(整理)人力資源管理師二級復(fù)習(xí)資料

精品文檔(整理)人力資源管理師二級復(fù)習(xí)資料精品文檔精品文檔精品文檔精品文檔人力資源管理師二級復(fù)習(xí)資料(整理)人力資源管理師二級復(fù)習(xí)資料全文共17頁，當(dāng)前為第1頁。第一章

企業(yè)人力資源規(guī)劃

一、

常見組織結(jié)構(gòu)的選擇：

直線制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制、子公司和分公司：（注意：定義、特點(diǎn)、適用對象、優(yōu)缺點(diǎn)）

二、制約組織結(jié)構(gòu)的六個(gè)方面：

1、

信息溝通：貫穿于管理活動的全過程。

2、

技術(shù)特點(diǎn)：主要包括技術(shù)復(fù)雜程度和穩(wěn)定性兩個(gè)內(nèi)容；

3、

經(jīng)營戰(zhàn)略：是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的主要標(biāo)志；

4、

管理體制；

5、企業(yè)規(guī)模

6、環(huán)境變化。

三、部門結(jié)構(gòu)的不同模式：

1、

以工作和任務(wù)為中心——直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等，即廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)：明確性和高度穩(wěn)定性；缺點(diǎn)：個(gè)人不了解整體任務(wù)缺乏連續(xù)性。企業(yè)規(guī)模較小時(shí)，能有效保證企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

2、

以成果為中心——事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。優(yōu)點(diǎn)：個(gè)體了解自己的任務(wù)又了解整個(gè)企業(yè)的任務(wù)；既具高度的穩(wěn)定性，又具較強(qiáng)的適應(yīng)性。事業(yè)部制一般在大型企業(yè)中采用。缺點(diǎn)：機(jī)構(gòu)設(shè)置多，管理費(fèi)用高。

3、

以關(guān)系為中心——契約制：特大企業(yè)或項(xiàng)目中采用。實(shí)用性差，明確性、穩(wěn)定性。

四、部門結(jié)構(gòu)選擇考慮的因素：

1、規(guī)模大小：小——以工作和任務(wù)為中心；大——以成果為中心；特大——以關(guān)系為中心；

2、性質(zhì)：利潤為中心——事業(yè)部制；成本或責(zé)任為中心——直線制或直線職能制。

3、技術(shù)狀況：

4、成員素質(zhì)：高——以成果為中心；

五：正式組織：兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)；

非正式組織：兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無意識的體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。

六：系統(tǒng)的反映組織結(jié)構(gòu)的主是資料：

1、工作崗位說明書；2、組織體系圖；3、管理業(yè)務(wù)流程圖。

七、美國企業(yè)管理史學(xué)家錢德勒著名的結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。

八、組織外部環(huán)境：給企業(yè)造成市場機(jī)會或環(huán)境威脅的主是社會力量，直接或間接地影響企業(yè)的戰(zhàn)略管理。

影響因素：1、政治和法律環(huán)境；2、經(jīng)濟(jì)環(huán)境；3、科技環(huán)境；4、社會文化環(huán)境；5、自然環(huán)境。

九、崗位分析的研究任務(wù)：1、崗位技術(shù)：對崗位的名稱、勞動活動的程序、職責(zé)、工作條件和環(huán)境等所進(jìn)行的一般說明；2、崗位要求：通過崗位描述，進(jìn)一步說明擔(dān)負(fù)某一崗位工作的員工所必須具備的資格條件，如經(jīng)驗(yàn)閱歷、能力、技能、體格、興趣等方面的要求。

中心任務(wù)：保證事得其人、人盡其才、人事相宜。

分析結(jié)果：工作說明書、崗位規(guī)范必須是以良好的崗位設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)。

十、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容（可從幾方面入手）：

1、

擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。A工作擴(kuò)大化：通過重新設(shè)計(jì)使原有工作包含多項(xiàng)內(nèi)容。橫向工作合并；縱向崗位合并；B工作豐富化：通過減少工作層級，改變員工受人指定工作的立場；

2、

工作滿負(fù)荷3、勞動環(huán)境的變化

十一、崗位工作設(shè)計(jì)的目標(biāo)：最大限度地提高工作崗位的效率，同時(shí)又能適當(dāng)滿足員工的個(gè)人發(fā)展要求。

泰勒倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早方法之一，基本方法是工作簡單化。

十二、人力資源規(guī)劃：

狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動過程。

廣義：企業(yè)所有各類人力資源計(jì)劃的總稱。

按期限分：長期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者間的中期計(jì)劃。

按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。

十三、組織人事規(guī)劃包括：

1、

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃。

2、

勞動組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃。

3、

勞動定員定額計(jì)劃：企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)所規(guī)定的活勞動消耗量的限額。

十四、崗位分析：是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。

十五、勞動定員：是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，是企業(yè)用人的數(shù)據(jù)與質(zhì)量的界限。

合理的勞動定員的作用：

1、是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；2、是勞動工資計(jì)劃的基礎(chǔ)；3、是企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù)；4、有利于企業(yè)加強(qiáng)管理；5、有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

