公共部門人力資源管理課件資料

授課計(jì)劃第一次課：基本概念與理論—導(dǎo)論、1、2、3、4第二次課：公共部門人力資源規(guī)劃—5、7、14第三次課：公共部門人力資源獲取—6、8、9第四次課：公共部門人力資源開發(fā)—10、11、12、13第五次課：紀(jì)律與懲戒—15、復(fù)習(xí)授課計(jì)劃第一次課：基本概念與理論—導(dǎo)論、1、2、3、4第五章

公共部門人力資源規(guī)劃與預(yù)測第五章

公共部門人力資源規(guī)劃與預(yù)測重點(diǎn)概念公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。重點(diǎn)概念公共部門人力資源規(guī)劃公共部門人力資源規(guī)劃的作用1、維持政治穩(wěn)定。2、促進(jìn)行政發(fā)展。3、提高人力資本使用效率。4、實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化。5、幫助員工實(shí)現(xiàn)個人價值。公共部門人力資源規(guī)劃的作用1、維持政治穩(wěn)定。制定公共部門人力資源規(guī)劃的程序1、確定目標(biāo)2、收集信息3、進(jìn)行供給和需求預(yù)測4、制定并實(shí)施規(guī)劃5、評估和反饋

制定公共部門人力資源規(guī)劃的程序1、確定目標(biāo)運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行人力資源預(yù)測時應(yīng)遵循的原則21、挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；2、在進(jìn)行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。同時也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行人力資源預(yù)測時應(yīng)遵循的原則21、挑選的專家應(yīng)運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行人力資源預(yù)測時應(yīng)遵循的原則23、應(yīng)注意問題的設(shè)計(jì)問題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行人力資源預(yù)測時應(yīng)遵循的原則23、應(yīng)注意問題的運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行人力資源預(yù)測時應(yīng)遵循的原則34、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；5、提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷；6、只要求專家作出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不要求十分精確。運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行人力資源預(yù)測時應(yīng)遵循的原則34、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析第六章

公共部門人力資源的流動第六章

公共部門人力資源的流動重點(diǎn)概念11、公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。2、調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。重點(diǎn)概念11、公共部門人力資源流動重點(diǎn)概念23、轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。4、掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動。重點(diǎn)概念23、轉(zhuǎn)任公共部門人力資源流動的意義1、有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力2、有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)3、有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一4、有利于改善組織的人際關(guān)系5、有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難公共部門人力資源流動的意義1、有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力公共部門人力資源流動的原則1、用人所長的原則2、人事相宜的原則3、依法流動的原則4、個人自主與服從組織相結(jié)合的原則公共部門人力資源流動的原則1、用人所長的原則人力資源市場對人力資源流動的作用1、人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道2、人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動的方式3、人力資源市場擴(kuò)大人力資源流動的范圍4、人力資源市場提高人力資源流動的效益人力資源市場對人力資源流動的作用1、人力資源市場構(gòu)成人力資源政府在人力資源市場建設(shè)中的作用1、完善人力資源市場的法律體系2、實(shí)行有效的宏觀調(diào)控3、加強(qiáng)對人力資源市場的服務(wù)功能4、維護(hù)人力資源市場的秩序政府在人力資源市場建設(shè)中的作用1、完善人力資源市場的法律體我國公共部門人力資源流動的障礙1、人力資源的市場主體地位未完全確立2、市場法規(guī)和社會保障制度不健全3、戶籍制度改革滯后4、官本位思想的影響我國公共部門人力資源流動的障礙1、人力資源的市場主體地位未完促進(jìn)我國公共部門人力資源流動的方法1、明確公共部門人力資源流動的市場主體地位2、完善市場法規(guī)和社會保障制度3、改革戶籍制度4、破除官本位觀念促進(jìn)我國公共部門人力資源流動的方法1、明確公共部門人力資源第七章

公共部門工作分析與職位分類第七章

公共部門工作分析與職位分類重點(diǎn)概念11、公共部門工作分析就是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。重點(diǎn)概念11、公共部門工作分析重點(diǎn)概念22、品位分類是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。3、職位分類是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。重點(diǎn)概念22、品位分類公共部門工作分析的作用（論述）1、是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)2、為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)3、對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義4、為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)5、有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性6、有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置7、有助于勞動安全8、有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作公共部門工作分析的作用（論述）1、是公共部門人力資源規(guī)劃的基工作分析的程序1、合理確定工作分析信息的目的2、科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者3、選擇有代表性的工作進(jìn)行分析4、搜集工作分析信息5、讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息6、編寫工作說明書和工作規(guī)范書工作分析的程序1、合理確定工作分析信息的目的公共部門工作說明書包含的內(nèi)容1、工作標(biāo)識2、工作目的3、工作職責(zé)4、工作權(quán)限5、績效標(biāo)準(zhǔn)6、工作環(huán)境公共部門工作說明書包含的內(nèi)容1、工作標(biāo)識第八章公共部門人才測評第八章公共部門人才測評重點(diǎn)概念1人才測評是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。重點(diǎn)概念1人才測評重點(diǎn)概念2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。重點(diǎn)概念2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論重點(diǎn)概念3管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。重點(diǎn)概念3管理游戲重點(diǎn)概念4角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。重點(diǎn)概念4角色扮演第九章

