淺淡現(xiàn)代企業(yè)管理中小企業(yè)員工激勵問題及公司員工培訓(xùn)問題的研究

摘要【內(nèi)容摘要】:全球化市場經(jīng)濟的激烈競爭，特別是在金融危機的情況下，如何在工作中充分調(diào)動員工積極性,建立科學(xué)合理的激勵機制,最大限度地發(fā)揮激勵機制的有效性,已成為企業(yè)管理者極大關(guān)注的問題。員工激勵是企業(yè)長久以來的課題，員工激勵是企業(yè)長盛不衰的法寶，世界上的成功企業(yè)，都是靠員工們奮斗出來的，激勵員工的熱情和潛力，能奉獻出智慧、才有、勤勞、責(zé)任心去努力，才能強大，做個強者?！?】還是對個人都具有十分重要的意義。對于企業(yè)而言，培訓(xùn)實質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資，其作用主要體現(xiàn)在：培訓(xùn)有利于提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，促進企業(yè)的長遠發(fā)展；培訓(xùn)有利于企業(yè)加強自身對外部環(huán)境的適應(yīng)性；培訓(xùn)能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力；培訓(xùn)是企業(yè)吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。優(yōu)化設(shè)計了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價的流程，得出了企業(yè)員工培訓(xùn)改進策略，總結(jié)了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價設(shè)計影響因素，運用科學(xué)的設(shè)計方案，有效為企業(yè)員工培訓(xùn)提供理論依據(jù)。【10】【關(guān)鍵詞】:企業(yè)管理者目標(biāo)與原則激勵目的培育人才效果評價第一章員工獎勵在企業(yè)管理中的必要性（一）企業(yè)競爭給員工帶來的效益當(dāng)今企業(yè)的激烈競爭，決定性的因素仍然是人才在競爭雙方中的較量。人才就是企業(yè)的生命力，就是企業(yè)的新鮮血液和活的靈魂。不要去強制員工一定要做什么，不要像教練或老師教課一樣，那樣會間接影響員工，這對管理者的影響力會越來越低，能盡量給員工希望，能通過對員工的激勵來提高他們的成績，和工作效益和收入。使他們能發(fā)揮出最高的水平，這樣才能讓企業(yè)勇往直前，不斷進步。（二）建立激勵制度所實現(xiàn)的目標(biāo)和價值【1】一切的管理活動，歸根結(jié)底是建立起一套科學(xué)的激勵機制，員工激勵極富科學(xué)性、藝術(shù)性、優(yōu)秀的管理者總能洞察員工的需求，不同的目標(biāo)，采取針對性強，能做出有效的激勵方式。使員工發(fā)揮出更好的能力和工作作態(tài)。完善的激勵機制是鼓勵先進，鞭策落后，激發(fā)員工的創(chuàng)造性與工作熱情的最直接、最有效的管理措施，所以一切的管理制度，都是激勵和鼓舞人在服從規(guī)則的前提下進行著各種活動，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價值。員工都工作很辛勞，我們一般很值得去獎勵他，不管是用金錢還是在言語當(dāng)中，可是，要找出適當(dāng)?shù)莫剟罘椒ǖ⒉蝗菀祝梢?，管理是實現(xiàn)企業(yè)價值和目地主要手段，而人的管理，特別是人才的管理則是管理活動的核心環(huán)節(jié)。（三）高素質(zhì)的隊伍至關(guān)重要。能擁有一支高素質(zhì)的長期穩(wěn)定的專業(yè)員工隊伍，對企業(yè)的長期發(fā)展非常關(guān)鍵。