服務(wù)產(chǎn)業(yè)人才策略研究

摘要服務(wù)產(chǎn)業(yè)在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮重要作用,但隨著經(jīng)濟(jì)全球化和國內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，服務(wù)產(chǎn)業(yè)面臨越來越多的威脅，其中人才流失問題尤其值得關(guān)注。在參考國內(nèi)外人才流失研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)人才流失的概念進(jìn)行了界定，對(duì)我國不同性質(zhì)、不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同規(guī)模企業(yè)人才流失的特征進(jìn)行了分析，總結(jié)了人才流失對(duì)服務(wù)行業(yè)造成的嚴(yán)重影響。并進(jìn)一步從社會(huì)環(huán)境、企業(yè)、員工個(gè)人三大方面對(duì)中小企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行了廣泛而深入的分析，總結(jié)了服務(wù)產(chǎn)業(yè)普遍存在的管理問題，確定了使人才產(chǎn)生流失的主要影響因素。最后在定性分析的基礎(chǔ)上，相應(yīng)地提出了解決服務(wù)產(chǎn)業(yè)人才流失問題的對(duì)策與建議：國家加大政策支持力度、政府要加強(qiáng)社會(huì)服務(wù)支持;企業(yè)應(yīng)樹立正確的人力資源觀、建立和健全人力資源管理體制、制定適合的人才戰(zhàn)略規(guī)劃、提高企業(yè)管理人員素質(zhì)、建立完善的激勵(lì)機(jī)制、建立良好的企業(yè)文化、建立人才流失預(yù)警機(jī)制。關(guān)鍵詞：服務(wù)型企業(yè)人才流失原因分析對(duì)策建議第一章緒論1.1中小企業(yè)發(fā)展背景及研究意義改革開放以來，我國服務(wù)產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展，是國民經(jīng)濟(jì)中最具活力的增長點(diǎn)，已成為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)也在逐年提高，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、技術(shù)進(jìn)步、擴(kuò)大就業(yè)、財(cái)政稅收、國際貿(mào)易、出口創(chuàng)匯等方面發(fā)揮著越來越重要的作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2011年上半年，我國中小企業(yè)在數(shù)量上已經(jīng)達(dá)到4200多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的95%以上，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值已占到國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%，繳納稅額為國家稅收總額的50%左右，以其48.5%的資產(chǎn)吸納了80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，提供了57%的社會(huì)銷售額。但隨著中國經(jīng)濟(jì)的全球化，中小企業(yè)面臨著更為激烈的競(jìng)爭(zhēng)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我們的中小企業(yè)的平均壽命已由原來的5.4年縮短到2.9年，其中人才流失問題是阻礙中小企業(yè)大戰(zhàn)的重要因素[1]。本文旨在通過研究國內(nèi)外有關(guān)人才流失問題的著作文獻(xiàn)，根據(jù)我國經(jīng)濟(jì)實(shí)際情況，對(duì)影響中小型企業(yè)人才流問題所涉及的種種因素進(jìn)行研究分析，并找出影響其各個(gè)因素之間的關(guān)系，最終提出相應(yīng)的對(duì)策建議。1.2服務(wù)行業(yè)人才流失的定義人才流失是人才流動(dòng)的一種表現(xiàn)形式，指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其它有才能的人，在沒有完全發(fā)揮其價(jià)值的情況下便離開自己原來依附或服務(wù)的對(duì)象，轉(zhuǎn)移到另外的群體、組織或地域，或人才離開原有服務(wù)對(duì)象而另謀出路，但超出了一定的范圍和限度，給企業(yè)帶來負(fù)面影響的人才流動(dòng)事件。它可以從質(zhì)量和數(shù)量?jī)蓚€(gè)角度來界定：從質(zhì)量上來說，流失的人才一般在組織中具有較高層次的職位或在某一領(lǐng)域具有重大的影響力擁有專業(yè)的技術(shù)和才能;從數(shù)量上來說，企業(yè)在一定時(shí)期人才流動(dòng)的比率是否超過一定限度，以及人才流出之后，企業(yè)是否能夠及時(shí)填補(bǔ)人才流失遺留下的空白。