勞動定員的原則：

1、

必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；

2、

必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；

3、

各類人員的比例要協(xié)調(diào)

4、

要做到人盡其才，人事相宜

5、

要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。

十六、勞動定額：是在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。表現(xiàn)形式：時(shí)間定額、產(chǎn)量定額。

勞動定額的作用：

(整理)人力資源管理師二級復(fù)習(xí)資料全文共17頁，當(dāng)前為第2頁。1、是組織和動員廣大員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段；2、是編制計(jì)劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)；3、是正確組織勞動與合理定員的基礎(chǔ)。

勞動定額的種類：

現(xiàn)行定額、計(jì)劃定額、不變定[額、設(shè)計(jì)定額。

十七、勞動定員定額的標(biāo)準(zhǔn)：

分類：1、按使用范圍，全國通用標(biāo)準(zhǔn)、用行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；2、按綜合程度，單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)、綜合標(biāo)準(zhǔn)。

形式：單位用工標(biāo)準(zhǔn)（是定員定額的主要形式，包括單位產(chǎn)量用工標(biāo)準(zhǔn)、單臺設(shè)備用工標(biāo)準(zhǔn)、崗位用工標(biāo)準(zhǔn)等）和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)。

十八、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）。

預(yù)測方法：

1、

人力資源信息庫法：是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，是通過計(jì)算機(jī)建立的記錄企業(yè)每個(gè)員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱。針對不同人員，分技能清單和管理能力清單。

2、

管理人員接替圖表法

3、

預(yù)測企業(yè)人員變動的馬爾可夫模型。

十九、影響外部勞動力供給的因素：

1、人口政策及人口現(xiàn)狀；2、勞動力市場發(fā)育程度；

3、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。

二十、人力資源需求預(yù)測的方法：

1、

集體預(yù)測法：即德爾菲法是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。

2、

回歸分析法：是根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。最簡單的回歸法是趨勢分析。

3、

勞動定額法：N=W/q(1+R)

4、

轉(zhuǎn)換比率法：企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量。

5、

計(jì)算機(jī)模擬法：最復(fù)雜也最精確的一種方法。

二十一、制度化規(guī)范化管理：

以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，制度化管理。通常稱作“官僚制”“科層制”“理想的行政組織體系”，由德國馬克斯?韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。

與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性。

二十二、工資長幅要高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)長幅和物價(jià)長幅。

人力資源部門的費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”。

第二章

招聘與配置

(整理)人力資源管理師二級復(fù)習(xí)資料全文共17頁，當(dāng)前為第3頁。

一、知識點(diǎn)：

1、人力資源管理活動及其結(jié)果受宏觀經(jīng)濟(jì)條件、勞動力市場、法律法規(guī)等外部環(huán)境因素的影響，還受組織的目標(biāo)、政策、組織文化、管理方式等內(nèi)在因素的影響。

2、勞動力市場狀況是影響招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)的一個(gè)主要因素。

3、招聘工作的目標(biāo)，就是成功地選擇和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

4、人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

5、招聘工作的核心：實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。要求將個(gè)人特征與工作崗位的特征有機(jī)地結(jié)合起來。

6、人與事的質(zhì)量配置不符情況：

a現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求：采用職業(yè)培訓(xùn)或降職等來調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況；

b現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求：提升到更高的崗位擔(dān)任工作以發(fā)揮他們更大的潛力。

7、招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。招聘需求產(chǎn)生原因：（領(lǐng)會）

a組織人力資源自然減員；

b組織業(yè)務(wù)量的變化使現(xiàn)有的人員無法滿足需要；

c現(xiàn)有人力資源配置狀況不合理。

二、

工作分析的基本流程：

1、準(zhǔn)備階段：

確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)；制定總體實(shí)施方案；收集和分析有關(guān)的背景資料；確定所欲收集的信息；選擇收集信息的方法。

2、實(shí)施階段：

與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通；制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃；實(shí)際收集和分析工作信息。

3、結(jié)果形成階段：與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息；形成職務(wù)說明書；形成任職條件說明。

4、應(yīng)用與反饋階段：職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)；使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。

三、

工作分析的主要目的：

1、

為空缺崗位招聘員工（獲得崗位的工作職責(zé)，對任職者的要求）

2、

確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)

3、

確定薪酬體系

4、

培訓(xùn)與開發(fā)

四、

工作分析的基本方法：觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實(shí)踐、典型事件法。

五、

人員招聘：廣義包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施（招聘活動的核心，最關(guān)鍵一環(huán)）和招聘評估三個(gè)階段；狹義即指招聘的實(shí)施階段、其間主要包括招募、選擇、錄用三個(gè)步驟。

六、

招聘策略：包括地點(diǎn)策略、時(shí)間策略、渠道和方法的選擇、宣傳戰(zhàn)略的選擇等。

(整理)人力資源管理師二級復(fù)習(xí)資料全文共17頁，當(dāng)前為第4頁。招聘計(jì)劃：包括1、人員需求清單；2、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；3、招聘團(tuán)人選；4、招聘者的選擇方案；5、招聘的截止日期；6、新員工的上崗時(shí)間；7、招聘費(fèi)用預(yù)算；8、招聘工作時(shí)間表；9、招聘廣告樣稿。

