前的許多職位不能做到人事匹配，員工能力不能充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。面對(duì)這樣嚴(yán)峻的形式，A公司決定進(jìn)行人力資源管理改革，首先從職位分析開始。那么，A公司如何才能抓住職位分析操作過程中的關(guān)鍵點(diǎn)，為公司本次變革提供有效的信息支持和根底保證呢？第一節(jié)通用的職位分析技術(shù)第二節(jié)以人為根底的系統(tǒng)性技術(shù)第三節(jié)以工作為根底的系統(tǒng)性技術(shù)目錄一、訪談法二、觀察法三、工作日志法四、文獻(xiàn)分析法五、主題專家會(huì)議法六、問卷法一、訪談法〔一〕訪談法簡(jiǎn)介1、概念訪談法又稱為面談法，是指職位分析員就某項(xiàng)工作，面對(duì)面地詢問任職者及其主管以及專家等對(duì)工作的意見或看法。談法是目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的職位分析方法；它是唯一適用于各類工作的方法，而且是對(duì)中高層管理職位實(shí)施職位分析效果最好的方法；訪談還能夠促使任職者對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)性的思考、總結(jié)與提煉。一、訪談法2、根本要素〔1〕參與者一般情況下參與者為兩人：職位分析人員和被訪談?wù)?。為了收集更全面完整的職位分析信息，訪談的對(duì)象除了工作的直接任職者之外，往往還包括任職者在整個(gè)工作流程中的上游供給者和下游接收者、管理層級(jí)中的直接上級(jí)以及同事，對(duì)其下級(jí)的訪談可以作為信息補(bǔ)充。各類對(duì)象在訪談過程中所起的作用和提供的信息種類存在一定的差異，詳見表2-1。表2-1訪談對(duì)象提供的信息訪談對(duì)象提供的信息任職者、同事提供與工作相關(guān)的直接信息上游供給者提供上游工作對(duì)其下游目標(biāo)職位職責(zé)、任職資格的要求下游接收者過對(duì)上游目標(biāo)職位的滿意度評(píng)價(jià)校對(duì)其工作職責(zé)，從結(jié)果的角度提出任職資格建議直接上級(jí)獲取直接上級(jí)對(duì)于該職位的期望職責(zé)以及任職資格，并對(duì)該職位現(xiàn)存狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)管轄下級(jí)從下級(jí)的角度發(fā)現(xiàn)目標(biāo)職位工作職責(zé)的盲區(qū)以及其期望的上級(jí)扮演的角色一、訪談法2、根本要素〔2〕訪談?wù)叩慕巧捎谠L談的目的、訪談?wù)叩娘L(fēng)格等的不同，訪談?wù)咴谠L談過程中所扮演的角色既可以是消極的信息記錄者也可以是積極的思維引導(dǎo)者。消極的信息記錄者：其主要職責(zé)是根據(jù)訪談提綱盡可能收集其需要的信息，以信息的完備性作為其追求的目標(biāo)積極的思維引導(dǎo)者：訪談?wù)邞?yīng)積極引導(dǎo)任職者進(jìn)行擴(kuò)展思維，根據(jù)任職者提供的線索深入追問，以獲得附加信息，以信息的廣度和有效性作為其追求的目標(biāo)。一、訪談法3、分類按照結(jié)構(gòu)化程度劃分，訪談法可分為結(jié)構(gòu)化訪談和非結(jié)構(gòu)化訪談。通過非結(jié)構(gòu)化訪談可以根據(jù)實(shí)際情況靈活地收集工作信息，但信息缺乏完備性；通過結(jié)構(gòu)化訪談能夠收集全面的信息，但不利于任職者進(jìn)行發(fā)散性思維。按照訪談的對(duì)象劃分，訪談法可分為個(gè)別員工訪談法、群體訪談法和主管人員訪談法。個(gè)別員工訪談法主要適用于各員工的工作存在明顯差異，職位分析時(shí)間又比較充裕的情況；群體訪法談適用于多個(gè)員工從事同樣或相似工作的情況。一、訪談法〔二〕訪談法的操作流程訪談法一般包括以下五個(gè)環(huán)節(jié)：準(zhǔn)備階段、開始階段、主體階段、結(jié)束階段、信息整理階段。一、訪談法1、準(zhǔn)備階段〔1〕制定訪談方案確定目標(biāo)、對(duì)象、方法、時(shí)間、地點(diǎn)，準(zhǔn)備訪談所需的材料和設(shè)備〔2〕培訓(xùn)訪談人員根本訪談原那么、知識(shí)、技巧的培訓(xùn)與交流；傳達(dá)訪談方案，明確訪談目的意義；〔3〕編制訪談提綱訪談提綱大致分為通用性問題〔開放式〕和個(gè)性化問題〔封閉式〕。表2-2通用的職位分析訪談提綱一、訪談法2、訪談開始階段此階段的重點(diǎn)是幫助被訪談?wù)弑３中湃蔚男膽B(tài)，應(yīng)做到：首先，訪談?wù)邞?yīng)該營(yíng)造一種輕松舒適的訪談氣氛；其次，向被訪談?wù)呓榻B訪談的流程以及對(duì)被訪談?wù)叩囊蟮?；再次，?qiáng)調(diào)本次職位分析的目的、預(yù)期目標(biāo)、所收集信息的用途等；最后，向被訪談?wù)哒f明本次訪談已經(jīng)征得其上級(jí)的同意，并且參與訪談的全部人員將保證訪談內(nèi)容除了作為分析根底外，將對(duì)其上級(jí)和組織中的任何人完全保密。一、訪談法3、訪談主體階段首先，尋找訪談“切入點(diǎn)〞：如詢問被訪談?wù)咚诓块T與組織中其他部門的關(guān)系，或者目標(biāo)工作與部門內(nèi)外的聯(lián)系，或者詢問工作環(huán)境。其次，詢問工作任務(wù)：向其提供事先準(zhǔn)備的任務(wù)清單初稿，與被訪談?wù)呔腿蝿?wù)清單中所列工程逐條地討論與核對(duì)。再次，詢問任務(wù)細(xì)節(jié)：可以從流程分析的角度詢問“投入〞〔Input〕——“行動(dòng)〞〔Action〕——“產(chǎn)出〞〔Output〕三個(gè)方面的細(xì)節(jié)。一、訪談法4、訪談結(jié)束階段訪談?wù)邞?yīng)該根據(jù)事前方案把握訪談進(jìn)程，假設(shè)需要超過方案時(shí)間，應(yīng)及時(shí)和被訪談?wù)呒捌渖纤緶贤?。一般說來，訪談時(shí)間不宜超過3小時(shí)。在訪談結(jié)束階段，訪談?wù)邞?yīng)就如下問題與被訪談?wù)咴俅螠贤ǎ涸试S被訪談?wù)咛釂?；追問?xì)節(jié)，并與被訪談?wù)叽_認(rèn)信息的真實(shí)性與完整性；重申職位分析的目的與訪談搜集信息的用途；如果以后需要繼續(xù)訪談，應(yīng)告知下次訪談的內(nèi)容〔最終確認(rèn)成果〕；感謝被訪談?wù)叩膸椭c合作。一、訪談法5、訪談?wù)黼A段訪談結(jié)束后，及時(shí)整理訪談?dòng)涗?，為下一步信息分析提供清晰的和有條理的信息記錄。一、訪談法〔三〕訪談法的操作本卷須知1、做好訪談準(zhǔn)備工作2、提問技巧3、話題控制4、信息記錄技巧一、訪談法〔四〕幾種訪談技術(shù)的簡(jiǎn)介1、溝通：適當(dāng)使用語(yǔ)言〔如“是的〞或“我懂了〞〕或動(dòng)作〔如點(diǎn)頭〕等方式。2、提示：當(dāng)被訪談?wù)卟磺宄?yīng)該提供什么信息、語(yǔ)言闡述有障礙或是不愿談?wù)撈涔ぷ鲿r(shí)，訪談?wù)呖梢圆捎脝l(fā)式問題來引導(dǎo)。3、靜默：采取適當(dāng)?shù)撵o默有利于訪談?wù)吒玫恼硭悸?、組織語(yǔ)言，防止整個(gè)訪談過程的枯燥乏味；適當(dāng)?shù)撵o默是鼓勵(lì)被訪談?wù)呃^續(xù)談?wù)摰男盘?hào)。一、訪談法〔四〕幾種訪談技術(shù)的簡(jiǎn)介4、控制訪談?wù)邞?yīng)控制整個(gè)訪談過程使其不致偏離主題，但同時(shí)要努力維持輕松的交流氣氛。5、追問在訪談過程中，當(dāng)被訪談?wù)咛峁┑男畔⑻^抽象或模糊、或者我們對(duì)這個(gè)問題存在疑問時(shí)，我們有必要就此問題的細(xì)節(jié)追根問底。一、訪談法〔五〕訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)1、優(yōu)點(diǎn)能夠深入廣泛地探討與工作相關(guān)的信息。