薪酬的相關(guān)概念和主要功能課件

第一章薪酬管理總論第一節(jié)薪酬的相關(guān)概念和主要功能第二節(jié)薪酬管理的概念和重要性

第三節(jié)薪酬的類型和形式第四節(jié)薪酬管理典型理論第五節(jié)薪酬管理的歷史演變和發(fā)展趨勢第一節(jié)薪酬的相關(guān)概念和主要功能

—、薪酬的相關(guān)概念薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。

狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，

還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。下一頁返回第一節(jié)薪酬的相關(guān)概念和主要功能

二、薪酬的主要功能（一）薪酬的功能：員工方面１經(jīng)濟保障功能２心理激勵功能３社會信號功能（二）薪酬的功能：企業(yè)方面１促進戰(zhàn)略實現(xiàn)，

改善經(jīng)營績效２塑造和強化企業(yè)文化３支持企業(yè)改革４控制經(jīng)營成本上一頁返回第二節(jié)

薪酬管理的概念和重要性

—、薪酬管理的概念薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、

薪酬策略、

薪酬水平、

薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。

薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務(wù)。薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬體系設(shè)計主要包括薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬構(gòu)成設(shè)計。

薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱之為“薪酬成本管理

循環(huán)”。薪酬管理模型見圖１－１。下一頁返回第二節(jié)

薪酬管理的概念和重要性

薪酬管理的內(nèi)容包括以下幾個方面：（一）薪酬的目標管理即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要。（二）薪酬的水平管理即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、

能力特征和行為態(tài)度進行動態(tài)調(diào)整，包括確定管理團隊、

技術(shù)團隊和營銷團隊薪酬水平，

確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平。（三）薪酬的體系管理這不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資、

期權(quán)期股的管理，

還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理。上一頁下一頁返回第二節(jié)

薪酬管理的概念和重要性

（四）薪酬的結(jié)構(gòu)管理即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，

還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶。（五）薪酬的制度管理即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設(shè)計和管理薪酬制度，

薪酬管理的預(yù)算、審計和控制體系又該如何建立和設(shè)計。薪酬設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、

薪酬結(jié)構(gòu)、

薪酬構(gòu)成等方面有問題，那么企業(yè)薪酬管理是不可能達到預(yù)定目標的。

薪酬預(yù)算、

薪酬支付、

薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點工作，應(yīng)切實加強薪酬日常管理工作，以便實現(xiàn)薪酬管理的目標。上一頁下一頁返回第二節(jié)

薪酬管理的概念和重要性

二、薪酬管理的目標薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達到以下三個目標：

效率、

公平、

合法。

達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn)，

而合法性是薪酬的基本要求，

因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。（一）

效率目標效率目標包括兩個層面：第一個層面是站在產(chǎn)出角度來看，

薪酬能給組織績效帶來最大價值；第二個層面是站在投入角度來看，

實現(xiàn)薪酬成本控制。上一頁下一頁返回第二節(jié)

薪酬管理的概念和重要性

薪酬效率目標的本質(zhì)是用適當?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。（二）公平目標公平目標包括三個層次：分配公平、過程公平、機會公平。１分配公平分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，

應(yīng)符合公平的要求。

如果員工認為受到不公平對待，將會產(chǎn)生不滿。員工對于分配公平認知，來自其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中，還會與過去的工作經(jīng)驗、

同事、

同行、

朋友等進行對比。

分配公平分為自我公平、

內(nèi)部公平、外部公平三個方面。上一頁下一頁返回第二節(jié)

薪酬管理的概念和重要性

自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；

內(nèi)部公平，

即在同一企業(yè)中，

不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)與其各自對企業(yè)做出的貢獻成正比；外部公平，即在同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。２過程公平過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標準或方法符合公正性原則：

程序公平一致、標準明確、過程公開等。３機會公平機會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，

組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。上一頁下一頁返回第二節(jié)

薪酬管理的概念和重要性

（三）合法目標合法目標是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家、

省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，

如不能違反最低工資制度、

法定保險福利、

薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。三、薪酬管理的地位和作用薪酬管理在人力資源管理體系中占有重要地位

（見圖

１－２），

同時也是企業(yè)高層管理者和員工最為關(guān)注的內(nèi)容。勞動是經(jīng)濟學中重要的投入要素之一，

而薪酬是對勞動的定價。

按照傳統(tǒng)勞動價值理論，薪酬要保證勞動力的生存和再生產(chǎn)需要；

從另外一個角度看，

個人績效和組織績效水平的提升，激勵效應(yīng)是最關(guān)鍵的因素，而薪酬則是最具激勵功能的因素。上一頁下一頁返回第二節(jié)