招聘渠道挑選步驟：

1、分析單位的招聘要求；2、分析招聘人員的特點(diǎn)；3、確定適合的招聘來源；4、選擇適用的招聘方法；5、選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息；6、收集應(yīng)聘者資料

獵頭公司的工作程序：

內(nèi)、外部招聘的利弊：

知道何人適于內(nèi)部招聘：與辦公室工作性質(zhì)相似的，單位經(jīng)理、主管首選內(nèi)部；

何人適于外部招聘：生產(chǎn)服務(wù)、專業(yè)技術(shù)、銷售類）

七、不同招聘方法適用的招聘對象：

發(fā)布廣告：適于中上級人員；

借助一般中介機(jī)構(gòu)：適于中下級人員，

不適于熱門、高級人員。

獵頭公司：適于熱門、尖端人員；

不適于中下級人員。

上門招聘：適于初級專業(yè)人員；

不適于有經(jīng)驗(yàn)的人員。

熟人推薦：適于專業(yè)人員；不適于非專業(yè)人員。

八、人員選擇常見方法：

1、

筆試：最古老最基本的方法?；A(chǔ)知識、素質(zhì)能力。

2、

面試：最常見的方法。綜合素質(zhì)。

3、

情境模擬：非常有效的方法。工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。

4、

心理測試：較先進(jìn)的方法。優(yōu)點(diǎn)：客觀、確定，可比較性。

九、不同素質(zhì)要求需采用的最佳測試方法：

1、

經(jīng)營管理能力：情境模擬中的文件筐法；

2、

人際關(guān)系能力：情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；

3、

智力狀況：

筆試法等；

4、

工作動機(jī)：

心理測試、情境模擬、面試等；

5、

心理素質(zhì)：

心理測試中的投射測驗(yàn)等；

6、

工作經(jīng)驗(yàn)：

資歷審核、面試中的行為描述（BD）

7、

身體素質(zhì)：

體檢。

十、面試考官偏見影響面試的情況：

1、

第一印象：即首因效應(yīng)，即根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價(jià)。

2、

對比效應(yīng)：即相對前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評價(jià)目前正在接受面試應(yīng)聘者的傾向。

3、

暈輪效應(yīng)：“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者其他方面。

4、

錄用壓力：上級對招聘結(jié)果有定額要求或時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)而加快速度，(整理)人力資源管理師二級復(fù)習(xí)資料全文共17頁，當(dāng)前為第5頁。急于求成。

十一、特殊招聘政策：

1、

1991-4-15國務(wù)院發(fā)布《禁止使用童工規(guī)定》。

2、

《勞動法》第15條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利?！?/p>

3、

招聘臺、港、澳居民須在公開招聘三周之后。

十二、招聘應(yīng)變方案：

1、備選方案（也適于供不應(yīng)求）：

調(diào)配其他部門人員；加班；轉(zhuǎn)包；尋找大學(xué)生等兼職人員；租賃員工；工作重新設(shè)計(jì)。

2、招聘需求為正值供不應(yīng)求（選擇題）

外部招聘；內(nèi)部招聘；內(nèi)部晉升；技能培訓(xùn)

3、招聘需求為負(fù)值供過于求（選擇題）

招聘凍結(jié)；提前退休；增加無薪假期；裁員。

十三、標(biāo)準(zhǔn)化的離職作業(yè)程序：

填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔，以及整合離職原因等。由人力資源專業(yè)人員進(jìn)行的離職面談為最重要的一環(huán)。

員工辭職原因：推力，本組織工作不順心；另一家公司的拉力。

降低員工流失的精神激勵(lì)措施：

十四、困難組織的留人措施：

1、即要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競爭；2、既要關(guān)心愛護(hù)，又要教育引導(dǎo)；3、既要充分放手，又要有效制約；

4、既要講人情，也要有制度保證。

第三章

培訓(xùn)與開發(fā)

一、起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求：

1、

制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；

2、

實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；

3、

企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；

4、

企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；

5、

企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。

二、具體培訓(xùn)制度的起草與解釋分哪些制度？

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度

是培訓(xùn)管理的首要制度

1、

培訓(xùn)服務(wù)制度條款：員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人的組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請；在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)；培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)。

(整理)人力資源管理師二級復(fù)習(xí)資料全文共17頁，當(dāng)前為第6頁。2、

培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款：參加培訓(xùn)的申請人；參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；部門經(jīng)理人員意見；參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。

（二）入職培訓(xùn)制度

解釋：是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職”的原則。

（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度

解釋：企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵(lì)各個(gè)利益主體參加培訓(xùn)的積極性。激勵(lì)包括三方面：對員工的激勵(lì)；對部門及其主管的激勵(lì)；對企業(yè)本身的激勵(lì)。

（四）培訓(xùn)考核評估制度

解釋：評估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識。目的既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時(shí)為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。