運(yùn)用面廣，能夠簡(jiǎn)單而迅速地收集多方面的職位分析資料。職位分析員能夠及時(shí)地對(duì)訪談問題進(jìn)行解釋和引導(dǎo)，防止因雙方對(duì)書面語(yǔ)言理解的差異導(dǎo)致收集的信息不準(zhǔn)確。職位分析員能根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)地修正訪談提綱中的信息缺陷。職位分析員能及時(shí)對(duì)所獲得的信息與任職者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)確認(rèn)。對(duì)于職位分析有敵對(duì)情緒的任職者，可以通過職位分析員的溝通、引導(dǎo)，最大限度使其參與其中。一、訪談法〔五〕訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)2、缺點(diǎn)訪談法需要專門的技巧，需要受過專門訓(xùn)練的職位分析專業(yè)人員。訪談易受到任職者個(gè)人因素的影響，導(dǎo)致收集的信息扭曲。訪談法會(huì)對(duì)任職者的正常工作甚至組織的日常運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生一定的影響。任職者的不老實(shí)行為或自利行為會(huì)極大地影響職位分析的信度。比較費(fèi)精力費(fèi)時(shí)間，工作本錢較高。一、訪談法5、訪談?wù)黼A段訪談結(jié)束后，及時(shí)整理訪談?dòng)涗?，為下一步信息分析提供清晰的和有條理的信息記錄。二、觀察法〔一〕觀察法簡(jiǎn)介觀察法是一種傳統(tǒng)的職位分析方法，指職位分析人員直接到工作現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)某些特定的工作活動(dòng)進(jìn)行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互聯(lián)系、人與工作的關(guān)系、以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進(jìn)行分析和歸納總結(jié)的方法。觀察法的主要作用在于觀察、記錄、核實(shí)工作負(fù)荷、工作條件并觀察、記錄、分析工作流程及工作方法，找出不合理之處。觀察法主要適用于大量的、周期性重復(fù)性較強(qiáng)的工作，要求觀察者有足夠的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。二、觀察法觀察法分為直接觀察法、自我觀察法〔工作日志〕以及工作參與法三種，由于三種方法在很多方面存在共同之處，因此本書以直接觀察分為例介紹觀察法在職位分析中的運(yùn)用。二、觀察法〔二〕操作流程1、準(zhǔn)備階段〔1〕確定觀察目標(biāo)：明確觀察的目的和客體〔2〕選擇觀察對(duì)象：從經(jīng)濟(jì)和便利的角度出發(fā)，一般選擇3－5位典型的任職者作為觀察對(duì)象，并對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)?！?〕選擇適宜的觀察法：結(jié)構(gòu)化觀察法或非結(jié)構(gòu)化觀察法〔4〕確定觀察的時(shí)間和地點(diǎn)〔5〕確認(rèn)設(shè)備工具：常用的設(shè)備包括：錄音機(jī)、攝像機(jī)等?！?〕選拔與培訓(xùn)觀察分析人員二、觀察法2、觀察實(shí)施階段〔1〕進(jìn)入觀察現(xiàn)場(chǎng)：鋪墊工作，如建立信任、簡(jiǎn)要介紹、安裝設(shè)備〔2〕現(xiàn)場(chǎng)記錄：：距離適中、適時(shí)交流、即時(shí)反響序號(hào)工作任務(wù)工作操作程序與方法權(quán)限結(jié)果時(shí)間消耗備注1起草公文領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)意圖，撰寫，修改需審核1份2小時(shí)

2開介紹信領(lǐng)導(dǎo)簽字，開介紹信，登記執(zhí)行1份10分鐘

表2-4觀察表〔節(jié)選〕二、觀察法3、數(shù)據(jù)整理分析階段觀察結(jié)束后應(yīng)對(duì)收集的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類整理，形成觀察記錄報(bào)告。數(shù)據(jù)整理根據(jù)采用的方法有不同的整理要求。對(duì)于結(jié)構(gòu)化的觀察結(jié)果，應(yīng)按照方案要求，對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼、錄入計(jì)算機(jī)，以便分析；對(duì)于非結(jié)構(gòu)化調(diào)查，那么應(yīng)按照一定的邏輯順序〔如發(fā)生時(shí)間〕進(jìn)行整理排列，補(bǔ)齊觀察過程中的縮寫，形成一份描述性的報(bào)告，當(dāng)然也可參加個(gè)人的分析判斷。二、觀察法4、信息確認(rèn)階段在此階段，要把所有面談對(duì)象以小組的形式召集在一起，把上一階段形成的關(guān)于職位的描述性報(bào)告分發(fā)給主管和職位的承擔(dān)者，目的在于確定描述性報(bào)告的完整性和精確性。職位分析人員要逐字逐句地檢查整個(gè)描述性報(bào)告，并在遺漏和模糊的地方做出標(biāo)記。二、觀察法〔三〕觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)1、優(yōu)點(diǎn)〔1〕真實(shí)性〔2〕廣泛性〔3〕有效性2、缺點(diǎn)〔1〕時(shí)間長(zhǎng)〔2〕本錢高〔3〕難度高〔4〕任職資格方面的信息難以收集〔5〕不適用于腦力勞動(dòng)為主的工作也不適用于緊急情況的間歇性工作。三、工作日志法〔一〕工作日志法簡(jiǎn)介工作日志法是要求任職者本人按工作日志的形式，詳細(xì)地記錄自己在一定工作周期內(nèi)〔通常為一個(gè)工作日〕的工作內(nèi)容、時(shí)間消耗，以及責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系、工作負(fù)荷、感受等，然后在此根底上進(jìn)行綜合分析，以實(shí)現(xiàn)職位分析的目的。工作日志法的主要用途是作為原始工作信息搜集方法，為其他職位分析方法提供信息支持，特別是在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，日志法的優(yōu)勢(shì)由為明顯。三、工作日志法〔二〕工作日志法的操作流程1、準(zhǔn)備階段〔1〕表單設(shè)計(jì)：包括前言、填寫說明、任職者信息、工作日志內(nèi)容〔2〕確定填寫對(duì)象：一般選擇5～10位典型的任職者來填寫〔3〕培訓(xùn)相關(guān)人員〔4〕確定填寫周期：指填寫的總時(shí)間跨度表2-5工作日志范例三、工作日志法2、實(shí)施階段日志填寫階段，職位分析人員需要通過中期講解、階段成果分析、職位分析交流會(huì)等方法進(jìn)行過程監(jiān)控，催促被調(diào)查對(duì)象保質(zhì)保量的填寫好工作日志。表2-6某播送電臺(tái)聽眾效勞崗工作日志三、工作日志法3、信息分析整理階段〔1〕信息提煉〔2〕工作職責(zé)描述〔3〕工作任務(wù)性質(zhì)描述〔4〕工作聯(lián)系描述〔5〕工作地點(diǎn)描述〔6〕工作時(shí)間描述工作內(nèi)容工作職責(zé)臨時(shí)頻次常規(guī)頻次1處理信件領(lǐng)取聽眾來信，閱讀并回復(fù)聽眾來信，錄入整理有代表性的聽眾意見，并對(duì)聽眾信件進(jìn)行存檔

92接聽熱線接聽聽眾服務(wù)熱線并作記錄、回答聽眾問題；

63咨詢向節(jié)目部門咨詢聽眾問題

14意見整理錄入、整理聽眾來信、網(wǎng)上、電話中反映的意見

15聽眾檔案記錄聽眾檔案

