【黃岡敏達(dá)公司人才流失問題及原因和對策】8500字

PAGE4黃岡敏達(dá)公司人才流失問題及原因和對策TOC\o"1-2"\h\u15902第一章引言 320862第二章員工流動管理理論概述 430307（一）員工流失概念的界定 45976（二）人才流失理論 416250第三章黃岡敏達(dá)公司人才流失現(xiàn)狀 114407（一）黃岡敏達(dá)公司簡介 1949（二）黃岡敏達(dá)公司人才流失概況 19117第四章黃岡敏達(dá)公司員工流失的原因 14675（一）企業(yè)文化不完善 17268（二）績效考核管理機(jī)制不完善 130771（三）缺乏完善的晉升機(jī)制 216605（四）招聘渠道過于單一 212939第五章黃岡敏達(dá)公司防范人才流失的對策 16834（一）以企業(yè)文化營造良好的人才環(huán)境 12585（二）建立制度化的激勵機(jī)制 126109（三）建立員工職業(yè)生涯體系 212020（四）拓寬人才引進(jìn)渠道 327994結(jié)論 16331參考文獻(xiàn) 11第一章引言一個公司如果想長久的告訴平穩(wěn)的發(fā)展，人員流失一定不能太頻繁。企業(yè)的管理者需要有系統(tǒng)的、充滿戰(zhàn)略的布局來留住現(xiàn)有人才、吸引外部人才。針對那些人才主要是從基層和中層管理崗位以及企業(yè)內(nèi)部的核心崗位出發(fā)，尤其是企業(yè)內(nèi)部流動性較大的崗位：比如像一些基層的銷售人員、還有中高層的管理人員?；鶎愉N售人員由于長期跟客戶直接打交道，情緒勞動負(fù)荷大（經(jīng)常忍氣吞聲），壓力大，內(nèi)部晉升渠道不通暢等原因，其流失的比率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他職位的員工，而通常公司培養(yǎng)一名合格的銷售人員所要付出的時間成本以及金錢成本都是比較大的，所以如何減少銷售人員以及管理人員的流失率成為該公司急需解決的問題。人才是公司提高自身競爭力的重要因素，一旦員工流失，公司不能及時找到可以替代的人選，那么這個一直找不到替代人員的職位就會影響制約著公司搞高效的運(yùn)行。而且，培養(yǎng)一名能夠根據(jù)客戶需求提供滿意的服務(wù)的新員工需要付出相當(dāng)大的時間與精力。因此，要根據(jù)公司的實際情況來指定策略從而有效的降低人才流失率。本文就黃岡敏達(dá)公司為例，對其公司的人力資源方面的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，通過對員工進(jìn)行調(diào)查問卷的發(fā)放與作答來鎖定人才流失的原因，進(jìn)而幫助企業(yè)留住人才、提高業(yè)績，同時也可為其他同類型公司的人才管理提供有建設(shè)意義的參考。第二章員工流動管理理論概述（一）員工流失概念的界定我們的傳統(tǒng)觀念中，博覽群書和成績優(yōu)異的人被成為人才。而在如今這個社會，人才已不只是博覽群書和成績優(yōu)異，人才代表著在公司里擁有某項技能或長項可以為公司帶來價值的員工，本文中所指的人才指的是擁有某項技能和知識的同時，可以為公司和自己以及同事帶來價值的員工(陸天宇,雨棠琪,2022)。而員工流失是指，員工因為薪資、福利待遇或其他個人原因自愿離開公司的一種社會現(xiàn)象。在當(dāng)代企業(yè)的管理中，我們會發(fā)現(xiàn)員工流失已不是一個稀缺的問題，它逐漸越來越頻繁，這種頻繁的員工流失會導(dǎo)致公司越來越被動，基層銷售人員的流失會降低企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，而管理層員工的流失有可能會泄露公司的核心機(jī)密從而為公司帶來危機(jī)，所以，公司不希望自己內(nèi)部出現(xiàn)員工流動頻繁的現(xiàn)象，這被稱為員工損失(宋雨萱,唐嵐瑤,梁舒,2021)。雖然每個員工對于是否離開公司都可以自由的選擇，但是從多方面來說對企業(yè)都是一種損失，企業(yè)也會想方設(shè)法的挽留人才和適當(dāng)修改公司的規(guī)章制度，從而避免員工流失的現(xiàn)象持續(xù)發(fā)生。