當(dāng)人才、管理、激勵三者有機結(jié)合起來的時候，我們就清晰地知道：沒有一個員工存心要做普通人，每位員工都希望力爭上游，想在領(lǐng)導(dǎo)面前好好表現(xiàn)，在工作上好好發(fā)揮，我們的管理者就是利用適當(dāng)?shù)姆椒▉砑钏麄?，讓他們每個人都會成為不凡的人。相反如果人才流失嚴(yán)重的企業(yè)，凡員工積極性不能有效保持的企業(yè)，沒有企業(yè)的人才激勵管理機制，那就做不好一個管理者、成功者。所以，運用激勵機制調(diào)動人才的積極性，對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務(wù)、技術(shù)水平、市場和客戶的擴大乃至企業(yè)核心競爭力的提高都彌足重要。員工的培訓(xùn)和成長都需要一個過程，需要企業(yè)花費大量的人力、物力，員工一旦流失，不僅失去了他周圍的客戶資源，還將造成業(yè)務(wù)的中斷和服務(wù)的不連續(xù)性?？梢?，激勵在企業(yè)管理和員工潛能發(fā)揮方面具有舉足輕重的作用，通過建立公平合理的激勵機制可以鼓舞員工士氣，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揮到最佳狀態(tài)。但是激勵員工需要方式方法或自己原則作為基礎(chǔ)。原則是激勵員工的點金石，那樣將會使員工的工作變得更加高昂，使工作將變得更有效益，你和你的員工將會享受更高的工作樂趣?！?】第二章激勵員工目標(biāo)與原則（一）為員工勾勒美好的愿景一個令人信服的愿景可以創(chuàng)造成出卓越的文化藝術(shù)，在這種氛圍下，組織中每個人的能量是協(xié)調(diào)一致的，給人們帶來信任、給客戶帶來滿意，有一個精力充沛的工作團隊和可觀的經(jīng)濟收入。愿景可以幫助人們建立互相信任，協(xié)作，相互依賴和激勵，對取得的成功有了好的成果，愿景也可以幫助員工作出明智的選擇。達到目標(biāo)后，對下一步該做什么，問題答案就明朗了。愿景給我們帶來了很多希望，和很多準(zhǔn)備，讓我們能接近我們所要的，遠離不要的。也能給我們帶來力量，激勵我們爭取自己真正渴望的東西。就像我曾經(jīng)年到的一個名人所說的“預(yù)見未來最好方式是創(chuàng)造未來?！薄?】一個令人信服的愿景必須能轉(zhuǎn)化為有意義的目標(biāo)，這個目標(biāo)是你組織存在的理由。當(dāng)工作是有意義的，而且是員工真正的渴望，員工可以釋放出生產(chǎn)效率和創(chuàng)造力。令人信服的愿景的第二個元素是未來的藍圖，圖畫是你心理的圖畫，大量的研究證明：心理表象不僅能提升，還能提升動機。不論是起初的愿景，最主要的是先要得到人們的看法和運用團隊成員知識的技巧，從而創(chuàng)造出更美好的愿景。無論是你的線織或是部門，為你的工作生活，過程一種歷程，而不是一錘子買賣。愿景執(zhí)行是動態(tài)的，你需要保持持久的活力。馬克斯。杜普雷是美國第一大辦公家具制造商赫曼前任主席，也是《領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》一本書的作者，他曾經(jīng)說過，在扮演角色的過程當(dāng)中，他不得不像個一年級老師一樣不停地，重復(fù)著同一件事，直到員工能正確理解這個愿景，實際上，隨著時間的推移，你考慮愿景的角度可能會有變化，但是本質(zhì)保持不變。明確而堅定得到廣大員工的認可的目標(biāo)可以有強大的動力，員工一旦有了明確的目標(biāo)，就要有使命感覺，勇往直前向前走。【9】一個企業(yè)的目標(biāo)就是一個“行動的承諾”。