培訓(xùn)評估考核必須100%進(jìn)行，并且要標(biāo)準(zhǔn)一致，過程開放、公平。

（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度

解釋：獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵，在制定培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度時(shí)一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，如果獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不一或不明確，則失去了此制度的有效性。

（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度

內(nèi)容：通過制度規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)需考慮兩點(diǎn)：一是企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；二是根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。

三、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求：

戰(zhàn)略性、長期性、適用性。

四、企業(yè)培訓(xùn)制度：

培訓(xùn)制度：

即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。

企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)工作健康發(fā)展的根本保證，涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體——企業(yè)和員工。

目的：使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容，主要是調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性。

崗位培訓(xùn)制度

是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。按職務(wù)崗位進(jìn)行培訓(xùn)，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。

崗位培訓(xùn)制度化核心

是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。由管理制度，教學(xué)制度，考核制度，評估制度，勞動、人事、工資制度，崗位資格證書等一系列配套制度組成。

實(shí)施教育培訓(xùn)是員工培養(yǎng)的重要手段。

五、員工發(fā)展計(jì)劃的制定

是員工培養(yǎng)的前提條件。

制定步驟：1、進(jìn)行員工需求分析；2、設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃；3、行動方案的設(shè)(整理)人力資源管理師二級復(fù)習(xí)資料全文共17頁，當(dāng)前為第7頁。計(jì)與開發(fā)；4、對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實(shí)施與管理；5、對人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評估。

六、員工發(fā)展規(guī)劃的層次和內(nèi)容：

1、按規(guī)劃的層次，分三個(gè)層面：

A整體發(fā)展計(jì)劃：涉及企業(yè)培訓(xùn)形勢分析、培訓(xùn)總體目標(biāo)、企業(yè)培訓(xùn)資源、企業(yè)培訓(xùn)策略等全局性的指導(dǎo)。

B培訓(xùn)管理計(jì)劃：是指導(dǎo)性計(jì)劃，聯(lián)系整體發(fā)展計(jì)劃和部門培訓(xùn)計(jì)劃的關(guān)鍵；

C部門培訓(xùn)計(jì)劃：是培訓(xùn)整體計(jì)劃得以貫徹的基本保障。

2、按規(guī)劃的時(shí)間，分三個(gè)部分：

A長期發(fā)展規(guī)劃：明確培訓(xùn)的方向性、目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)之間的差距和資源的配置（影響培訓(xùn)結(jié)果的關(guān)鍵因素）

B中期培訓(xùn)規(guī)劃：是長期計(jì)劃的進(jìn)一步細(xì)化，又為培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃提供了參照物

C短期（特定項(xiàng)目）培訓(xùn)計(jì)劃：培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃最重要的兩個(gè)考慮因素是可操作性和效果。

七、

確定培訓(xùn)對象：（當(dāng)其需，當(dāng)其時(shí)，當(dāng)其位，當(dāng)其愿）

（一）運(yùn)用績效分析方法：步驟

績效考評能夠提供員工現(xiàn)有績效水平的有關(guān)證據(jù)。

（二）運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法：重點(diǎn)在于如何提供改善和提高的機(jī)會。此法分析培訓(xùn)需求可分為三類：

重復(fù)性需求、短期性需求、長期性需求

（三）根據(jù)組織發(fā)展需要分析：步驟

1、確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)；2、確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題；3、確認(rèn)培訓(xùn)資源；4、根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象；

八、

要點(diǎn)：

1、員工個(gè)人績效差距分析：

2、確定培訓(xùn)需求和對象，需從幾方面考慮：

3、最需要培訓(xùn)的三種人：通過必備技能缺項(xiàng)測試，確定需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人；因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程的推廣、使用而需要培訓(xùn)的人；因組織需要，或因個(gè)人長遠(yuǎn)發(fā)展的需要而需要培訓(xùn)的人。

4、培訓(xùn)需要分析的實(shí)施程序

九、

培訓(xùn)需求分析：是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。

培訓(xùn)需求的層次分析：

1、組織層次分析：確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求；

2、工作崗位層次分析：確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。

3、員工個(gè)人層次分析：確定員工目前的實(shí)際工作績效與企業(yè)的員工績效標(biāo)準(zhǔn)對員工技能的要求這間是否存在差距。

十、

培訓(xùn)方法的分類與選擇：

1、針對事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)：講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀等；

(整理)人力資源管理師二級復(fù)習(xí)資料全文共17頁，當(dāng)前為第8頁。2、針對解決問題的能力培訓(xùn)：案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務(wù)游戲法等；

3、針對創(chuàng)造性的培訓(xùn)：頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法、等價(jià)交換的思考方法等；

4、針對技能培訓(xùn)：實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練法等；

5、針對態(tài)度、價(jià)值觀及陶冶人格情操教育的培訓(xùn)：面談法、集體討論法、集體決策法、職務(wù)角色扮演法、悟性訓(xùn)練法、管理方格理論培訓(xùn)等；