（二）人才流失理論1.馬洛斯需求層次理論馬洛斯需求層次理論是《人類激勵理論》中由在美國著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛自己提出的。該理論主要闡述了人的行為因素，該理論主要基于兩點來進(jìn)行表達(dá)和闡述，第一點表明人在任何時候都是有需要的，第二點表明人的需要是有層次分明的(林宛婷,徐思,2021)。由于每個人的需要各不相同，所以該理論將每個人所需要的東西進(jìn)行等級劃分，并明確各層次的需要及其相互關(guān)系。當(dāng)前，隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，滿足員工的需要就是薪酬，絕大多數(shù)人都是通過勞動的方式來獲得報酬，從而能夠維持自己在日常生活中的所需。一個擁有競爭力的薪酬能夠給員工帶來安全感，也表明企業(yè)認(rèn)同員工的勞動價值和勞動成果，隨著收入的增長，員工在社會中抵御各種風(fēng)險的能力也增加，那么員工對企業(yè)的依賴程度以及歸屬感也會隨著增加(洪悅喜,張逸馨,2020)。薪酬不僅能夠滿足員工的生活需求，還能滿足員工的生理需求，在當(dāng)前社會，一個人的薪酬越高也就代表著這個人的能力越強(qiáng)。而且，薪酬較高的人不僅能夠得到滿足感，還能夠贏得身邊人的尊重。2.亞當(dāng)斯公平理論公平理論是亞當(dāng)斯在1960年提出的，該理論旨在說明員工的工作動機(jī)并不完全取決于獲得的收入，同時也會受到相對報酬的作用。假如一名員工在公司工作時通過自己付出的努力獲取了相應(yīng)的回報，那么在他獲得這個回報的同時，也會關(guān)注身邊周圍的同行業(yè)人群所得得到的回報(黃霖婷,李嘉敏,2019)。之后，員工通過與同等級的他人所獲得的薪酬的對比，來確認(rèn)自己在公司的地位。倘若員工認(rèn)為自己目前獲得的收入是公平的，并且與自己所付出的努力成正比，這時就會充分調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性，如果員工認(rèn)為自己目前獲得的收獲不公平，那么將會產(chǎn)生負(fù)面情緒，從而直接影響他的工作積極性、影響工作效率。第三章黃岡敏達(dá)公司人才流失現(xiàn)狀（一）黃岡敏達(dá)公司簡介黃岡敏達(dá)公司是我國乳膠行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕乳膠領(lǐng)域多年，黃岡敏達(dá)在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家乳膠企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“黃岡市優(yōu)質(zhì)乳膠企業(yè)”。黃岡敏達(dá)的發(fā)展是我國乳膠企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國乳膠企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持“以市場為導(dǎo)向，以客戶為中心”的經(jīng)營理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍，吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于乳膠市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于乳膠行業(yè)前沿，引領(lǐng)乳膠行業(yè)的發(fā)展。