16接待聽眾登記、接待來訪聽眾117網(wǎng)站管理閱讀并回復(fù)電臺(tái)網(wǎng)站上的聽眾留言，及時(shí)更新電臺(tái)“聽友之家”網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容及時(shí)

28匯報(bào)工作上交主任初審《聽眾反映專輯》或《聽眾反映內(nèi)參》，匯報(bào)回復(fù)聽眾意見落實(shí)情況

1表2-7職位分析日志統(tǒng)計(jì)表例如三、工作日志法〔三〕工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)1、優(yōu)點(diǎn)本錢低、所需費(fèi)用較少；對(duì)分析高水平與復(fù)雜的工作，顯得比較經(jīng)濟(jì)有效。三、工作日志法2、缺點(diǎn)無法對(duì)日志的填寫過程進(jìn)行有效的監(jiān)控，且任職者一般都有夸大自己的工作量和難度的傾向，影響日志的真實(shí)性；任職者可能不會(huì)按照規(guī)定的填寫時(shí)間及時(shí)填寫工作日志，導(dǎo)致事后填寫的信息不完整甚至“創(chuàng)造〞工作活動(dòng)；需要占用任職者足夠的填寫時(shí)間；局部核心職能有可能因在填寫的時(shí)間區(qū)間內(nèi)沒有發(fā)生，而導(dǎo)致重要信息的缺失；適用范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短、工作狀態(tài)穩(wěn)定無大起伏的職位；信息整理的工作量大，歸納工作繁瑣。四、文獻(xiàn)分析法〔一〕文獻(xiàn)分析法簡(jiǎn)介1、概念文獻(xiàn)分析法是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的信息搜集方法，它是指通過對(duì)與工作相關(guān)的現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)性地分析來獲取工作信息。由于它是對(duì)現(xiàn)有資料的分析提煉、總結(jié)加工，通過文獻(xiàn)分析法無法彌補(bǔ)原有資料的空缺，也無法驗(yàn)證原有描述的真?zhèn)?，因此文獻(xiàn)分析法一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿等。四、文獻(xiàn)分析法2、內(nèi)容在文獻(xiàn)分析過程中需要收集、總結(jié)、歸納以下信息：〔1〕各項(xiàng)工作活動(dòng)與任務(wù)；〔2〕各項(xiàng)工作活動(dòng)與任務(wù)的細(xì)節(jié)，重點(diǎn)是各項(xiàng)活動(dòng)、任務(wù)的主動(dòng)詞，對(duì)于動(dòng)作出現(xiàn)的先后可用數(shù)字加以區(qū)分；〔3〕知識(shí)、技能、能力要求；〔4〕特殊環(huán)境要求〔如工作危險(xiǎn)、警告等〕；〔5〕工作中使用的設(shè)備；〔6〕工作成果和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。四、文獻(xiàn)分析法〔二〕文獻(xiàn)分析法的操作要點(diǎn)1、確定信息來源：內(nèi)部信息和外部信息2、甄別信息3、做好閱讀標(biāo)記4、適度運(yùn)用文獻(xiàn)分析的結(jié)果四、文獻(xiàn)分析法〔三〕文獻(xiàn)分析法的優(yōu)缺點(diǎn)1、優(yōu)點(diǎn)〔1〕分析本錢較低，工作效率高；〔2〕能夠?yàn)檫M(jìn)一步職位分析提供根底資料、信息。2、缺點(diǎn)〔1〕收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)往往無法收集到有效、即時(shí)的信息；〔2〕一般不能單獨(dú)使用，需要與其他職位分析方法結(jié)合起來使用。五、主題專家會(huì)議法〔SMEs〕〔一〕主題專家會(huì)議法簡(jiǎn)介1、概念主題專家會(huì)議法〔Subjectmatterexpertconferences,SMEs〕是指熟悉目標(biāo)職位的組織內(nèi)部人和外部人就目標(biāo)職位的相關(guān)信息展開討論，收集數(shù)據(jù)，驗(yàn)證并確認(rèn)分析結(jié)果。主題專家會(huì)議的成員主要包括內(nèi)部成員和外部成員，內(nèi)部成員是指任職者、直接上級(jí)、曾經(jīng)任職者、內(nèi)部客戶、其他熟悉目標(biāo)職位的人；外部成員是指咨詢專家、外部客戶、其他組織標(biāo)桿職位任職者。五、主題專家會(huì)議法〔SMEs〕2、用途主題專家會(huì)議法在整個(gè)組織的管理過程中，有著極其廣泛的用途，比方德爾菲法等。在職位分析中，主題專家會(huì)議主要用于建立培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、評(píng)價(jià)職位描述、討論任職者的績(jī)效水平、分析工作任務(wù)以及進(jìn)行職位設(shè)計(jì)等。五、主題專家會(huì)議法〔SMEs〕〔二〕主題專家會(huì)議法的操作流程1、確定主持人主題專家會(huì)議的主持人最好是組織內(nèi)與目標(biāo)職位相關(guān)的中層管理者，還需要人力資源部的職位分析專業(yè)人士對(duì)其進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)?！?〕主持人能力要求〔2〕主持人的主要職責(zé)五、主題專家會(huì)議法〔SMEs〕2、選擇SMEs專家主題專家一般以5～8人為宜，一般應(yīng)根據(jù)會(huì)議的主要目確實(shí)定SMEs，如果會(huì)議的主要目的是職位設(shè)計(jì)，那么與會(huì)的SMEs應(yīng)包括職位的上級(jí)、咨詢專家、外部客戶、其他組織“標(biāo)桿〞職位的任職者等；假設(shè)會(huì)議的目的是確定任職資格，那么與會(huì)的SMEs主要是上司、任職者、外部專家等。五、主題專家會(huì)議法〔SMEs〕3、SMEs會(huì)議的準(zhǔn)備與組織為了使會(huì)議更高效、更有針對(duì)性，需要準(zhǔn)備職位分析初稿、問卷、訪談提綱等會(huì)議相關(guān)材料和其他設(shè)施，進(jìn)行會(huì)場(chǎng)安排布置以及作好與會(huì)議相關(guān)的后勤準(zhǔn)備工作。另外應(yīng)提前通知與會(huì)者，并協(xié)助其準(zhǔn)備好會(huì)議所需的相關(guān)文件資料。表2-8某公司主題專家會(huì)議議程五、主題專家會(huì)議法〔SMEs〕〔三〕主題專家會(huì)議法的優(yōu)缺點(diǎn)1、優(yōu)點(diǎn)主題專家會(huì)議操作簡(jiǎn)單、本錢低，適合各類組織開展；可以運(yùn)用于職位分析的各個(gè)環(huán)節(jié)，具備多方溝通協(xié)調(diào)的功能，有利于職位分析結(jié)果最大限度得到組織的認(rèn)同以及后期的推廣。2、缺點(diǎn)結(jié)構(gòu)化程度低，缺乏客觀性；要受到與會(huì)專家的知識(shí)水平及其相關(guān)工作背景的制約。六、問卷法〔一〕問卷法簡(jiǎn)介1、概念問卷法是職位分析中廣泛運(yùn)用的方法之一，它是以書面的形式、通過任職者或其他職位相關(guān)人員單方信息傳遞來實(shí)現(xiàn)的職位信息收集方式，是由相關(guān)人員事先設(shè)計(jì)出一套職位分析的問卷，然后，由承擔(dān)工作的員工來填寫問卷，也可由職位分析人員來填寫，最后再將問卷加以歸納分析，做好詳細(xì)記錄，并據(jù)此寫出工作職務(wù)描述。幾乎所有的結(jié)構(gòu)化職位分析方法在信息收集階段均采用問卷調(diào)查的形式。六、問卷法2、分類按照結(jié)構(gòu)化程度劃分，調(diào)查問卷分為結(jié)構(gòu)化問卷和非結(jié)構(gòu)化問卷。結(jié)構(gòu)化問卷是在一定的理論模型和假設(shè)前提下，一般采用封閉式的問題收集信息。