公司現(xiàn)存法律風(fēng)險提示及應(yīng)對策略

公司現(xiàn)存法律風(fēng)險提示及應(yīng)對策略公司法律顧問的工作職能是預(yù)防公司運營中可能發(fā)生的法律風(fēng)險，處置已經(jīng)發(fā)生的風(fēng)險事故，維護公司的合法權(quán)益，其中核心只能是防范法律風(fēng)險的發(fā)生。通過初期對公司的了解，本律師認為公司目前表現(xiàn)最為突出的法律風(fēng)險主要表現(xiàn)在人力資源管理及規(guī)章制度管理兩個方面，現(xiàn)依據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)法律法規(guī)，就具體存在的問題及應(yīng)對措施提示如下：一、與員工建立勞動關(guān)系過程中不訂立或遲延訂立勞動合同這是目前公司存在的最明顯也是風(fēng)險最大的問題。我國《勞動合同法》第10條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！撅L(fēng)險提示】1、用人單位在與勞動者建立勞動關(guān)系一個月后仍未訂立勞動合同，需支付雙倍工資。2、用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！緫?yīng)對措施】1、為使公司規(guī)范化發(fā)展，建議公司革新用工觀念，建立并養(yǎng)成先訂合同后用工的意識和習(xí)慣，最遲必須在一個月內(nèi)訂立合同，只要存在合法的書面勞動合同公司至少不會有不簽訂勞動合同的雙倍工資的風(fēng)險。2、勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應(yīng)當在一個月內(nèi)訂立合同；3、勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據(jù)等，公司將不承擔(dān)法律風(fēng)險。另外，公司的應(yīng)聘人員登記表中設(shè)計了一些實際應(yīng)在勞動合同中約定的事項，但相關(guān)約定并不完整、并不明確，且應(yīng)聘人員登記表畢竟不是正式的勞動合同，發(fā)生勞動爭議后不能避免未簽訂書面勞動合同的而應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險。二、入職審查需進一步加強我國《勞動合同法》第8條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。第26條：以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。上述條款均要求建立勞動關(guān)系的雙方均應(yīng)如實說明各自基本情況。對新進人員進行的入職審查，公司已經(jīng)采取了相應(yīng)的措施，如要求新進人員提供學(xué)歷證明、身份證、戶口簿的原件進行審核并留存復(fù)印件，這些做法都是十分必要的。但公司目前對新進人員的入職前是否已與原單位解除勞動關(guān)系的審查尚需完善?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！撅L(fēng)險提示】1、如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動合同無效；2、招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，公司應(yīng)當承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！緫?yīng)對措施】1、招用員工時，針對有原單位的新進員工，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其提供原單位出具的同意該員工入職的書面證明。2、核實勞動者的個人資料的真實性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動者承諾未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險。三、要求勞動者提供保證人為其擔(dān)保不符合現(xiàn)行法律的規(guī)定《勞動合同法》第9條則明確規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭該?dān)保名義向勞動者收取財物。按此規(guī)定，則用人單位不能向勞動者收取財物作為擔(dān)保，也不能要求勞動者提供保證人作為擔(dān)保?！撅L(fēng)險提示】：《勞動合同法》第84條賦予了勞動保障部門對設(shè)定擔(dān)保行為進行監(jiān)督檢查的職權(quán)。勞動保障部門有權(quán)對用人單位設(shè)定擔(dān)保行為進行監(jiān)督檢查，對用人單位要求勞動者提供擔(dān)保、向勞動者收取財物，勞動保障行政部門可以責(zé)令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者500元以上2000元以下的標準處以罰款。用人單位設(shè)定擔(dān)保行為對勞動者造成損害的，還應(yīng)當承擔(dān)時可以委托專業(yè)調(diào)查機構(gòu)予以調(diào)查。

其二，入職時進行個人基本信息登記。按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者沒有向用人單位主動告知的義務(wù)，單位要預(yù)防欺詐，必須主動向員工了解情況。單位在新員工入職時應(yīng)要求登記各項基本信息，信息內(nèi)容可以包括企業(yè)所要了解的各個方面，當然這些信息應(yīng)當與工作有關(guān)，不涉及個人隱私。信息登記表上應(yīng)當同時注明信息登記虛假、遺漏的后果，如用人單位可以按《勞動合同法》第39條解除勞動合同等?；拘畔⒌怯洃?yīng)當要求員工本人親自填寫，一旦日后發(fā)生糾紛，可以作為證據(jù)使用。其三，停止使用擔(dān)保手段。由于《勞動合同法》禁止包括保證人在內(nèi)的一切擔(dān)保，并規(guī)定了罰款等行政處罰，所以公司不能再使用擔(dān)保方式來作為自己的利益保障方式。由于擔(dān)保的主要作用為限制員工提前離職，避免減少單位財產(chǎn)損失。公司應(yīng)當設(shè)計替代機制來保護自身的利益。首先，公司可以按照法律規(guī)定建立留人機制來減少員工提前離職。要降低員工離職率，除了合理的薪酬福利、良好的競爭環(huán)境、先進的企業(yè)文化、妥善的心理溝通等軟環(huán)境外，也需要有約束力的法律機制。《勞動合同法》第22條允許用人單位通過為勞動者提供培訓(xùn)來協(xié)議約定服務(wù)期和違約金，這就是法律所允許的留人機制，公司應(yīng)當予以研究和應(yīng)用。其次，公司應(yīng)當完善風(fēng)險管理機制，減少由于員工不良行為給單位造成的損失。在不允許設(shè)立擔(dān)保的法律環(huán)境中，可能出現(xiàn)員工造成單位重大損失后一走了之的情況。因此對于關(guān)鍵重要崗位的招聘，公司應(yīng)當更加謹慎，對求職者進行充分的測試評估和背景調(diào)查，既要考察員工的個人能力，更要注重員工的道德品質(zhì)。同時公司可以考慮建立損失補償機制以減少單位的損失。例如，許多保險公司都設(shè)有雇員忠誠險，公司如果投保后，在保單期限內(nèi)由于其雇員的欺騙或不忠實行為而遭受直接經(jīng)濟損失，由保險公司負責(zé)賠償。-

其四，注重公司誠信建設(shè)。公司在要求員工忠誠的同時，自身也應(yīng)誠實信用，主動履行告知義務(wù)?！秳趧雍贤ā芬?guī)定用人單位在招聘期間有主動告知義務(wù)，故公司在招聘過程中應(yīng)設(shè)計告知程序，將法律規(guī)定應(yīng)主動告知的內(nèi)容告知于勞動者。實踐中用人單位一般沒有欺詐的故意，但往往由于沒有主動告知或沒有保留告知證據(jù)而被認為欺詐。為了避免公司和員工就用人單位是否履行了告知義務(wù)產(chǎn)生爭議，公司應(yīng)當保留可以證明履行告知義務(wù)的證據(jù)。為此公司有必要設(shè)計專門的文件，列明關(guān)于公司和招聘崗位的基本情況，要求勞動者在閱讀后簽