第二章服務(wù)行業(yè)人才現(xiàn)狀2.1不同性質(zhì)企業(yè)服務(wù)人才流失現(xiàn)狀我國的企業(yè)性質(zhì)形式多而復(fù)雜，大致可分為國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)。國有企業(yè)的人才流失問題比較突出，人才流向集中于民營企業(yè)和外企，其特點(diǎn)為：高學(xué)歷、高技術(shù)的人才流出快，流進(jìn)慢;層次高、能力強(qiáng)的人才培養(yǎng)慢;工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人才認(rèn)為在國有企業(yè)發(fā)展空間小，流向好的外企，年青人才認(rèn)為在國有企業(yè)發(fā)展太慢，流出量大;企業(yè)對(duì)專業(yè)人才，和服務(wù)型的人才，需求量多，但是這類人才很難找到，也很難留住。民營企業(yè)的人才流失比較有特點(diǎn)，大部分企業(yè)為家族化經(jīng)營，管理意識(shí)薄弱，所制定的工作計(jì)劃不合理，工作任務(wù)量過重，獎(jiǎng)罰制度不完善，員工感覺工作壓力較大，讓人難以接受，同時(shí)管理者誠信度低，薪酬管理隨意性大，缺乏內(nèi)部溝通，用人制度不規(guī)范等。這些原因都有導(dǎo)致服務(wù)型人才流向具有多元而復(fù)雜化。相對(duì)于國有企業(yè)與民營企業(yè)，外資企業(yè)人才流動(dòng)率比較穩(wěn)定，但在近幾年，外資人才向中資企業(yè)流動(dòng)，產(chǎn)生這種原因是外資企業(yè)制度比較成熟，文化間差異較大，人才發(fā)展是有空間限制的，達(dá)到一定程度就沒有發(fā)展空間，而目前的中資企業(yè)，意識(shí)到企業(yè)本身的不足，打破傳統(tǒng)的管理理念，引進(jìn)較成熟的現(xiàn)代化制度，提供了良好的人才發(fā)展空間。2.2不同行業(yè)人才流失現(xiàn)狀經(jīng)過大量資料查閱研究發(fā)現(xiàn)，不同行業(yè)的人才流失比例較高的都是各類企業(yè)的專業(yè)人員和銷售人員，諸如金融業(yè)、銀行業(yè)等各類高管人員與核心研發(fā)人員。任何種類的企業(yè)，此類人員要比其他崗位人才流失率高是因?yàn)槠渚哂休^高的稀缺性。2.3不同區(qū)域人才流失現(xiàn)狀我國經(jīng)濟(jì)繁榮區(qū)域和經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后區(qū)域的人才流動(dòng)率都比較明顯，產(chǎn)生人才流失問題的因素有很多。經(jīng)濟(jì)較繁榮區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度快，地區(qū)企業(yè)多，行業(yè)領(lǐng)域地位較高，對(duì)人才的需求就大，爭(zhēng)奪人才就是企業(yè)之間最為關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，人才的自我完善和對(duì)所需求的發(fā)展空間的追求，間接的導(dǎo)致企業(yè)的人才流失，加劇了人才競(jìng)爭(zhēng)的形式。和經(jīng)濟(jì)繁榮區(qū)相比，經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后區(qū)域較高的人才流失問題有不同的因素，從環(huán)境方面來說，經(jīng)濟(jì)落后區(qū)域的環(huán)境比較復(fù)雜，大部分的城市是早起的工業(yè)發(fā)展開始的，后期由于各種原因，經(jīng)濟(jì)不再領(lǐng)先，生態(tài)環(huán)境遭到嚴(yán)重的破壞，交通不發(fā)達(dá)，信息來源閉塞，先進(jìn)的技術(shù)無法引進(jìn)等;從個(gè)人角度看，人才所在的地區(qū)型企業(yè)，發(fā)展空間小，薪資福利低，工作選擇機(jī)會(huì)少;從企業(yè)方面說，企業(yè)的觀念比較舊，行業(yè)與行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力小，管理體制落后，人才培訓(xùn)缺少，人才流出增加，嚴(yán)重的影響人才和企業(yè)的發(fā)展。所以，經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后的區(qū)域的人才多流向經(jīng)濟(jì)繁榮的區(qū)域。2.4不同規(guī)模企業(yè)服務(wù)人才流失現(xiàn)狀企業(yè)規(guī)模指對(duì)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營等范圍的劃分類型。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的相關(guān)條例，企業(yè)的規(guī)?？煞譃榇笮推髽I(yè)，中型企業(yè)，小型企業(yè)(包括微型企業(yè))。