結(jié)構(gòu)化問卷遵循嚴(yán)格的邏輯體系，并且一般都經(jīng)過了大量的實(shí)證檢驗(yàn)，具有較高的信度和效度，便于職位之間的相互比較。非結(jié)構(gòu)化問卷中的問題都是開放式的，可以全面地、完整地收集信息，能夠?qū)Σ煌慕M織結(jié)構(gòu)進(jìn)行個(gè)性化的設(shè)計(jì)，因此具有適應(yīng)性強(qiáng)和靈活高效的優(yōu)勢(shì)。六、問卷法〔二〕非結(jié)構(gòu)化問卷的組成板塊1、職位根本信息2、職位目的3、工作職責(zé)4、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)5、工作聯(lián)系6、組織構(gòu)架7、工作特征8、任職資格9、所需培訓(xùn)10、職業(yè)生涯六、問卷法〔三〕非結(jié)構(gòu)化問卷操作要點(diǎn)1、問卷測(cè)試在正式下發(fā)問卷之前，應(yīng)選取局部職位填寫問卷初稿以測(cè)試問卷，針對(duì)測(cè)試中的問題及時(shí)修訂和完善。2、樣本選擇針對(duì)某一職位進(jìn)行分析時(shí)，出于經(jīng)濟(jì)性和操作性的考慮，樣本以選取3～5人為宜，假設(shè)目標(biāo)職位任職者較少〔3人以下〕，那么全體任職者均為調(diào)查對(duì)象。調(diào)查樣本也可以包括任職者的直接上級(jí)以及有代表性的其他相關(guān)人員。六、問卷法3、問卷發(fā)放與回收對(duì)選取的樣本進(jìn)行問卷填寫輔導(dǎo)，說明調(diào)查的意圖，并就文件的內(nèi)容和填寫標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行講解。然后通過公司內(nèi)部通訊渠道〔文件、OA系統(tǒng)等〕發(fā)放職位分析調(diào)查問卷；填寫過程中，及時(shí)跟蹤填寫狀況，解答疑難問題，統(tǒng)一填寫標(biāo)準(zhǔn)。回收問卷前請(qǐng)被調(diào)查職位的直接上級(jí)對(duì)問卷中的信息進(jìn)行確認(rèn)、修正、簽字，確保信息真實(shí)性和準(zhǔn)確性。4、問卷處理與運(yùn)用剔除回收問卷中的不合格問卷或重新進(jìn)行調(diào)查，將相同職位的調(diào)查問卷進(jìn)行比較分析，提煉正確信息，編制職位說明書。六、問卷法〔四〕問卷法的優(yōu)缺點(diǎn)1、優(yōu)點(diǎn)節(jié)省時(shí)間，可以在短時(shí)間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料；費(fèi)用低，速度快，可在生產(chǎn)和工作時(shí)間之外填寫，不影響正常工作；調(diào)查范圍廣、樣本量大，可用于多種目的、多種用途的職位分析；調(diào)查的資源可以量化，由計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理；比較適用收集管理職位的工作信息。六、問卷法〔四〕問卷法的優(yōu)缺點(diǎn)2、缺點(diǎn)對(duì)問卷編制的技術(shù)要求較高，設(shè)計(jì)理想的問卷要花費(fèi)較多的時(shí)間，人力、物力、財(cái)力消耗大；為了防止誤解，需要職位分析人員親自解釋和說明，這就降低了工作效率；問卷的回收率通常偏低；不適合對(duì)文字理解能力和表達(dá)能力較差的人進(jìn)行問卷調(diào)查。一、職位分析問卷法二、工作要素法三、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)一、職位分析問卷法〔PAQ〕〔一〕職位分析問卷法〔PAQ〕簡(jiǎn)介職位分析問卷法〔PAQ，PositionAnalysisQuestionaire〕是一項(xiàng)基于計(jì)算機(jī)的、以人為根底的系統(tǒng)性職位分析方法?！捕砅AQ的結(jié)構(gòu)經(jīng)過實(shí)踐中大量的統(tǒng)計(jì)分析、驗(yàn)證，現(xiàn)行通用的PAQ共包含6個(gè)局部，187項(xiàng)工作元素。經(jīng)過對(duì)大量樣本進(jìn)行的主成分分析，PAQ可以聚類為33個(gè)維度，每個(gè)維度包含假設(shè)干工作元素組成，每項(xiàng)工作元素都有與之對(duì)應(yīng)的假設(shè)干等級(jí)量表，通過對(duì)這些工作元素的評(píng)價(jià)，以反響目標(biāo)職位在各維度上的特征〔參見表2-9〕。表2-9PAQ的6大局部各個(gè)維度及其詳細(xì)說明1.信息輸入：從何處以及如何獲得工作所需的信息？知覺解釋解釋感覺到的事物信息使用使用各種已有的信息資源視覺信息獲取通過對(duì)設(shè)備、材料的觀察獲取信息知覺判斷對(duì)感覺到的事物作出判斷環(huán)境感知了解各種環(huán)境條件知覺運(yùn)用使用各種感知2.體力活動(dòng)：工作中包含哪些體力活動(dòng)、需要使用什么工具設(shè)備？使用工具使用各種機(jī)器、工具身體活動(dòng)工作過程中的身體活動(dòng)（坐立除外）控制身體協(xié)調(diào)操作控制機(jī)械、流程技術(shù)性活動(dòng)從事技術(shù)性活技巧性活動(dòng)使用設(shè)備使用大量的各種各樣的裝備、設(shè)備手工活動(dòng)從事手工操作性相關(guān)的活動(dòng)身體協(xié)調(diào)性身體一般性協(xié)調(diào)表2-9PAQ的6大局部各個(gè)維度及其詳細(xì)說明3.腦力處理：工作中有哪些推理、決策、計(jì)劃、信息處理等腦力加工活動(dòng)？決策作出決策信息處理加工處理信息4.人際關(guān)系：工作中需要與哪些人發(fā)生何種內(nèi)容的工作聯(lián)系？信息互換相互交流相關(guān)信息一般私人接觸從事一般性私人聯(lián)絡(luò)和接觸監(jiān)督/協(xié)調(diào)從事監(jiān)督協(xié)調(diào)等相關(guān)活動(dòng)工作交流與工作相關(guān)的信息交流公共接觸公共場(chǎng)合的相關(guān)接觸5.工作情境：工作發(fā)生的自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境如何？潛在壓力環(huán)境工作環(huán)境中是否存在壓力和消極因素自我要求環(huán)境對(duì)自我嚴(yán)格要求的環(huán)境工作潛在危險(xiǎn)工作中的危險(xiǎn)因素表2-9PAQ的6大局部各個(gè)維度及其詳細(xì)說明6.其他特征：其他活動(dòng)、條件和特征典型性典型性工作時(shí)間和非典型性工作時(shí)間的比較事務(wù)性工作從事事務(wù)性工作著裝要求自我選擇著裝與特定要求著裝的比較薪資浮動(dòng)比率浮動(dòng)薪酬與固定薪酬的比率規(guī)律性有規(guī)律工作時(shí)間和無規(guī)律工作時(shí)間的比較強(qiáng)制性在環(huán)境的強(qiáng)制下工作結(jié)構(gòu)性從事結(jié)構(gòu)性和非結(jié)構(gòu)性工作活動(dòng)靈活性敏銳地適應(yīng)工作活動(dòng)、環(huán)境的變化一、職位分析問卷法〔PAQ〕〔三〕PAQ的操作流程職位分析問卷法在操作中包含七個(gè)步驟：明確目的、獲取組織的支持、確定收集信息的方法、培訓(xùn)職位分析人員、與員工溝通工程、收集與分析信息。1.明確目的組織進(jìn)行職位分析都希望到達(dá)多種目的或是實(shí)現(xiàn)多種人力資源管理職能，如職位評(píng)價(jià)、建立甄選或晉升標(biāo)準(zhǔn)、確定培訓(xùn)需求、建立績(jī)效評(píng)價(jià)要素或職業(yè)生涯規(guī)劃等。一、職位分析問卷法〔PAQ〕2.獲取組織的支持首先要明確組織文化，針對(duì)不同的文化選擇不同的信息收集方式，提高工作效率。其次要確定職位分析的開展方式，明確是從高級(jí)職位往下展開還是從低級(jí)職位往上推進(jìn)。