6、針對基本能力的開發(fā)：自我開發(fā)的支持、OJT、將集中培訓(xùn)運(yùn)用在工作中的跟蹤培訓(xùn)等。

十一、培訓(xùn)方法：

十二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則：

政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)、務(wù)求實(shí)效。

十三、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)考慮三點(diǎn)：

要適應(yīng)需求；要突出能力；要具有超前性。

十四、選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的決策基礎(chǔ)：

培訓(xùn)內(nèi)容；接受課程培訓(xùn)的學(xué)員；企業(yè)自身特點(diǎn)。

十五、設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)：

課程定位——確定目標(biāo)——注重策略——選擇模式——進(jìn)行評價(jià)

基本原則：符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求；符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律（主要原則）；體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)（進(jìn)行人力資源開發(fā)）。

十六、培訓(xùn)評估層次與方法：

十七、培訓(xùn)評估：是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程。

培訓(xùn)效果：是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益。

培訓(xùn)成果分為：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報(bào)率。

全程評估的三個(gè)階段：培訓(xùn)前的評估、培訓(xùn)中的評估、培訓(xùn)后的評估。

承前啟后作用的評估——年度績效考核評估。

培訓(xùn)效果評估的作用：1、有助于樹立結(jié)果為本的意識；2、有助于扭轉(zhuǎn)目標(biāo)錯(cuò)位的現(xiàn)象；3、是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑。

培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容：1、培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估；2、培訓(xùn)效果效益綜合評估；3、培訓(xùn)工作者的工作績效評估。

第四章

績效管理

一、績效管理的總流程：

準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段

二、績效管理的對象：全體成員。主要參與者：

1、考評者：涉及各層級管理人員（主管），人力資源部專職人員；

2、被考評者本人：涉及全體員工；

3、被考評者同事：涉及全體員工；

4、被考評者的下級：涉及全體員工；

5、企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。

(整理)人力資源管理師二級復(fù)習(xí)資料全文共17頁，當(dāng)前為第9頁。二、設(shè)計(jì)考評方法的基本原則：

1、成果產(chǎn)出可有效測量的工作，采用——結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；、

2、考評者有機(jī)會有時(shí)間觀察下書刊號的需要考評的行為時(shí)——行為導(dǎo)向法

3、上述兩情況都存在，采用兩類或某中某類考評方法；

5、

上述兩情況都不存在，采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考試方法。

例：一線人員——結(jié)果導(dǎo)向法；大公司的總經(jīng)理、管理人員、專業(yè)人員——行為或品質(zhì)特征導(dǎo)向法；低層次的一般員工——行為或特征導(dǎo)向法。

三、績效考評的類型：

1、上級考評：占60%~70%；2、同級考評：占10%左右；

3、下級考評：10%左右；4、自我考試：10%左右；5、外人考試。

四、績效考評的效標(biāo)：

1、特征性效標(biāo)：側(cè)重員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等；

2、行為性效標(biāo)：側(cè)重考量員工的工作方式和工作行為，對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要，如服務(wù)型、支持型工作。

3、結(jié)果性效標(biāo)：側(cè)重考量員工的工作結(jié)果，與先設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果做對照。工作標(biāo)準(zhǔn)一般包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面。

員工績效的內(nèi)涵：工作態(tài)度是能力向業(yè)績轉(zhuǎn)化的中介。

五、績效實(shí)施階段，有效的績效管理系統(tǒng)通過四個(gè)環(huán)節(jié)提高員工績效：

目標(biāo)第一，計(jì)劃第二，監(jiān)督第三，指導(dǎo)第四。

六、保證績效公平性，應(yīng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：

1、

公司員工績效評審系統(tǒng)（功能：監(jiān)督部門領(lǐng)導(dǎo)有效組織考評工作；針對考評中的問題專項(xiàng)研究提出對策；復(fù)審復(fù)查考評結(jié)果保證公平公正；調(diào)查甄別嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果，防止沖突。）

2、

公司員工申訴系統(tǒng)（功能：允許員工提出異議，發(fā)表意見和看法；給考評者約束和壓力，使其慎重從事，重視信息證據(jù)；減少矛盾沖突，將不利影響降到最低。）

七、績效管理的總結(jié)階段：是績效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個(gè)重要的階段。人力資源部門應(yīng)對企業(yè)績效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷與分析。

績效管理的最終目標(biāo)：為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。

績效診斷：對企業(yè)績效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面檢測與分析的過程。主要內(nèi)容：1、對企業(yè)績效管理制度的診斷；2、對企業(yè)績效管理體系的診斷；3、對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；4、對考評者全面全過程的診斷；5、對被考評者全面全過程的診斷；6、對企業(yè)組織的診斷。

八、績效應(yīng)用階段（是績效管理的終點(diǎn)，又是新的績效管理工作特環(huán)的始點(diǎn)）從四方面入手推動績效管理的順利開展：

1、

考評者績效管理能力開發(fā)；

2、

被考評者職業(yè)技能開發(fā)：目的在于激勵(lì)員工不斷增長自己的才干，在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營增長和發(fā)展的同時(shí)，使員工獲得同步的提高和發(fā)展。

企業(yè)績效管理的雙重功能：為企業(yè)重要的人事決策提供依據(jù)；為調(diào)動全員生產(chǎn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，行使開發(fā)企業(yè)(整理)人力資源管理師二級復(fù)習(xí)資料全文共17頁，當(dāng)前為第10頁。員工潛能的職能。