薪酬管理的概念和重要性

（一）薪酬管理對整體組織管理的作用１薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)２薪酬戰(zhàn)略是組織的基本戰(zhàn)略之一３薪酬管理影響著組織的盈利能力（二）薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系１薪酬管理與工作分析的關(guān)系２薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系３薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系４薪酬管理與績效管理的關(guān)系５薪酬管理與員工管理的關(guān)系上一頁返回第三節(jié)

薪酬的類型和形式

—、薪酬的類型依照薪酬的發(fā)放形式、作用機制、內(nèi)容實體的屬性，可以將薪酬分為以下幾種類型：（一）經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬（二）外在薪酬和內(nèi)在薪酬（三）物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬下一頁返回第三節(jié)

薪酬的類型和形式

二、薪酬的形式薪酬形式是組織成員得到的各種形式的直接補償，以及以福利或服務(wù)形式得到的間接補償?shù)?，可以分為資歷工資制、職位工資制、知識工資制和結(jié)構(gòu)工資制。（一）傳統(tǒng)工資形式：資歷工資制１定義資歷工資制以員工個人的年齡、工齡、

學歷、

本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)。

其中，

以工齡因素為主導(dǎo)的工資設(shè)計又稱年功工資，

即企業(yè)按照員工的工作年數(shù)

（員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻）的積累給予的經(jīng)濟補償。年功工資制的基本特點是員工的工齡越長，工資水平越高。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬的類型和形式

２特點資歷工資制具有如下特點（１）

有利于工資計劃的管理。

（２）

有利于形成員工集體的歸屬感，

激勵員工為本企業(yè)服務(wù)。（３）

可以大大降低年輕員工的工資水平，

使之遠遠低于其對企業(yè)的貢獻。

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薪酬的類型和形式

３應(yīng)注意的問題１）分配標準應(yīng)因企業(yè)的具體情況而異各企業(yè)可根據(jù)自身實際及經(jīng)濟實力，制定合理的工齡工資分配標準，但應(yīng)遵循 “企業(yè)工齡工資標準高于社會工齡工資標準” “企業(yè)工齡工資標準與員工邊際貢獻率掛鉤”兩項原則。２）與工齡工資相關(guān)的年限應(yīng)根據(jù)實際情況制定工齡工資的起拿年限以及不同標準的劃分年限亦可根據(jù)企業(yè)實際情況制定，但政策制定后，應(yīng)在較長時期內(nèi)統(tǒng)一貫徹實施，以保證政策的穩(wěn)定性和嚴肅性。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬的類型和形式

３）少數(shù)員工的反對對少數(shù)社會工齡偏長的員工，因其工齡工資短期內(nèi)有所降低，

可能對此政策持反對意見，但就企業(yè)整體而言，企業(yè)工齡工資有增無減，所以該政策會得到多數(shù)員工的支持。（二）主流工資形式：職位工資制１定義職位工資制

（又叫崗位工資制）是指員工薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務(wù)

（或崗

位

）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響來決定的。職位工資制的內(nèi)涵如下：（１）這是以職位

（職務(wù)或崗位）為主線，同時考慮技能和經(jīng)驗的一種薪酬制度。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬的類型和形式

（２）

在根據(jù)職位本身的價值作出客觀評價的基礎(chǔ)上，

再根據(jù)評估結(jié)果賦予任職者與其職位價值相當?shù)男匠?。２特點職位工資制具有的特點：（１）職位工資制是按崗位

（職務(wù)）的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動繁重程度及責任大小等因素規(guī)定工資標準。（２）實行職位工資制時，只要崗位

（職位）不變，員工的工資標準就不變。只有變動崗位

（職位），才能變動其工資標準。（３）

職位工資制規(guī)定了職位職責范圍、

技術(shù)要求和操作規(guī)程，

員工只有達到上崗要求時才能上崗工作。（４）職位工資制反映了不同職位的勞動差別，但反映不出同一崗位

（職務(wù)）中不同員工的勞動差別。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬的類型和形式

（５）

實行崗位工資制的員工的增資辦法與等級制員工不同，

員工的工資隨工作崗位的變動而變動。員工上崗和下崗工資有區(qū)別，

上崗發(fā)給崗位工資，

下崗則按本人崗位工資的一定百分比支付工資。３適用范圍我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)一般采取職位工資制，依據(jù)職位的等級領(lǐng)取相應(yīng)的工資。

從我國企業(yè)的實際情況看，管理類、

事務(wù)類及生產(chǎn)類的員工，

采用以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬制度在現(xiàn)階段是比較適用的。例如，某企業(yè)有１０個職能部門，有３０個職系，有１００個或１５０個職位，但是所有級別就１５個，

工資系統(tǒng)就是１５個等級，

每一個級別都有一個范圍，

員工在哪個級別里，就按哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬的類型和形式

４分類職位工資制可分為崗位

（職務(wù)）等級工資制、崗位技能工資制和崗位績效工資制三類。１）崗位等級工資制崗位等級工資制是按照職位規(guī)定工資標準的一種工資制度。它根據(jù)崗位或職務(wù)的重要性、責任大小、

