第五章-激勵(lì)理論與分類-《組織行為學(xué)》課件

組織行為學(xué)第五章激勵(lì)理論與分類激勵(lì)在組織行為學(xué)中很關(guān)鍵激勵(lì)表現(xiàn)為獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰兩方面制定和研究激勵(lì)措施有三個(gè)問題要考慮：一是如何激發(fā)人的行為；二是激勵(lì)對(duì)性選擇何種行為；三是正確引導(dǎo)人改掉錯(cuò)誤的、消極的行為。第一節(jié)激勵(lì)研究激勵(lì)的重要性：（1）國際、國內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)加劇，來自社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的外在壓力，迫使管理在方法和技巧上有創(chuàng)新，才能不斷保證企業(yè)效率和效能的高水平，要求有效利用企業(yè)的各種資源。（2）為了企業(yè)不斷發(fā)展，必須關(guān)注人力資源，人是管理中最重要、最活躍的成分，一切潛力來自于人。（3）員工的價(jià)值觀念發(fā)生了巨大變化，這是社會(huì)發(fā)展到一定階段的必然結(jié)果。激勵(lì)的含義：各種觀點(diǎn)表述有所不同。阿特金森1964年指出：積極是此時(shí)此刻對(duì)行動(dòng)的方向、強(qiáng)度與持續(xù)性的影響。瓊斯1955年寫道：激勵(lì)是涉及行為是怎樣發(fā)端、怎樣被賦予活力而激發(fā)、怎樣延續(xù)、怎樣導(dǎo)向、怎樣終止以及在所有一切進(jìn)行過程中，該有機(jī)體是呈現(xiàn)出何種主觀反應(yīng)的?！瓝?jù)有關(guān)人士統(tǒng)計(jì)，激勵(lì)定義有100多種，至少包括三要素：人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的；是什么因素把人們正被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的；這些行為如何能矯正、保持和延續(xù)，以及這種行為正在進(jìn)行時(shí)，行為主體和客體的主觀反應(yīng)。激勵(lì)的一般過程模式：研究表明，激勵(lì)過程是從個(gè)人需要出發(fā)的。P90圖5-1激勵(lì)的一般過程模式該圖反映激勵(lì)的多個(gè)階段：一是需要的產(chǎn)生；二是個(gè)人尋求和選擇滿足這些需要的方法；三是個(gè)人通過目標(biāo)行為或工作去滿足需要；四是個(gè)人在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的績效成就；五是根據(jù)對(duì)績效的評(píng)價(jià)而給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。該模式圖看似簡(jiǎn)單，實(shí)則非也。原因是：動(dòng)機(jī)是假設(shè)的；激勵(lì)具有復(fù)雜和能動(dòng)性；每個(gè)人在取舍動(dòng)機(jī)方式及追求動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)力方面有大差異。第二節(jié)激勵(lì)理論研究一、心理學(xué)研究觀點(diǎn)1.老行為主義激勵(lì)理論：流行于上世紀(jì)二、三十年代的美國，創(chuàng)始人為華生，創(chuàng)立S—R（刺激—反應(yīng)）公式，正反都成立。該理論得出，激勵(lì)手段就是刺激。當(dāng)時(shí)，處在資本主義發(fā)展初級(jí)階段，物質(zhì)是人們追求的目標(biāo)，金錢、物質(zhì)刺激使工人拼命工作，養(yǎng)家糊口換取報(bào)酬，滿足生活需要。2.新行為主義激勵(lì)理論：對(duì)上個(gè)公式加以改變，中間增加了中間變量，S—O—R（刺激—中間變量—反應(yīng)），增加部分表明人們的主觀因素，包括意圖、愿望、行為目的、印象計(jì)劃。