（二）黃岡敏達(dá)公司人才流失概況表2—1歷年員工流失狀況年度年初員工人數(shù)年末員工人數(shù)年內(nèi)新增員工人數(shù)流失員工人數(shù)20181461381221201913812316232020123116817從上表可看出黃岡敏達(dá)公司員工流失呈現(xiàn)出如下趨勢，第一，員工流失的數(shù)量呈現(xiàn)出逐年增加的趨勢；然后，基層員工和基層部門主管流失人數(shù)占比較大；最后，流失員工入職年限逐年下降；以2019年流失員工為例，流失銷售人員9人，客戶經(jīng)理8人，這對于黃岡敏達(dá)公司來說，是一個非常大的損失。此外有一條附加信息：黃岡敏達(dá)乳膠公司基層銷售人員和部門主管的流失人員占比巨大，其余職位的人員流動比較穩(wěn)定。1.離職員工年齡結(jié)構(gòu)表2—2黃岡敏達(dá)公司離職員工年齡結(jié)構(gòu)表年齡結(jié)構(gòu)流失人數(shù)流失占比30歲以下2156.7%30—45歲1232.4%45歲以上410.8%合計37100%從上圖中可以看出，黃岡敏達(dá)公司在2020年員工流失人數(shù)中，占比較大的是30歲及以下的人員，占到了黃岡敏達(dá)公司總離職人數(shù)的56.7%。30—45歲占比32.4%，45歲以上占總?cè)藬?shù)比10.8%，是離職人員最少的年齡段。上圖的離職人員結(jié)構(gòu)說明，年齡越小的員工離職的概率越大，因為他們覺得自己的年齡還小，遇到不符合自己期望的工作，果斷辭職。另一個原因就是，自己幾乎沒有任何壓力，只要自己能保證自己的基本生活需求即可。而超過45歲的黃岡敏達(dá)公司員工由于家庭和自身原因?qū)嗟目紤]這兩方面。而30—45的員工，他們家庭因素和個人因素都需要進(jìn)行考慮，他們離職最主要的可能，就是找到了更令他們滿意的公司。2.離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)表2—3黃岡敏達(dá)公司離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)表年齡結(jié)構(gòu)流失人數(shù)流失占比?？萍耙韵?567.5%本科925.7%碩士及以上38.1%合計37100%我們可以從上圖中看出，有67.5%的黃岡敏達(dá)乳膠公司員工的學(xué)歷為專科及一下、有25.7%的員工的學(xué)歷為本科、有8.1%的員工的學(xué)歷為碩士及以上。這也說明黃岡敏達(dá)公司員工的離職人員學(xué)歷參差不齊，一般?？飘厴I(yè)的人員年齡較小，選擇的機(jī)會較多，可以選擇繼續(xù)進(jìn)行學(xué)歷的提升或者換工作。本科也會繼續(xù)考公務(wù)員、考事業(yè)編制、學(xué)歷的提升等，而碩士及以上的人員可能會直接跳槽到其他高薪的公司。3.中層管理崗位的員工流失黃岡敏達(dá)公司的經(jīng)營理念是一切以業(yè)績說話，許多中層管理崗位人員將大量的時間放到了提高自己業(yè)務(wù)能力，從而保證自己業(yè)績不下滑。許多內(nèi)勤方面的中層管理人員在工作中也都在忙碌中渡過，因為黃岡敏達(dá)公司有一項規(guī)定，每一季度業(yè)績排名倒數(shù)前三的員工，將被作為勸退處理(王雅瑤,陳依玉,趙梓,2019)。所以許多人為了保證自己不被開除，拼命地去跑業(yè)務(wù)。這項規(guī)定不僅顯得黃岡敏達(dá)公司缺乏人性化，也使得員工對公司沒有任何感情，對公司的認(rèn)知只是個養(yǎng)家糊口的地方?jīng)]有任何歸屬感。員工就好像流水線工人一樣，許多內(nèi)勤人員在工作中都比較壓抑，并且內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)非?；靵y。黃岡敏達(dá)公司的主要人員還是基層管理人員，無論是基層管理人員還是內(nèi)勤方面的管理人員都有一定的銷售任務(wù)。在黃岡敏達(dá)公司銷售管理崗的員工的月薪資構(gòu)成為基本工資、績效工資、津貼和加班工資等。采取的發(fā)放工資標(biāo)準(zhǔn)是主要是按照你當(dāng)月的銷售提成，除了總經(jīng)理和副總經(jīng)理外，其它基層員工的基本工資是一模一樣的，黃岡敏達(dá)公司部門經(jīng)理只不過比基層人員多500塊的管理費(fèi)，主要都是看提成(劉欣怡,周林妍,2021)?