大型企業(yè)的人才流動(dòng)相對(duì)穩(wěn)定，大型企業(yè)不論是管理、待遇、培訓(xùn)等方面上，都有較高的而有效的機(jī)制，人才在其發(fā)展的時(shí)候，能感覺到自身的可塑造型，離職的想法就會(huì)減小;中型企業(yè)，小型企業(yè)的人才流失現(xiàn)象的比較突出，首先就是在管理上機(jī)制不健全，薪酬待遇上不高，企業(yè)發(fā)展比較緩慢，較少的培訓(xùn)或沒有培訓(xùn)，尤其是小型企業(yè)。人才流動(dòng)周期就比較短，流動(dòng)主要方向依然是中型企業(yè)或小型企業(yè)，長期就會(huì)在中小型企業(yè)間產(chǎn)生惡性的人才流失行為，不僅使企業(yè)得不到快速有效的發(fā)展，而且也會(huì)使人才缺乏創(chuàng)新能力。第三章我國中小企業(yè)人才流失問題分析3.1我國中小企業(yè)人才流失概述中小企業(yè)作為一個(gè)企業(yè)規(guī)模形態(tài)的概念，指相對(duì)于大型企業(yè)而言，規(guī)模較小或處于創(chuàng)業(yè)階段和成長階段的企業(yè)。在我國，小型企業(yè)是指：工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在300人以下或注冊(cè)資金在800萬元以下者;非工業(yè)企業(yè)人數(shù)在200人以下，注冊(cè)資金在500萬元以下者;中型企業(yè)是指：工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在1000人以下，注冊(cè)資本在3000萬元以下者[3]。中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著中流砥柱的作用，是社會(huì)生產(chǎn)力的生力軍，被形象的稱為“就業(yè)蓄水池”，吸收了國內(nèi)大量的閑散勞動(dòng)力，是保障和諧社會(huì)的潤滑劑。改革開放以來，我國的中小企業(yè)飛躍發(fā)展，其表現(xiàn)出數(shù)量龐大、形式多樣、靈活靈敏的特點(diǎn)，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、擴(kuò)大就業(yè)渠道等方面發(fā)揮著重要作用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，但在整個(gè)人本管理的大環(huán)境下，企業(yè)中最為核心的資源便是人，如何留住人才，降低人才流動(dòng)率成為了中小企業(yè)不得不面對(duì)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)[8]。企業(yè)內(nèi)部或與外部之間適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)有利于組織和員工的發(fā)展，但是一旦超過一定的合理限度，造成人才的大量流失影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，那么它們對(duì)組織和員工都會(huì)造成較嚴(yán)重的影響。據(jù)2010年一項(xiàng)人力資源專業(yè)機(jī)構(gòu)發(fā)布的“CEO眼中的人力資源管理主題調(diào)查報(bào)告”稱：75%的CEO認(rèn)為“員工流失率在15%以下”是合理的，其中55%的人認(rèn)為員工流失率在“5%～10%”范圍內(nèi)是合理的。幾乎所有的CEO都認(rèn)為，一旦流失率超過20%，給企業(yè)帶來的影響將是實(shí)質(zhì)性的。根據(jù)2009年一項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國中小企業(yè)的人才流動(dòng)率普遍接近50%，個(gè)別企業(yè)甚至高達(dá)70%。人才流失問題已成為影響我國中小企業(yè)發(fā)展的首要問題，分析人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因有助于中小企業(yè)理解和解決這一問題。3.2人才流失對(duì)企業(yè)的影響人才是企業(yè)最珍貴的資源，人才的持續(xù)性流失會(huì)對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展造成嚴(yán)重的影響，遏制了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力，其主要表現(xiàn)存在以下幾個(gè)方面：(1)人才流失被迫增加了企業(yè)的人才成本。人才成本是企業(yè)為在成長期內(nèi)的人才支付的各種成本之和，它包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)成本、工資費(fèi)用等。在人才為成為專業(yè)骨干而處于學(xué)習(xí)成長階段時(shí)，企業(yè)主要對(duì)其進(jìn)行了成本投入。因此，如果員工在企業(yè)還未成熟就離職，那么企業(yè)基本上只是對(duì)人才的培養(yǎng)進(jìn)行了成本投入，沒有相應(yīng)的回報(bào)。美國《財(cái)富》雜志2009年報(bào)道了許多企業(yè)正面臨的尷尬境地，企業(yè)不僅成了免費(fèi)的培訓(xùn)學(xué)校，而且當(dāng)一個(gè)員工離職后，企業(yè)措手不及的重新招聘新員工到新員工順利勝任崗位工作，只是替換成本就是離職員工薪水的1.5倍，如果離職的員工是企業(yè)的中堅(jiān)力量，則代價(jià)更高。