技術(shù)復(fù)雜程度等因素，

按照崗位或職務(wù)評價規(guī)定統(tǒng)一的工資標準，

由崗位或職務(wù)等級表、工資標準等組成。通常，在同一崗位或職務(wù)內(nèi)，要劃分出若干等級。崗

位（職務(wù)）

等級工資制是根據(jù)工作職務(wù)或崗位及勞動環(huán)境因素確定員工的工資薪酬，

其核心是職務(wù)、崗位和勞動環(huán)境。它的確定原則是 “只

對工作

（職務(wù)、崗位）不對人”。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬的類型和形式

２）崗位技能工資制崗位技能工資制是根據(jù)按勞分配的原則，以勞動技能、

勞動責任、

勞動強度和勞動條件等基本要素的崗位評價為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本薪酬制度。

它由崗位工資和技能工資兩個部分組成。

其中，

崗位工資

（職務(wù)工資）

根據(jù)員工所在崗位或擔任職務(wù)的責任大小、勞動強度高低、

勞動條件好壞等因素確定；

技能工資根據(jù)員工的勞動技能水平來確定。雖然崗位技能工資有利于調(diào)動員工努力提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，但在實踐操作中，卻很難正確確定崗位工資和技能工資所占的比例。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬的類型和形式

３）崗位績效工資制崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、

責任大小、

勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，

以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，

以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的薪酬制度。具有以下特點：（１）從制度上破除了技能工資的潛能性，科學地發(fā)揮了工資的 “按勞分配、多勞多得”的職能；（２）

減少了平均分配的項目，

簡化了工資單元，

優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，

有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能；上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬的類型和形式

（３）

引入市場機制，

調(diào)整了工資關(guān)系，

使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，

強化了市場機制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用；（４）

把員工工資與企業(yè)效益捆在一起，

使員工和企業(yè)形成了利益共同體。（三）新型工資形式：知識工資制１定義知識工資制是指組織根據(jù)員工所掌握的與職位有關(guān)的技術(shù)、能力以及知識的深度與廣度來支付的一種薪酬制度。知識工資有廣義和狹義之分。

廣義的知識工資泛指以人為基礎(chǔ)的薪酬；狹義的知識工資是指以專門的應(yīng)用技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬。

出于研究角度的不同，

與其相近的提法很多，如知識薪酬、技能薪酬、能力薪酬，最新的提法還有核心能力薪酬、學習薪酬等。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬的類型和形式

２特點知識工資制具有如下特點：（１）

知識工資制雖有以上多種不同提法，

但歸結(jié)起來，

它們都是以人為基礎(chǔ)的薪酬模式。以人為基礎(chǔ)的薪酬和以職位為基礎(chǔ)的薪酬最大的區(qū)別在于，

前者以任職者個人的特質(zhì)和能力為基礎(chǔ)，后者以崗位和職位為基礎(chǔ)。（２）

知識工資制是對以職位為基礎(chǔ)的薪酬的變革。

知識薪酬本質(zhì)上是一種激勵薪酬，激勵的重點不僅包括員工現(xiàn)有的知識、技術(shù)和能力的提高，而且也包括未來知識的超前儲備，而不論這種知識和技能是否與現(xiàn)任崗位和績效相關(guān)。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬的類型和形式

（３）

知識工資制突出對員工復(fù)合能力的開發(fā)。

知識薪酬以崗位變換為前提，

鼓勵員工提高學習能力和具備多種工作技能。（４）

知識工資制適應(yīng)組織變革的需要。

知識薪酬的深層管理意圖和主要目的在于通過提高員工的職業(yè)勝任能力，促進組織變革和工作流程改造，

并達到提升組織人力資本的競爭力以及減小雇傭規(guī)模等目的。３實施意義自１９９０年起，在

《財富》

雜志評出的５００強企業(yè)中，

有半數(shù)以上企業(yè)都在一部分員工中實行了知識工資方案，并得到了企業(yè)和員工的高度評價。

知識工資是基于知識和技能的工資，與傳統(tǒng)的基于崗位的工資相比，具有以下意義：上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬的類型和形式

（１）

促使員工擺脫傳統(tǒng)的職位分析、

工作評價和程序化管理的束縛，

有利于工作程序的變革和組織變革。（２）

為員工提供更多的薪酬增長機會，

促使員工提高工作熱情和滿意度。

在知識工資計劃下，工作更具彈性，更加豐富，員工通過對所在工作組中水平知識和垂直知識的學習，

得到工作輪換或升遷的機會，從而增強了工作的趣味性，既有利于員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展，同時也提高了員工對企業(yè)的滿意度。（３）