；鶎訂T工的月工資只有1800元，其余的只能看當(dāng)月的提成，如果沒有提成就意味著這個月只有僅僅的1800元。這對于一個剛步入社會的大學(xué)生有可能還行，對于一個上有老下有小的人來說是無法用來養(yǎng)家糊口的。4.核心員工流失由于我國乳膠公司的愈來愈多，各個乳膠公司對競爭公司的核心員工也會發(fā)動攻勢，通過一些誘惑來引誘競爭公司的核心員工跳槽，核心員工的流失也會造成公司整體實力的下降，那么黃岡敏達(dá)公司在乳膠市場中的競爭力也會慢慢下降，從而黃岡敏達(dá)公司的未來發(fā)展也會被潛移默化的影響。資金和人才是一個企業(yè)想要長遠(yuǎn)發(fā)展所不可或缺的兩大重要因素(許軒秀,馮曼玉,吳沛,2021)。一旦人才源源不斷的從該企業(yè)流出，那么在整個乳膠市場中黃岡敏達(dá)乳膠公司的競爭力會快速下降，最終會被整個市場、乃至整個行業(yè)所淘汰。一個乳膠企業(yè)要想在該市場獲得足夠的資本與其他行業(yè)競爭，就需要擁有大量的能夠支撐公司主要業(yè)務(wù)的核心人才，并分布在各個公司基層業(yè)務(wù)的核心崗位上。在這個充滿競爭時代，怎樣防止基層重要員工流失，防止自身企業(yè)在市場競爭力下降是一個值得高層管理人員考慮的重要問題。第四章黃岡敏達(dá)公司員工流失的原因（一）企業(yè)文化不完善企業(yè)文化產(chǎn)生的目的是為了解決企業(yè)發(fā)展的難題，所有在企業(yè)內(nèi)部的員工，都共同遵守企業(yè)文化所附有的基本理念以及認(rèn)知。而黃岡敏達(dá)乳膠公司家族觀念較重，對于黃岡敏達(dá)公司來說，企業(yè)中層和高層的管理人員，乃至部分的基層管理人員，基本上都是具有血緣關(guān)系的核心家族成員(曹欣悅,朱桂蓮,2020)。尤其是高層管理人員，全部都是由與一把手有血緣關(guān)系的親戚來擔(dān)任，尤其是該家族企業(yè)的核心崗位，基本上都是由一把手的近親來擔(dān)任。在我國一個企業(yè)的正常發(fā)展中，企業(yè)招聘和晉升人才的標(biāo)準(zhǔn)基本都是要對方有才有德，有才無德一律不會錄用，而黃岡敏達(dá)公司的傳統(tǒng)企業(yè)文化觀念，不僅打破了用人唯賢的觀念，還嚴(yán)重的阻礙了黃岡敏達(dá)公司企業(yè)文化的建設(shè)發(fā)展與實施。（二）績效考核管理機(jī)制不完善績效考核管理機(jī)制不完善是企業(yè)員工流失最主要的原因，黃岡敏達(dá)公司存在規(guī)模小、資金少、私人化的特點，考核的結(jié)果同時影響著公司所有員工的薪酬發(fā)放和他們的晉升空間。在黃岡敏達(dá)公司中，威脅和權(quán)力最大的障礙就是企業(yè)主本身。在黃岡敏達(dá)公司內(nèi)部中，沒有考核，就沒有管理，考核過程難以保證公平，管理就非常松散，規(guī)章制度形同虛設(shè)(丁雨婷,彭雁妮,2020)。在黃岡敏達(dá)乳膠公司中考核過程難以保證公平的、影響績效考核的主要原因就是錯綜復(fù)雜的裙帶關(guān)系。就好比家族企業(yè)，家族企業(yè)中的裙帶關(guān)系，會進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工同工但是不同酬的現(xiàn)象。由于裙帶關(guān)系的影響，在人員選拔和績效考核上，都會優(yōu)先考慮與自己有親戚關(guān)系的員工，即使該員工各方面都較為平庸，甚至各方面較差；但還是會優(yōu)先考慮他；其次，如果家族成員和非家族成員都同時觸犯了企業(yè)的規(guī)章制度，家族成員只是適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行口頭或者書面批評，而非家族內(nèi)部的成員會按照企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行處罰。對于家族成員甚至高層領(lǐng)導(dǎo)會睜一只眼，閉一只眼，進(jìn)行不處罰措施(謝艷華,鄭蓉蓉,呂海,2020)。最后，考核過程難以保證公平。