卓越領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)立的目標(biāo)，一定要有具體，清晰、明確，可以測度的，并且可以轉(zhuǎn)化為各項工作的。組織的目標(biāo)不但使員工的行動有依據(jù)，而且還能激勵員工的斗志，開發(fā)潛能，提升士氣。1953年，某大學(xué)對當(dāng)年的畢業(yè)生進行了一次人生目標(biāo)的調(diào)查，當(dāng)問題是否明確目標(biāo)時并有沒有書面的計劃，結(jié)果只有5%回答是，但過了10幾年，有關(guān)人員對這些學(xué)生重新提問，那些回答是的人，在經(jīng)濟收入和工作能力遠遠超過那95%的學(xué)生。明確堅定目標(biāo)是成功的開始，也是產(chǎn)生強大的動力的來源，當(dāng)你在面對各種挫折時，要咬定目標(biāo)。就會讓你勇往直前，引領(lǐng)導(dǎo)你走向美好的未來。重要的一點就是管理者本人必須有巨大的熱情，制定一個只有挑戰(zhàn)性和激勵性的愿景目標(biāo)是事關(guān)重要的。一個企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)該一種承諾，借此達成企業(yè)的使命，也應(yīng)該是有標(biāo)準(zhǔn)的，借這個測量企業(yè)的績效和成績。而企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)該可以轉(zhuǎn)化為目的及工作配置，而且目標(biāo)還足成為一切資源重心。而現(xiàn)代企業(yè)則相反，從員工的工作能力和效果，要剃除員工對其上司的“忠誠度”和所謂的“群眾反映”（本質(zhì)上是拉關(guān)系結(jié)幫派的反映——交相稱贊，以求得逞，正如不肯亂開高價藥以求回扣的醫(yī)生“群眾反映很壞”那樣）的不良行為，不允許此行為在出現(xiàn)。這一原則，需要重員工的工作能力和效果的觀念一旦真正體現(xiàn)為現(xiàn)實的行為準(zhǔn)則：要有工作能力者不斷受到重視、嘉獎、晉升。企業(yè)中對人員、工作的評價受此準(zhǔn)則的約制，形成另一種激勵機制：激勵有能力和有效果的行為，使員工的思想有了明確的轉(zhuǎn)向，而且還能激勵員工的斗志，開發(fā)員工的潛能，也就是意義上的士氣的提升?！?】（二）讓員工更努力，更奮發(fā)當(dāng)有員工受到不公正的待遇，其內(nèi)心的感受是可想而知的，一個成功的管理者，對員工一定不能厚此薄彼，更不能夾帶私人感情，這樣才能有威信，更好的讓下屬信服。獎賞是一種激勵員工的手段，它的作用是不言自明的。但獎賞也要公平，要做到多勞多得的原則，是不很容易了，只有做到了，才能算是個好的辦法。管理者必須區(qū)別員工的好壞，工作的情況，能給予不同的評價和物質(zhì)待遇，你可以要求他們拿出最好的表現(xiàn)，來判斷各自的評價是否公正。俗話說一個碗水還端不平呢。也一定要在獎賞方面堅持實事求是的原則，如果你能對下屬的工作表現(xiàn)隨時記錄的話，這其實不是問題。既不要有偏見，也不要對人另眼相看，另眼相待同樣有害無易的?！?】激勵并不是孤立事件，不要以為管理者一對一地對員工進行了正確的激勵工作，員工就會受到有效的激勵，激勵在組織系統(tǒng)中就不可能是孤立事件，企業(yè)必須重視建構(gòu)公平激勵機制的問題。(三）考核并不是讓他們無地自容，而是告訴他們能做更好績效考核通常也稱業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)每個員工來說的，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行業(yè)進行考核和評價。