企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料-薪酬管理課件

第五章薪酬管理本章重點：一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。1企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理

第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計一、薪酬的內(nèi)涵

1、薪酬：企業(yè)因使用職工的勞動而付給職工的一切形式的報酬。2、工資：根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標準付給勞動者的勞動報酬。也可以說工資是勞動的價格。3、獎金(Bonus)：對職工超額勞動的報酬。（作獎勵用的錢）4、津貼與補貼(Allowance)：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。5、福利（Welfare/Benefit）：《現(xiàn)代漢語辭典》“對職工生活的照顧”。是勞動的間接回報?！局R要求】2企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理二、薪酬的職能補償職能：勞動力消耗補償激勵職能調(diào)整職能：地區(qū)之間、部門（產(chǎn)業(yè)）之間、企業(yè)之間、職業(yè)（工種、崗位、職務）之間效益職能3企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理薪酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務工資津貼崗位津貼工作津貼獎勵工資獎金效益獎效益獎效益獎成就工資基本福利特殊福利獎金全勤獎生產(chǎn)獎不休假獎年終獎傷病補助慶賀慰問撫恤金社會保險帶薪假期養(yǎng)老保險大病醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補貼福利設(shè)施住院慰問教育訓練住房補貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補貼通訊工具通訊補貼三、薪酬體系(參考)4企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理基本工資（BasePay)職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個固定數(shù)額的勞動報酬。四、工資的基本形式工資中隨著職工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。激勵工資（IncentivePay）成就工資（MeritPay）當職工在企業(yè)工作卓有成效，為企業(yè)作出了突出的貢獻后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給職工的報酬。5企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理實行激勵工資時應注意的問題激勵工資和基本工資比重要適當激勵工資所誘發(fā)的“替代效應”激勵制度的可行性激勵工資6企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理浮動工資職工工資的一部分或全部是浮動分配的，其直接依據(jù)是職工個人的勞動貢獻大小、企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益。工資浮動浮動升級浮動工資標準具體形式7企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理1、崗位工資制要求有明確的崗位分類有嚴密的崗位勞動規(guī)范勞動對象和生產(chǎn)工藝比較穩(wěn)定同一崗位內(nèi)技術(shù)復雜程度基本一致工資率確定技能要求、責任、勞動負荷、勞動條件一崗一薪好處促進勞動組織結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)合理管理簡單補充參考：工資制度8企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理2、崗位技能工資制工資構(gòu)成

技能工資崗位工資決定因素（重要！）

勞動技能勞動責任勞動強度勞動條件確定方法科學測定：勞動寫實、能量代謝測定、毒害物質(zhì)測定、數(shù)理統(tǒng)計、計算和分析等民意評價9企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理3、崗位等級工資制崗位工資制+等級工資制提成工資制創(chuàng)值提成除本分成“保本開支，見利分成”確定適當?shù)奶岢芍笜?；確定恰當?shù)奶岢煞绞剑ㄈ~提成、超額提成）確定合理的提成比例形式三要素10企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理4、結(jié)構(gòu)工資制