與純外部員工相比，家族企業(yè)成員在企業(yè)內(nèi)部工作中有很大的特權(quán)，例如，可以遲到早退、上班期間打游戲或者做一些與工作無關(guān)的事情、就算犯錯誤也不會被處罰等等的特權(quán)。長期的裙帶關(guān)系會導(dǎo)致企業(yè)管理制度非?；靵y，進(jìn)一步導(dǎo)致績效管理制度形同虛設(shè)，考核過程難以保證公平。同時使黃岡敏達(dá)乳膠公司的其他成員慢慢的對公司失去信心，從而流失率增加，最終使企業(yè)一步步走向衰敗。（三）缺乏完善的晉升機(jī)制黃岡敏達(dá)公司在針對員工的晉升機(jī)制方面的制度時，使得晉升機(jī)制較為模糊，從而間接造成員工晉升機(jī)制不通暢。據(jù)黃岡敏達(dá)乳膠公司基層員工反映，想要競聘公司各部門經(jīng)理職位，必須在該部門的一線崗位工作至少三年及以上，并且在工作期間內(nèi)，按時完成考核任務(wù)量(何佩芬,崔婷婷,2019)。但是，黃岡敏達(dá)公司在晉升機(jī)制在很大程度上模仿了國有企業(yè)用人的特點，直接是由領(lǐng)導(dǎo)直接負(fù)責(zé)晉升。而在這種情況下，員工們往往會放棄努力通過提高自己能力來實現(xiàn)自己業(yè)績能力提高這條路，而去選擇巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)，與領(lǐng)導(dǎo)改善關(guān)系，從而實現(xiàn)自己晉升的夢想。這樣不僅使員工內(nèi)部關(guān)系混亂，無法保持內(nèi)部團(tuán)結(jié)，并且還會間接導(dǎo)致公司利潤的逐年下降，使得公司也無法得到長遠(yuǎn)良好的發(fā)展(康雨萱,葉若華,鄒夢,2020)。如果黃岡敏達(dá)乳膠公司一些優(yōu)秀員工因為將大部分時間放在提高自己來實現(xiàn)自己業(yè)績提高時，沒有時間去拉關(guān)系，走后門，使得他們的晉升之路不通暢。若黃岡敏達(dá)公司還未感覺到這一點，并仍未委以重任，那么他們離職的概率將會隨著時間的推移加大。（四）招聘渠道過于單一據(jù)筆者調(diào)查，黃岡敏達(dá)公司所采取的招聘渠道過于單一，而招聘渠道的不全面大大限制了員工應(yīng)聘人員的數(shù)量，公司可選擇的范圍較窄，導(dǎo)致黃岡敏達(dá)公司無法招聘到令自己滿意的員工人才。雖然黃岡敏達(dá)公司在各大求職網(wǎng)站中發(fā)布了大量的招聘信息，也有許多求職者來應(yīng)聘，但錄用比較低。也由于黃岡敏達(dá)公司的知名度不高，導(dǎo)致本公司網(wǎng)站所發(fā)布的招聘信息受關(guān)注度較低，從官網(wǎng)中發(fā)布的招聘信息也只有少數(shù)的求職者可以看到(余夏瑤,潘婷玉,2019)。黃岡敏達(dá)公司為了解決這個問題，就通常會采取內(nèi)部推薦的方式來進(jìn)行招聘，而外部招聘僅僅只是以網(wǎng)站發(fā)布和其他項目現(xiàn)場發(fā)布的方式走一個形式，招聘渠道擴(kuò)展較少。而且，黃岡敏達(dá)公司員工服務(wù)崗處于黃岡敏達(dá)公司最為基層的崗位，也是公司長期處于缺人狀態(tài)的崗位，所以，對于該崗位公司會在有了新的招聘渠道之后，就立馬投入大量的精力和成本去驗證該招聘渠道的可行性。第五章黃岡敏達(dá)公司防范人才流失的對策（一）以企業(yè)文化營造良好的人才環(huán)境企業(yè)與企業(yè)之間關(guān)鍵的不同，很大一部們?nèi)Q于他們的企業(yè)文化的不同，而建設(shè)一個公司自己的企業(yè)文化也是一個相當(dāng)大的、費(fèi)力的工程。如果一個企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化和信念支撐，那么它將是一個沒有未來和光明的企業(yè)；如果一個公司擁有完善的、積極健康的企業(yè)文化，那么員工也會在工作中發(fā)揮自己最大的積極性來努力工作，同時豐富的企業(yè)文化也可以豐富員工的精神世界，加強(qiáng)員工對于公司的依賴感和歸屬感(熊嘉琳,薛蕾,2020)。