3、

績效管理的系統(tǒng)開發(fā)；

4、

企業(yè)組織的績效開發(fā)。

九、保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采用“抓兩頭、吃中間”的策略，具體方法：

1、

獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持：沒有企業(yè)高層的支持，企業(yè)績效管理的系統(tǒng)將寸步難行；

2、

贏得一般員工的理解和認(rèn)同：提高員工參與績效管理的積極性和主觀能動性；

3、

尋求中間各層管理人員的全心投入：加大績效培訓(xùn)與開發(fā)的力度，端正中層主管的認(rèn)識，提高管理水平，使每個(gè)中層主管都成為積極有效的考評者。

十、績效面談的兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作：可提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果

1、

擬定面談計(jì)劃；2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料

績效面談按內(nèi)容區(qū)分：計(jì)劃面談、指導(dǎo)面談、考評面談、總結(jié)面談。十一、績效反饋的基本要求：針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動性、能動性。

十二、績效改進(jìn)：確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。

十三、分析工作績效差距的方法：

1、

目標(biāo)比較法：考評期內(nèi)員工實(shí)際工作表現(xiàn)與計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比；

2、

水平比較法：考評期內(nèi)員工實(shí)際業(yè)績與上一期（或去年同期）業(yè)績進(jìn)行比較；

3、

橫向比較法：各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行對比。

十四、績效考試的方法：

（一）行為導(dǎo)向型主觀考評法：

1、排列法（排序法、簡單排列法）：根據(jù)員工整體表現(xiàn)按優(yōu)劣順序排列。

簡單易行，省時(shí)間；不能用于不同部門的員工比較。

2、選擇排列法（交替排列法）：選擇最優(yōu)最劣分列兩頭，依次向中間排。較為有效，可用到自我考評，同級考評，下級考評等。

3、成對比較法（配對比較法、兩兩比較法）：逐個(gè)針對某一要素，將所有人員逐一比較，從最優(yōu)到最劣排序；最后匯總求出考試要素的平均排序值。

能發(fā)現(xiàn)員工某方面出色或不足，但僅適用少量人員的考評。

4、強(qiáng)制分布法（強(qiáng)迫分配法、硬性分布法）：員工的能力行為等必須呈正態(tài)分布，可避免考證者過分嚴(yán)厲或?qū)捜荨?/p>

（二）行為導(dǎo)向型客觀考評法：

1、關(guān)鍵事件法：強(qiáng)調(diào)選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型關(guān)鍵性事例作為考試的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)：為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評的內(nèi)容是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動態(tài)記錄。缺點(diǎn)：觀察記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析不能作定量分析；不能區(qū)分工作行業(yè)的重要性程度，不能在員工間進(jìn)行比較。

2、行為錨定等級評價(jià)法（行為定位法、行為決定性等級量表法）：

有效結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級評價(jià)法?？荚u的精確度高，具有良好的反饋功能，良好的連貫性和可靠性。

(整理)人力資源管理師二級復(fù)習(xí)資料全文共17頁，當(dāng)前為第11頁。

3、行為觀察法：根據(jù)員工某一行為發(fā)生頻率多少進(jìn)行打分。

4、加權(quán)選擇量表法：

（三）結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法：

1、目標(biāo)管理法：步驟（戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定；組織規(guī)劃目標(biāo)；實(shí)施控制）

員工參與的過程，故積極性高，少失誤，易反饋。

難以進(jìn)行員工或部門間的橫向比較，不能為晉升提供依據(jù)。

2、績效標(biāo)準(zhǔn)法：適于非管理崗位的員工，需較高的管理成本。

3、直接指標(biāo)法：需建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。

4、成績記錄法：被考評者自行記錄成績，上級主管驗(yàn)證真實(shí)準(zhǔn)確性，外部專業(yè)評估決定績效的大小。

第五章

薪酬福利管理

一、薪酬：是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。

二、薪酬管理：與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的，具有一定的周期性。

內(nèi)容：崗位評價(jià)與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、

薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測算等。

原則：1、對外具有競爭力——支付相關(guān)于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬；2、對內(nèi)具有公正性——支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬；3、對員工具有激勵(lì)性——適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。

三、崗位評價(jià)：評估崗位的價(jià)值。對象是崗位而非個(gè)人。

崗位評價(jià)的方法：

1、

崗位排列法：一種簡單的崗位評價(jià)方法。

a.