考核的目的是通過考核發(fā)揮每個人的潛力，提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)是組組對員工工作質(zhì)量評估，是對員工進行獎罰的首要條件，是激勵機制的重要組成部分。最后，績效考核結(jié)果一定要與員工薪資、員工提升和培訓(xùn)機會掛鉤。這樣才有激勵作用。但從某種意義上說，企業(yè)的工作任務(wù)總有失敗、突然完不成的時候，而任務(wù)的失敗，不代表這個員工表現(xiàn)不好，要看到他的平時努力，上進的表現(xiàn)，對這些員工還是要進行鼓勵，和適當(dāng)?shù)莫剟?，如果領(lǐng)導(dǎo)者因為企業(yè)的任務(wù)失敗而不去考慮對員工的獎勵，會給員工帶來打擊或傷害。在國際著名的化學(xué)制品公司Dow公司，領(lǐng)導(dǎo)者就制定了一個“特別認可獎”,專門對那些在失敗的部門里表現(xiàn)出色的員工進行特別獎勵。這有效地激勵了員工即使在部門業(yè)績不佳也要對公司盡心盡力。在業(yè)績考核中采取一種“容許失敗”的態(tài)度，使員工敢于正視自已的失敗，其實也是管理者的另類獎勵。（四）讓員工地位更醒目員工們在工作上做了很大的努力，我們晉升了職位或增加他的工作責(zé)任，都可以算是長期的獎勵。當(dāng)然經(jīng)常用升遷的辦法來獎勵他們，并不是容易做到的事情，那可以增加工作責(zé)任或使他更醒目，這兩種比較容易辦到的方法來獎勵他們。工作較杰出的員工，我們讓他繼續(xù)到最高的職業(yè)培訓(xùn)，甚至有機會能出國深造。你也可以讓他訓(xùn)練其他實習(xí)生，這樣他就能扮演一個更好的角色。能把握好每個機會，把你的杰出員工向同事們宣揚一下，如果一再受好評，給他特殊的責(zé)任，或者讓他擔(dān)任個充滿榮譽的任務(wù)，無形中，你已經(jīng)告訴大家說，你對這個人的器重，那么其他員工也會學(xué)樣，受到這種啟發(fā)，也想要受到器重?！?】從心理學(xué)角度來看，年輕人富于朝氣并喜歡新鮮事物，他們不愿意工作在單調(diào)乏味的工作環(huán)境中，希望工作有滿足感和獲得及時、明確和肯定。持續(xù)晉升可達到個人的成功，也是實現(xiàn)個人價值的重要手段和激勵。作為管理者，要時常為下屬提供晉升機會，下屬不斷晉升，也就（五）有競爭力的薪酬才是激勵員工的利器要維持好的績效，公司就必須建立合理的獎勵標(biāo)準(zhǔn)。有了合理的標(biāo)準(zhǔn)，才能正確計算各部門的績效大小，適當(dāng)?shù)某陝诤酮剟?，這樣就能讓員工發(fā)揮更大的潛力。從對員工的激勵角度可以將薪酬分為兩類：一、保健性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利項目、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等，第二類是激勵性因素，如獎金、特質(zhì)獎勵、股份、培訓(xùn)等，面對員工的不同需求，如何對他們進行激勵？【4】費城的NCO財務(wù)系統(tǒng)公司是一家搖籃有150萬美元資產(chǎn)的代理托收機構(gòu)。該公司的創(chuàng)始人邁克樂。巴里斯特專門為管理數(shù)據(jù)輸入的職員制訂了一個特質(zhì)獎勵辦法，這種方使工作效率平均提高了25%，工作的質(zhì)量也并沒有因此而下降。他規(guī)定，只要每天下班時，員工的工作沒有留下尾巴，該公司的員工就可以得到一個計分點，而到月底時，3位工作最出色的員工就可以分別得到250美元、200美元、150美元的獎勵，為了使其他不泄氣，公司也為他們準(zhǔn)備了一個100美元的幸運抽獎。第三章員工激勵存在錯誤問題及對策分析誤區(qū)一：自古以來我國就有“學(xué)而優(yōu)則仕”、“官本位”的思想根深蒂固,似乎只有“做官”、職務(wù)晉升才是人生的意義和成功的標(biāo)志。