基礎(chǔ)工資職務（崗位、技術(shù)）工資年齡工資獎勵工資（獎金、業(yè)績工資，效益工資）11企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理五、影響工資的因素（重要！P211）職務的高低技術(shù)和訓練水平工作的時間性工作環(huán)境（危險性、舒適性）福利待遇的多少年齡與工齡生活費用與物價水平企業(yè)負擔能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動力市場的供求狀況勞動力的潛在替代物文化習慣內(nèi)在因素外在因素12企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理六、薪酬管理（一）目標1、競爭力，吸引人才；2、按勞取酬，使有貢獻的人得到回報；3、控制成本，提高效率；4、激勵員工，建立共同的愿景。（二）基本原則競爭性公平性激勵性控制性注意公平性的前提：崗位與員工相匹配！薪酬管理的行為準則：效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞取酬（重要?。?3企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理以知識能力為主，以工作業(yè)績?yōu)橹兀ò磩诜峙?、激勵性）考慮同行業(yè)工資水平，充分重視市場信息反饋（競爭性）充分考慮企業(yè)目前和長遠的負擔能力（可控性）工資總額的增長幅度低于利潤的增長幅度，平均工資的增長幅度低于勞動生產(chǎn)率的增長幅度。確保適應本企業(yè)生產(chǎn)的特點，簡單、明確（適應性）保持最低工資收入（維持型）注意以下目的和表現(xiàn)形式：（重要?。?4企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理（三）薪酬管理內(nèi)容（P212）薪酬管理薪酬計劃薪酬額度管理薪酬制度管理薪酬總額管理薪酬水平控制管理薪酬制度設(shè)計管理薪酬結(jié)構(gòu)管理日常薪酬管理福利管理薪酬管理分析與薪酬管理改善15企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理1、薪酬計劃在考慮各種因素的實態(tài)和動向的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的整體薪酬規(guī)劃，對各項薪酬管理進行具體的計劃和組織。企業(yè)各類人員的需求量和生產(chǎn)率高低上期薪酬總額完成情況企業(yè)實行的薪酬制度的內(nèi)部關(guān)系及主要特色各類人員的調(diào)轉(zhuǎn)、升遷；企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略等。編制薪酬計劃的依據(jù)16企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理2、薪酬額度管理薪酬總額管理：對支付給員工的全部薪酬數(shù)量進行管理；員工薪酬水平的控制；個別薪酬額度管理：企業(yè)如何把薪酬總額分配給企業(yè)每位職工薪酬制度的設(shè)計與完善；日常薪酬管理（P213）17企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理3、薪酬制度管理薪酬體系管理：目的在于及時掌握影響薪酬體系的因素的變化情況及其對薪酬結(jié)構(gòu)的影響，建立健全對企業(yè)發(fā)展有利的薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)管理：關(guān)于薪酬構(gòu)成要素和構(gòu)成比例的管理，即根據(jù)薪酬體系，明確薪酬支付的項目以及這些項目在薪酬總額中所占的比例，它是薪酬體系的具體化薪酬支付形式的管理：薪酬支付的計算基礎(chǔ)（勞動時間/產(chǎn)量/銷售額等）18企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理

特別注意：衡量薪酬制度的三項標準（P214）

員工的認同度員工的感知度員工的滿足度（重要！）19企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理制定薪酬管理制度的基本依據(jù)（P214）1、薪酬調(diào)查企業(yè)薪酬總額目標戰(zhàn)略人事費用率（人力成本/銷售額）的變化趨勢；勞動分配率（人力成本/增加值）的變化趨勢；勞動費比率（勞務費用/制造成本）的變化趨勢；市場薪酬百分點：（要特別注意！）；崗位分析與評價；企業(yè)薪酬的確定；競爭對手的薪酬計劃；薪酬提升方式及提升幅度?！灸芰σ蟆?0企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理2、企業(yè)薪酬分析工資臺帳標準生活費用本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的工資規(guī)定比較等分析依據(jù)分析重點按學歷、年齡、工種、職務、職能或資格分類對薪酬進行研究；企業(yè)員工平均薪酬與個別薪酬的差距大小以及這種差距的原因是否合理；本企業(yè)的薪酬與其他企業(yè)的薪酬相比有何特色；標準生活費用與實際薪酬的比較，個別職工的各項收入水平如何。21企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理3、企業(yè)薪酬體系分析工資制度、獎勵制度、福利制度、考核制度等分析依據(jù)分析重點薪酬是如何構(gòu)成的，各部分之間的比例是否恰當；決定基本工資的基準是什么（年資、職務、職能或資格還是綜合），薪酬體系的特色及其對員工積極性的影響；工資表的形式及工資級差是否合適；工資提升有無明確的標準規(guī)定，提升幅度如何；津貼的種類及實施效果；績效對薪酬的影響；現(xiàn)行薪酬體系何處需要改善，是否需要轉(zhuǎn)換薪酬體系。22企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理4、企業(yè)員工薪酬意識分析企業(yè)員工的對現(xiàn)行薪酬項目有什么意見和看法；企業(yè)員工認為現(xiàn)行薪酬是否體現(xiàn)了工作成果或能力主義要素，薪酬差距是否合理；企業(yè)員工對收入的滿意度及期望；現(xiàn)行薪酬狀況是否能激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，促進員工潛力的挖掘。問卷、訪談分析重點方式23企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理5、企業(yè)薪酬方針分析薪酬及其管理在人力資源管理中的地位；現(xiàn)行薪酬方針存在何種問題，針對未來發(fā)展趨勢應做何種調(diào)整；對現(xiàn)行企業(yè)薪酬制度改革的思路及計劃制定。24企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理第二單元薪酬管理制度的制定程序一、最低工資（注意多選?。┪覈鴮嵭凶畹凸べY保障線制度，由以下因素影響：1、勞動者本人及平均瞻養(yǎng)人口的最低生活費；2、社會平均工資水平；3、勞動生產(chǎn)率增長率；4、勞動就業(yè)實際狀況；5、地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。二、最長工作時間每天8小時，每周40小時制度。掌握延長時間的工資支付比例（150%、200%和300%）?！局R要求】25企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理