一旦與組織相關(guān)的因素都明確后，便能確定收集PAQ數(shù)據(jù)的內(nèi)容和特定方式。然后，制定具體方案交管理者審閱，并獲得他們的重視與支持。一、職位分析問卷法〔PAQ〕3.確定收集信息的方法首先確定職位分析員，可以是專業(yè)職位分析員、任職人員以及該工作的主管人員，不同的人員又決定了培訓(xùn)的程度：專業(yè)職位分析員是最有能力實(shí)施PAQ。根據(jù)職位分析員的類型選擇工作信息的提供者，通常，工作信息的提供者是有豐富經(jīng)驗(yàn)的任職人員。經(jīng)驗(yàn)說明，最有效的數(shù)據(jù)收集方式是由職位分析專業(yè)人員對(duì)任職者和直接主管進(jìn)行工作內(nèi)容方面的訪談，然后由這些專業(yè)人員填寫PAQ。一、職位分析問卷法〔PAQ〕4.培訓(xùn)職位分析人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括熟悉職位分析本身〔目的、意義、方法〕、PAQ的內(nèi)容及操作步驟以及收集數(shù)據(jù)的技巧尤其是如何傾聽任職人員的描述等。5.與員工溝通工程獲得全體員工的支持是在組織中順利推行職位分析工程的重要前提。溝通可以由組織的管理者或人力資源管理的專家進(jìn)行，可以運(yùn)用公告欄、員工會(huì)議等組織常用的溝通渠道。溝通需要傳遞給員工的根本信息包括：職位分析的目的、意義、時(shí)間規(guī)劃以及數(shù)據(jù)收集方式等。一、職位分析問卷法〔PAQ〕6．收集與分析信息步驟三中所確定的信息收集范圍與方式，特別是職位分析員的類型將在很大程度上直接決定獲取PAQ信息的具體方法，諸如訪談法、觀察法、直接問卷法等。PAQ使得通過應(yīng)用工作維度評(píng)分定量化地描述某一職位成為可能。然后這些維度評(píng)分可以去直接評(píng)估某項(xiàng)工作所需雇員的任職資格，甚至進(jìn)而用開發(fā)和挑選出用于評(píng)價(jià)這些重要員工任職資格的測(cè)試和其他甄選技術(shù)。一、職位分析問卷法〔PAQ〕〔四〕PAQ的運(yùn)用通過PAQ收集的數(shù)據(jù)信息，在進(jìn)行完備性、信度與效度的檢驗(yàn)后，就可進(jìn)行計(jì)算機(jī)分析處理，運(yùn)用于人力資源管理各個(gè)方面。以下是三種運(yùn)用較多的職位分析報(bào)告形式：1．工作維度得分統(tǒng)計(jì)報(bào)告：目標(biāo)工作在PAQ各評(píng)價(jià)維度上得分的標(biāo)準(zhǔn)化和綜合性的比較分析報(bào)告；2．能力測(cè)試估計(jì)數(shù)據(jù)：確定該職位對(duì)于任職者各項(xiàng)能力的要求；3．工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值：確定各職位的相對(duì)價(jià)值。一、職位分析問卷法〔PAQ〕〔五〕PAQ的優(yōu)缺點(diǎn)1．優(yōu)點(diǎn)PAQ是一種標(biāo)準(zhǔn)化的工具，所以收集到的量化的、標(biāo)準(zhǔn)化的信息可以方便、快捷的通過計(jì)算機(jī)處理；同時(shí)考慮員工與工作兩個(gè)變量因素，為人事調(diào)查、薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定等提供了依據(jù)；得出的每一工作的技能數(shù)值與等級(jí)可用于進(jìn)行工作評(píng)估及人員甄選；操作性強(qiáng)，不需修改就可用于不同組織、不同工作，所以比較各組織間的工作更加容易，也使得職位分析更加準(zhǔn)確與合理。一、職位分析問卷法〔PAQ〕〔五〕PAQ的優(yōu)缺點(diǎn)2．缺點(diǎn)耗時(shí)，并且必須由受過專業(yè)訓(xùn)練的職位分析員填寫問卷；PAQ的通用化或標(biāo)準(zhǔn)化的格式導(dǎo)致了工作特征抽象化，不能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動(dòng)；PAQ不適用于工作描述與工作再設(shè)計(jì)。二、工作要素法〔JEM〕〔一〕工作要素法〔JEM〕簡(jiǎn)介工作要素法的目的在于確定對(duì)成功完成特定領(lǐng)域的工作有顯著作用的行為及此行為的依據(jù)，然后由一組專家級(jí)的任職者或其上級(jí)對(duì)這些顯著要素進(jìn)行確定、描述、評(píng)估。通常情況下，工作要素法的分析對(duì)象不是某一具體的工作職位，而是某一類具有相似特征的工作，如專業(yè)技術(shù)人員的工作就是一類具有相似特征的工作。二、工作要素法〔JEM〕〔一〕工作要素法〔JEM〕簡(jiǎn)介工作要素法所關(guān)注的工作要素非常廣泛，包括知識(shí)、技術(shù)、能力、愿望、興趣和個(gè)性特征等等。這些工作要素通過任職者、同事、直接上級(jí)、和主題專家來收集并確定。但須注意，工作要素法只考慮對(duì)完成所研究的工作有重要影響作用的要素，這是工作要素法與職位分析問卷法的區(qū)別所在。二、工作要素法〔JEM〕〔二〕JEM的操作流程兩個(gè)步驟，收集整理工作要素、劃分職位分析維度并確定各類要素。1.收集整理工作要素通常由主題專家小組運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法列舉出對(duì)目標(biāo)工作的實(shí)現(xiàn)有顯著影響的要素，并對(duì)這些工作要素進(jìn)行反復(fù)的推敲。工作要素的提出應(yīng)該根據(jù)完成目標(biāo)工作所需要的知識(shí)、技能、能力、個(gè)人特征，每個(gè)提到的要素都是與工作相聯(lián)系的。同時(shí)，成員們應(yīng)該確保這些工作要素能夠覆蓋目標(biāo)工作的要求。二、工作要素法〔JEM〕對(duì)收集來的工作要素資料進(jìn)行歸類和篩選，形成初步的職位分析維度與子維度。在本階段結(jié)束時(shí)，職位分析人員將得到一個(gè)職位分析要素類屬清單。專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)、應(yīng)對(duì)困難的能力、記憶能力、變化適應(yīng)能力、孤獨(dú)排遣能力、平抑不滿能力、激勵(lì)、組織能力、理論轉(zhuǎn)化能力、抽象能力、判斷能力、邏輯思維能力、成就動(dòng)機(jī)、信息接受能力、快速思維能力、想象力、決策能力、親和力、創(chuàng)造力、敏感性、手工操作能力、體力、健康的體魄、獨(dú)立性、團(tuán)隊(duì)合作性、毅力、自信、責(zé)任感、預(yù)先計(jì)劃、內(nèi)向、外向果斷、理解能力、職業(yè)道德、創(chuàng)新精神、好奇、承擔(dān)超負(fù)荷工作、學(xué)習(xí)的能力、多方面考慮問題的能力、區(qū)分主要與次要、自律、自尊、工作時(shí)間不規(guī)律、心理控制能力、口頭表達(dá)能力、書面表達(dá)能力、時(shí)間管理能力、外語(yǔ)運(yùn)用、計(jì)算機(jī)運(yùn)用、調(diào)查研究能力、溝通能力、高學(xué)歷、應(yīng)付高壓力工作的能力、謙虛、同時(shí)處理多個(gè)問題的能力、冒險(xiǎn)意識(shí)強(qiáng)、社交能力、推理能力、忍耐力、注重工作細(xì)節(jié)表2-10工作要素清單—以專業(yè)技術(shù)工人為例二、工作要素法〔JEM〕2.劃分職位分析維度并確定各類要素在對(duì)工作要素進(jìn)行了初步歸類和篩選之后，可以采用焦點(diǎn)小組的方法對(duì)職位分析的維度和子維度進(jìn)行最終劃分。在本階段中，職位分析專家小組成員組成焦點(diǎn)小組。小組中的每個(gè)成員分別根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用工作要素表對(duì)上一步驟所得出的職位分析要素類屬清單中的工作要素進(jìn)行獨(dú)立的評(píng)估，并確定維度和子維度。在這個(gè)過程中，焦點(diǎn)小組的成員評(píng)估的工作要素是被打亂的。