【5】受此影響,職位升遷成為大多數(shù)企業(yè)員工的追求,為了達到目的就想方設(shè)法創(chuàng)造驕人的業(yè)績或顯示較強的活動能力，在公司內(nèi)部中拉攏結(jié)派，顯示自己在公司中的地位,但并不是所有的人都具有管理才能。假設(shè)真的所有的人都有管理才能,并且都去從事管理工作,那還有誰來干具體的工作。這樣發(fā)展下去,其結(jié)果是不可設(shè)想的。誤區(qū)二：“重賞之下必有勇夫”,靠物質(zhì)刺激能催發(fā)人的潛能和智慧。有的企業(yè)在人力資源管理的過程中,為了最大限度地調(diào)動所有的員工的積極性和創(chuàng)造性,認為“錢”是萬能、唯一的，認為這些能夠吸引更多優(yōu)秀人才參與公司的管理。誤區(qū)三：充分的自主和嚴(yán)厲的制度是一對難以調(diào)和的矛盾。時代在進步，社會在變化,人們在不斷改善、提高自己的生活水平。從某種意義上說,就是為了最大限度地解放自己,獲取更多的自由和主宰自己命運的機會。第四章成功的實例分析松下曾說：“經(jīng)營者的重大責(zé)任之一，就是員工擁有夢想，并指出他們努力的目標(biāo)；否則就沒有資格當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)?！彼上碌倪@段話中，向我們傳達了這樣一條信息:企業(yè)應(yīng)該有明確的發(fā)展目標(biāo)，而且這個目標(biāo)要讓員工清楚的知道【6】名滿全球的聯(lián)邦快遞公司，現(xiàn)在幾乎在全球任何一個大城市都能看到公司快捷的身影。但很少人知道，聯(lián)邦快遞公司，當(dāng)年可是最大的風(fēng)險投資企業(yè)，它曾創(chuàng)造成過連續(xù)32個月里每月賠掉100萬美元的紀(jì)錄。有一段時間，許多人都認為，它的瘋狂之舉肯定不會長久。就是在這樣的艱難困境中，創(chuàng)建人費雷德。史密斯仍然不放棄心中偉大構(gòu)想，表現(xiàn)出了不同凡響的高瞻遠囑。他不放棄他對公司的愿景設(shè)計。他充滿信心地向他的所有員工和投資人宣布他的兩大目標(biāo)：使所有顧客滿意度達到100%使員工兌現(xiàn)服務(wù)承諾100%目標(biāo)一致，才會有共同的夢想，有了共同的夢想，才會產(chǎn)生強大的行動力量。在經(jīng)歷了一番幾近死亡的考驗之后，聯(lián)邦快遞公司成功了。【6】現(xiàn)在，當(dāng)你想起“使命必達”這個詞的時候，你腦海中中最先想起誰的身影？但你需要將郵寄的東西在一夜之間被送達目的地的時候，你會想起誰可以幫助你完成任務(wù)？你想到的一定是聯(lián)邦快遞。在經(jīng)營管理史上，首先采用高薪贏得高效益的是亨利。福特。作為福特汽車公司的奠基人，亨利。福特引起流水線生產(chǎn)汽車，這樣，就可以教會那些不熟練工作在流水線上完成不斷重復(fù)的簡單工作。其最成功的產(chǎn)品就是著名的T型福特車，這也是美國早期最著名的汽車之一。【7】不久之后，或許是為了配合流水線的生產(chǎn)方式，福特又進行了另一項創(chuàng)新：每天支付5美元的工資。當(dāng)時美國的平均日工資水平大約是2美元多一點，于是，有人預(yù)言，福特瘋了，如此高的工資水平將使福特破產(chǎn)。但是5美元的日工資卻使福特工廠外面的求職者排起了長隊。其實，這5美元包含的含金量不言而喻的。高工資的決策或許與福特采用流水線生產(chǎn)方式是密切相關(guān)的，用流水線組織起來的工人是高度相互依賴的。如果一個工人曠工或工作緩慢，其他工人就不能完成他們自已的任務(wù)，因此，這種生產(chǎn)方式更需要保證出勤率，更需要降低工人的流動率，更需要高素質(zhì)的工作，更需要工人努力工作。為了達到以上要求，最好的手段莫過于支付比其他公司高得多的工資。