該理論是隨著生產(chǎn)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步，工人收入增加生活條件加以改變而形成，從被動(dòng)行為向主動(dòng)行為轉(zhuǎn)化，增加了主觀需求的重要變量成分，使激勵(lì)手段呈現(xiàn)復(fù)雜化特點(diǎn)。原因有三（1）人的需要有所發(fā)展。（2）情境分析不可忽視。（3）目標(biāo)均衡很重要。3.認(rèn)知派激勵(lì)理論：否定老行為主義激勵(lì)理論，觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)（1）認(rèn)知過程中的結(jié)構(gòu)和組織原則（2）內(nèi)部發(fā)生的過程（3）概念的驅(qū)動(dòng)作用（4）認(rèn)知反饋?zhàn)饔茫?）認(rèn)知方式上的個(gè)別差異將認(rèn)知心理學(xué)理論應(yīng)用于管理學(xué)就產(chǎn)生了兩類理論：內(nèi)容型、過程型激勵(lì)理論，見p92圖5—2.第三節(jié)激勵(lì)理論與實(shí)踐哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉.詹姆士實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，按照計(jì)時(shí)計(jì)酬工人一般只發(fā)揮工作能力的20%-30%，這是明哲保身的做法。后續(xù)研究發(fā)現(xiàn)，計(jì)時(shí)計(jì)酬改為計(jì)件計(jì)酬，工人工作能力潛能可發(fā)揮到80%-90%，差距如此之大，激勵(lì)起到很大作用。無論工人家庭條件稍好或稍差，都會(huì)因激勵(lì)而發(fā)生生產(chǎn)能動(dòng)性上的變化，只是程度不同而已。激勵(lì)技術(shù)：1.金錢（人們對(duì)金錢的認(rèn)識(shí)、社會(huì)公眾對(duì)金錢擁有者的普遍看法、金錢對(duì)不同人群的作用。普通人-一般成功人-著名成功人。）結(jié)論：當(dāng)預(yù)期得到的報(bào)酬與目前個(gè)人收入相比差距較大時(shí)，金錢才能起到激勵(lì)作用。金錢對(duì)企業(yè)行為的負(fù)面作用是偷、漏、騙、抗稅，對(duì)管理層來說是利用職權(quán)假公濟(jì)私、非法占有、貪污受賄。2.參與參與管理作為激勵(lì)理論的重要內(nèi)容，全員參與能夠收到更好的效果。海爾股份公司的藍(lán)領(lǐng)都有工作建議權(quán)，作為提升晉級(jí)的參考指標(biāo)，發(fā)揮了職工積極主動(dòng)性，樹立主人翁思想，上下齊心努力，參與商討和自己建議有關(guān)事宜的決策都會(huì)受到激勵(lì)。3.工作生活質(zhì)量計(jì)劃

是一種職務(wù)設(shè)計(jì)的系統(tǒng)方法，通過工作豐富化，進(jìn)行組織內(nèi)部紀(jì)律方面的探究與活動(dòng)。它結(jié)合工業(yè)心理學(xué)和組織心理學(xué)及社會(huì)學(xué)、工業(yè)工程、激勵(lì)與領(lǐng)導(dǎo)理論共同發(fā)揮作用。上世紀(jì)70年代初被提出后，迅速風(fēng)靡美國、英國、日本。工作豐富化是實(shí)現(xiàn)工作生活質(zhì)量計(jì)劃的主要途徑，所謂工作豐富化目的是讓員工在工作中獲得一種更強(qiáng)的挑戰(zhàn)性和成就感。工作豐富起來的方法有6方面.（自由、交往、責(zé)任、貢獻(xiàn)、反饋、參與）應(yīng)該掌握的知識(shí)及其應(yīng)用激勵(lì)激勵(lì)理論工作生活質(zhì)量計(jì)劃什么是激勵(lì)？激勵(lì)包括幾個(gè)問題？如何正確的應(yīng)用金錢的激勵(lì)作用？內(nèi)容型激勵(lì)理論激勵(lì)人們行為的特殊因素及它們?nèi)绾渭て鸹蛞l(fā)人的行為自我實(shí)現(xiàn)需要掌握需要的規(guī)律，培養(yǎng)人的高層需要重視激勵(lì)因素高成就需要的人對(duì)一個(gè)企業(yè)和民族的發(fā)展很有意義內(nèi)容型激勵(lì)理論介紹由馬斯洛需求層次論、赫茲伯格雙因素理論、阿德佛ERG理論、麥克利蘭成就需要理論構(gòu)成，內(nèi)容型激勵(lì)理論，是研究需要該激勵(lì)基礎(chǔ)的理論，是被國外研究的最多的組織行為學(xué)理論。