薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性

薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性第1頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月2第一節(jié)薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性決策一、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的概念二、薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用

三、薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性策略的類型第2頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月3一、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的概念

（一）定義薪酬水平是指企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。所謂薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性是指與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的本組織的薪酬水平，并由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力大小。

第3頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月4（二）如何理解薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)中，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性是一個(gè)十分具體的概念。進(jìn)一步說(shuō)，將一個(gè)組織所有員工的平均薪酬水平與另外一家企業(yè)的全體員工平均薪酬水平進(jìn)行比較的意義越來(lái)越小，薪酬外部性的比較基礎(chǔ)更多地要落實(shí)在不同組織的類似職位或者類似職位族之間。

這就說(shuō)明，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性應(yīng)當(dāng)落實(shí)到職位或職位族上，而不能簡(jiǎn)單地停留在企業(yè)層面上。

第4頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月5二、薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用作用一：吸納、保留和激勵(lì)員工薪酬水平在吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的。如果企業(yè)的薪酬水平比較高，則一方面企業(yè)可以很方便地招募自己所需要的人員；另一方面也利于員工流動(dòng)率的下降，這對(duì)于企業(yè)保持自身在產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是甚為有利的。此外，較高的薪酬水平還有利于防止員工的機(jī)會(huì)主義行為，激勵(lì)員工努力工作，同時(shí)降低企業(yè)的監(jiān)督管理費(fèi)用。

第5頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月6作用二：控制勞動(dòng)力成本薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出的多少密切相關(guān)，尤其是在一些勞動(dòng)密集型的行業(yè)和以低成本作為競(jìng)爭(zhēng)手段的企業(yè)中。顯然，在其他條件一定的情況下，薪酬水平越高，企業(yè)的勞動(dòng)力成本就會(huì)越高；而相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平越高，則提供相同或類似產(chǎn)品、服務(wù)的相對(duì)成本也就越高。較高的產(chǎn)品成本會(huì)導(dǎo)致較高的產(chǎn)品定價(jià)。在產(chǎn)品差異不大的情況下，消費(fèi)者自然會(huì)選擇較為便宜的產(chǎn)品。

第6頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月7三、薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性策略的類型（一）市場(chǎng)領(lǐng)先策略（二）市場(chǎng)追隨策略

（三）市場(chǎng)拖后策略

（四）混合策略

第7頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月8（一）市場(chǎng)領(lǐng)先策略1.定義：市場(chǎng)領(lǐng)先策略（marketleadpolicy），即在同行業(yè)或同地區(qū)市場(chǎng)上保持優(yōu)勢(shì)的薪酬水平。2.優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)可以吸引和保留高質(zhì)量的勞動(dòng)力；可以抵消工作本身所具有的種種不利特征，如工作壓力大或者工作條件差等；可以降低跳槽率和缺勤率缺點(diǎn)由于高薪使得招聘更容易，這就掩蓋了工作的其他方面所導(dǎo)致的高跳槽率（如工作任務(wù)缺乏挑戰(zhàn)性，人際關(guān)系緊張等）；此外，還會(huì)帶來(lái)高的工資成本第8頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月9

3.適用范圍一般而言，實(shí)施這種策略的企業(yè)有以下幾種情況：企業(yè)處于快速成長(zhǎng)期，目的是利用薪酬機(jī)制來(lái)吸引人才；企業(yè)效益好，崇尚勞資合作與利益分享；企業(yè)資力雄厚，為了體現(xiàn)企業(yè)實(shí)力；薪酬成本在企業(yè)總成本中比率較低的企業(yè)，相對(duì)而言薪酬支出對(duì)企業(yè)成本支出影響不是很重要。第9頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月10（二）市場(chǎng)追隨策略1.定義：

