中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

摘要：目前,我國(guó)的中小企業(yè)由于具有自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，如規(guī)模比較小、經(jīng)營(yíng)方式靈活等，在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中能夠占據(jù)一席之地，在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長(zhǎng)、增加就業(yè)、鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)等方面發(fā)揮著不可替代的作用。在發(fā)展的過(guò)程中，中小企業(yè)同樣存在許多問(wèn)題，最突出的就是對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的困難。如何解決自身人力資源管理的問(wèn)題，促進(jìn)中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，已成為中小企業(yè)迫在眉睫的難題.本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析，具體的介紹了中小企業(yè)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題與不足，通過(guò)提出相應(yīng)的建議和意見(jiàn),促進(jìn)中小企業(yè)更好的發(fā)展.關(guān)鍵詞:人力資源管理;人力資本；現(xiàn)狀與問(wèn)題;改進(jìn)建議一、引言隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化的深入，中小企業(yè)賴以生存的內(nèi)外部環(huán)境正在進(jìn)行著翻天覆地的變化,中小企業(yè)面臨著新的競(jìng)爭(zhēng)方式和新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，包括銳不可當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)、迅速發(fā)展的技術(shù)變革及差異化的顧客需求等。全球大大小小的中小企業(yè)要想生存和發(fā)展必須適應(yīng)這種迅速變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。同時(shí)，中小企業(yè)還要接受與傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)相比大不相同的競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)。面對(duì)這樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，中小企業(yè)所擁有的傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如規(guī)模優(yōu)勢(shì)、經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)等都只是暫時(shí)的，不是真正的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，只有擁有壟斷性的技術(shù)優(yōu)勢(shì)和獨(dú)占性的異質(zhì)知識(shí)，中小企業(yè)才能更好地生存與發(fā)展。目前,我國(guó)的中小中小企業(yè)仍處在發(fā)展初期,規(guī)模比較小，層次比較低,競(jìng)爭(zhēng)沒(méi)有優(yōu)勢(shì)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,中小中小企業(yè)自身的局限性逐漸暴露出來(lái)，一個(gè)較為突出的問(wèn)題就是人力資源管理問(wèn)題。我國(guó)中小中小企業(yè)的特點(diǎn)主要是數(shù)量多、經(jīng)營(yíng)靈活等，由于發(fā)展速度過(guò)快、生產(chǎn)規(guī)模多種多樣，然而中小型中小企業(yè)管理水平比較低，中小企業(yè)人力資源的管理與中小企業(yè)的發(fā)展不相適應(yīng)。因此，中小型中小企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理，充分發(fā)揮員工的潛能，事關(guān)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗.二、理論基礎(chǔ)1、科學(xué)管理理論該理論是在20世紀(jì)初由泰勒等人創(chuàng)立的早期管理科學(xué)體系。這一理論主要以提高勞動(dòng)效率為研究對(duì)象,集中在兩個(gè)領(lǐng)域：一是研究人的工作，即對(duì)工作中人的動(dòng)作和時(shí)間進(jìn)行研究;二是對(duì)人的訓(xùn)練，用“計(jì)件工資”進(jìn)行“刺激"?？茖W(xué)管理理論使管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué),對(duì)如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率取得了突破性的成果，并由此成為人力資源管理的起點(diǎn)。2、行為科學(xué)理論行為科學(xué)是研究人個(gè)體的人和群體行為的綜合性學(xué)科。該理論研究開始于20世紀(jì)20年代的“霍桑實(shí)驗(yàn)"，進(jìn)一步探討如何改進(jìn)組織環(huán)境，活躍組織氣氛，如何使人與人之間的關(guān)系得到改善，從各個(gè)方面發(fā)揮員工潛能,引導(dǎo)員工充分發(fā)揮其積極性，提高了工作效率，使管理實(shí)踐在改善組織氣氛，調(diào)動(dòng)員工積極性等方面取得重大突破。3、人力資本理論