一、如何確定企業(yè)報酬總額？

1、概念：企業(yè)的報酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內(nèi)容的總和，要注意的是，“所有員工”，既包括在職員工，也包括離退休員工。

2、在確定企業(yè)的報酬總額時，首先要考慮企業(yè)的實際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。

3、提高企業(yè)的報酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等幾個方面進行。

4、在確定員工的基本生活費用時要考慮：政府發(fā)布的物價指數(shù)和當?shù)刈畹蜕顦藴?；單調(diào)平均的生活水平；同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。

5、另外要根據(jù)報酬調(diào)查的結(jié)果，通過對其它企業(yè)報酬水平的分析和人力資源市場的行情和供需關(guān)系來測算企業(yè)的報酬水平。

【能力要求】26企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理二、單項工資管理制度制定的基本程序1、準確標明制度的名稱；2、界定單項工資制度的作用對象和范圍；3、明確工資支付與計算標準；4、確定制定細則。三、常用工資管理制度制定的基本程序（要求掌握?。?/p>

P21727企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理第三單元工資獎金制度的調(diào)整重點在能力要求中的設(shè)計方案（要熟悉?。┮?、設(shè)計方法1、確定工資級別和員工人數(shù)；2、確定崗位工資、能力工資和獎金的標準；3、將員工與工資等級掛鉤，以維持原級為出發(fā)點4、薪酬溝通，調(diào)整方案；5、整理總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問題，完善方案。二、實例（P219）【知識要求】

主要掌握工資獎金調(diào)整的幾種方式！28企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理第二節(jié)工作崗位評價一、工作崗位評價的基本理論

復習：

崗位評價是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。

1、使員工與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應的報酬相適應；

2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發(fā)展。

3、企業(yè)內(nèi)部的崗位之間建立一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的報酬支付系統(tǒng)；

4、當新的崗位設(shè)置時，可以找到該崗位較為恰當?shù)膱蟪陿藴省?/p>

【知識要求】29企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理二、工作崗位評價時應掌握哪些原則？

1、崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工；

2、讓員工積極地參與到崗位評價，容易讓他們對崗位評價的結(jié)果產(chǎn)生認同；

3、崗位評價的結(jié)果應公開。三、工作崗位評價的方法

常用的崗位評價方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評價，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評價。