市場(chǎng)追隨策略是競(jìng)爭(zhēng)者最通常的方式，也可以被稱為市場(chǎng)匹配策略，實(shí)際上就是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)薪酬定位的一種常用做法。2.優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：追隨策略力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬成本，同時(shí)使本企業(yè)吸納員工的能力接近產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸納員工的能力。這種策略能使企業(yè)避免在產(chǎn)品定價(jià)或保留高素質(zhì)員工隊(duì)伍方面處于劣勢(shì)。缺點(diǎn)：實(shí)施市場(chǎng)追隨策略的企業(yè)由于沒有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，它們?cè)谡衅竼T工時(shí)往往會(huì)去參加那些大型的招聘會(huì)，以通過(guò)多花時(shí)間、廣泛搜尋、精挑細(xì)選的方式來(lái)招募和雇傭優(yōu)質(zhì)的員工。第10頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月11（三）拖后策略1.定義：拖后策略即在同行業(yè)或同地區(qū)市場(chǎng)上保持較低的薪酬水平。

2.優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：如果拖后策略是以提高未來(lái)收益作為補(bǔ)償?shù)?，則有助于提高員工對(duì)企業(yè)的組織承諾度，培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，并進(jìn)而改善績(jī)效。缺點(diǎn)：拖后薪酬策略對(duì)于企業(yè)吸引員工來(lái)說(shuō)是非常不利的，而且在實(shí)施這種政策的企業(yè)中，員工的流失率往往比較高。第11頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月123.適用范圍一般而言，實(shí)施這種策略的企業(yè)有以下幾種情況：受人工成本約束企業(yè)處于衰退期或遇到財(cái)務(wù)危機(jī)注重其他形式的補(bǔ)償（高福利），注重長(zhǎng)期報(bào)酬激勵(lì)等第12頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13（四）混合策略1.定義：混合策略是指企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位的類型或者員工的類型來(lái)分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。2.優(yōu)點(diǎn)靈活性和針對(duì)性：對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺人才以及企業(yè)希望長(zhǎng)期保留的關(guān)鍵職位上的人才采取薪酬領(lǐng)先策略，對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的富裕勞動(dòng)力以及鼓勵(lì)流動(dòng)的低級(jí)職位上的員工采用追隨或拖后策略，既有利于公司保存自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，又有利于合理控制公司的薪酬成本開支。第13頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月14薪酬分位職級(jí)薪酬分位90P75P50P25P10P通過(guò)觀察公司的工資結(jié)構(gòu)線在市場(chǎng)中所處的分位值可以大致看出該公司所采取的薪酬策略。第14頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月15第二節(jié)市場(chǎng)薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查概論及目的二、薪酬調(diào)查的構(gòu)成要素及其特點(diǎn)三、薪酬調(diào)查的工作步驟第15頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月16一、薪酬調(diào)查概論及目的（一）薪酬調(diào)查的概念薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段，獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)薪酬水平的信息，并對(duì)該信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為本企業(yè)的薪酬管理決策提供參考。第16頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月17（二）薪酬調(diào)查的目的

調(diào)整薪酬水平調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本第17頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月18二、薪酬調(diào)查的構(gòu)成要素及其特點(diǎn)