人力資本理論于20世紀(jì)50年代初興起,形成于60年代中期。其創(chuàng)始人之一的舒爾茨認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可缺少的投資包括物力投資和人力投資。但是在現(xiàn)代化大生產(chǎn)的過(guò)程中,物力投資的影響要遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于人力投資的影響，人力資本是一種投資回報(bào)率很高的投資。人力資本理論的產(chǎn)生具有重要的意義，它使得人力資源的資本性得到肯定,徹底改變?nèi)藗儗?duì)人力資源這一生產(chǎn)要素的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí),促進(jìn)了管理科學(xué)的實(shí)踐與探索，使人力資源管理理論上升到管理科學(xué)的前沿。三、中小企業(yè)人力資源管理狀況（一）中小企業(yè)的基本職能結(jié)構(gòu)中小企業(yè)主要設(shè)有一個(gè)辦公室，由中小企業(yè)總負(fù)責(zé)人擔(dān)任辦公室主任，負(fù)責(zé)中小企業(yè)重大事項(xiàng)的決策，其管余理人員負(fù)責(zé)中小企業(yè)的具體運(yùn)行。中小企業(yè)一般很少設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，人力資源部門的職能大都由負(fù)責(zé)人兼任。雖然中小企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要設(shè)置了人力資源部門，但這種人力資源部門并沒(méi)有針對(duì)性，并沒(méi)有專門從事于人力資源管理的職能.從某種意義上說(shuō)，人力資源部門的設(shè)置沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，和以前傳統(tǒng)的做法并沒(méi)有太大的區(qū)別。中小企業(yè)一般很少有專職于人力資源管理的人員，即使有也只是做一些簡(jiǎn)單的工作，管管檔案、工資等。由于缺少科學(xué)的職位分析和人才評(píng)估手段，使得崗位職責(zé)、任務(wù)及崗位對(duì)人員的要求不清晰，與此同時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者不能從其知識(shí)、性格等方面進(jìn)行全面整體的調(diào)整和把握,使得中小企業(yè)個(gè)人與崗位的匹配在招聘階段就很難做到。最重要的是招聘的人員進(jìn)入中小企業(yè)以后，并沒(méi)有對(duì)這些人員進(jìn)行針對(duì)性的管理，對(duì)中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)不利的影響.（二）中小企業(yè)人員錄用與使用情況員工招聘是一個(gè)復(fù)雜、完整、連續(xù)的程序化操作過(guò)程，大致可以分為制定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、應(yīng)聘者資格審查、測(cè)評(píng)與甄選、錄用、招聘評(píng)估六個(gè)階段。中小企業(yè)的人員招聘主要以外部招聘為主，招聘的對(duì)象主要以?？埔陨蠈W(xué)歷為主,對(duì)他們一般并沒(méi)有經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的培訓(xùn)，也沒(méi)有經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考核就上崗。員工的工資一般采用基本工資加獎(jiǎng)金的薪酬制度，并沒(méi)有五險(xiǎn)一金，而且員工剛開始的工資一般都比較低，只能滿足基本的生活需要，只有在中小企業(yè)滿半年之后才有加薪的機(jī)會(huì)。四、中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題及其分析（一)人力資源管理理念滯后最突出的體現(xiàn)是以人為中心的理念尚未被中小企業(yè)所有者和管理層所接受，中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的角色認(rèn)識(shí)不夠。中小企業(yè)并沒(méi)有將員工視為中小企業(yè)的人力資本，而是將員工視為中小企業(yè)的附屬物，中小企業(yè)的一切重要決策都是中小企業(yè)重要領(lǐng)導(dǎo)人物性格、思想的外化。員工對(duì)中小企業(yè)的一些只有無(wú)條件的貫徹和落實(shí)，中小企業(yè)并沒(méi)有注重員工的心理感受。因此,人力資源管理中主張“以人為本"的管理理念并沒(méi)有得到中小企業(yè)的重視.人力資源的資本性得不到承認(rèn)，會(huì)造成中小企業(yè)人才的流失，不利于中小企業(yè)的生存與發(fā)展。（二）在人力資源培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃方面沒(méi)有系統(tǒng)的體系

科學(xué)、系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)體系是提升員工素質(zhì)、開發(fā)人力資源的有力保障.中小企業(yè)新員工入職后只進(jìn)行簡(jiǎn)單的前期培訓(xùn)就直接上崗，更多的是在工作過(guò)程中同步學(xué)習(xí)，造成新人在前期工作的過(guò)程中會(huì)有些不適應(yīng)從而犯一些錯(cuò)誤。入職后沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，試用期比較長(zhǎng),長(zhǎng)達(dá)三個(gè)月，對(duì)中小企業(yè)人員也沒(méi)有福利待遇等.中小企業(yè)成立之初，規(guī)模較小，管理層次較少,員工對(duì)于自己的發(fā)展方向并不是十分清楚,在一定程度上影響了員工的發(fā)展空間。如果中小企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道比較單一,員工的多樣化需求難以得到滿足的話，員工就會(huì)到外面尋找職業(yè)發(fā)展通道多的中小企業(yè)，這樣下去會(huì)導(dǎo)致中小企業(yè)人才的流失，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。（三)在員工績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)方面措施不當(dāng)中小企業(yè)主要是基于既定的目標(biāo),所完成任務(wù)的工作量對(duì)員工的進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，主要以工作效率來(lái)衡量。這種做法對(duì)員工的激勵(lì)效果并不明顯，未能充分發(fā)揮員工的潛能，也不利于培養(yǎng)員工的歸屬感，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性.中小企業(yè)對(duì)員工的報(bào)酬帶有較強(qiáng)的靈活性和隨意性，僅僅采用基薪加獎(jiǎng)金的辦法，這種薪酬制度既不能滿足中小企業(yè)核心員工對(duì)于工資的需求，也無(wú)法滿足中小企業(yè)對(duì)留住核心員工的要求。其中，醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等對(duì)員工影響最大的福利都沒(méi)有,造成員工心理極大的落差.