需要層次理論馬斯洛需求層次論的五級(jí)制（1943年，《動(dòng)機(jī)激發(fā)論》中提出“需求層次理論”解釋生理需要解釋安全需要解釋社交需要解釋尊重需要解釋自我實(shí)現(xiàn)需要需求層次理論與管理1.在管理中的應(yīng)用需求層次與管理措施相關(guān)表見p142表8-12.借鑒意義（1）分類細(xì)致（2）生理需要排第一，很正確（3）由低到高，反映各類人群心理(4)每一時(shí)期都有占主導(dǎo)和從屬地位的需求（5）從物質(zhì)到精神應(yīng)用中的成功、失敗案例（了解職工需求自行寫出并對(duì)需求分類決定如何定崗；領(lǐng)導(dǎo)長官意志主管劃分類別職工產(chǎn)生反感，崗位無法落實(shí)）阿德佛需要理論需要是三種：生存（existence)、相互關(guān)系(relatedness)、成長(growth)，簡(jiǎn)稱ERG理論。解釋生存需要解釋相互關(guān)系需要解釋成長的需要工作需要與工作成果關(guān)系圖p96圖5-4ERG理論中的滿足上升、挫折倒退圖p96圖5-5阿德佛需要理論與管理重視高層次需要的滿足了解不同人的需要注意需要的轉(zhuǎn)化激勵(lì)-保健因素理論（雙因素理論）赫茲伯格1959年提出，打破以往大部分人認(rèn)為激發(fā)人的積極性靠外部條件而轉(zhuǎn)化為主要從內(nèi)部、從工作本身出發(fā)調(diào)動(dòng)人的積極性。如：對(duì)于作教師的我來說，是教師工作本身能夠激發(fā)我的工作積極性，而不是裝潢豪華的教室或來自物質(zhì)的刺激。還有，很多人以工作為樂，以辦公室、實(shí)驗(yàn)室為家的“工作人”現(xiàn)象是該理論的具體體現(xiàn)。雙因素理論開創(chuàng)了激勵(lì)的新觀點(diǎn)1.激勵(lì)因素有六點(diǎn)：對(duì)工作的滿足感；工作得到認(rèn)可和獎(jiǎng)賞；工作本身的挑戰(zhàn)性；工作職務(wù)上的責(zé)任感；工作有發(fā)展前途；通過工作有發(fā)展成長的機(jī)會(huì)2.保健因素有：公司的政策與行政管理；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與上級(jí)主管、同級(jí)、下級(jí)之間的人事關(guān)系；工作條件、薪金；個(gè)人的生活；工作的安全性等。P97\149圖5-6和5-7對(duì)雙因素理論的深化理解對(duì)雙因素理論的評(píng)價(jià)具有靈活性和哲學(xué)的辯證性。表現(xiàn)為滿意并不意味生產(chǎn)效率高，不滿意不意味生產(chǎn)效率低，但其科學(xué)性和可靠性被質(zhì)疑，這和他調(diào)查的對(duì)象是工程師和會(huì)計(jì)師有關(guān)系。雙因素理論被國外廣泛應(yīng)用。在企業(yè)管理中實(shí)行的工作豐富化、工作擴(kuò)大化、彈性工時(shí)等是具體表現(xiàn)。雙因素理論的應(yīng)用企業(yè)經(jīng)營管理者首先要注意保健因素內(nèi)外在滿足即內(nèi)外在激勵(lì)值得研究“成就”和“社會(huì)的認(rèn)可與贊賞”的激勵(lì)作用最大使職工工作豐富化、滿足職工的高層次需求很有意義承認(rèn)、照顧職工的個(gè)體差異，也能夠滿足人們的內(nèi)在需要成就需要理論哈佛大學(xué)麥克利蘭教授上世紀(jì)60年代提出。人的需要分三種，即成就、友情、權(quán)力。成就需要理論內(nèi)容構(gòu)成（成就比金錢更重要；這些人是企業(yè)和國家精英；用圖測(cè)試研究如何發(fā)現(xiàn)這些高度成就感的人；高成就感的人是可以教育培養(yǎng)出來的。）自我測(cè)試：學(xué)生生涯中，我是具有高度成就需要的人嗎？