公共部門人力資源招募與選錄第九章

公共部門人力資源招募與選錄重點(diǎn)概念公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。重點(diǎn)概念公共部門人力資源獲取公共部門人力資源獲取的意義1、人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；3、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；4、人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。公共部門人力資源獲取的意義1、人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響公共部門人力資源在招募與選錄過程中

遵循的原則（論述）1、能崗匹配原則2、因事?lián)袢嗽瓌t3、德才兼?zhèn)湓瓌t4、公平競爭原則5、信息公開原則6、合法原則公共部門人力資源在招募與選錄過程中

遵循的原則（論述）1、能第十章

公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)第十章

公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)重點(diǎn)概念公共部門人力資源培訓(xùn)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。重點(diǎn)概念公共部門人力資源培訓(xùn)公共部門人力資源培訓(xùn)的作用（論述）1、是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔

2、適應(yīng)了知識更新的需要

3、是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階

4、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求公共部門人力資源培訓(xùn)的作用（論述）1、是提高公職人員整體素質(zhì)公共部門人力資源培訓(xùn)遵循的原則1、理論聯(lián)系實(shí)際的原則2、學(xué)用一致的原則3、按需施教的原則4、講求實(shí)效的原則公共部門人力資源培訓(xùn)遵循的原則1、理論聯(lián)系實(shí)際的原則公共部門實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的途徑1、激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)2、改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)3、培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境4、積極而有效地溝通公共部門實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的途徑1、激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)第十一章公共部門人力使用第十一章公共部門人力使用重點(diǎn)概念11、選任制是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。2、委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。重點(diǎn)概念11、選任制重點(diǎn)概念23、降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。重點(diǎn)概念23、降職公共部門人力使用遵循的原則1、用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時2、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才3、以人為本、以能為本4、德才兼?zhèn)?、注重?shí)績5、優(yōu)化資源、合理配置公共部門人力使用遵循的原則1、用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時第十二章公共部門人力激勵

第十二章公共部門人力激勵

重點(diǎn)概念人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。重點(diǎn)概念人力激勵公共部門人力激勵的特殊性（論述）1、公務(wù)人員身份保障2、層級節(jié)制3、法規(guī)限制4、預(yù)算限制5、升遷6、人事制度的缺失7、政治掛帥公共部門人力激勵的特殊性（論述）1、公務(wù)人員身份保障雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用1、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求4、管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金5、管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用1、管理者要充分了解員工的興目標(biāo)設(shè)置激勵理論與人力資源管理11、目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。2、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力。目標(biāo)設(shè)置激勵理論與人力資源管理11、目標(biāo)是一種外在的可以得目標(biāo)設(shè)置激勵理論與人力資源管理23、人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（1）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；（2）支持和鼓勵下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（3）對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動員工完成目標(biāo)的積極性。目標(biāo)設(shè)置激勵理論與人力資源管理23、人力資源管理者應(yīng)盡目標(biāo)設(shè)置激勵理論與人力資源管理34、加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)常看到組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。目標(biāo)設(shè)置激勵理論與人力資源管理34、加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋強(qiáng)化理論與人力資源管理1、正確選擇強(qiáng)化物2、正確選擇強(qiáng)化的方式3、正確選擇強(qiáng)化時間4、設(shè)立一個目標(biāo)體系5、及時反饋、及時強(qiáng)化6、強(qiáng)調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)7、要實(shí)事求是地進(jìn)行強(qiáng)化強(qiáng)化理論與人力資源管理1、正確選擇強(qiáng)化物第十三章公共部門績效評估第十三章公共部門績效評估重點(diǎn)概念11、績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。2、績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。重點(diǎn)概念11、績效重點(diǎn)概念23、360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。重點(diǎn)概念23、360度績效評估與工商界的績效特征相比較，公共部門績效的特征1、公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性。2、公共部門績效形態(tài)的特殊性。3、公共部門績效的評價機(jī)制不健全。與工商界的績效特征相比較，公共部門績效的特征1、公共部門績效績效評估的程序（論述）1、制定績效計(jì)劃2、持續(xù)溝通3、實(shí)施績效評價4、提供績效反饋5、績效改進(jìn)指導(dǎo)績效評估的程序（論述）1、制定績效計(jì)劃進(jìn)行績效評估時應(yīng)注意的事項(xiàng)（論述）1、管理者成為業(yè)績考核的中堅(jiān)推動力量2、目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能3、形成有效的人力資源管理機(jī)制4、要注意評估方法的適用性5、要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性6、要注意評估過程的完整性進(jìn)行績效評估時應(yīng)注意的事項(xiàng)（論述）1、管理者成為業(yè)績考核的中我國公務(wù)員考核制度存在的問題1、不同等級的公務(wù)員一起考核2、重視定期考核，忽視平時考核3、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象4、按比例分配名額我國公務(wù)員考核制度存在的問題1、不同等級的公務(wù)員一起考核造成我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的原因1、考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性2、崗位之間工作量和工作難度不一致3、考核制度設(shè)計(jì)也有不盡合理的地方4、考核中沒有規(guī)定不稱職人員的比例造成我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的原因第十四章

公共部門人力資源薪酬管理第十四章

公共部門人力資源薪酬管理重點(diǎn)概念1、薪酬就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。2、公共部門人力資源福利一般是指通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。重點(diǎn)概念1、薪酬第十五章

公共部門人力資源監(jiān)控與約束第十五章

公共部門人力資源監(jiān)控與約束重點(diǎn)概念1、公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。2、公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就