11466現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論-重點必讀

11466現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論-重點必讀

得到了認可，從而提高員工滿意度和忠誠度。2.內(nèi)部選拔可以節(jié)省招聘成本和時間，同時也可以減少新員工適應(yīng)期對企業(yè)的影響。3.內(nèi)部選拔可以保證企業(yè)文化的連續(xù)性和員工的穩(wěn)定性。4.內(nèi)部選拔可以提高企業(yè)的競爭力，因為內(nèi)部員工已經(jīng)熟悉企業(yè)的文化和運作方式，更容易適應(yīng)新的職位和工作要求。P132-133外部招聘的優(yōu)點：1.外部招聘可以引入新的思想和經(jīng)驗，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭力。2.外部招聘可以擴大企業(yè)的人才庫，為企業(yè)未來的發(fā)展提供更多的選擇。3.外部招聘可以提高企業(yè)的知名度和吸引力，吸引更多的優(yōu)秀人才加入企業(yè)。4.外部招聘可以避免內(nèi)部員工晉升帶來的崗位空缺和人員流動問題。P136-137招聘的風險隱患：1.招聘過程中出現(xiàn)歧視和偏見問題。2.招聘人員不符合企業(yè)的要求和標準，導致員工流動率增加。3.招聘人員的背景和信譽問題，可能會給企業(yè)帶來負面影響。4.招聘人員的薪酬和福利問題，可能會增加企業(yè)的成本負擔。5.招聘人員的競爭性問題，可能會導致員工之間的緊張關(guān)系和不和諧氛圍。P140-141員工離職的原因：1.薪酬和福利不滿足員工的需求和期望。2.職業(yè)發(fā)展和晉升機會不足。3.工作環(huán)境和氛圍不佳。4.工作內(nèi)容和責任不匹配。5.個人因素和家庭原因。6.企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展狀況不佳。7.管理和領(lǐng)導問題。P146-147員工離職的影響：1.員工流失會導致企業(yè)的人力資源短缺和生產(chǎn)效率的下降。2.員工流失會增加企業(yè)的招聘和培訓成本。3.員工流失會影響企業(yè)的聲譽和形象。4.員工流失會導致企業(yè)的組織文化和價值觀的變化。5.員工流失會影響企業(yè)的競爭力和市場地位。P150-151員工留存的策略：1.提供具有競爭力的薪酬和福利待遇。2.提供職業(yè)發(fā)展和晉升機會。3.建立良好的工作環(huán)境和文化氛圍。4.關(guān)注員工的個人需求和家庭問題。5.提供培訓和發(fā)展機會，提高員工的專業(yè)素質(zhì)和技能水平。6.建立有效的溝通渠道和反饋機制，增強員工的參與感和歸屬感。內(nèi)部選拔內(nèi)部選拔是指在組織內(nèi)部選拔人才，將現(xiàn)有員工提拔或晉升到更高職位的過程。內(nèi)部選拔有許多優(yōu)點。首先，被提拔的員工已經(jīng)在組織中工作了一段時間，對組織的情況比較了解，更有忠誠度，因此人員流失的可能性比較小。其次，提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對組織的忠誠度，使他們在制定管理決策時能做出比較長遠的考慮。此外，內(nèi)部選拔對于組織來說，不僅可以節(jié)約大量的招聘廣告費用和篩選錄用費用，還可以節(jié)約相應(yīng)的培訓費用。同時，內(nèi)部選拔有利于保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性，減少識人用人的失誤。然而，內(nèi)部選拔也存在一些缺點。首先，被拒絕的申請者可能會感到不公平、失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性。因此要加以正確的引導，認真做解釋和鼓勵工作。其次，在雇員群體中會引起嫉妒、攀比的心理，進而會引發(fā)拉幫結(jié)派。另外，長期使用內(nèi)部選拔，會導致近親繁殖，可能引發(fā)組織高層領(lǐng)導的不團結(jié)。此外，缺少思想碰撞的火花，也會影響組織的活力和競爭力。如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部選拔的慣例，當組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從組織外部招聘人才時，就可能會遇到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。校園招聘校園招聘是指企業(yè)在高校或其他教育機構(gòu)中招聘畢業(yè)生的過程。雖然校園招聘是企業(yè)招聘的重要方式之一，但也存在許多不足之處。首先，許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準備，導致企業(yè)難以確定招聘對象。其次，剛剛進入勞動力市場的畢業(yè)生，由于缺乏實際工作經(jīng)驗，對工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實的期望。另外，學生氣較重，在工作配合、等級管理、制度理解執(zhí)行等方面會有欠缺。此外，流動率較高，不能給企業(yè)一種安全感，甚至有時候第一份工作就是他們的跳板。最后，校園招聘相對于其他一些招聘形式來說，成本比較高，花費的時間也較長。網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘是指通過互聯(lián)網(wǎng)進行招聘的方式。相比傳統(tǒng)的招聘方式，網(wǎng)絡(luò)招聘有許多優(yōu)點。