綜上所述：黃岡敏達(dá)公司應(yīng)做到“以人為本”，創(chuàng)建屬于自己公司的企業(yè)文化，將優(yōu)秀的銷售人員視為主要的管理對象和重要資源，營造出一個良好的人才環(huán)境。（二）建立制度化的激勵機(jī)制在黃岡敏達(dá)公司銷售管理崗的工作人員的月薪資結(jié)構(gòu)通常是由基本工資、績效工資、加班工資和津貼組成的。采取的發(fā)放工資標(biāo)準(zhǔn)是主要是按照你當(dāng)月的銷售提成，除了銷售總經(jīng)理和副總經(jīng)理外外，其它基層員工的基本工資是一模一樣的，部門經(jīng)理只不過比基層人員多500塊的管理費(fèi)，主要都是看提成。黃岡敏達(dá)公司的基層管理人員應(yīng)及時注意到，個人績效的完成是集體績效完成的基礎(chǔ)，集體績效的完成是個人績效完成的重要保障。所以，設(shè)立合理的考核指標(biāo)應(yīng)從以下幾點出發(fā)：首先，確定黃岡敏達(dá)公司科學(xué)的考核指標(biāo)與分解機(jī)制。在每年年初的時候，我們首先應(yīng)總結(jié)去年的工作經(jīng)驗，“取其精華，去其糟泊”，保留優(yōu)點，摒棄缺點。在總結(jié)完去年的工作經(jīng)驗之后，應(yīng)以黃岡敏達(dá)乳膠公司去年的工作業(yè)績?yōu)閰⒄眨贫ㄔ掠媱?、季計劃、年計劃等，每個部門所要完成的工作量也是不同的。例如，銷售部門安排的銷售業(yè)務(wù)時最多的，維修業(yè)務(wù)及其它業(yè)務(wù)也相對被安排的較少。然后，建立正確的協(xié)商和溝通機(jī)制(易靜雯,羅宛婷,溫舒,2021)。黃岡敏達(dá)公司的銷售總經(jīng)理與副總經(jīng)理應(yīng)不定期進(jìn)行走訪各部門經(jīng)理人員，向其詢問任務(wù)完成情況，并且詢問之后的業(yè)務(wù)動向和發(fā)展業(yè)務(wù)的難處等。對黃岡敏達(dá)公司業(yè)務(wù)完成不到位的部門，應(yīng)予以關(guān)心，幫助其找出原因，找出不足，并使其加以改正。對分發(fā)業(yè)務(wù)不合理的地方，應(yīng)召開經(jīng)理座談會進(jìn)行探討，并從新合理規(guī)劃業(yè)務(wù)數(shù)量。最后，應(yīng)該建立一個完善的績效考核制度。各級管理人員應(yīng)根據(jù)基層員工所處的營銷和工作網(wǎng)點的環(huán)境不同，對其所開展的任務(wù)量也應(yīng)不同。比如，許多乳膠公司網(wǎng)點在黃岡欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，甚至有一些乳膠公司網(wǎng)點在正在發(fā)展中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)。當(dāng)?shù)厮幍沫h(huán)境和消費(fèi)購買能力都非常低，這使得在環(huán)境較為惡劣的環(huán)境下達(dá)到與城市人員同等的業(yè)務(wù)量是不合理的。所以，應(yīng)對所處環(huán)境惡劣的基層工作員工給予照顧，公司的相關(guān)福利制度應(yīng)以他們?yōu)橄?林樂容,于雅悅,2021)。另一方面，在黃岡城市內(nèi)部的公司網(wǎng)點的員工，應(yīng)建立黃岡敏達(dá)公司員工績效與崗位津貼、完成目標(biāo)的能力掛鉤。通過提供合理的考核方式，激勵員工的工作積極性，為公司做出更大貢獻(xiàn)，并且同時也能夠滿足自己的精神和物質(zhì)欲望。（三）建立員工職業(yè)生涯體系進(jìn)行崗位調(diào)動進(jìn)行崗位調(diào)動，每個部門負(fù)責(zé)人上臺前，都必須與人力資源委員會和獎懲部門簽署一份“責(zé)任狀”后方可上崗初試—復(fù)試（對應(yīng)聘者進(jìn)行評估，確定錄用人員）員工填寫招聘登記（寫清應(yīng)聘崗位、職務(wù)并陳述自己的才華，用信封密封起來親身送交招聘小組）審批通過，發(fā)布招聘信息等待審批制定內(nèi)部招聘計劃部門人員需求變動，部門進(jìn)行人員需求申請圖4—1黃岡敏達(dá)公司內(nèi)部招聘流程如上圖所示，黃岡敏達(dá)公司內(nèi)部管理崗以及其它基層崗位欠缺時，部門人員想要應(yīng)聘其崗位應(yīng)向基層管理人員提交申請，可以待基層管理人員進(jìn)行商討后，上報上級人力資源部進(jìn)行審批，成功之后進(jìn)行為期一星期的公示時間。