【7】實踐證明，福特公司的高工資政策的確帶來許多積極影響，流動率下降了，生產(chǎn)率也大大提高，正因為如此，盡管工資額大大提高，福特公司的生產(chǎn)成本競?cè)贿€減少了，在接下來的幾年中，福特賺取了大筆的利潤。所以，亨特。福特認為，提高工資到每天5美元。第五章員工激勵機制的創(chuàng)新（一）激勵機制隨著企業(yè)文化的調(diào)整而調(diào)整企業(yè)在消化、吸取、融合新的精華的這個過程中，對員工激勵政策也應(yīng)做出相應(yīng)調(diào)整，這樣還可以促進新的文化的形成。企業(yè)的員工激勵機制直接影響著員工的行為，當(dāng)激勵機制發(fā)生變化時，員工的行為也會發(fā)生變化。企業(yè)新的文化內(nèi)涵重新定義之后，根據(jù)新的文化內(nèi)涵對企業(yè)的激勵機制進行相應(yīng)調(diào)整，可以確保公司的人力資源政策、系統(tǒng)、關(guān)鍵指標(biāo)等能有效地支持和強化新的企業(yè)核心價值觀和公司原則，即新的企業(yè)文化。（二）根據(jù)員工需求的差異性制定不同的激勵設(shè)計及方法在現(xiàn)實中，企業(yè)中的員工是多種多樣的。針對不同類型的員工，以及員工所處的不同階段，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該分析其類型特點，采取不同類型的激勵技巧，這樣才能取得良好的激勵效果。（三）員工有個良好的工作環(huán)境外其實也是一種激勵良好的環(huán)境不僅有利于提高員工的工作效率，振奮員工的精神，還能夠加強員工對企業(yè)的認同感。有一個簡單，整潔與寧靜的辦公環(huán)境，可以使員工遠離一些不必要的干擾，舒舒服服的辦公室里得到資汛，構(gòu)想下一步的計劃?！?】（四）感情投資比物資激勵更有效管理者應(yīng)該意識到，相對于始終有限的物質(zhì)刺激說，感情上的投入和所得到的回報是發(fā)自內(nèi)心的，是真誠的，也是無限的。管理者對員工的感情投資，可以有效地激發(fā)員工潛能，使員工產(chǎn)生強大的使命感覺與奉獻精神，得到了管理者的感情投資的員工，在內(nèi)心深入會對管理者心存感激。認為領(lǐng)導(dǎo)對自已有知遇之恩，因而”知恩圖報”，愿意更加盡心盡力工作。管理者對員工的感情投資，可以有效地激發(fā)員工的開拓意識和創(chuàng)新精神，鼓足勇氣，不會：“前怕狼，后怕虎”所以工作起來便宜無所擔(dān)心。人的創(chuàng)新精神發(fā)揮是有條件的，當(dāng)人們中心存有疑慮時，便宜不敢創(chuàng)新了，而是抱著寧可不做，也不可做錯的心理。（五）績效考核為員工提供合理的薪酬績效考核通常也稱業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)每個員工來說的，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行業(yè)進行考核和評價?？己说哪康氖峭ㄟ^考核發(fā)揮每個人的潛力，提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)是組組對員工工作質(zhì)量評估，是對員工進行獎罰的首要條件，是激勵機制的重要組成部分。最后，績效考核結(jié)果一定要與員工薪資、員工提升和培訓(xùn)機會掛鉤。這樣才有激勵作用?！?】但從某種意義上說，企業(yè)的工作任務(wù)總有失敗、突然完不成的時候，而任務(wù)的失敗，不代表這個員工表現(xiàn)不好，要看到他的平時努力，上進的表現(xiàn)，對這些員工還是要進行鼓勵，和適當(dāng)?shù)莫剟?，如果領(lǐng)導(dǎo)者因為企業(yè)的任務(wù)失敗而不去考慮對員工的獎勵，會給員工帶來打擊或傷害。