為此，企業(yè)要支付一系列的成本。尋找和招收新員工的成本包括：征聘廣告費(fèi)用、外出招聘費(fèi)用、代辦招募費(fèi)用、新員工入門培訓(xùn)費(fèi)用以及由于尋找和獲得替代者所花費(fèi)的管理成本。選擇新員工成本包括：面試、復(fù)查、考試、評(píng)估決策以及與之相關(guān)的管理成本。即使通過內(nèi)部選拔的方法來填補(bǔ)空缺，企業(yè)也要付出培訓(xùn)等相關(guān)費(fèi)用。對(duì)本已欠缺資金的中小企業(yè)來說，其成本將會(huì)是非常沉重的。(2)人才流失造成企業(yè)崗位空缺，影響工作績(jī)效。如果說由于員工重置而給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失是企業(yè)的直接成本。那么，由于人才流失而給企業(yè)帶來的間接成本便是人才流失干擾了企業(yè)員工的工作績(jī)效。這包括三個(gè)方面：一是員工流失前，由于對(duì)工作不再心無旁騖而造成的工作效率損失;二是在新員工填補(bǔ)空缺前的成本;三是優(yōu)秀員工離職后迫使企業(yè)必須花費(fèi)大量精力尋找接替者，這所耗費(fèi)的時(shí)間為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手制造了有利的追趕機(jī)會(huì)。如果流失者專業(yè)技能水平高或是在核心重要崗位任職，那么其流失后影響企業(yè)運(yùn)營帶來的成本損失，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過因其流失造成職位空缺的成本損失。并且這種成本損失往往具有持續(xù)性的影響，它會(huì)延續(xù)到接替者能夠充分勝任崗位工作為止。通常在員工流失后，其他員工不得不來幫忙完成離職者的工作而導(dǎo)致自身的工作任務(wù)加劇[7]。企業(yè)流失走的核心人才極有可能將企業(yè)的商業(yè)及技術(shù)機(jī)密、客戶訂單等無形資產(chǎn)一并帶走，而其危害程度更是與人才離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任、把握的資源相對(duì)應(yīng)。管理人員的離職，往往會(huì)給企業(yè)造成經(jīng)營理念中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定甚至是管理層的癱瘓。技術(shù)人員的流失則往往導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)的流失，甚至研發(fā)項(xiàng)目的中斷或夭折。銷售人員的離職，給企業(yè)帶來的是市場(chǎng)份額的流失和商業(yè)機(jī)密的外泄。如果人才流動(dòng)到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處就職，更是給企業(yè)帶來致命的危害，企業(yè)會(huì)因?yàn)楹诵臋C(jī)密的泄露，市場(chǎng)份額的嚴(yán)重減少而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此外，企業(yè)核心人才的流失還常常伴隨著集體跳槽，特別是在企業(yè)高層管理人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。這些骨干員工的集體流失，極有可能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營全面癱瘓。(3)人才流失影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。人才流失會(huì)從心理上、情緒上影響工作團(tuán)隊(duì)，在員工之問產(chǎn)生消極影響，人才流失率過高而帶來的不穩(wěn)定性阻礙了企業(yè)員工之間的協(xié)作，難以形成凝聚力。因?yàn)槠髽I(yè)不僅是一個(gè)工作的場(chǎng)合更是一個(gè)交際場(chǎng)合，員工是社會(huì)人是有感情的，他們?cè)诠ぷ髦行枰嗷ソ涣髋c合作，因此人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定會(huì)給企業(yè)員工的人際交往帶來壓力，對(duì)企業(yè)員工之問人際關(guān)系的良好形成產(chǎn)生一定的消極影響。如果流失的員工具有較高的人格魅力，是協(xié)作效率較高的合作者，他在企業(yè)的人際網(wǎng)絡(luò)中占據(jù)引領(lǐng)地位，作用舉足輕重，那么他的流失，勢(shì)必會(huì)影響這個(gè)群體的士氣和工作效率，從而給企業(yè)帶來消極影響。另外，人才流失的消息會(huì)對(duì)其他在崗員工的心理情感及工作態(tài)度也會(huì)產(chǎn)生消極影響，員工會(huì)思考流失的原因從而懷疑企業(yè)的管理制度是否合理。尤其是核心人才的離職會(huì)給企業(yè)的一線員工蒙上心理陰影，這是因?yàn)橐粋€(gè)人才的流失會(huì)形成連鎖反應(yīng)引起企業(yè)內(nèi)更大范圍的人員流失，這是在向其他員工提示除了現(xiàn)在就職的企業(yè)，市場(chǎng)中還存在著其他的選擇機(jī)會(huì)，我們可以去選擇更理想更適合發(fā)揮自己才干的企業(yè)。