首先，通過在線招聘可以使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者儲備庫。對于某些技術(shù)性較強的工作來說，在線招聘所能夠獲得應(yīng)聘者素質(zhì)比較高。其次，適應(yīng)性強，不受時間、地域和場所等條件的限制，供需雙方足不出戶即可進行直接交流，使得組織和求職者之間的信息傳遞速度加快。此外，網(wǎng)絡(luò)招聘相對來說比較便宜，既節(jié)約了傳統(tǒng)招聘活動中的參會費、交通費、差旅費、廣告費和人工費，又節(jié)省了人力資源管理部門的精力和時間，因而具有很高的“產(chǎn)出/投入”經(jīng)濟性特征。然而，網(wǎng)絡(luò)招聘也存在一些缺點。首先，由于求職者可以匿名投遞簡歷，企業(yè)對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解。其次，網(wǎng)絡(luò)招聘可能會導致大量的重復簡歷，增加了篩選的難度。最后，雖然網(wǎng)絡(luò)招聘可以節(jié)約成本，但也需要投入大量的時間和精力來篩選和管理求職者信息。外部招聘外部招聘是指企業(yè)在外部市場上招聘人才的過程。雖然外部招聘可以為企業(yè)帶來新鮮血液和新思路，但也存在一些缺點。首先，外聘人員不熟悉組織的情況，需要一定的適應(yīng)期，可能會影響工作效率。其次，組織對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解，可能會招到不適合企業(yè)的人才。另外，外部招聘也會對內(nèi)部員工的積極性造成打擊。最后，招聘成本高，需要投入大量的時間和費用來開展招聘活動。與傳統(tǒng)培訓相比，網(wǎng)上培訓具有諸多優(yōu)勢。首先，無需將學員從不同地方聚集到一起，大大節(jié)省了培訓費用。其次，在網(wǎng)上培訓中，內(nèi)容易于修改，且修改培訓內(nèi)容時，無需重新準備教材或其他教學工具，費用低廉，因此，可及時、低成本地更新培訓內(nèi)容。此外，網(wǎng)上培訓還可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學的趣味性，從而提高學員的學習效率。最后，網(wǎng)上培訓的進程安排也比較靈活，學員可以充分利用空閑時間進行學習，而不必中斷工作。然而，網(wǎng)上培訓也存在一些缺點。首先，企業(yè)需要建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓系統(tǒng)，這需要大量的培訓資金。對于中小企業(yè)來說，由于受資金限制，往往無法花費資金購買相關(guān)培訓設(shè)備和技術(shù)。其次，某些培訓內(nèi)容并不適用于網(wǎng)上培訓方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓就不適用于網(wǎng)上培訓方式。在激勵方面，獎懲激勵是一種常見的方式。然而，懲罰并非總是有效的激勵方式。懲罰可能會導致員工的不良情緒和行為，甚至疏遠管理者。因此，在獎懲激勵中，應(yīng)該以獎勵為主，以懲罰為輔，并且要適度。獎懲應(yīng)該針對具體的行為，以達到最佳效果。特殊獎勵也是一種有效的激勵方式。例如，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，工作上的成功和低層次的需要都可以激勵員工。雙因素理論認為，在獎勵員工的同時，也要注意不要給他們帶來不愉快的因素，例如工資和獎金上的不公平。因此，尋求獎懲的最佳結(jié)合點，是獎勵和懲罰相互結(jié)合，以獎為主、以罰為輔，適度而具體。晉升激勵是一種常見的激勵方式，其優(yōu)點包括鼓勵組織成員長期行為、增加企業(yè)凝聚力、認可企業(yè)價值觀和提供職業(yè)發(fā)展期望。然而，晉升也有一些缺點，如等級和次數(shù)的限制、影響團隊合作精神的內(nèi)部競爭、激勵和選拔管理人員這兩種功能的沖突、未得到晉升的員工可能產(chǎn)生負面影響以及可能造成人浮于事的局面。授權(quán)激勵的作用表現(xiàn)在增加組織的權(quán)力總量、增加員工的工作動力、有助于員工的成長、有助于共同遠景的形成以及有助于學習型組織的形成。然而，授權(quán)也有一些誤區(qū)，包括拒絕授權(quán)和授權(quán)之后放任不管。培訓激勵是一種目標、關(guān)心、內(nèi)在和獎勵激勵的方式。企業(yè)文化的功能包括加強對員工的激勵功能、增加內(nèi)部員工的凝聚力和降低企業(yè)成本。提高企業(yè)文化的有效性的措施包括從個人愿景到共同愿景、把握方向、塑造整體形象、使命宣言和使命感以及發(fā)展核心價值觀，融入組織理念。動態(tài)激勵的具體方式包括工作內(nèi)容豐富化、職務(wù)雕塑和雙階梯型的晉升渠道。合理設(shè)計雙階梯制度需要堅持制度需要不斷變革、管理層需要給予足夠的支持與熱情、各個職位階梯之間要確保平等、重視企業(yè)文化的建設(shè)的同時，要讓專業(yè)技術(shù)人員參與決策以及建立一套晉升標準和專門的晉升審查機構(gòu)。國有企業(yè)的物質(zhì)激勵原則包括公司享有充分的工資獎金分配自主權(quán)、公司平均工資增長率低于公司勞動生產(chǎn)率增長、公司應(yīng)該依照法律規(guī)定參加社會保障制度并建立公司的福利體制、個人工資水平應(yīng)該與其勞動生產(chǎn)率和工作性質(zhì)相聯(lián)系以及工資水平應(yīng)該隨通貨膨脹率和社會生活水平的變動而及時調(diào)整。國有企業(yè)的精神激勵也是非常重要的。非公有制企業(yè)的激勵誤區(qū)包括只注重物質(zhì)激勵、