小組成員獨(dú)立地對(duì)這些進(jìn)行評(píng)估之后，成員集合在一起，運(yùn)用焦點(diǎn)小組討論的方法，將各個(gè)子維度分別歸類到不同的職位分析維度下，從而得到目標(biāo)工作的職位分析維度和子維度。二、工作要素法〔JEM〕〔三〕JEM的優(yōu)缺點(diǎn)比較1．優(yōu)點(diǎn)開放性程度較高，可以根據(jù)特定工作提取個(gè)性化的工作要素，能夠比較準(zhǔn)確、全面地提取出影響某類工作的績(jī)效水平的工作要素。與其他職位分析系統(tǒng)相比較，工作要素法的操作方法和數(shù)值的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化過程具有一定的客觀性。工作要素法在人員招聘過程中的人員甄選以及確定培訓(xùn)需求方面具有很高的應(yīng)用價(jià)值。二、工作要素法〔JEM〕2．缺點(diǎn)在初步確定目標(biāo)工作的工作要素時(shí)，由于職位分析員對(duì)工作的看法不同而出現(xiàn)大量的工作要素，而其中有些工作要素對(duì)目標(biāo)工作來說并不重要，這無疑會(huì)導(dǎo)致許多無用工作，浪費(fèi)時(shí)間和人力。評(píng)分過程比較復(fù)雜，需要強(qiáng)有力的指導(dǎo)與控制。由于焦點(diǎn)小組成員所進(jìn)行的工作要素評(píng)價(jià)只是他們的一種主觀臆斷，并沒有客觀標(biāo)準(zhǔn)作根底，所以他們?nèi)菀灼蚺c肯定的答復(fù)，認(rèn)為這些要素很重要，另一些要素也很重要，難以取舍。三、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)〔TTAS〕〔一〕臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)〔TTAS〕簡(jiǎn)介臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)〔TresholdTraitsAnalysissystem,TTAS〕是完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng)。它的設(shè)計(jì)目的是為了提供標(biāo)準(zhǔn)化的信息以區(qū)分人們?yōu)楦就瓿珊透咝瓿赡愁惞ぷ鞣謩e至少需要具備哪些品質(zhì)、特征，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)稱這些品質(zhì)和特征為臨界特質(zhì)。對(duì)于臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)而言，人的特質(zhì)可以分為兩大類：能力因素和態(tài)度因素。其中身體特質(zhì)、智力特質(zhì)和學(xué)識(shí)特質(zhì)屬于能力特質(zhì)；而動(dòng)機(jī)特質(zhì)和社交特質(zhì)屬于態(tài)度特質(zhì)。表2-11臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)特質(zhì)表工作范疇工作職能特質(zhì)因素描述身體特質(zhì)體力力量能舉、拉和推較重的物體耐力能長(zhǎng)時(shí)間持續(xù)的耗費(fèi)體力身體活動(dòng)性敏捷性反應(yīng)迅速、靈巧、協(xié)調(diào)性好感官視力視覺和色覺聽力能辨別出各種聲響智力特質(zhì)感知能力感覺、知覺能觀察、辨別細(xì)微的事物注意力在精力不集中的情況下仍能觀察入微記憶力能持久記憶需要的信息信息處理能力理解力能理解口頭表達(dá)或書面表達(dá)的各種信息解決問題能力能演繹和分析各種抽象的信息創(chuàng)造性能產(chǎn)生新的想法或開發(fā)新的事物學(xué)識(shí)特質(zhì)數(shù)學(xué)能力計(jì)算能力能解決與數(shù)學(xué)相關(guān)的問題交流口頭表達(dá)能力口頭表達(dá)清楚、簡(jiǎn)練書面表達(dá)能力書面表達(dá)清楚、簡(jiǎn)練行動(dòng)力計(jì)劃性能合理安排活動(dòng)日程決策能力能果斷選擇行動(dòng)方案信息與技能的應(yīng)用專業(yè)知識(shí)能處理各種專業(yè)信息專業(yè)技能能進(jìn)行一系列復(fù)雜的專業(yè)活動(dòng)表2-11臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)特質(zhì)表工作范疇工作職能特質(zhì)因素描述動(dòng)機(jī)特質(zhì)適應(yīng)能力適應(yīng)變化能力能自我調(diào)整、適應(yīng)變化適應(yīng)重復(fù)能忍受重復(fù)性活動(dòng)應(yīng)對(duì)壓力的能力能承擔(dān)關(guān)鍵性、壓力大的任務(wù)適應(yīng)孤獨(dú)的能力能獨(dú)立工作或忍受較少的人際交往適應(yīng)惡劣環(huán)境的能力能在炎熱、嚴(yán)寒或嘈雜的環(huán)境下工作適應(yīng)危險(xiǎn)的能力能在危險(xiǎn)的環(huán)境下工作控制能力獨(dú)立性能在較少的指導(dǎo)下完成工作毅力能堅(jiān)持一項(xiàng)工作任務(wù)直到完成主動(dòng)性主動(dòng)工作并能在需要是承擔(dān)責(zé)任誠(chéng)實(shí)遵守常規(guī)的道德與規(guī)范激情有適當(dāng)?shù)纳线M(jìn)心社交特質(zhì)人際交往儀表衣著風(fēng)貌達(dá)到適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)忍耐力在緊張的氣氛下也能和人和睦相處影響力能影響別人合作力能適應(yīng)團(tuán)隊(duì)作業(yè)三、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)〔TTAS〕臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)比較注重對(duì)被分析職位，也就是關(guān)鍵職位的選擇。因?yàn)閷?duì)組織中所有職位進(jìn)行分析是不實(shí)際的，也是沒有必要的。臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)采用職業(yè)矩陣的方法對(duì)職位進(jìn)行挑選。職業(yè)矩陣通過兩維指標(biāo)對(duì)工作進(jìn)行分類，這兩維指標(biāo)是：職位族、職位復(fù)雜程度和責(zé)任大小。等級(jí)職位族操作類維修類技術(shù)類熟練的

半熟練的

初學(xué)工

表2-12職業(yè)矩陣三、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)〔TTAS〕〔二〕TTAS的分析技術(shù)完整的臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)包括三種分析技術(shù)：臨界特質(zhì)分析、職位要求與任務(wù)分析、技術(shù)能力分析。1．臨界特質(zhì)分析在進(jìn)行臨界特質(zhì)分析時(shí)，要由直接主管、其他主題專家組成成員和任職者評(píng)價(jià)33種特質(zhì)的相關(guān)性、等級(jí)、實(shí)用性，也就是說評(píng)價(jià)在該職位上到達(dá)可接受〔優(yōu)秀〕的績(jī)效水平與那些特質(zhì)相關(guān)，要求到達(dá)哪種等級(jí)，這種要求是否實(shí)際等。需要注意的是后天特征，比方受教育程度和經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗薜?，并不在臨界特質(zhì)分析的特質(zhì)名單中。