定限排列法；

b.成對排列法；

2、

崗位分類法：按一個(gè)假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個(gè)類別，每個(gè)類別常有明確的界限，有時(shí)舉例加以說明。

3、

要素比較法：（注意監(jiān)督程度的四個(gè)層次：職務(wù)越高，監(jiān)督越少；職務(wù)越低，監(jiān)督越多）

4、

要素計(jì)點(diǎn)法：由人力資源專業(yè)界定薪酬要素，對權(quán)重最高的要素賦值100%。

崗位評價(jià)的原則：針對崗位而非員工；讓員工積極參與崗位評價(jià)工作，便于認(rèn)同評價(jià)結(jié)果；崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。

四、崗位分析方法和概述：

觀察法、面談法、工作日寫實(shí)法、典型事例法、問卷調(diào)查法。

注意：P178、P180共三個(gè)圖。

起薪點(diǎn)=平均薪酬/（1+薪幅百分率/2）

頂薪點(diǎn)=平均薪酬×（1+薪幅百分率/2）

五、薪酬市場調(diào)查工作程序：

(整理)人力資源管理師二級復(fù)習(xí)資料全文共17頁，當(dāng)前為第12頁。整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬差距的調(diào)整；

薪酬晉升政策的調(diào)整；具體崗位薪酬水平的調(diào)整。

確定調(diào)查的企業(yè)；

確定調(diào)查的崗位；

確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；

確定調(diào)查的時(shí)間段。

企業(yè)之間的相互調(diào)查；委托調(diào)查；

調(diào)查公開的信息；

問卷調(diào)查。

數(shù)據(jù)排列（低薪25%、一般企業(yè)50%、高薪75%）

頻率分析（企業(yè)無準(zhǔn)確薪酬水平數(shù)據(jù)，只了解平均薪酬時(shí)適用）、回歸分析、制圖。

六、薪酬滿意度調(diào)查工作程序：

1、

確定調(diào)查對象；2、確定調(diào)查方式；3、確定調(diào)查內(nèi)容。

七、薪酬結(jié)構(gòu)：

指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。

合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)：

是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等。

薪酬比例：

固定薪酬按崗位評估靜態(tài)50%；

浮動薪酬按工作表現(xiàn)動態(tài)40%；

特殊津貼按個(gè)人情況10%。

（一）傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)

1、以績效為導(dǎo)向——計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等。

特

點(diǎn)：薪酬根據(jù)近期勞動績效變化而變化；

優(yōu)

點(diǎn)：激勵(lì)效果好；

缺

點(diǎn)：員工重眼前利益輕長期發(fā)展，無學(xué)習(xí)動力；重個(gè)人業(yè)績，輕視合作交流。

適合企業(yè)：任務(wù)飽滿、有超額工作必要；績效能自我控制，員工可通過主觀努力改變績效等。

2、以工作為導(dǎo)向——崗位工資制、職務(wù)工資制等。

特

點(diǎn)：薪酬隨職務(wù)或崗位重要程度、高低等變化；

優(yōu)

點(diǎn)：利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心；

缺

點(diǎn)：無法反映同一職務(wù)上員工的貢獻(xiàn)差別；

適合企業(yè)：各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

3、以能力為導(dǎo)向——職能工資、能力工資、技術(shù)等級工資等。

特

點(diǎn)：根據(jù)員工所具務(wù)的工作能力與潛力來確定；

優(yōu)

點(diǎn)：利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力；

缺

點(diǎn)：忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，薪酬成本高；

適合企業(yè)：技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或處在艱難期，急需提高核心能力的企業(yè)。

4、組合薪酬結(jié)構(gòu)——崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等；

(整理)人力資源管理師二級復(fù)習(xí)資料全文共17頁，當(dāng)前為第13頁。特

點(diǎn)：將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。

優(yōu)

點(diǎn)：全面考慮了員工對企業(yè)的投入。

適合企業(yè)：適用于各種類型的企業(yè)。

（二）新型薪酬結(jié)構(gòu)

短期激勵(lì)薪酬：固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等；

長期激勵(lì)薪酬：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等。

高級管理人員：長期激勵(lì)部分比重大；

中級管理人員：長期激勵(lì)部分比重小。

八、薪酬結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上劃分類型：

1、

高彈性類——以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，員工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大。

2、

高穩(wěn)定類——年功工資，員工的薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不太大，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，基本工資所占比重相當(dāng)大。

3、

折衷類——以能力為導(dǎo)向的薪酬、以崗位為導(dǎo)向的薪酬及組合薪酬結(jié)構(gòu)，既有高強(qiáng)性成分以激勵(lì)員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。

九、薪酬等級類型：

1、分層式薪酬等級：企業(yè)包括的薪酬等級較多，呈金字塔排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高的。在成熟的等級型企業(yè)中常見。

2、寬泛式薪酬等級：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。

十、薪酬浮動幅度：是指在同一個(gè)薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次這間的薪酬差距。

十一、薪酬制度：

大體上是通過薪酬等級表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。

必須明確的內(nèi)容：薪酬分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、薪酬等級及級差、獎(jiǎng)金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。

十二、薪酬制度的調(diào)整：

員工的薪酬并不是固定不變的，是不斷調(diào)整的。

1、工資定級性調(diào)整；2、物價(jià)性調(diào)整；3、工齡性調(diào)整；

4、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整；

5、效益性調(diào)整；6、考核性調(diào)整。

調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)注意與員工的溝通

十三、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額：在財(cái)務(wù)損益表上為銷售成本（直接材料、直接人工、燃料和動力、制造費(fèi)用）和期間費(fèi)用（銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用）的本年累計(jì)數(shù)。