在國際著名的化學(xué)制品公司Dow公司，領(lǐng)導(dǎo)者就制定了一個“特別認可獎”,專門對那些在失敗的部門里表現(xiàn)出色的員工進行特別獎勵。這有效地激勵了員工即使在部門業(yè)績不佳也要對公司盡心盡力。在業(yè)績考核中采取一種“容許失敗”的態(tài)度，使員工敢于正視自已的失敗，其實也是管理者的另類獎勵。第六章員工培訓(xùn)概述隨著社會的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，企業(yè)對員工的素質(zhì)要求也越來越高。要獲得高素質(zhì)人才，企業(yè)除了從外部招聘外，還可以對內(nèi)部人員進行培訓(xùn)開發(fā)，以提高他們的素質(zhì)和能力。與在市場上招聘員工相比，內(nèi)部培養(yǎng)慢一些，但這種方式對企業(yè)來說更經(jīng)濟更可靠。同時還能激勵員工，培養(yǎng)員工對企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感和忠誠度。對現(xiàn)代的行業(yè)來說，員工培訓(xùn)也是很重要的。接下來我們談一下對員工培訓(xùn)有什么好的看法?！?0】（一）員工培訓(xùn)的定義和利用員工培訓(xùn)來激勵員工的積極性企業(yè)培訓(xùn)一般是由企業(yè)組織并實施的面向企業(yè)員工且能夠使接收培訓(xùn)的企業(yè)人員能夠進行有計劃、有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。企業(yè)對企業(yè)員工的培訓(xùn)不僅是創(chuàng)造良好企業(yè)文化氛圍的重要方式，更是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分。企業(yè)對員工進行恰當(dāng)而良好的培訓(xùn)是增強員工隊伍建設(shè)，增強企業(yè)核心競爭力的重要保證。所以說，對員工的培訓(xùn)對于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。利用員工培訓(xùn)來激勵員工的積極性是員工激勵最有效的手段之一。那么企業(yè)該怎么培訓(xùn)員工呢？以下三人原則是必須的。首先要為員工擬訂培訓(xùn)計劃，如果讓員工自已恁感覺或者靠有限的經(jīng)歷去摸索自已的能力，效率低是肯定的，他們一旦被困難，受阻了。就是喪失信心，甚至對公司產(chǎn)生反感。即使能勉強，給以后的工作帶來麻煩。如果能為員工制訂計劃，那就事半功倍了。其次，要滿足員工的培訓(xùn)需求，通過培訓(xùn)來激勵員工，還必須使培訓(xùn)的內(nèi)容能夠滿足員工培訓(xùn)的要求，而豐害多彩的全方位、多層次的培訓(xùn)，卻能讓員工感覺到如魚得水，較好地發(fā)揮他們的積極性和主動性。最后要掌握培訓(xùn)的好時機，開展培訓(xùn)的最佳時機應(yīng)該是新員工進入企業(yè)之初，在激發(fā)新員工的工作熱情的同時，還能增強新員工對企業(yè)的了解和認可。如果不能把握好尺度，新員工會對企業(yè)產(chǎn)生距離感。（二）員工培訓(xùn)的常見方法企業(yè)對員工的培訓(xùn)一般包括入職培訓(xùn)、崗位實習(xí)培訓(xùn)、產(chǎn)品知識培訓(xùn)、管理培訓(xùn)以及操作技能培訓(xùn)等，而對于新員工來說主要就是入職培訓(xùn)和操作實習(xí)培訓(xùn)。根據(jù)某公司現(xiàn)狀，本文暫且將員工培訓(xùn)對象界定為應(yīng)屆新員工?！?0】對于新員工的培訓(xùn)方法較多，除了常見的講授法、視聽技術(shù)法，還包括案例研討法、個別培訓(xùn)法、互動小組法以及網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法等。