這些因素將直接影響員工的工作積極性，影響中小企業(yè)的發(fā)展。（四）未建立完善的規(guī)章制度中小企業(yè)規(guī)章制度是為了對(duì)中小企業(yè)的管理進(jìn)行進(jìn)一步深化，充分發(fā)揮員工的潛能,保障中小企業(yè)的正當(dāng)利益和促進(jìn)中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,對(duì)中小企業(yè)全體員工的行為和職業(yè)道德進(jìn)行規(guī)范。中小企業(yè)在很多規(guī)章制度設(shè)計(jì)方面都存在問(wèn)題，如缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部員工的違法違紀(jì)行為,中小企業(yè)的財(cái)務(wù)都是由一人掌管，很容易出現(xiàn)問(wèn)題。中小企業(yè)雖然為了約束員工的行為建立了一些制度，并取得了一些效果，但只是治標(biāo)不治本,員工行為散漫,工作態(tài)度不端正。(五）文化建設(shè)重視不足中小企業(yè)文化作為一種特定的、相對(duì)獨(dú)立的文化系統(tǒng)，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，這從側(cè)面也反映了中小企業(yè)文化的強(qiáng)大功能。中小企業(yè)并沒(méi)有形成自身獨(dú)特的文化，中小企業(yè)管理層認(rèn)為，中小企業(yè)的規(guī)模比較小，關(guān)鍵是如何生存下去，認(rèn)識(shí)不中到小企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題,這使得中小企業(yè)在中小企業(yè)文化建設(shè)方面幾乎是空白，中小企業(yè)和員工之間也就形成不了凝聚力,導(dǎo)致中小企業(yè)和員工之間不能同心同德，步調(diào)一致.五、中小企業(yè)人力資源管理工作改進(jìn)建議（一)樹立現(xiàn)代管理戰(zhàn)略理念要提高人力資源管理能力，中小企業(yè)管理者首先要認(rèn)真學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理理念，真正認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，認(rèn)識(shí)到與其他資源相比人力資源是一種可獲得高收益率的資本性資源。中小企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源部門的重要性，認(rèn)識(shí)到人力資源部門與其他部門的區(qū)別。人力資源管理的大部分工作,自己是不能獨(dú)立完成的，都是各部門相互協(xié)作的結(jié)果，人力資源管理與中小企業(yè)的各項(xiàng)工作以及每位員工都息息相關(guān)。

(二)加強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)工作加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)需要的人才的培訓(xùn),建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)章程。從而對(duì)每位員工做到有針對(duì)性的培訓(xùn)，為中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠的可用人才。加大培訓(xùn)的預(yù)算投入,豐富培訓(xùn)的形式.相對(duì)而言，外聘或外訓(xùn)對(duì)員工的誘惑性更大，培訓(xùn)效果也更好一些.能夠外聘一些專業(yè)領(lǐng)域的專家學(xué)者進(jìn)行授課，進(jìn)而更有說(shuō)服力加深認(rèn)知力。（三）完善績(jī)效考核機(jī)制，構(gòu)建績(jī)效管理體系科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容，構(gòu)建崗位考核機(jī)制.在組織結(jié)構(gòu)理順、崗位明確的基礎(chǔ)上，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容和性質(zhì),分別設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的考核內(nèi)容,實(shí)現(xiàn)全考面核。這樣一方面完善了中小企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核制度，彌補(bǔ)了績(jī)效考核的空白區(qū)域；另一方面能有效提高考核內(nèi)容的公平性，極高員工的工作積極性。建立績(jī)效考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用機(jī)制。完善中小企業(yè)現(xiàn)有的工資制度，采取靈活多樣的薪酬制度。加強(qiáng)績(jī)效工資的激勵(lì)作用,完善績(jī)效考核水平，激發(fā)員工的工作熱情。另外，考慮將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用于晉升、工資升降的依據(jù)，增大對(duì)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)力度。(四）建立完善的規(guī)章制度正所謂無(wú)規(guī)矩不成方圓，中小企業(yè)要想對(duì)員工的行為和思想加以研究和引導(dǎo),使員工自覺(jué)的采取符合中小企業(yè)利益的行為，從而實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的目標(biāo),就必須建立完善的規(guī)章制度，這種規(guī)章制度一旦建立就具有一定的穩(wěn)定性，不會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的更替而有所改變，要使之成為中小企業(yè)文化的一部分,成為中小企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一部分.合理的規(guī)章制度能夠使員工明確自己的職責(zé)，激發(fā)員工的工作積極性.（五）建設(shè)獨(dú)具特色的中小企業(yè)文化中小企業(yè)文化是中小企業(yè)的特色所在，中小企業(yè)要想發(fā)展壯大就必須重視中小企業(yè)文化的建設(shè)。遵循原則是中小企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ),主要有以下幾點(diǎn)：一是實(shí)踐性原則.中小企業(yè)文化建設(shè)不僅是理論問(wèn)題，更是實(shí)踐問(wèn)題。中小企業(yè)文