知識工資有利于降低企業(yè)長期成本。

知識工資鼓勵員工進行學習，

使員工工作效率得到提高，產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量得到保障。

同時，

由于員工掌握了更多的知識或技術(shù)，

企業(yè)可以整合原來分開的工作崗位，縮減人員。員工滿意度的提高帶來了員工隊伍更高的穩(wěn)定性，也有利于企業(yè)留住人才，降低招聘成本。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬的類型和形式

（４）

知識工資有利于激發(fā)員工學習的積極性，

有利于企業(yè)在不斷變化的內(nèi)外環(huán)境中始終保持活力和競爭力。知識工資以物質(zhì)薪酬為手段，

激發(fā)員工自主開發(fā)個人潛能，

掌握新的知識和技術(shù)，使企業(yè)人力資源素質(zhì)得到提高，

對企業(yè)增強適應(yīng)力，

提高創(chuàng)新力，

提升管理水平均有著積極的作用。然而，知識工資在實踐中也存在一定的局限性，

主要在于知識工資只關(guān)注員工對新知識、新技能的學習、

創(chuàng)造，

忽視員工對已有知識的保持和再利用，

從而導(dǎo)致當員工更加重視短期收入最大化時，知識工資激勵性不強。

同時，

知識工資無法保證員工所學到的新知識或新技能被有效地運用到工作中去，并提高企業(yè)的績效水平，而企業(yè)為實行知識工資計劃所投入的大量培訓費用得不到補償，可能帶來企業(yè)短期成本的上升。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬的類型和形式

４應(yīng)用環(huán)境知識薪酬需要適合的組織環(huán)境，不是所有的企業(yè)或組織都適合推行知識薪酬。

在以下幾個方面具備條件的企業(yè)更適合選擇知識薪酬。１）組織特征知識薪酬適用于處于變化的、不穩(wěn)定的組織環(huán)境，

在組織結(jié)構(gòu)和某些職位隨時變化的情況下，需要依靠知識和技術(shù)創(chuàng)新獲取發(fā)展的組織。２）員工特征知識薪酬適用于具備以下員工特征的組織：技術(shù)先進、

知識員工占主體、

員工自主管理程度比較高、管理層與員工之間更傾向于合作等。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬的類型和形式

３）行業(yè)特征知識薪酬適合的行業(yè)類型包括連續(xù)流程化生產(chǎn)的制造行業(yè)、高科技服務(wù)行業(yè)、

單位生產(chǎn)或小批量技術(shù)生產(chǎn)的行業(yè)、一些非營利組織或公共部門等。４）工作形式知識薪酬適用于那些績效表現(xiàn)取決于知識水平，或以團隊形式為主和在連續(xù)工序環(huán)境下的工作。５）組織成長階段知識薪酬適用于成長型的、技術(shù)更新需求強烈的企業(yè)。

美國實施知識薪酬計劃的經(jīng)驗表明，知識薪酬特別適用于那些剛成立的公司或需要技術(shù)更新的公司，

因為它們能夠擺脫職位薪酬帶來的組織慣性等問題。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬的類型和形式

（四）綜合工資形式：結(jié)構(gòu)工資制１定義結(jié)構(gòu)工資又稱多元化工資、組合工資、

分解工資等。

它將構(gòu)成工資標準的諸因素按其作用的差別分為幾個部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額構(gòu)成勞動者的薪酬。２優(yōu)缺點１）結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點（１）

工資結(jié)構(gòu)能清楚地反映勞動差別的各種要素，

與勞動結(jié)構(gòu)相對應(yīng)。

勞動結(jié)構(gòu)有幾個部分，工資結(jié)構(gòu)就有幾個相對應(yīng)的部分，并隨勞動結(jié)構(gòu)的變動而變動。（２）

結(jié)構(gòu)工資制的各個組成部分分別計酬，

可從勞動的不同側(cè)面和角度反映勞動者的貢獻大小，具有比較靈活的調(diào)節(jié)功能。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬的類型和形式

（３）有利于實行工資的分級管理，從而克服 “一刀切”的弊病，為改革工資分配制度開辟了道路。２）結(jié)構(gòu)工資制的缺點（１）

各工資單位比重的合理確定和保持難度較大。（２）

由于工資單元多且各自獨立運行，

因此工資管理工作較復(fù)雜。３適用范圍結(jié)構(gòu)工資制的適用范圍較廣，目前我國有很多企業(yè)包括一些國有企業(yè)、

民營企業(yè)和三資企業(yè)都實行了這種工資制度。從嚴格意義上講，崗位技能工資也屬于結(jié)構(gòu)工資制。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬的類型和形式

４實施要點１）建立健全人力資源的基礎(chǔ)性工作將全體員工的人數(shù)、工資、工齡、學歷、職稱、生產(chǎn)

（工作）

崗位、

職務(wù)等登記造表，

進行綜合統(tǒng)計，對員工的工作崗位進行歸類分析。２）設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制的基本模式確定設(shè)立工資單元的數(shù)量和每個工資單元所占的比重。３）確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)按照崗位測評辦法，