介于某公司現(xiàn)狀，企業(yè)現(xiàn)采用的培訓(xùn)方法多為較為常見的講授法和試聽技術(shù)法。講授法即是由公司高管或分管部門抽取相關(guān)人員或外聘講師對新進員工進行面對面單向信息傳遞的廣成，而視聽技術(shù)法則是借助現(xiàn)代的試聽技術(shù)（DVD、投影儀等）替代將使對員工進行培訓(xùn)的方法。第七章現(xiàn)階段員工培訓(xùn)問題及成因分析員工的工作背景因人而各異，當(dāng)他們剛進入一家新的企業(yè)，必然還帶有企業(yè)的行為，而新的工作環(huán)境會依據(jù)自已對新企業(yè)的直接感受和評價來選擇自已的行為表現(xiàn)，因此員工培對于其他員工的培訓(xùn)是最有難度的，目前，企業(yè)員工培訓(xùn)中存在很多問題?！?0】（一）培訓(xùn)人員工作不足企業(yè)把員工的培訓(xùn)當(dāng)作一個簡單的步驟，不經(jīng)任何動員就把員工召集在一起開始培訓(xùn)，為完成任務(wù)而培訓(xùn)，勢必達不到好的效果。有道是“凡是預(yù)則立，不預(yù)則廢”，不清楚培訓(xùn)的目的，就難以達到需要的效果。（二）培訓(xùn)管理較弱，忽視培訓(xùn)的效由于沒有有效的培訓(xùn)制度，制度本身就只是應(yīng)付上級領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作的一項內(nèi)容，而并沒有真正落實并實施。成了為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，最終失敗告終。如果不及時進行調(diào)整的話，還會達不到原來的效果?！綣】（三）缺乏統(tǒng)一的系統(tǒng)，有效培訓(xùn)實施體系企業(yè)對員工的培訓(xùn)非常隨意，很多情況都是按老師的經(jīng)驗來進行教，沒有任何的標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)的籌劃工作不細致，員工檔案也不是很健全。薪酬和績效考核都未掛鉤，缺乏激勵機制。（四）培訓(xùn)內(nèi)容枯燥乏味企業(yè)對員工培訓(xùn)只限于規(guī)章制度等認知培訓(xùn)和基本工作技能培訓(xùn)，忽視了員工的心理及情商的鍛煉，培訓(xùn)內(nèi)容較單一，較乏味，缺乏吸引力。其次，當(dāng)今企業(yè)的培訓(xùn)多為講授法和工作指導(dǎo)法，他們大多本身早已厭倦填鴨式的教育模式，若還是平輔直敘的方法，會失去吸引力。第八章人員培訓(xùn)的改進策略（一）認真了解培訓(xùn)的內(nèi)容，建立正確的培訓(xùn)理念【J】企業(yè)要想做好培訓(xùn)，就需要在培訓(xùn)之前，人力資源部門對整個培訓(xùn)的周期、內(nèi)容、進度等作出安排，明確培訓(xùn)的內(nèi)容。這樣才可以解除員工對培訓(xùn)產(chǎn)生的不了解，也可以讓員工很好的認識到培訓(xùn)的重要性以及培訓(xùn)隊工作上的重要幫助?！?1】企業(yè)在安排培訓(xùn)時也需要對培訓(xùn)內(nèi)容進行篩選，找到真正適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)內(nèi)容，這樣可以有效的提高企業(yè)員工的素質(zhì)，還可以員工的自身業(yè)務(wù)水平有了提高。除此之外，企業(yè)還需要針對員工做出不同的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)內(nèi)容也要因人而異，這樣才能夠滿足不同層次員工的工作要求。（二）加大員工培訓(xùn)的資金投入【J】注重