十四、企業(yè)人工成本總額：反映一個(gè)企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)所支出的全部人工成本。人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報(bào)酬總額+社會保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本。

1、從業(yè)人員報(bào)酬總額：（在崗位員工工資總額和其他從來人員的勞動報(bào)酬）

(整理)人力資源管理師二級復(fù)習(xí)資料全文共17頁，當(dāng)前為第14頁。工資總額=計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、計(jì)件超額工資、各種津帖和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。

2、社會保險(xiǎn)費(fèi)用：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)等強(qiáng)制性基本保險(xiǎn)，以及企業(yè)依法設(shè)立的各項(xiàng)補(bǔ)充保險(xiǎn)（商業(yè)保險(xiǎn)）等。

3、福利費(fèi)用：醫(yī)藥費(fèi)、醫(yī)護(hù)人員工資、醫(yī)護(hù)經(jīng)費(fèi)、員工因工負(fù)傷赴外地就醫(yī)路費(fèi)、員工生活困難補(bǔ)助、在員工集體福利設(shè)施內(nèi)工作的人員工資及其他國家規(guī)定的福利支出。

十五、人工費(fèi)用比率=（人工費(fèi)用/員工總數(shù)）÷（銷售收入/員工總數(shù)）

=薪酬水平÷單位員工銷售收入（營業(yè)收入）

勞動分配率：企業(yè)獲得的純收入中用于員工薪酬分配的份額。

人工費(fèi)用比率=增加值率×勞動分配率

十六、員工福利：包括社會保險(xiǎn)福利（基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等），用人單位集體福利（1、按享受范圍劃分：全員性福利、特殊群體福利；2、按是否涉及財(cái)物劃分：經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利）

福利的屬性：是間接的薪酬，是低差異、高剛性的。

福利管理的優(yōu)點(diǎn)：對企業(yè)獲得社會聲望，增強(qiáng)員工信任感和依戀感，合理避稅又不降低員工實(shí)際薪酬水平，適當(dāng)縮小薪酬差距。

對員工，福利保險(xiǎn)一經(jīng)確定不大會取消，較工資獎(jiǎng)金更恒定、更可靠，可為員工退休生活及不可預(yù)測事件提供保障。

十七、確定養(yǎng)老金的支付形式：一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合。

第六章

勞動關(guān)系管理

一、勞動合同的法定條款：

1、勞動合同期限；2、工作內(nèi)容；

3、勞動保護(hù)和勞動條件；

4、勞動報(bào)酬；

5、社會保險(xiǎn)；

6、勞動紀(jì)律；

7、勞動合同終止的條件；

8、違反勞動合同的責(zé)任。

勞動合同的約定條款：

1、

試用期；2、培訓(xùn)（雙方可約定培訓(xùn)的條件、培訓(xùn)期的工資待遇、培訓(xùn)費(fèi)用的支付方法、服務(wù)期限等）；3、保密事項(xiàng)；

4、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇；

5、當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。

勞動合同的各項(xiàng)條款，包括專項(xiàng)協(xié)議所協(xié)商規(guī)定的內(nèi)容必須統(tǒng)一，不應(yīng)存在內(nèi)在的矛盾。

二、訂立、變更勞動合同的原則：

平等自愿協(xié)商一致原則；

不違反法律、行政法規(guī)原則。

三、勞動合同訂立程序：

1、

要約和承諾：（要約：勞動者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧雍贤慕ㄗh，即一方向另一方提出訂立勞動合同的要求。提出一方為要約方，另一方為被要約方）要約方往往是用人單位。用人單位通過招工簡章、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的招聘登記等形式，提出要約；

2、

相互協(xié)商；

(整理)人力資源管理師二級復(fù)習(xí)資料全文共17頁，當(dāng)前為第15頁。3、

雙方簽約：或當(dāng)事人雙方要求的勞動合同生效時(shí)間與最后一方簽字蓋章的時(shí)間不一致時(shí)，必須注明該勞動合同的生效時(shí)間。

四、法人機(jī)關(guān)：

通常分為意思機(jī)關(guān)（即法人的權(quán)力機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān)）、執(zhí)行機(jī)關(guān)（執(zhí)行意思機(jī)關(guān)的決策，具體實(shí)施法人對內(nèi)進(jìn)行管理，對外進(jìn)行民事活動和招聘錄用員工活動的功能）、代表機(jī)關(guān)（是法人的意思表示機(jī)關(guān)，通常稱為法人的法定代表人）、監(jiān)察機(jī)關(guān)（是對法人執(zhí)行機(jī)關(guān)的活動實(shí)施監(jiān)督的機(jī)關(guān)）。

我國企業(yè)法人的執(zhí)行機(jī)關(guān)與代表機(jī)關(guān)是重疊的。

企業(yè)人力資源部門的代理行為，是基于法定代表人的委托授權(quán)而發(fā)生的代理行為。在我國勞動法律適用中，委托代理授權(quán)書為要式行為授權(quán)，即應(yīng)當(dāng)以書面形式授權(quán)。

五、勞動合同續(xù)訂：指有固