三、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)〔TTAS〕進(jìn)行臨界特質(zhì)分析一般包括如下步驟：〔1〕選擇和培訓(xùn)分析團(tuán)隊(duì)成員〔2〕完成臨界特質(zhì)分析卡表2-13臨界特質(zhì)分析卡〔由分析人員填寫〕〔3〕整理并總結(jié)臨界特質(zhì)分析卡表2-14臨界特質(zhì)分析卡〔由主持人填寫〕三、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)〔TTAS〕2.職位要求與任務(wù)分析職位要求與任務(wù)分析技術(shù)是利用職位描述問卷，如任務(wù)清單等，對(duì)職位包含的任務(wù)和要求進(jìn)行分析和描述。問卷由有代表性的任務(wù)者樣本進(jìn)行填寫，問卷要求任職者用八分法判斷問卷中每項(xiàng)任務(wù)或職責(zé)的重要性及在整個(gè)職位中所占的比重。問卷結(jié)果將輸入電腦進(jìn)行聚類分析，從而確定哪些是目標(biāo)職位的關(guān)鍵性任務(wù)職責(zé)。三、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)〔TTAS〕職位要求與任務(wù)分析的實(shí)施包括如下幾個(gè)步驟：〔1〕收集資料〔2〕設(shè)計(jì)職位描述問卷〔3〕問卷填寫〔4〕問卷分析〔5〕職位描述的初步結(jié)果〔6〕比較臨界特質(zhì)分析和職位要求與任務(wù)分析結(jié)論三、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)〔TTAS〕3．技術(shù)能力分析技術(shù)能力分析是臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)用到的第三種技術(shù)。這種技術(shù)適用于對(duì)技術(shù)知識(shí)和技能有重要要求的職位。技術(shù)能力分析的目的在于明確完成技術(shù)性的職位職能所需要具備的各種能力。三、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)〔TTAS〕技術(shù)能力分析的前四步與臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)相同，即收集資料、問卷設(shè)計(jì)、問卷填寫核問卷分析。主要的不同之處在于問卷的內(nèi)容以及問卷中的所有描述對(duì)應(yīng)于一項(xiàng)職能：即“特定信息或技能的應(yīng)用〞。在下面的步驟中，技術(shù)能力分析不同于臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)?！?〕確定最低要求〔2〕確定培訓(xùn)需求要素〔3〕形成技術(shù)能力說明書三、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)〔TTAS〕〔三〕TTAS的應(yīng)用在管理實(shí)踐中，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)經(jīng)常被被用于招聘甄選、人員晉升和管理人員評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)過程中。臨界特質(zhì)分析還被應(yīng)用于評(píng)估培訓(xùn)需求、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程以及評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果。特別是通過技術(shù)能力分析，可以確定實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效所需要的具體技術(shù)知識(shí)和技能，而且還可以區(qū)分哪些知識(shí)和技術(shù)是新員工就需要具備，而哪些知識(shí)和技能是需要在新員工中實(shí)施培訓(xùn)的，哪些知識(shí)和技能是未來需要培訓(xùn)的，從而明確各類型任職人員的培訓(xùn)需求。三、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)〔TTAS〕〔四〕TTAS的評(píng)價(jià)在西方，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的要素被廣泛運(yùn)用于各種類型的企業(yè)中，如銀行、保險(xiǎn)公司、零售企業(yè)、制造型企業(yè)、公共效勞性企業(yè)以及政府部門中。同時(shí)，這種職位分析系統(tǒng)被用來分析各種類型的職位，如管理者、一線主管、工程師、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員、銷售人員以及效勞人員等。但是，實(shí)踐證明，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的實(shí)用性不強(qiáng)，需要消耗大量的人力和財(cái)力，且過于精確復(fù)雜，超出了大局部人力資源專家和一線管理者的能力范圍。一、管理職位分析問卷法二、功能性職位分析法三、關(guān)鍵事件法四、工作任務(wù)清單分析法一、管理職位分析問卷法〔MPDQ〕〔一〕管理職位分析問卷法〔MPDQ〕簡(jiǎn)介管理職位分析問卷法〔ManagementPositionDescriptionQuestionnaire,MPDQ〕是一種結(jié)構(gòu)化的、以工作為根底、以管理型職位為分析對(duì)象的職位分析方法，用于管理職位的職位分析。MPDQ主要收集、評(píng)價(jià)與管理職位相關(guān)的活動(dòng)、聯(lián)系、決策、人際交往、能力要求等方面的信息數(shù)據(jù)，通過特定的計(jì)算機(jī)程序加以分析，有針對(duì)性地制作各種與工作相關(guān)的個(gè)性化信息報(bào)告，為人力資源管理各職能板塊提供信息支持。一、管理職位分析問卷法〔MPDQ〕〔二〕MPDQ的結(jié)構(gòu)MPDQ作為一套系統(tǒng)性的職位分析方法，主要包含三個(gè)板塊：信息輸入板塊、信息分析板塊、信息輸出板塊。1．信息輸入板塊信息輸入板塊即是MPDQ問卷，主要包含15個(gè)局部，274項(xiàng)工作行為，由管理職位任職者填寫，主要用于收集該職位的相關(guān)信息。一、管理職位分析問卷法〔MPDQ〕2．信息分析板塊MPDQ針對(duì)人力資源管理各職能板塊的信息要求和特點(diǎn)，提供了三種用途評(píng)價(jià)要素體系：〔1〕管理工作要素體系：主要用于工作描述、人員配置、工作設(shè)計(jì)等人力資源管理功能?！?〕管理績(jī)效要素體系：主要用于管理人員的績(jī)效考核?！?〕管理評(píng)價(jià)要素體系：主要用于職位評(píng)價(jià)和培訓(xùn)開發(fā)等。表2-16MPDQ三種管理要素體系列表一、管理職位分析問卷法〔MPDQ〕3．信息輸出板塊信息輸出板塊是MPDQ的信息的運(yùn)用局部，通過特殊的計(jì)算機(jī)處理程序，針對(duì)不同的人力資源管理功能板塊編制8類分析報(bào)告。表2-17管理職位分析問卷法的各類分析報(bào)告簡(jiǎn)介一、管理職位分析問卷法〔MPDQ〕〔三〕MPDQ的優(yōu)缺點(diǎn)1.優(yōu)點(diǎn)適用于管理職位的分析；通過計(jì)算機(jī)程序，管理職位分析問卷法在某種程度上降低了主觀因素的影響，同時(shí)其最終報(bào)告大量以圖標(biāo)形式出現(xiàn)，信息充足，簡(jiǎn)單易懂，提高了組織人力資源管理的效率；為管理工作的歸類提供了依據(jù)；為薪酬管理、員工的選拔、培訓(xùn)、績(jī)效考核建立了根底。一、管理職位分析問卷法〔MPDQ〕〔三〕MPDQ的優(yōu)缺點(diǎn)2.缺點(diǎn)受工作及工作技術(shù)方面的限制，靈活性缺乏；各種管理分析維度是在對(duì)國(guó)外管理人員進(jìn)行實(shí)證研究根底上形成的，在中國(guó)必將有個(gè)“外鄉(xiāng)化〞的修訂過程；有時(shí)耗時(shí)長(zhǎng)，工作效率較低。