具有高度成就需要人是這樣的獨(dú)立解決問題能力強(qiáng)理性、敢冒險(xiǎn)、事業(yè)心強(qiáng)、有進(jìn)取精神需要明確不間斷的事業(yè)進(jìn)展反饋成就需要理論的管理學(xué)意義全社會(huì)成員調(diào)動(dòng)激發(fā)企業(yè)家的才能激勵(lì)具有成就需要的人做出更大成就確立追求卓越和完善的新標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)內(nèi)容型激勵(lì)理論總結(jié)面對(duì)的人群從大到小，從多到少；產(chǎn)生的時(shí)間從遠(yuǎn)到近；社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展從初級(jí)到高級(jí)；內(nèi)容構(gòu)成從概念到具體；表現(xiàn)的方式從刻板到靈活。總之，是不斷豐富完善的過程見證。應(yīng)該掌握的知識(shí)及其應(yīng)用需求層次理論ERG理論激勵(lì)因素保健因素成就需要理論如何靈活有效地應(yīng)用需求層次理論？結(jié)合實(shí)際談雙因素理論在管理中的應(yīng)用價(jià)值。具有高度成就需要的人有何特點(diǎn)？如何造就高度成就需要的人？過程型激勵(lì)理論目標(biāo)設(shè)置后，要通過過程完成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程型理論著重探討激勵(lì)的心理過程以及行為的指向和選擇過程型理論說明行為怎樣產(chǎn)生、怎樣向一定方向發(fā)展、怎樣保持下去、如何結(jié)束整個(gè)過程過程型理論包括目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論、公平理論目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論是從行為的目的性這一角度對(duì)行為動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，它與目前國際上流行的目標(biāo)管理有密切聯(lián)系。它為目標(biāo)管理提供理論依據(jù)，同時(shí)又發(fā)展了目標(biāo)管理方法。該理論由美國管理學(xué)家查爾斯.L.休斯和美國心理學(xué)教授洛克提出。一、目標(biāo)設(shè)置理論的內(nèi)容設(shè)置意義：行為的最終目的，是預(yù)先規(guī)定，合乎自己需要的“誘因”，是激勵(lì)人們有形的、可以測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到目標(biāo)是最大的激勵(lì)，是完成工作最直接的動(dòng)機(jī)。從激勵(lì)效果看，有目標(biāo)比沒有目標(biāo)好，有具體目標(biāo)比空泛目標(biāo)好，有能夠被接受且有一定難度的目標(biāo)比隨即想出的目標(biāo)好。設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)：具體性，即盡量確定數(shù)據(jù)，不能用含混的文字；難度，所定目標(biāo)比較高，實(shí)現(xiàn)起來有一定難度；認(rèn)同，落實(shí)到個(gè)人，使執(zhí)行者有認(rèn)同感。（參看p100表5-1舉例說明）目標(biāo)實(shí)現(xiàn)：長期目標(biāo)采取階段性完成，最后達(dá)到總目標(biāo)?；魻柕男睦硌h(huán)模式“目標(biāo)-努力-工作績效-自尊心、責(zé)任感-更高目標(biāo)”；休斯的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合。（舉例崗位、集體目標(biāo)責(zé)任制）二、目標(biāo)設(shè)置理論的管理學(xué)意義可應(yīng)用性具體、有難度、認(rèn)同，成為員工行動(dòng)方向及動(dòng)力使下屬得到較高目標(biāo)認(rèn)同做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作促進(jìn)目標(biāo)管理期望理論本理論著重研究人們選擇他所要發(fā)生行為的過程。