確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序。

若實行一崗一薪，

需要確定各崗位之間的崗差系數(shù)；若實行一崗多薪，

還需確定每類崗位內(nèi)部各等級的工資系數(shù)。同時，根據(jù)各工資單元內(nèi)部結(jié)構(gòu)的安排，規(guī)定相應(yīng)的技術(shù)業(yè)務(wù)標準、職責規(guī)范條例、勞動定額等各項要求，并擬定具體的考核辦法。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬的類型和形式

４）確定各工資單元的最低工資額和最高工資額確定的這兩個工資額度須適合公司情況。５）測算、檢驗并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案這個過程比較復(fù)雜，但方案一經(jīng)確定，就應(yīng)有穩(wěn)定性。６）結(jié)構(gòu)工資的實施、套改在原有工資制度的基礎(chǔ)上進行結(jié)構(gòu)工資制度改革的，一般是按照員工原標準工資的一定百分比就近套入崗位工資，

或套入技能

（技術(shù)）

等級工資。

如工資結(jié)構(gòu)中設(shè)置了基礎(chǔ)工資單元，則原工資應(yīng)先沖掉基礎(chǔ)工資部分，

再套入上述各單元。

崗位變遷者，

應(yīng)按新崗位確定工資，然后再分別確定員工的年功工資，并確定計提效益工資。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬的類型和形式

三、全面薪酬（一）全面薪酬概念全面薪酬是指公司為達到組織戰(zhàn)略目標對做出貢獻的個人或團隊的系統(tǒng)獎勵。它關(guān)注的對象主要是那些幫助組織達到組織目標的人的行動、態(tài)度和成就，它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項目，也包括對員工有激勵作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎勵方案等。全面薪酬是目前發(fā)達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源自２０世紀８０年代中期的美國。當時美國公司處在結(jié)構(gòu)大調(diào)整時期，

許多公司將相對穩(wěn)定的、

基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對浮動的、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬的類型和形式

（二）全面薪酬理論傳統(tǒng)人事管理理論認為，薪酬是員工實際上拿到的或雇主支付的勞動報酬。

埃德·勞勒于１９７１年提出全面薪酬的概念，將員工薪酬和企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來。

全面薪酬主要包括兩部分：外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬是員工為組織工作所獲得的外部收益，包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。

經(jīng)濟性薪酬就是傳統(tǒng)薪酬的內(nèi)涵，比如基本工資、

獎金等短期激勵；

股票期權(quán)、

利潤分享等長期激勵；退休金、醫(yī)療保險以及公司支付的其他各種形式的福利等。非經(jīng)濟性報酬主要指工作環(huán)境與組織環(huán)境，

為員工提供的培訓學習等發(fā)展機會，

組織管理與組織文化以及組織發(fā)展帶來的機會和前景等。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬的類型和形式

內(nèi)在薪酬對員工而言是內(nèi)在的心理收益，

主要表現(xiàn)為社會和心理方面的回報。

根據(jù)工作特征理論，

工作本身就是工作報酬。

員工在工作特性、

工作意義、

工作多樣性、

工作決定權(quán)和反饋等方面都得到滿足時，

員工的心理狀態(tài)就會得到改善，

從而對組織增強承諾。

如參與決策所獲得的歸屬感與責任感、

挑戰(zhàn)性的工作帶來的成就感、

從領(lǐng)導(dǎo)與主管的贊美和肯定得到的榮譽感等，

它能夠長時間給員工帶來激勵和工作滿足感。外在薪酬與內(nèi)在薪酬具有各自不同的激勵功能。它們相互聯(lián)系，

互為補充，

構(gòu)成完整的全面薪酬體系。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬的類型和形式

（三）全面薪酬組成全面薪酬不僅包括企業(yè)向員工提供的貨幣性薪酬，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來的非貨幣性的心理效應(yīng)。

在全面薪酬框架中，

企業(yè)向員工提供的全面薪酬，包括貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬兩個部分。外在的貨幣性薪酬又包括直接薪酬與間接薪酬。全面薪酬＝直接薪酬＋間接薪酬＋非貨幣性薪酬直接薪酬：

包括基本薪資

（固定薪資）：

基本工資、

績效工資、

津貼等；

獎金

（變動薪資）如股票期權(quán)、獎金等。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬的類型和形式