（一）薪酬調(diào)查的主體薪酬調(diào)查的主體有三類：國(guó)家行業(yè)主管部門；社會(huì)專業(yè)咨詢調(diào)查機(jī)構(gòu)，這些專業(yè)機(jī)構(gòu)開展薪酬調(diào)查的目的主要是為企業(yè)提供薪酬調(diào)查報(bào)告，以獲取利益；企業(yè)自身開展或者聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢調(diào)查機(jī)構(gòu)幫助其開展薪酬調(diào)查，以了解行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平，為本企業(yè)制定薪酬方案提供參考。第18頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月19（二）薪酬調(diào)查的客體薪酬調(diào)查的客體是薪酬。薪酬的主要特征是秘密性，薪酬信息是一種稀缺性的企業(yè)資源，如果獲取了直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬信息，就可以掌握該企業(yè)人力資源的實(shí)力、配置狀況，甚至是戰(zhàn)略意圖。因此，它對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是機(jī)密。對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)是隱私，這就加大了薪酬調(diào)查的復(fù)雜性和難度。第19頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月20（三）薪酬調(diào)查的相關(guān)市場(chǎng)的選擇選擇基準(zhǔn)企業(yè)和基準(zhǔn)職位是非常重要的。（1）基準(zhǔn)企業(yè)的選擇:調(diào)查對(duì)象應(yīng)該選擇直接對(duì)象企業(yè)?；鶞?zhǔn)企業(yè)包括：與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)從事相同職業(yè)或具有同樣技術(shù)員工的企業(yè)；與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)員工的企業(yè)；與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)同類產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)。與本企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)（如以職位定酬或以人定酬）相同企業(yè)。另外，調(diào)查企業(yè)的數(shù)量也需要考慮。第20頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月21（2）基準(zhǔn)職位的選擇所謂基準(zhǔn)職位是指那些在所有的企業(yè)中性質(zhì)和內(nèi)容相似的職位，這些職位在不同企業(yè)之間具有可比性。在選擇基準(zhǔn)職位時(shí)，需要注意的問(wèn)題是：對(duì)每一個(gè)職位都要定義清楚，并且是相對(duì)穩(wěn)定的，以便讓負(fù)責(zé)調(diào)查的公司或人員能夠確定它們的工作性質(zhì)，并且可以與其他基準(zhǔn)職位相匹配。選定的職位盡可能涵蓋所有的職位等級(jí)，以便為確定企業(yè)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)提供參考。每個(gè)基準(zhǔn)職位都要包含足夠多的員工數(shù)量，基準(zhǔn)職位數(shù)量的確定一般占企業(yè)全部工作崗位的1/3左右，如20～30種典型職位，這些職位性質(zhì)明確、固定，分布在企業(yè)各相關(guān)部門，具有一定的代表性。只有足夠大的樣本才能具有代表性。第21頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月22三、薪酬調(diào)查的工作步驟