除了上述方式的內(nèi)部競聘外，還有一種內(nèi)部招聘的方法，那就是員工推薦。以黃岡敏達(dá)公司基層員工的年工作量和工作成績?yōu)榛鶞?zhǔn)，符合各項要求的員工向基層管理者申請，基層管理者從申請的員工中找到成績最好，工作量最大，對黃岡敏達(dá)公司盡職盡責(zé)的員工。之后，基層一把手對將該員工各方面信息向上級分公司報備，經(jīng)分公司同意后，分公司紀(jì)檢成員將不定期對該員工身邊的同事與朋友進(jìn)行走訪和調(diào)查。最后，經(jīng)審查無問題，黃岡敏達(dá)公司分公司將下達(dá)擬用批示。員工內(nèi)推的方式讓公司在吸納人才的過程中節(jié)約了時間成本和人力成本，候選人的可靠性也更大。（四）拓寬人才引進(jìn)渠道除了進(jìn)行傳統(tǒng)的企業(yè)招聘渠道外，黃岡敏達(dá)公司應(yīng)當(dāng)拓寬自身的招聘渠道，黃岡敏達(dá)公司作為一個勞動密集型企業(yè)，應(yīng)當(dāng)擁有充足的基層儲備人才。黃岡敏達(dá)公司可以通過舉辦人才交流大會的形式，讓所有候選人采取面對面的溝通來進(jìn)行大量的人員招聘需求黃岡敏達(dá)公司作為一家乳膠公司，需要大量的基層員工，公司可以向政府申請開辦專業(yè)的人才招聘會，這樣不僅緩解了社會上的就業(yè)壓力，而且還緩解了公司未來發(fā)展的用人需求(黃霖婷,李嘉敏,2021)。也由于基層員工的離職率較高，公司必須長期進(jìn)行員工的招聘工作，在人才交流會的現(xiàn)場招聘人員必須對黃岡敏達(dá)公司的企業(yè)文化和安保崗位進(jìn)行熱情宣傳，對想要了解該崗位或者有求職意向的求職者所提出的問題，也應(yīng)當(dāng)耐心解答。其次，校園招聘。公司在以往的招聘渠道中并未設(shè)置校園招聘的主要原因是由于當(dāng)前社會對基層崗位的偏見，再加上企業(yè)招聘需求較急，希望能夠招聘到擁有一定社會工作經(jīng)驗和閱歷的人，在進(jìn)入黃岡敏達(dá)公司后能夠快速進(jìn)入工作狀態(tài)，不需要進(jìn)行額外的技能培訓(xùn)。雖然即將畢業(yè)的大學(xué)生沒有任何工作經(jīng)驗和生活閱歷，需要對他們進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)才能夠上崗，短期內(nèi)無法看到任何收益，但他們具有綜合素質(zhì)較高、求知欲較強(qiáng)、忠誠度較高的特點。所以，黃岡敏達(dá)公司在進(jìn)行校園招聘時應(yīng)當(dāng)將他們列入儲備資源，將他們列為企業(yè)的基層和中層儲備干部的培養(yǎng)中。而且，大多數(shù)大學(xué)生年齡較小且非常熱情，有沖勁，能夠為企業(yè)增添更多的活力。但在對大學(xué)生進(jìn)行招聘時，應(yīng)當(dāng)開出令他們滿意的薪水，以及完善的員工晉升機(jī)制，防止這些大學(xué)生在工作了一段時間后出現(xiàn)離職的現(xiàn)象，盡最大可能挽留住這些高端人才。結(jié)論本篇文章根據(jù)黃岡敏達(dá)公司的自身狀況，從其自身狀況出發(fā)，尋找出吸引人才的辦法，從而進(jìn)一步找出分析問題并最終提出解決問題的對策。首先，應(yīng)通過建立合理完善的績效管理制度來吸引住人才、奠定扎實的人才基礎(chǔ)。吸引人才的辦法有很多，提高基層員工福利待遇，構(gòu)建合理公平的用人機(jī)制，提高獎金比例等；其次，完善員工晉升制度，通過培訓(xùn)管理及時的給員工進(jìn)行充電，對員工進(jìn)行良好的工作培訓(xùn)，不僅使得員工感受到自己當(dāng)下