間接薪酬：主要指福利，

由兩部分組成：

國家法定福利和企業(yè)補充福利。

以間接的方式提供的外在薪酬，是與勞動者的能力和績效沒有什么關(guān)系的收入，

如社會基本保險、

各類休假、企業(yè)補充保險、其他福利、培訓發(fā)展等。非貨幣性薪酬：主要指來自工作本身、

工作環(huán)境、

身份標志、

組織特征幾個方面帶來的心理效應(yīng)。工作本身帶來的心理效應(yīng)包括：

工作的樂趣、

工作的挑戰(zhàn)性、

工作的成就感、

工作的責任等；工作環(huán)境帶來的心理效應(yīng)包括：

友好和睦的同事關(guān)系、

領(lǐng)導(dǎo)者的品格與工作風格、舒適的工作環(huán)境條件等；

身份標志帶來的心理效應(yīng)包括：

擔任了令人尊敬的職位等；

組織特征帶來的心理效應(yīng)包括：

組織在業(yè)界的聲望、

組織在業(yè)界的品牌與名氣、

組織在行業(yè)的領(lǐng)先地位、組織高速成長帶來的機會與前景等。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬的類型和形式

四、薪酬模式選擇的要求由于每個企業(yè)所處的發(fā)展階段、內(nèi)外部環(huán)境以及經(jīng)營戰(zhàn)略不同，

因此各企業(yè)的薪酬管理模式也不盡相同。企業(yè)在選擇適合自己的薪酬管理模式時，

都要對相應(yīng)的影響因素進行分析，然后再根據(jù)自身的特點選擇恰當?shù)男匠旯芾砟Ｊ健?/p>

既要注重內(nèi)部公平性，

又要加強外部競爭性；在注重對員工的激勵作用的同時，

還要加強對員工的約束。

企業(yè)在選擇適合自己的薪酬管理模式時，應(yīng)做到以下幾點：（一）薪酬制度要與企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展階段相匹配企業(yè)戰(zhàn)略是薪酬制度的指導(dǎo)方向，薪酬制度的制定和實施不能偏離企業(yè)戰(zhàn)略的要求，

薪酬制度是企業(yè)戰(zhàn)略能否實現(xiàn)的一個至關(guān)重要的驅(qū)動因素。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬的類型和形式

只有與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬制度才能夠保留現(xiàn)有人才，吸收外部優(yōu)秀人才，

為戰(zhàn)略實施提供人才保障，

同時，

提高戰(zhàn)略實施的運營效率。例如，

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)適合于技術(shù)型和創(chuàng)新型的成長戰(zhàn)略的企業(yè)，

而勞動密集型企業(yè)不宜采用；而自助式薪酬則適合于中小企業(yè)，

大企業(yè)采用則會增加成本。

此外，

企業(yè)薪酬管理是一個動態(tài)管理過程，處于不同發(fā)展階段的企業(yè)，

其薪酬策略、

薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)都是不同的，都要隨著企業(yè)的發(fā)展而做出相應(yīng)的調(diào)整。

例如，

寬帶薪酬體系的設(shè)計要隨著公司戰(zhàn)略和發(fā)展階段的演變而做出相應(yīng)的調(diào)整，拓展或緊縮“帶寬”，

以適應(yīng)整體發(fā)展的需要。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬的類型和形式

（二）薪酬制度要與工作層級和性質(zhì)相適應(yīng)企業(yè)薪酬制度中的薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)與工作層級及其工作性質(zhì)密切相關(guān)。

不同的工作層級和工種都有與其相對應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。

比如：

年薪制薪酬體系適用于企業(yè)的中高層管理崗位以及董事長和總經(jīng)理，其薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本年薪、

業(yè)績年薪、

獎勵年薪、

法定福利、特殊福利等；

銷售人員薪酬體系適用于企業(yè)的銷售崗位，

其薪酬結(jié)構(gòu)主要包括保底工資、

銷售提成、

管理考核獎、

補貼；

等級薪酬體系的適用對象為在企業(yè)內(nèi)從事技術(shù)崗位、

以常規(guī)性管理為特征的管理崗位、

以操作性工作為特征的崗位的員工和市場運營人員，

其薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本工資、月度獎金、年度獎金、單項獎、項目獎勵、福利保險等。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬的類型和形式

（三）薪酬制度要與員工需求相一致隨著科學管理向人文管理的轉(zhuǎn)變，員工的需求得到了更多的關(guān)注，

成功的企業(yè)薪酬制度要與員工需求相一致，從而發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用。

根據(jù)期望理論，

人總是渴求滿足一定的需要，并設(shè)法達到一定的目標。

企業(yè)薪酬制度的設(shè)定要盡可能地滿足員工的各種需求，最大限度地挖掘人的潛力，

從而提高工作效率。

從企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢來看，

員工需求已成為企業(yè)薪酬制度設(shè)定的重要影響因素。例如，

全面薪酬、

自助式薪酬以及彈性福利計劃等一些新型的薪酬管理模式都體現(xiàn)了對員工需求的重視，都通過滿足員工的需求來更好地激勵員工，從而提高員工個人及組織的績效水平。上一頁返回第四節(jié)