二、功能性職位分析法〔FJA〕〔一〕功能性職位分析方法〔FJA〕簡(jiǎn)介1、概念功能性職位分析方法〔FunctionalJobAnalysis,FJA〕是一類以全面完整的描述目標(biāo)職位的功能性要素為立足點(diǎn)的職位分析方法的總稱，是一種以工作為中心的分析方法。FJA是以工作者應(yīng)發(fā)揮的職能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，對(duì)工作的每項(xiàng)任務(wù)要求進(jìn)行詳細(xì)分析，對(duì)工作內(nèi)容的描述非常全面具體。二、功能性職位分析法〔FJA〕2、理論依據(jù)FJA的理論依據(jù)是共同的人與工作關(guān)系理論。這一理論認(rèn)為所有工作都涉及到工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事三者的關(guān)系。通過工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事發(fā)生關(guān)系時(shí)的工作行為，可以反映工作的特征、工作的任務(wù)和人員的職能。所謂數(shù)據(jù)就是包括數(shù)字、符號(hào)、思想、口語(yǔ)等與人、事相關(guān)的信息、知識(shí)、概念，可以通過觀察、調(diào)查、想象、思考分析獲得；所謂的人是指人或者有獨(dú)立意義的動(dòng)作，這些動(dòng)作在工作中的作用相當(dāng)于人；所謂事是指人控制無生命物質(zhì)的活動(dòng)特征，這些活動(dòng)的性質(zhì)可以以物本身的特征反映出來。二、功能性職位分析法〔FJA〕3、用途功能性職位分析法能廣泛運(yùn)用于公共部門和私人企業(yè)，其具體應(yīng)用表達(dá)在：工作分類、測(cè)試、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)材料、職位設(shè)計(jì)、職位評(píng)價(jià)。從FJA問世以來，大量職位分析專家在其理論根底上開發(fā)出假設(shè)干具體的職位分析方法，主要有美國(guó)勞工部的DOL系統(tǒng)和SidneyFine開發(fā)的功能性職位分析方法等。本節(jié)主要以Fine的FJA為例簡(jiǎn)要介紹功能性職位分析方法。二、功能性職位分析法〔FJA〕〔二〕FJA的成果板塊FJA的成果包括五個(gè)板塊：工作任務(wù)陳述、功能等級(jí)、目標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)內(nèi)容。1．工作任務(wù)陳述FJA將工作任務(wù)而非“工作〞作為職位分析的根本單位。此版塊是針對(duì)各項(xiàng)任務(wù)的特征進(jìn)行剖析，按照一定的分析程序編制結(jié)構(gòu)性的工作任務(wù)陳述，結(jié)構(gòu)為：行為或活動(dòng)+工具、裝備、資源、工作信息+任務(wù)結(jié)果二、功能性職位分析法〔FJA〕2．功能等級(jí)FJA認(rèn)為人的工作行為總是表達(dá)為和一定的人、信息、事物的關(guān)系，而其在不同的工作活動(dòng)中，與這三者之間的相互作用的形式、復(fù)雜程度以及結(jié)果有很大差異，對(duì)這些差異的準(zhǔn)確描述正好構(gòu)成某項(xiàng)任務(wù)區(qū)別于其它任務(wù)的相對(duì)穩(wěn)定的特征，因此FJA在對(duì)任務(wù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的描述的根底上，通過界定任職者對(duì)于人、信息、事物作用的功能等級(jí)，可以更加準(zhǔn)確地對(duì)目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行描述。工作者的工作行為在與人、信息、事物三者相互作用時(shí)，工作行為的難度越大，所需的能力越高，也就說明了工作者職能等級(jí)越高。二、功能性職位分析法〔FJA〕3．目標(biāo)組織目標(biāo)是有組織戰(zhàn)略、方案推導(dǎo)出的對(duì)于目標(biāo)任務(wù)的工作要求，由具體任職者填寫。4．工作任務(wù)對(duì)任職者的技能要求在FJA系統(tǒng)中，職位對(duì)于任職者的技能要求主要表達(dá)在三個(gè)方面：通用性技能、專業(yè)性技能和適應(yīng)性技能。這三種技能必須要到達(dá)某種程度的統(tǒng)一，任職者才能以滿意的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)。二、功能性職位分析法〔FJA〕〔三〕FJA的評(píng)價(jià)FJA非常清楚地闡述了組織內(nèi)部關(guān)于工作與人的一些理論：必須對(duì)任職者“做了什么〞和“需要做什么〞做根本的區(qū)分。任職者在工作范圍內(nèi)所做的主要是處理與信息、人和物之間的關(guān)系。FJA的缺乏之處在于操作比較復(fù)雜，而且難以把握。三、關(guān)鍵事件法〔CIT〕〔一〕關(guān)鍵事件法〔CIT〕簡(jiǎn)介關(guān)鍵事件法〔CriticalIncidentsTechnique，CIT〕是一種由職位分析專家、管理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的根底上詳細(xì)記錄其中關(guān)鍵事件并具體分析職位特征要求的方法。其特殊之處在于基于特定的關(guān)鍵行為與任務(wù)信息來描述具體工作活動(dòng)。由于關(guān)鍵事件法能有效提供任務(wù)行為的范例，因而更頻繁的用于培訓(xùn)需求評(píng)估與績(jī)效考核。雖然這種方法使用范圍有限，但也是一種重要的職位分析方法。三、關(guān)鍵事件法〔CIT〕〔二〕CIT的操作流程1．獲取關(guān)鍵事件正確編寫“事件〞的規(guī)那么：特定而明確；集中描述工作所展現(xiàn)出來的可觀察的行為；簡(jiǎn)單描述行為發(fā)生的背景；能夠說明行為的結(jié)果。獲取關(guān)鍵事件所采用的方法主要有關(guān)鍵事件討論會(huì)議、非工作會(huì)議形式〔包括觀察、訪談和調(diào)查等〕。這兩種方法的目的在于幫助工作人員整理能表達(dá)工作績(jī)效與行為的范例。產(chǎn)生結(jié)果的過程應(yīng)該結(jié)構(gòu)化和簡(jiǎn)單化，這樣使得回憶和整理的過程盡量容易。三、關(guān)鍵事件法〔CIT〕2．編輯關(guān)鍵事件在關(guān)鍵事件收集好之后，必須對(duì)其進(jìn)行編輯加工，為下一步應(yīng)用關(guān)鍵事件作好準(zhǔn)備。首先，除了糾正一些拼寫和語(yǔ)法錯(cuò)誤之外，檢查每個(gè)范例是否內(nèi)容完整，前后格式是否統(tǒng)一。其次要考慮范例的長(zhǎng)度，范例必須要適宜的長(zhǎng)度才能保證能夠提供必須的信息。最后要考慮讀者的認(rèn)同感，技術(shù)語(yǔ)言，職業(yè)行話，俗語(yǔ)應(yīng)該被保存，其中的差異能使他的使用者感同身受。三、關(guān)鍵事件法〔CIT〕〔三〕CIT的應(yīng)用關(guān)鍵事件法主要應(yīng)用在績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)和工作設(shè)計(jì)等方面。1.績(jī)效評(píng)估〔1〕行為錨定等級(jí)評(píng)分法〔BARS〕〔2〕行為觀察等級(jí)評(píng)估法〔BOS〕〔3〕混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分法三、關(guān)鍵事件法〔CIT〕2．培訓(xùn)〔1〕培訓(xùn)需求評(píng)估：找出在組織中重復(fù)屢次發(fā)生的負(fù)面事件，以此提供給所有的雇員知識(shí)和技能的培訓(xùn)?！?〕培訓(xùn)設(shè)計(jì)：搜集表現(xiàn)突出者的行為范例，將他們擁有的特定技