特別是當(dāng)員工們看到辭職的員工有更好的發(fā)展空間，獲得更多的報(bào)酬時(shí)，難免會(huì)人心思動(dòng)，產(chǎn)生向往心態(tài)，造成工作積極性下降。致使以前從未考慮跳槽的員工受到周圍事物的影響也會(huì)開始考慮到新的企業(yè)中發(fā)展[5]。(4)人才流失損害公司形象與信譽(yù)。形象和信譽(yù)是企業(yè)的無價(jià)之寶，它們是企業(yè)在長期的發(fā)展或?yàn)榭蛻舴?wù)的過程中逐漸形成的，員工的服務(wù)態(tài)度、個(gè)人素質(zhì)和穩(wěn)定狀況直接影響社會(huì)大眾及顧客對(duì)企業(yè)的整體印象和評(píng)價(jià)。企業(yè)人才流失過于嚴(yán)重、過于頻繁，是員工對(duì)企業(yè)不滿的直接體現(xiàn)，也說明該企業(yè)的管理尤其是人力資源管理方面急待提高，同時(shí)會(huì)使公眾和顧客質(zhì)疑企業(yè)的發(fā)展或提供的服務(wù)，損害企業(yè)的整體形象和聲譽(yù)。3.3我國服務(wù)人才流失的成因分析本文應(yīng)用擴(kuò)展的莫布雷中介鏈模型，認(rèn)為人才流失主要有4個(gè)成因：(l)由于每個(gè)人價(jià)值觀不同，是否滿足于自己的工作，關(guān)系到本人對(duì)工作的評(píng)估和認(rèn)識(shí);(2)企業(yè)對(duì)未來自身管理規(guī)范、措施、工作環(huán)境及利潤等的判斷是企業(yè)預(yù)期收益的前提;(3)企業(yè)外部角色轉(zhuǎn)換收益的判斷，企業(yè)外部對(duì)員工有較大吸引力的工作可能性的判斷，這種吸引力的大小通常會(huì)用勞動(dòng)力市場(chǎng)上工人工資和待遇來衡量;(4)工作價(jià)值觀以外的偶然因素，指的是與員工工作沒有直接關(guān)系的因素，間接的影響員工工作，如家庭、生活習(xí)慣、家庭距離、信念等。我國企業(yè)因所處行業(yè)、地域不同，造成人才流失的因素也多種多樣，本文將這些因素歸結(jié)為社會(huì)環(huán)境、企業(yè)、員工個(gè)人三個(gè)主要類別。3.3.1社會(huì)環(huán)境因素分析(1)宏觀經(jīng)濟(jì)增長速度減慢。我國宏觀經(jīng)濟(jì)經(jīng)過十多年的高速發(fā)展，如今迎來經(jīng)濟(jì)增長減速期，眾多中小企業(yè)也受其影響，發(fā)展速度減慢，對(duì)人才需求量減少，導(dǎo)致社會(huì)的員工流動(dòng)率偏高。(2)我國人力資源總量稀缺，結(jié)構(gòu)不合理。高校擴(kuò)招以來我國的教育事業(yè)有了長足的發(fā)展，但無論是數(shù)量上還是在質(zhì)量上都難以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是實(shí)用技術(shù)人才，缺口依然很大。(3)人才市場(chǎng)發(fā)育不完善，市場(chǎng)化程度不高。在人才市場(chǎng)方面，由于它直接牽扯到每個(gè)人的切身利益，加上人才信息的不對(duì)稱，人才流動(dòng)機(jī)制建設(shè)的嚴(yán)重滯后，尤其是人的就業(yè)觀念依然難以從根本上得到改變，在高素質(zhì)的人群中，相當(dāng)數(shù)量的人還想找鐵飯碗，要么在事業(yè)單位，要么在國有企業(yè)，沒有奈何才去中小企業(yè)[6]。(4)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)人才聚集效應(yīng)減弱。隨著我國西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施，南北經(jīng)濟(jì)的互補(bǔ)，東西部地區(qū)的密切交流，城市與城市，地區(qū)與地區(qū)之間的差距日益縮短，人才流動(dòng)由以前主要從二三線城市流向一線城市，變?yōu)槿瞬帕鲃?dòng)多方向，不同級(jí)別城市發(fā)展。3.3.2企業(yè)因素分析(1)人力資源缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃正所謂“十年樹木，百年樹人”，人才作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必需得到長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。所謂人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，是指從短期、中期、長期三個(gè)時(shí)段來合理規(guī)劃人才的獲取。短期人才獲取可以通過招聘、引進(jìn)等方式實(shí)現(xiàn);中期人才獲取則要注重對(duì)人才的培養(yǎng)與從基層選拔;長期人才獲取則要依靠一套完備的人才選拔與培養(yǎng)機(jī)制，以保證企業(yè)人才的供應(yīng)。