薪酬管理典型理論

—、薪酬理論起源及發(fā)展薪酬理論始于１８世紀末、１９世紀初的生存工資理論，這種理論在

１９世紀中葉逐漸被工資基金理論取代，１９世紀末２０世紀初的邊際革命帶來了邊際生產(chǎn)力薪酬決定理論的誕生。英國著名經(jīng)濟學家阿弗里德·馬歇爾在吸收克拉克邊際生產(chǎn)力薪酬決定理論等成果的基礎(chǔ)上，提出了均衡價格薪酬理論，成為薪酬理論的又一個新代表。隨著工會和勞動市場的發(fā)展，分別產(chǎn)生了集體談判薪酬理論、

效率薪酬理論。

隨著激勵理論、人力資本理論和信息經(jīng)濟學的發(fā)展，

在薪酬分配和運用上，

除傳統(tǒng)的按勞分配理論有了較大發(fā)展外，薪酬公平理論、

分享經(jīng)濟理論、

整體薪酬理論、

委托—代理薪酬理論和戰(zhàn)略薪酬理論逐步產(chǎn)生并日益呈現(xiàn)多元化格局。下一頁返回第四節(jié)

薪酬管理典型理論

二、主要薪酬理論介紹薪酬理論的發(fā)展主要經(jīng)歷了早期薪酬理論、薪酬決定理論、

薪酬分配理論、

薪酬運用理論幾個階段。（一）早期薪酬理論１生存工資理論在現(xiàn)代西方薪酬理論的發(fā)展史上，最先形成的第一種薪酬理論被人們稱為生存工資理論，也有人把它叫作糊口工資論或者工資鐵律、

工資銅律。

這種理論是由早期西方經(jīng)濟學家在１８世紀末、１９世紀初提出來的。最早的古典經(jīng)濟學家魁奈和杜爾閣等人在他們的經(jīng)濟學著作中就已經(jīng)對這種理論做了一定的論述。其后，

古典學派的大師亞當·斯密和大衛(wèi)·李嘉圖等對生存工資論做了更多的論述，為這個理論的確定奠定了基礎(chǔ)。上一頁下一頁返回第四節(jié)

薪酬管理典型理論

生存工資理論的要點是：

從長遠看，

在工業(yè)化社會中，

工人的工資等于他的最低生活費用。

工資按這樣一個規(guī)律運動，

是因為如果由于某種原因，

工資提高到維持生存的水平之上，即資本家付給工人的勞動價格高于勞動的自然價格，

就會出現(xiàn)工人的生活資料的增加。而工人的生活資料多了，就會使工人生的孩子增多，就會刺激工人人口的增長。西方資本主義經(jīng)濟是一種自由競爭型市場經(jīng)濟，勞動力供給增加了，

勞動力需求就相對減少，就一定會導(dǎo)致工資下降。

換句話說，

被雇用的工人人數(shù)多了，

資本家就可以而且必然壓低工資。上一頁下一頁返回第四節(jié)

薪酬管理典型理論

生存工資理論作為工資理論史上第一個里程碑，盡管在一定程度上反映了歷史的真實性，并為最低工資的確立提供了理論框架，但總的看來它是一種粗糙的理論。它不但沒有能夠深刻揭示工資的本質(zhì)，而且沒有為工人生活條件的改善留下任何余地。２工資基金理論１９世紀中葉，隨著生存工資理論的日趨沒落，

一種新的工資理論———工資基金理論開始登上舞臺。工資基金理論的主要倡導(dǎo)者約翰·穆勒提出，

工資基金理論主要是為了彌補生存工資理論的不足。工資基金理論的要點是：（１）

工資不是由生存資料決定的，

而是由資本決定的。上一頁下一頁返回第四節(jié)

薪酬管理典型理論

（２）

在工資基金確定后，

工人的工資水平就取決于工人人數(shù)的多少。工資基金理論強調(diào)，一個國家在一定時期內(nèi)的資本總額是一個固定的量，

其中用來支付工資的部分也是一個固定的量，而工資是資本的函數(shù)，即：Ｗ＝Ｆ（ｃ）穆勒認為，每年的產(chǎn)品收入中，

必須先扣除用于補償和追加的生產(chǎn)資料、

資本及利潤后，剩余部分才可用于勞動者的工資。

如果用于勞動者的工資多了，

工資的增長影響了資本的增加，就必然影響生產(chǎn)的發(fā)展，從而使用于下一個生產(chǎn)周期的資本和工資減少。上一頁下一頁返回第四節(jié)