需要是人們行為目標(biāo)的導(dǎo)向，多種需要的存在，使其強(qiáng)弱或重要性不同，需要如何決定人們的行為？期望理論認(rèn)為，決定行為動(dòng)機(jī)的因素除了需要的強(qiáng)弱外，還有需要滿足的可能性問題。一、期望理論的內(nèi)容佛隆提出該理論，邏輯關(guān)系如下：需要-行為-目標(biāo)；需要-動(dòng)力-目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)-需要是一種期望-期望帶來力量-激勵(lì)人的積極性。簡(jiǎn)而言之，一個(gè)人被激發(fā)出來的力量與他所追求的目標(biāo)和達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的可能性是有關(guān)系的。期望理論是研究需要（期望）與目標(biāo)之間關(guān)系的規(guī)律的理論。期望理論公式：M（激發(fā)力量）=V（目標(biāo)價(jià)值或效價(jià)）*E（期望概率或期望值）目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）是指某項(xiàng)工作或某一個(gè)目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，或者說是一個(gè)目標(biāo)的價(jià)值在激發(fā)對(duì)象心目中的位置（或威望）。效價(jià)存在正值、零值、負(fù)值，有大小、高低的不同。期望值是根據(jù)一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷一定的行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果和滿足需要的概率。它與現(xiàn)實(shí)之間往往是有差距，表現(xiàn)為三種情況（1）現(xiàn)實(shí)大大超過期望值，結(jié)果喜出望外（2）現(xiàn)實(shí)與期望值相差不大，預(yù)料之中（3）現(xiàn)實(shí)大大小于期望值，結(jié)果受到嚴(yán)重打擊，垂頭喪氣。二、期望理論的應(yīng)用E高V高=M高E中V中=M中E低V低=M低E高V低=M低E低V高=M低結(jié)論:E高V高M(jìn)高，激勵(lì)對(duì)象力量最大，有一項(xiàng)低，激勵(lì)對(duì)象就會(huì)缺乏力量。圖5-8期望理論導(dǎo)向結(jié)果模式p101三、期望理論的管理學(xué)意義對(duì)不同的人用不同的“激勵(lì)物”，即要什么？提高員工對(duì)績效的期望，即做什么？提高員工E-P期望，即怎么做？制定報(bào)酬和個(gè)人績效掛鉤制度，即做的結(jié)果。公平理論組織成員激勵(lì)不僅受績效期望以及結(jié)果效價(jià)的影響，還受組織對(duì)面其他成員獎(jiǎng)勵(lì)情況的影響。（計(jì)劃經(jīng)濟(jì)大鍋飯、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，拉大個(gè)人的收入差距，基尼系數(shù)表示一個(gè)國家貧富差距）公平理論由亞當(dāng)斯于1965年提出，側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)員工生產(chǎn)積極性的影響。一、公平理論模式個(gè)人與“參照人”比較比較內(nèi)容見p102表5-2變換為p103圖5-9所得與付出比較后會(huì)感到公平或不公平，可以調(diào)整二、不公平感的消除改變投入試圖改變成果調(diào)整心理改變“參照人”改變他人的投入或產(chǎn)出改變環(huán)境三、公平理論的管理學(xué)意義要求組織以盡可能公平的方式對(duì)待每一個(gè)員工，讓員工對(duì)組織感到對(duì)他們真正的公平。一視同仁、按勞付酬、按貢獻(xiàn)、業(yè)績獎(jiǎng)評(píng)。引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待公平。