從我國中小企業(yè)人才獲取現(xiàn)狀來看，它們獲取才人的方式多屬短期，缺乏在人才開發(fā)方面的前瞻性、預(yù)見性與長遠(yuǎn)規(guī)劃，因此所引進(jìn)的人才很不具有穩(wěn)定性，嚴(yán)重影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展[9]。(2)人才引進(jìn)困難與教育培訓(xùn)不足難以吸引高素質(zhì)人才是我國中小企業(yè)人才開發(fā)的一大瓶頸。中小企業(yè)由于自身發(fā)展的劣勢(shì)，使其很難像大企業(yè)那樣給員工提供較好的福利，降低了對(duì)人才的吸引力，且中小企業(yè)分分布的行業(yè)廣泛，地域性強(qiáng)，使得很難引進(jìn)高素質(zhì)人才。但是企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展必須依靠員工素質(zhì)的不斷進(jìn)步、提高。因而，為員工提供教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)既有利于企業(yè)本身的發(fā)展，也能提供員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。但在我國中小企業(yè)中，大部分員工看不到職業(yè)發(fā)展空間，企業(yè)能給員工提供教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)還不到總數(shù)的5%?？傊行∑髽I(yè)由于自身的弱點(diǎn)，本就難以引進(jìn)高素質(zhì)人才，加之企業(yè)自身有忽視對(duì)員工的教育培訓(xùn)，使得企業(yè)難以提升發(fā)展的層次。(3)員工的薪酬福利與社會(huì)保障制度不完善良好的企業(yè)的薪酬福利與社會(huì)保障制度，是員工長期為企業(yè)效力的保障，因此也是人力資源管理的重要方面。就我國中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀而言，薪酬福利水平較低，員工基本的社會(huì)保障制度缺失，據(jù)社會(huì)保障部相關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，2009年我國中小企業(yè)中為員工購買社會(huì)保險(xiǎn)的還不到30%。(4)完備的人力資源管理體系尚未形成一個(gè)完備的人力資源管理體系應(yīng)包括：人才計(jì)劃、人才招聘、雇員配備、工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開發(fā)、評(píng)估與溝通、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系幾大部分。目前我國中小企業(yè)不但人力資源管理框架體系尚未建立起來，就連許多單項(xiàng)的人力資源管理的功能也不完善，這使得人力資源管理體系中的各部分之間難以形成有機(jī)整體，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源管理的整體效能難以發(fā)揮。(5)人力資源管理理念的實(shí)施缺乏可行途徑我國許多中小企業(yè)的管理人員已經(jīng)掌握了相關(guān)現(xiàn)代人力管理理論與思想，但如何將先進(jìn)的人力資源管理理念轉(zhuǎn)化為與我國中小企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)相適應(yīng)的制度和技術(shù)手段，仍是一大問題。實(shí)際上我國大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了這樣一個(gè)尷尬的局面，即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有現(xiàn)代人力資源管理的思想與理論基礎(chǔ)，但企業(yè)人力資源管理的實(shí)際仍然停留在傳統(tǒng)“人治”管理的層面。缺乏理論轉(zhuǎn)化為實(shí)踐的路徑，使得人力資源管理理論變得空洞，因而難以有效提高企業(yè)人力資源管理的水平。(6)企業(yè)文化缺失企業(yè)文化是企業(yè)在長期生存與發(fā)展過程中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的無形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力。大量研究表明，企業(yè)文化與人力資源管理間存在互動(dòng)關(guān)系，良好的企業(yè)文化能促進(jìn)人力資源管理的實(shí)施。但是我國中小企業(yè)發(fā)展可持續(xù)性較差，平均壽命在5年以下，很難形成自己的企業(yè)文化。3.3.3員工個(gè)人因素分析(1)難以達(dá)到職業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想。員工入職到一家中小民營企業(yè)，最初最能夠激勵(lì)他們工作的是較高的薪酬，但是當(dāng)工作逐漸穩(wěn)定，員工熟練的勝任本職工作后就會(huì)考慮工作環(huán)境，考慮個(gè)人的前途和職業(yè)發(fā)展空間。企業(yè)中，員工職業(yè)生涯發(fā)展通道通常是沿著崗位序列，從低層級(jí)的崗位向高層級(jí)的崗位晉升，工作也由具體簡(jiǎn)單向抽象復(fù)雜過渡。