（以下內(nèi)容為補充復習各種方法，供參考?。?/p>

30企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理

1、崗位參照法

崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是：

①成立崗位評估小組；

②評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進行崗位評估；

③如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位，則直接選出被員工認同崗位價值的崗位即可；

④將②、③選出的崗位定為標準崗位；

⑤評估小組根據(jù)標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來；

⑥將每一組中的所有崗位的崗位價值設(shè)置為本組標準崗位價值；

⑦在每組中，根據(jù)每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調(diào)整；

⑧最終確定所有崗位的崗位價值。

31企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理2、分類法

分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。

3、排列法

排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學的崗位排列法是雙崗位對比排列法，具體的步驟是：

32企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理①成立崗位評估小組；

②對企業(yè)所有崗位進行兩兩對比；

③在兩兩對比時，對價值相對較高的崗位計“1”分，對另一個崗位計“0”分。

④所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分數(shù)進行匯總；

⑤總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值。

33企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理

4、評分法

評分法是指通過對每個崗位用計量的方式進行評判，最終得出崗位價值的方法。具體做法為：

①成立崗位評估小組；

②將企業(yè)所有崗位的所有崗位職責和任職要求的條款整理出來；

③對每個條款的價值進行打分；

④每個崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價值。

5、因素比較法

因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個要素。根據(jù)每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力|責任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個不同的等級，然后在根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級對應起來，等級數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價值。

34企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理四、注意掌握工作崗位評價的基本功能（P223）1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平提供依據(jù)：要記住“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，以此實現(xiàn)“以事定崗、以崗定人、以職定責、以責定權(quán)、以崗定薪、以績定酬”；2、對崗位進行定量測評，以量化數(shù)值表現(xiàn)崗位的綜合特征；3、對崗位進行統(tǒng)一測評，以便客觀衡量崗位的地位和作用；4、建立崗位評價制度，以便為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)。35企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理工作崗位評價的主要步驟（P224）（注意簡答?。┌垂ぷ餍再|(zhì)將企業(yè)的全部崗位分類收集有關(guān)崗位的各種信息組建崗位評價小組制定具體工作計劃，確定詳細實施方案。以資料為基礎(chǔ)，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素。規(guī)定統(tǒng)一衡量標準，設(shè)計各種問卷和表格。先以幾個重點單位作為試點，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗、及時糾正。全面實施。包括：崗位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等。撰寫各個崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。全面總結(jié)?！灸芰σ蟆?6企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理第二單元工作崗位評價指標體系與標準一、工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵（一）主要要素的分類（P225）（二）評價指標的特點和構(gòu)成（重要?。?/p>

1、勞動責任要素：包括質(zhì)量、產(chǎn)量、看管、安全、消耗、管理等六項責任；

2、勞動技能要素：有五項要素；

3、勞動強度要素：（要注意！）

4、勞動環(huán)境要素；

5、社會心理要素。【知識要求】二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則（P228）37企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理重點在能力要求（P230）一、工作崗位評價指標的分級標準分為質(zhì)量責任指標、產(chǎn)量責任指標、看管責任指標和安全責任指標、消耗責任指標、知識經(jīng)驗要求、操作復雜程度、看管設(shè)備復雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度和處理預算事故復雜程度等十一項指標的分級標準，重點在前四項。要熟悉表5-1至5-4以及表5-6、5-7。二、工作崗位評價指標的計分標準制定

1、熟悉常數(shù)法和系數(shù)法的區(qū)別：2、掌握百分比系數(shù)法：特別注意P239表5—25；【能力要求】38企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理三、工作崗位評價指標的計分標準制定

熟悉權(quán)重系數(shù)法，表5-26（P240）

1、單一指標計分標準的制定熟悉自然數(shù)法和系數(shù)法（P237）2、多種要素綜合計分標準的制定重點在權(quán)重系數(shù)法，看懂表5-26和計算的具體步驟。39企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整1、內(nèi)容效度：2、統(tǒng)計效度。注意事先調(diào)整和事后調(diào)整，知道平衡系數(shù)的適用范圍。五、崗位測評信度和效度檢查40企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理第三單元工作崗位評價方法與應用熟悉P242的表5-27【知識要求】【能力要求】掌握各種評價方法主要有崗位排序法、崗位分類法、因素比較法、要素計點法等