從組織全局給予員工報(bào)酬、激勵(lì)員工。應(yīng)該掌握的知識(shí)及其應(yīng)用期望理論目標(biāo)價(jià)值期望概率公平理論過程型激勵(lì)理論有哪些？內(nèi)容是什么？由誰提出？如何用公平理論解釋“端起碗來吃肉，放下筷子罵娘”的社會(huì)心理現(xiàn)象？期望理論在管理中有哪些應(yīng)用？改造型激勵(lì)理論個(gè)體從事有目的活動(dòng)遇到困難、干擾或障礙時(shí)，內(nèi)心產(chǎn)生激憤，出現(xiàn)一種情緒狀態(tài)就叫挫折。人一生工作生活不是一帆風(fēng)順的，各種各樣的挫折是不可避免的。強(qiáng)化理論要讓積極行為越來越多，消極或錯(cuò)誤行為越來越少，以正強(qiáng)化為主，獎(jiǎng)懲結(jié)合。挫折理論研究行為和目標(biāo)之間的行為變化規(guī)律。行為導(dǎo)向目標(biāo)有兩種可能：達(dá)到目標(biāo)、達(dá)不到目標(biāo)。當(dāng)目標(biāo)導(dǎo)向行為受挫時(shí)，人的心理會(huì)發(fā)生變化，變化規(guī)律就是挫折理論研究的內(nèi)容。又叫“需要的不滿足理論”。一、挫折及其產(chǎn)生的原因挫折是遇到困難，產(chǎn)生的內(nèi)心激憤、一種情緒狀態(tài)。它是外部條件及人對(duì)這種條件的反應(yīng)。（如考數(shù)學(xué)計(jì)算器壞了，導(dǎo)致考試成績極差）它是一種情緒狀態(tài)，主觀感受，是所追求目的無法實(shí)現(xiàn)，需要?jiǎng)訖C(jī)得不到滿足情況下產(chǎn)生。會(huì)因人而異。（如兩個(gè)同學(xué)對(duì)考試成績的目標(biāo)要求差異）挫折的三種情況改變行為，繞過障礙，達(dá)到目的。障礙不可逾越，可以改變目標(biāo)，進(jìn)而改變行為的方向。在障礙面前無路可走，不能達(dá)到目標(biāo)，這時(shí)產(chǎn)生挫折感。挫折的原因有客觀和主觀兩種因素客觀因素為不可抗力主觀因素叫個(gè)人起因的挫折，分為個(gè)人生理和心理上的條件與需要發(fā)生沖突兩種情況管理者要盡早發(fā)現(xiàn)造成職工挫折原因，屬環(huán)境要及時(shí)改變，屬主觀就要及時(shí)做思想工作。二、挫折容忍力挫折的適應(yīng)能力叫挫折容忍力。決定挫折容忍力強(qiáng)弱的相關(guān)因素（1）生理因素（2）正確人生觀、遠(yuǎn)大理想、堅(jiān)強(qiáng)意志（3）重組的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、豐富的閱歷、生活的艱辛（4）對(duì)挫折的知覺判斷（5）預(yù)見中的挫折和未預(yù)見的挫折三、受挫折后的行為表現(xiàn)攻擊倒退固執(zhí)妥協(xié)（表現(xiàn)最多的情況是找借口、強(qiáng)調(diào)客觀原因，以自我安慰；其次表現(xiàn)為投射作用，如自己對(duì)別人有成見，卻說別人對(duì)自己有成見；再次表現(xiàn)為替代作用，即分散對(duì)挫折的注意，轉(zhuǎn)移方向靜心于其他工作，取得成就；又次表現(xiàn)為表同作用，與投射作用相反，把別人擁有的讓人羨慕的品質(zhì)加到自己身上，減少挫折對(duì)自己的影響；最后表現(xiàn)為壓抑作用，即用意志力壓抑住憤怒、焦慮的情緒反應(yīng)，表現(xiàn)出正常的情緒狀態(tài)?？梢越鉀Q短時(shí)間問題，長期對(duì)身體無益，不建議采納.)四、正確對(duì)待挫折和受挫折的人挫折行為反應(yīng)按照性質(zhì)分類有建設(shè)性反應(yīng)和消極破壞性反應(yīng)兩種。建設(shè)性和破壞性兩種挫折反應(yīng)戰(zhàn)勝挫折，發(fā)展建設(shè)性積極反應(yīng)，減少破壞性消極反應(yīng)的具體措施：1.提高對(duì)挫折性質(zhì)的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)挫折容忍力；2.對(duì)受挫折者的攻擊行為要有容忍的態(tài)度；3.改變情景；4.