當(dāng)人才在相同的崗位上長期工作而無法晉升，便會(huì)心灰意冷的認(rèn)為在這個(gè)企業(yè)中無法實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想，萌生去意。還有一部分員工來到企業(yè)只是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或者鍛煉學(xué)習(xí)某些技術(shù)，企業(yè)對(duì)他們來說只是職業(yè)發(fā)展中的一塊跳板，那么這部分員工的穩(wěn)定性很差，一旦獲得滿足便會(huì)跳槽，尋找更有發(fā)展空間的大企業(yè)。(2)不適應(yīng)工作環(huán)境。中小民營企業(yè)缺乏社會(huì)人的意識(shí)往往不注意企業(yè)氛圍的營造，員工覺得企業(yè)主似乎只把自己當(dāng)成工作的機(jī)器，員工之間除了工作缺乏交流和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，下級(jí)與上級(jí)之間也是指令性的關(guān)系，下級(jí)沒有發(fā)言權(quán)，一切都是老板晚了算，企業(yè)不注重聽取員工的見解，容易使員工產(chǎn)生失落感。其次，因?yàn)槠髽I(yè)沒有明確的崗位說明書，對(duì)崗位職責(zé)和任職條件界定不清晰，員工的工作存在較大的隨意性和臨時(shí)性，員工缺乏興趣、沒有工作熱情。(3)迫于生活及家庭原因。如：夫妻兩地分居、子女上學(xué)不便、交通不便、水土不服、父母無人照顧等原因均能引起人才的流失。第四章人才流失對(duì)策建議4.1國家宏觀政策加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)的扶植和保護(hù)制度4.1.1國家加大政策支持力度隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，政府在國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的管理職能、管理方式發(fā)生了深刻變化。從主要關(guān)注國有大型企業(yè)，轉(zhuǎn)向在關(guān)注國有大型企業(yè)的同時(shí)要促進(jìn)中小企業(yè)、民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展;從主要關(guān)注企業(yè)發(fā)展的微觀活動(dòng)，轉(zhuǎn)向關(guān)注社會(huì)公共問題的解決;從主要從事直接管理，轉(zhuǎn)向間接的宏觀調(diào)控和引導(dǎo)、服務(wù)。政府要著力解決中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境，包括政策環(huán)境、體制環(huán)境、投資環(huán)境等，使中小企業(yè)、民營經(jīng)濟(jì)與國有企業(yè)、外資企業(yè)一樣，公平的參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。4.1.2政府要加強(qiáng)社會(huì)服務(wù)支持政府要積極組織社會(huì)資源，為中小企業(yè)發(fā)展提供各種服務(wù)。比如在社會(huì)服務(wù)方面，要把建立中小企業(yè)社會(huì)化服務(wù)體系作為重點(diǎn)，組織社會(huì)各方面資源，形成多形式、多層次、全方位的中小企業(yè)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，為中小企業(yè)提供創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)、管理策劃公司、管理咨詢公司、管理投資公司等各種社會(huì)服務(wù)。4.2人才流失應(yīng)采取的對(duì)策(1)樹立正確的人力資源觀。中小企業(yè)要想制止人才流失和留住人才，首先必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，樹立正確的人力資源觀。中小企業(yè)人力資源管理要從傳統(tǒng)落后的人事管理向以人為本的現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人力資源新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，確立人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)首要源泉的指導(dǎo)思想。首先，切實(shí)加強(qiáng)以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念。其次，確立全面的人才觀念。中小企業(yè)只有確立正確的人才觀，才能正確合理地引進(jìn)和使用人才，并留住人才。(2)建立和健全人力資源管理體制。人才競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根到底是制度的競(jìng)爭(zhēng)，越是知識(shí)層次高的人對(duì)自由的環(huán)境就會(huì)有更高的要求，相比之下，很多人都會(huì)選擇擁有科學(xué)、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是吸引和留住優(yōu)秀人才。