一：排列法

排列法的運用步驟

1、崗位分析。由有關(guān)人員組成評價小組（最好有企業(yè)領(lǐng)導干部、主管部門領(lǐng)導、勞動人事干部和職工代表參加），并做好相應的各項準備工作。同時對工作崗位情況進行全面調(diào)查，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)，并寫出調(diào)查報告，其中要特別說明基本的工作要素：任務、責任、與其他工作崗位的聯(lián)系、工作條件、技能和能力要求等。

41企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理

2、選擇標準工作崗位。評定人員對各崗位的資料、數(shù)據(jù)收集齊全后，通常要選擇若干個標準工作崗位作為參照系數(shù)。選擇時必須滿足兩個條件：

（1）必需廣泛分布與現(xiàn)有的崗位結(jié)構(gòu)中，同時其彼此之間的關(guān)系需要得到廣泛的認同。

（2）必須能代表崗位所包括的職能特性和要求。

標準崗位的數(shù)量沒有統(tǒng)一規(guī)定，但通常要選取總崗位個數(shù)的10~15%作為標準崗位。

3、工作崗位排列。在確定標準工作崗位之后，按其崗位的重要性或者其要求的潛力、智力和技能條件進行排列。

4、崗位定級。按評定人員事先確定的評判標準，對各崗位的重要性做出評判，然后將每個崗位經(jīng)過所有評定人員的評定結(jié)果匯總，得到序號和除以評定人數(shù)得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出崗位的相對價值的次序。

42企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理

排列法的不足之處：

1、由于大企業(yè)崗位分布呈金字塔形，需要定級的工作崗位數(shù)量多并且不相近，評定結(jié)果最終又必須依靠評定人員的判斷。因此難于找到對工作內(nèi)容都相當熟悉的評定人員。而且評定人員的組成和各自的條件、能力并不是一致的，這勢必會影響評定結(jié)果的準確程度。

2、由于這種方法完全是憑借評定人員的知識和經(jīng)驗主觀的進行評價，缺乏嚴格的、科學的評判標準，使評價結(jié)果彈性大，容易受到其他因素的干擾。

3、由于工作崗位沒有進行因素比較，方法相對簡單、粗糙，它只適用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。

為克服這些缺陷，改進排列法的最新辦法就是制定某些參考因素。對工作崗位進行排列時，先依據(jù)每一因素對工作進行排列，再根據(jù)因素排列的平均結(jié)果確定工作崗位排列的順序。雖然這種改進并沒有從根本上改變排列的特性，但依據(jù)它所建立起來的崗位等級更加精確。43企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理二、分類法

主要用于各種崗位的評價，一般不能用于不同系統(tǒng)崗位評比。掌握工作步驟（P246）三、因素比較法注意和分類法的區(qū)別，即現(xiàn)確定影響因素而不是權(quán)重。掌握工作步驟（P247）四、評分法（點數(shù)法）主要適用于生產(chǎn)過程復雜、崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位，但不足之處是工作量大、費時費力。了解工作步驟（P249）44企業(yè)人力資源管理師(三級)內(nèi)部培訓資料——薪酬管理一、人工成本的含義：是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，因使用勞動力而發(fā)生的所有費用，它包括從業(yè)人員的勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等。二、人工成本核算程序：1、基本核算指標。包括企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)，企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)，企業(yè)銷售收入、企業(yè)增加額、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本總額、企業(yè)人工成本額等。2、核算人工成本投入產(chǎn)出指標（1）銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率

：銷售收入(營業(yè)收人)與人工費用比率給出的是每獲得一個單位的銷售收入(營業(yè)收人)需投入的人工費用的概念

（2）勞動