（一）明確薪酬調(diào)查的目的、內(nèi)容和調(diào)查對(duì)象

（二）確定薪酬調(diào)查方法

（三）設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷并實(shí)施調(diào)查

（四）整理調(diào)查問(wèn)卷

（五）統(tǒng)計(jì)分析薪酬調(diào)查結(jié)果

（六）完成調(diào)查報(bào)告

（七）應(yīng)用調(diào)查結(jié)果

第22頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月23（一）明確薪酬調(diào)查的目的、內(nèi)容和調(diào)查對(duì)象薪酬調(diào)查的目的通常包括制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整薪酬水平、制定薪酬預(yù)算、控制人工成本。要本著精選的原則，選擇最基礎(chǔ)、最直接的項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)查，通過(guò)這些資料，可以分析出更多的信息資料。對(duì)企業(yè)來(lái)講，有價(jià)值的薪酬信息包括：薪酬水平及其變動(dòng)的信息薪酬等級(jí)和薪酬結(jié)構(gòu)薪酬要素構(gòu)成薪酬管理與支付方式第23頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月24（二）薪酬調(diào)查的方法1．主要職位比較法這是最常用的市場(chǎng)調(diào)查方法，要求被調(diào)查者根據(jù)調(diào)查表對(duì)某職位的描述在其所屬公司中找出與之匹配的職位，列出其工資水平和薪酬額度，并寫明任該種職位的員工數(shù)目。2．職位評(píng)定法職位評(píng)定法就是將相同職位（基點(diǎn)或排列相同）的薪酬水平進(jìn)行比較，然后得出關(guān)于同一職位的薪酬曲線，包括最高、最低和平均薪酬水平。第24頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月253．職業(yè)分類法這一方法是為克服主要職位比較法的缺點(diǎn)而發(fā)展起來(lái)的。它在所有職位中首先確定一系列基礎(chǔ)職業(yè)類別，如會(huì)計(jì)類、生產(chǎn)類、人事類、采購(gòu)類等。被調(diào)查的公司在每個(gè)職業(yè)類型中將其下屬的職位進(jìn)行排列，給出其薪酬水平和員工人數(shù)。職業(yè)分類法有以下優(yōu)點(diǎn)：被調(diào)查者不必進(jìn)行本公司與其他公司職位的比較它提供了更多職位的薪酬信息它簡(jiǎn)化了數(shù)據(jù)的綜合過(guò)程第25頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月26（四）調(diào)查問(wèn)卷的整理薪酬調(diào)查時(shí)效性是很重要的，問(wèn)卷回收后應(yīng)立即進(jìn)行整理和分析整理和分析需要注意以下幾個(gè)原則：統(tǒng)計(jì)口徑要一致統(tǒng)計(jì)一定要準(zhǔn)確真實(shí)最后采用計(jì)算機(jī)技術(shù)，利用一些專門的數(shù)據(jù)庫(kù)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，可以提高效率，減少誤差。第26頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月27（五）統(tǒng)計(jì)分析薪酬調(diào)查結(jié)果調(diào)查結(jié)果有多種表示形式：可以對(duì)各種數(shù)據(jù)進(jìn)行層次劃分、對(duì)每個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行具體分析。大多數(shù)調(diào)查結(jié)果的表達(dá)采取以下三種方式：列表（數(shù)據(jù)）制圖（圖像）回歸分析第27頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月281．列表具體方法包括數(shù)據(jù)排列、數(shù)據(jù)計(jì)算和頻率分析。（1）數(shù)據(jù)排列如P125,表5.2所示，將收集到的同一類數(shù)據(jù)由高到低進(jìn)行排列，使分析者能夠觀察各數(shù)據(jù)在被調(diào)查公司間的分配。第28頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月29（2）數(shù)據(jù)計(jì)算即將各數(shù)據(jù)進(jìn)行平均計(jì)算，有以下兩種方式：加權(quán)平均，即將工資總額按職員總數(shù)進(jìn)行平均。簡(jiǎn)單平均，即將各公司的平均工資總額按公司數(shù)進(jìn)行平均。在該分析中，中點(diǎn)指的是數(shù)據(jù)排列的中間數(shù)據(jù)，也表示為50％處（即中點(diǎn)以下部分占排列的50％）。一般薪酬水平較高的公司注意的是75％處，而大部分分析家主要對(duì)處于l／4和3／4之間的薪酬額（也就是調(diào)查數(shù)據(jù)的中間50％）進(jìn)行考察。第29頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月30（3）頻率分析若被調(diào)查公司不愿透露具體薪酬數(shù)據(jù)，則可以用頻率分析法代替數(shù)據(jù)排列法。第126頁(yè)，表5.3記錄了在各薪酬額度內(nèi)各公司平均工資出現(xiàn)的次數(shù)，而并沒有給出各公司具體的工資額。第30頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月312．制圖圖像的具體形式包括直線圖、柱狀圖和餅圖等。利用這一方法可以直觀的反映調(diào)查結(jié)果，重視大致比例而忽略具體數(shù)據(jù)，主要服務(wù)于高層管理者的決策過(guò)程。3.回歸分析回歸分析可以反映兩種或多種要素之間關(guān)系，并通過(guò)公式或圖表顯示其發(fā)展趨勢(shì)。該方法還根據(jù)偏差的大小檢驗(yàn)回歸方程的可靠性。方程的擬合優(yōu)度越接近1，預(yù)測(cè)值的準(zhǔn)確性越強(qiáng)。（五）統(tǒng)計(jì)分析薪酬調(diào)查結(jié)果（續(xù)）第31頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月32（六）完成調(diào)查報(bào)告這是對(duì)薪酬調(diào)查結(jié)果的最后總結(jié)，供組織的薪酬設(shè)計(jì)和（或）薪酬調(diào)整參考，包括報(bào)告總表和薪資報(bào)告兩部分。1．報(bào)告總表的主要內(nèi)容報(bào)告總表的主要內(nèi)容有：調(diào)查的時(shí)間、行業(yè)、地區(qū)、基準(zhǔn)企業(yè)及數(shù)據(jù)量、國(guó)民生活指數(shù)（以往幾年的數(shù)據(jù)及未來(lái)一年的預(yù)測(cè)指數(shù)）、薪酬變化動(dòng)態(tài)（前一年、本年度和下一年度薪酬的調(diào)整比例和薪酬形式組合比例的數(shù)據(jù)）等。第32頁(yè)，課件共36頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月332．薪酬報(bào)告