針對(duì)目前我國中小企業(yè)存在的人力資源管理制度上的僵化、落后問題，我們必須大力推進(jìn)企業(yè)人事制度改革，建設(shè)尊重知識(shí)、尊重人才的良好的企業(yè)環(huán)境，形成一個(gè)科學(xué)有效、相對(duì)完善的人力資源管理體制，以吸引和留住人才，充分發(fā)揮其潛力和積極性。(3)制定適合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略是制定企業(yè)總體目標(biāo)并要求改善競(jìng)爭(zhēng)地位的謀劃和方略。建立適合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略，就是從企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的高度上明確企業(yè)長期的人才需要和目標(biāo)，制訂出企業(yè)的人才引進(jìn)計(jì)劃和使用計(jì)劃乃至人才的培訓(xùn)計(jì)劃。人才戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)合理，就能指導(dǎo)企業(yè)引進(jìn)適合企業(yè)需要的人才、合理使用人才，最終留住人才。企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該符合企業(yè)實(shí)際情況，只有這樣才能為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的智力支持。(4)提高中小企業(yè)家和高級(jí)管理人員的素質(zhì)。中小企業(yè)家和高級(jí)管理人員的素質(zhì)的高低，不僅直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，更直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。所以中小企業(yè)要想留住人才并發(fā)展壯大，必須隨著企業(yè)的發(fā)展，大力提升企業(yè)家和高級(jí)管理人員的素質(zhì)。中小企業(yè)家必須提升自身的素質(zhì)及個(gè)人魅力，來加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，同時(shí)，企業(yè)也要努力提升高級(jí)管理人員的管理水平和職業(yè)素養(yǎng)。(5)建立長期有效的、完善的激勵(lì)機(jī)制。中小企業(yè)要想留住人才，必須建立起長期有效的、完善的激勵(lì)機(jī)制。一方面，要制定科學(xué)的物質(zhì)激勵(lì)制度，充分發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用。中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的、靈活的物質(zhì)激勵(lì)制度，制定科學(xué)的和多樣化物質(zhì)激勵(lì)形式，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。另一方面，物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合。根據(jù)我國中小企業(yè)激勵(lì)形式過于單一的情況，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)。企業(yè)必須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是人才的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。(6)建立良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個(gè)擁有強(qiáng)勢(shì)文化的企業(yè)才能得到持久的發(fā)展。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是核心理念，一經(jīng)形成，會(huì)強(qiáng)烈影響員工對(duì)一個(gè)企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段，對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。(7)建立人才流失預(yù)警機(jī)制。中小企業(yè)在規(guī)避和防范風(fēng)險(xiǎn)方面，經(jīng)常把重點(diǎn)放在如何應(yīng)對(duì)經(jīng)營和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，而對(duì)人才流失風(fēng)險(xiǎn)沒有足夠的重視。為了防范人才流失風(fēng)險(xiǎn)，最大限度的減少潛在的人才流動(dòng)給企業(yè)帶來的損失，中小企業(yè)有必要建立一套規(guī)范、完整的人才流失預(yù)警系統(tǒng)與詳細(xì)具體的操作流程，從事前、事中、事后三個(gè)