采取精神發(fā)泄方法。強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論研究引導(dǎo)人們改變錯(cuò)誤行為。該理論最初由哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納根據(jù)巴甫洛夫條件發(fā)射學(xué)說，并對(duì)人們動(dòng)機(jī)強(qiáng)化機(jī)能做了大量研究基礎(chǔ)上產(chǎn)生，強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果對(duì)行為動(dòng)機(jī)具有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。只要?jiǎng)?chuàng)造和改變外部的操作條件，人的行為就會(huì)隨之改變。一、強(qiáng)化原理以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)，不關(guān)注人的內(nèi)在因素（如需要、動(dòng)機(jī)、愿望），而是看到的現(xiàn)象—刺激和反應(yīng)。凡能起強(qiáng)化作用的刺激物，就叫強(qiáng)化物。強(qiáng)化有四種不同的可能性類型:正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、消減。正強(qiáng)化是指借助某些令人愉快的、具有吸引力的、得到報(bào)償?shù)氖侄?、方式來肯定某種行為，并股利該種行為重復(fù)出現(xiàn)。正強(qiáng)化手段包括物質(zhì)、精神兩方面，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、附加津貼、地位象征、人際關(guān)系方面的獎(jiǎng)勵(lì)、來自任務(wù)本身的獎(jiǎng)勵(lì)等。不同強(qiáng)化類型見p104表5—3管理者運(yùn)用強(qiáng)化理論激勵(lì)時(shí)要注意：p105幾點(diǎn)，學(xué)會(huì)不同的批評(píng)方法。負(fù)強(qiáng)化指通過終止某個(gè)令人不快的結(jié)果，或擺脫某種不利的狀況而使某種行為活動(dòng)得到增強(qiáng)。負(fù)強(qiáng)化分兩種類型：一類是學(xué)習(xí)擺脫，即不愉快的事件繼續(xù)到員工終止它為止；另一類是學(xué)習(xí)避開，即學(xué)會(huì)避開不愉快的事情。負(fù)強(qiáng)化手段包括管理者喋喋不休或批評(píng)，口頭進(jìn)行失去工作的威脅。如管理者可以通過對(duì)銷售員解雇的威脅，激勵(lì)銷售員提高銷售業(yè)績。正負(fù)強(qiáng)化有區(qū)別：通過正強(qiáng)化員工努力工作做出業(yè)績是為從組織那里得到獎(jiǎng)酬；通過負(fù)強(qiáng)化員工努力工作是為了逃避其不希望得到的刺激結(jié)果（如別人不努力工作得到的懲罰）。懲罰指在管理者所不期望的行為發(fā)生之后，給予當(dāng)事人令其不愉快的對(duì)待，或者取消某些為當(dāng)事人所喜歡的東西，從而減少相應(yīng)行為的發(fā)生頻率，直到這種行為消失。組織中的懲罰措施主要有：扣發(fā)工資或獎(jiǎng)金、停職、降級(jí)、解雇大量心理學(xué)試驗(yàn)證明，懲罰只是對(duì)不良行為的早期抑制，不能加快其消退的速度，而且懲罰措施使用不當(dāng)，反而會(huì)使不良行為固著化而更難消除。懲罰還容易造成人們心理上的恐懼和傷害（如缺乏自尊心）產(chǎn)生對(duì)抗情緒（如怨恨和逆反心理），甚至不擇手段的逃避懲罰，或者進(jìn)行報(bào)復(fù)。懲罰度要掌握好。消退指撤銷對(duì)原來可以接收行為的正強(qiáng)化，或者對(duì)某種行為不加以理睬。案例閱讀：“老人與小孩”一位老人在一個(gè)小鄉(xiāng)村里休養(yǎng)，但附近卻住著一些十分頑皮的孩子。他們天天相互追逐打鬧，喧嘩的吵鬧聲使老人無法好好休息。在屢禁不止的情況下，老人想出了一個(gè)辦法。一天。老人把孩子