薪酬管理典型理論

顯然，這個工資基金理論提示了這樣一種思想，

就是工人所能得到的工資總量是固定不變的，這個不變量構(gòu)成了工資理論。

這種情況意味著，

工人階級為提高工資所做的任何努力都是沒有意義的。約翰·穆勒提出的這種理論雖然指出工資可以不受生存資料的限制，

但是工資增長卻要受到工資基金的限制。這種理論所承認的工資增長是以不減少資本的增長為前提的。所以，工資基金理論實際上是生存工資理論的翻版。（二）薪酬決定理論１邊際生產(chǎn)力薪酬決定理論約翰·貝茨·克拉克是１９世紀末２０世紀初美國著名的經(jīng)濟學家，他運用邊際分析的方法，在《財富的分配》一書中創(chuàng)立了邊際生產(chǎn)力薪酬決定理論。上一頁下一頁返回第四節(jié)

薪酬管理典型理論

克拉克將 “資本生產(chǎn)

力

論”與 “邊際

效

用

論”相

結(jié)

合，

提

出

了

邊

際

生

產(chǎn)

力

論，

并

以此作為薪酬分析的理論基礎(chǔ)?？死苏J為，勞動和資本都有生產(chǎn)力，勞動的生產(chǎn)力遵循生產(chǎn)遞減規(guī)律，即在資本量不變的條件下，勞動的生產(chǎn)力隨勞動者的增加而遞減，最后增加的單位勞動者就是邊際勞動者，他所生產(chǎn)的產(chǎn)品就是勞動的邊際生產(chǎn)力。由于邊際勞動者處于資本集約利用的邊界上，因此，若在此基礎(chǔ)上再增加勞動者，則雇用支付的薪酬將不能從勞動者提供的產(chǎn)品中得到補償，所以，邊際勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品產(chǎn)量是決定勞動者薪酬的自然基礎(chǔ)。上一頁下一頁返回第四節(jié)

薪酬管理典型理論

邊際生產(chǎn)力薪酬決定理論在薪酬理論的發(fā)展史上占有十分重要的地位，它的開創(chuàng)不僅將薪酬研究的視線從致力于總體薪酬問題的一般分析轉(zhuǎn)到了對廠商層次的微觀分析上，

而且建立了薪酬與生產(chǎn)力的本質(zhì)聯(lián)系，這一思想對于薪酬理論和實踐都具有十分重要的參考意義。２均衡價格薪酬理論馬歇爾在吸收邊際效用價值論和邊際生產(chǎn)力薪酬決定理論等成果的基礎(chǔ)上，提出了均衡價格薪酬理論，成為西方薪酬理論的又一個新代表。均衡價格薪酬理論是馬歇爾經(jīng)濟學說的核心。所謂均衡價格，

就是商品的需求和供給達到一致，

需求價格和供給價格相等時的價格。上一頁下一頁返回第四節(jié)

薪酬管理典型理論

一般地說，

需求價格是指買者

（消費者）

對某種商品所愿意支付的價格，它取決于這種商品對買者的邊際效用。供給價格是指賣者（生產(chǎn)者）對提供某種商品所愿意接受的價格，

它取決于賣者生產(chǎn)這種商品所付出的邊際生產(chǎn)費用。馬歇爾認為，無論是勞動的需求曲線還是勞動的供給曲線，都不能單獨決定薪酬水平，

薪酬水平取決于兩者的均衡，

也就是說，

是由這兩條曲線的交點，

即供需均衡點決定的。

馬歇爾還對勞動供給價格的影響因素進行了分析。

他認為，

在現(xiàn)代復(fù)雜的技術(shù)條件下，

各種勞動客觀上存在較大的差別，每一種勞動都具有不同的薪酬均衡點。同時，勞動者的生活費用既包括生活必需品，也包括一些習慣必需品，

而這些習慣必需品可能受非經(jīng)濟因素的影響而變動。上一頁下一頁返回第四節(jié)

薪酬管理典型理論

因此，

勞動的供給價格是變動的，

由勞動的供給價格和勞動的需求價格共同決定的薪酬均衡點也是處于不斷變化之中的，這有效論證了均衡價格水平的決定因素。３談判薪酬理論集體談判也稱集體交涉，它是指以工會為代表的工人集團為一方，

與以雇主或雇主集團為另一方進行的勞資談判。早在１８世紀，

包括亞當·斯密在內(nèi)的一些早期經(jīng)濟學家就注意過勞動力市場上的集體談判及其對薪酬決定的影響。之后，

克拉克和庇古等經(jīng)濟學家對此也有過研究，但那時由于工會的規(guī)模和影響比較小，集體談判對薪酬水平的實際影響不大，人們對之并沒有給予更多的重視。上一頁下一頁返回第四節(jié)

薪酬管理典型理論

１９世紀中葉以后，

邊際主義學派和新古典主義學派與古典經(jīng)濟學一樣，

研究的重點仍然停留在自由競爭決定薪酬水平的分析思路上。

但是，

隨著工會組織的成長和壯大，

工會作為一個重要的市場主體參與薪酬的決定使其作為分析工具的競爭模型所起的作用越來越小，這一事實引發(fā)了一批學者進行開創(chuàng)性的研究。其中，韋伯就是最早和最重要的一位。第

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